Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ dựa trên vốn và công nghệ mà còn tập trung vào nguồn nhân lực – yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo ước tính, ngành du lịch Việt Nam đóng góp khoảng 9% GDP và tạo việc làm cho hàng triệu lao động, trong đó các công ty lữ hành giữ vai trò trung tâm trong việc cung cấp dịch vụ du lịch đa dạng. Công ty lữ hành Hanoitourist, một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty Du lịch Hà Nội, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm du lịch nội địa và quốc tế, đang đối mặt với thách thức về quản lý nhân lực do tính chất mùa vụ và biến động nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty lữ hành Hanoitourist trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản lý nhân lực bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát công tác nhân sự tại công ty. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu phát triển trong ngành du lịch đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản lý nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du lịch lữ hành. Lý thuyết quản lý nhân lực nhấn mạnh các chức năng cơ bản như hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá và tạo động lực cho người lao động. Mô hình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành đặc thù bởi tính mùa vụ, đa dạng sản phẩm dịch vụ và yêu cầu cao về kỹ năng chuyên môn.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Nhân lực: tổng hợp năng lực lao động hiện có và tiềm năng, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Quản lý nhân lực: quá trình tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và duy trì nhân lực nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp.
  • Doanh nghiệp lữ hành: tổ chức cung cấp dịch vụ du lịch theo chương trình đã xây dựng.
  • Tính đặc thù của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành: bao gồm tính thời vụ, tính đa dạng và yêu cầu chuyên môn cao.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: tài liệu nghiên cứu trong nước và quốc tế, báo cáo ngành, tài liệu nội bộ công ty.
  • Dữ liệu sơ cấp: khảo sát 70 mẫu phiếu gồm 12 quản lý cấp trung và 58 nhân viên công ty, thu thập thông tin về các hoạt động quản lý nhân lực.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả: mô tả đặc điểm nhân lực, kết quả khảo sát và số liệu kinh doanh.
  • Phân tích: đánh giá các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng quản lý nhân lực và so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành.
  • Tổng hợp: rút ra bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp du lịch lữ hành trong nước và quốc tế.
  • So sánh: đối chiếu số liệu nhân lực và hiệu quả quản lý qua các năm.

Cỡ mẫu khảo sát 70 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các bộ phận và cấp bậc trong công ty. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động nhân lực cao và thiếu hụt vào mùa cao điểm: Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 dao động, với tỷ lệ thiếu hụt nhân lực vào mùa cao điểm lên đến khoảng 15-20%, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và doanh thu.

  2. Công tác lập kế hoạch nhân lực chưa đáp ứng kịp thời: Kết quả khảo sát cho thấy 60% nhân viên và 75% quản lý đánh giá công tác hoạch định nhân lực chưa phù hợp với nhu cầu thực tế, đặc biệt trong việc dự báo nhu cầu nhân lực theo mùa vụ.

  3. Tuyển dụng và đào tạo còn nhiều hạn chế: Tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển phù hợp chỉ đạt khoảng 40%, trong khi số lượng khóa đào tạo và lượt nhân viên được đào tạo giai đoạn 2017-2019 chỉ chiếm khoảng 30% tổng số nhân viên, chưa đáp ứng đủ yêu cầu nâng cao kỹ năng chuyên môn.

  4. Chính sách tiền lương và tạo động lực chưa hiệu quả: 55% nhân viên phản ánh mức lương và các khoản thưởng chưa tương xứng với khối lượng và chất lượng công việc, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng khoảng 10% mỗi năm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ đặc thù ngành du lịch lữ hành với tính mùa vụ cao, dẫn đến khó khăn trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định. Công tác lập kế hoạch nhân lực chưa linh hoạt, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong dự báo và điều chỉnh nhân sự. So với các doanh nghiệp lữ hành như Saigontourist hay công ty cổ phần Du lịch Việt Nam tại Hà Nội, Hanoitourist còn thiếu các chương trình đào tạo bài bản và chính sách đãi ngộ cạnh tranh.

Việc thiếu hụt nhân lực vào mùa cao điểm làm giảm năng suất lao động và ảnh hưởng đến trải nghiệm khách hàng, từ đó tác động tiêu cực đến doanh thu. Các biểu đồ so sánh số lượng nhân viên và doanh thu qua các năm cho thấy mối tương quan chặt chẽ giữa quản lý nhân lực hiệu quả và kết quả kinh doanh. Kết quả khảo sát cũng phản ánh sự cần thiết phải cải thiện chính sách tiền lương và tạo động lực nhằm giữ chân nhân viên có năng lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Áp dụng hệ thống dự báo nhân lực linh hoạt theo mùa vụ, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban để xác định nhu cầu nhân lực chính xác. Mục tiêu giảm thiểu thiếu hụt nhân lực mùa cao điểm xuống dưới 5% trong vòng 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Nhân sự.

  2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng, tăng cường đánh giá năng lực thực tế qua các bài kiểm tra tình huống chuyên ngành. Đảm bảo tỷ lệ hồ sơ phù hợp đạt trên 60% trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự.

  3. Đa dạng hóa chương trình đào tạo và phát triển nhân lực: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm, nghiệp vụ chuyên sâu và đào tạo luân phiên công việc nhằm nâng cao đa năng cho nhân viên. Mục tiêu tăng số lượng nhân viên được đào tạo lên 50% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển.

  4. Cải tiến chính sách tiền lương và tạo động lực: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, gắn kết với hiệu quả công việc và thị trường lao động. Tăng cường các chính sách phúc lợi phi vật chất như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Tài chính.

  5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ, phản hồi kịp thời và điều chỉnh kế hoạch nhân lực phù hợp với thực tế. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Kiểm soát nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các công ty lữ hành: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong quản lý nhân lực, áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh tính mùa vụ cao.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp du lịch, làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan.

  3. Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và lao động: Hiểu rõ đặc thù quản lý nhân lực trong ngành du lịch lữ hành, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp lữ hành, góp phần nâng cao kỹ năng và năng lực cho người lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nhân lực lại quan trọng đối với công ty lữ hành?
    Quản lý nhân lực giúp đảm bảo có đủ nhân sự với kỹ năng phù hợp, đáp ứng nhu cầu kinh doanh đặc thù của ngành du lịch lữ hành, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh.

  2. Những thách thức lớn nhất trong quản lý nhân lực tại Hanoitourist là gì?
    Bao gồm biến động nhân lực do tính mùa vụ, công tác lập kế hoạch chưa linh hoạt, tuyển dụng và đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu, cùng với chính sách tiền lương chưa tạo động lực mạnh mẽ.

  3. Làm thế nào để cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành?
    Cần mở rộng kênh tuyển dụng, áp dụng các bài kiểm tra tình huống thực tế, tăng cường đánh giá năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm để chọn đúng người phù hợp với công việc.

  4. Chính sách tiền lương ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả quản lý nhân lực?
    Chính sách tiền lương công bằng, minh bạch và gắn với hiệu quả công việc giúp tạo động lực làm việc, giữ chân nhân viên có năng lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

  5. Các hình thức đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp lữ hành?
    Đào tạo tại chỗ như kèm cặp, luân phiên công việc giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt công việc; đào tạo ngoài nơi làm việc như hội thảo, nghiên cứu tình huống giúp nâng cao kỹ năng chuyên sâu và tư duy sáng tạo.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của Công ty lữ hành Hanoitourist trong bối cảnh cạnh tranh và tính mùa vụ cao của ngành du lịch.
  • Thực trạng quản lý nhân lực hiện tại còn nhiều hạn chế về lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và chính sách tạo động lực, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.
  • Luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, tập trung vào lập kế hoạch linh hoạt, nâng cao chất lượng tuyển dụng, đa dạng hóa đào tạo và cải tiến chính sách tiền lương.
  • Các giải pháp được kỳ vọng sẽ giúp công ty giảm thiểu thiếu hụt nhân lực mùa cao điểm, nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân viên có năng lực trong vòng 1-2 năm tới.
  • Kêu gọi Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan triển khai đồng bộ các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển bền vững công ty trong tương lai.