CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản về vấn đề nghiên cứu 1. Khái niệm thu hút Thu hút có thể hiểu rằng đó là những biện pháp, cách thức, những hành động mà một cá nhân, hoặc tổ chức nào đó thực hiện nhằm tạo sự chú ý, tò mò, cuốn hút và gây ấn tưởng tốt đẹp với người khác để thu hút họ về phía mình. Khái niệm về thu hút được sử dụng trong mọi lĩnh vực với các hoàn cảnh cụ thể khác nhau.
Tuy nhiên trong lĩnh vực quản trị nhân lực khái niệm thu hút lại đặc biệt hơn, bởi đối tượng thu hút chính là con người. Hiện nay chưa có nhiều khái niệm thu hút nguồn nhân lực chính thống nào được công bố và sử dụng rộng rãi. Nhưng bên cạnh đó đã có rất nhiều nhà nghiên cứu lại tiếp cận khái niệm thu hút nguồn nhân lực với một tên gọi khác là tuyển mộ nhân lực. Chính vì thế trong nghiên cứu này khái niệm về thu hút tác giả sẽ tiếp cận dưới góc độ là thu hút từ bên ngoài hay trong nghiên cứu này khái niệm về thu hút được tiếp cận như khái niệm tuyển mộ.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [1, tr. Theo khái niệm này thì tuyển mộ nhân lực được hiểu đơn giản đó là là quá trình tổ chức thu hút những người xin việc mà có trình độ về làm việc, trong đó bao gồm cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có khả năng đáp ứng những yêu cầu của những vị trí còn bỏ ngỏ để tiến hành lựa chọn” [18,1]. Theo cách tiếp cận của Ngô Quý Nhâm, thì tuyển mộ đó là quá trình mà tổ chức tìm kiếm và thu hút tất cả những ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu của công mà tổ chức đang cần tuyển.
“Recruitment involves seeking and attracting a pool of people from which qualified candidates for vacancies can be chosen” [13,tr. Theo 8 quan điểm này tuyển mộ liên quan đến việc tìm kiếm và thu hút nhóm khách hàng mà từ đó các ứng cử viên đủ tiêu chuẩn cho vị trí tuyển dụng có thể được chọn. Mặc dù các quan điểm đều có những cách phát biểu khác nhau, nhưng xét cho thì các quan điểm đều nói đến chung một bản chất. Tuyển mộ thực chất nó là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng cử viên có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc mà tổ chức đang cần tuyển.
Từ những phân tích trên theo quan điểm của tác giả thì thu hút nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Thu hút là quá trình tìm kiếm và khuyến khích những ứng cử viên khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc sẵn sàng ứng tuyển vào tổ chức. Khái niệm tạo động lực cho người lao động Trong lao động, học tập và nhiều lĩnh vực khác nữa thì động lực là một yếu tố vô cùng quan trọng đối với mỗi cá nhân. Động lực có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình và kết quả để đạt mục tiêu nào đó của con người. Chính vì thế tại sao có người thành công, tại sao có người lại thất bại, cũng có những người làm việc rất tốt nhưng bên cạnh đó lại có rất nhiều người lại có kết quả làm việc thật đáng thất vọng.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt đó là do động lực của mỗi người khác nhau. Vậy động lực là gì, đến nay đã có rất nhiều nhà khoa học đã và đang nghiên cứu cũng như định nghĩa về vấn đề này. “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [1, tr. Theo như khái niệm này thì động lực đó là cái xuất phát từ bên trong của mỗi cá nhân đang thúc đẩy họ phải đạt được mục tiêu nào đó.
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”[8 ,tr. 9 Cũng với bản chất như trên nhưng Higgins (1993) lại cho rằng động là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Trong khi đó Bedeian (1993) thì lại định nghĩa vô cùng ngắn gọn như sau, động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu nào đó.
Dù là các quan điểm có cách phát biểu khác nhau, nhưng xét về bản chất thì các tác giả cùng nói đến động lực đó là sự khát khao, sự thúc đẩy, cái mà nó làm cho mỗi chúng có mong muốn nỗ lực cố gắng để đạt được mục tiêu nào đó. Từ những nghiên cứu và phân tích trên theo quan điểm của tác giả thì động lực làm việc có thể được hiểu như sau: Động lực làm việc là lực đẩy từ bên trong của mỗi cá nhân, kích thích người lao động nỗ lực làm việc bằng sự khát khát khao và tự nguyện của mình để đạt được mục tiêu. Tuy nhiên động lực làm việc không tự nhiên sẵn có mà đôi khi động lực phải do chính tổ chức tạo ra. Chính vì thế mà rất nhiều các tổ chức luôn cân nhắc phải làm gì để có thể tạo động lực làm việc cho người lao động.
Làm sao để họ có hứng thú, sẵn sàng và mong muốn cố gắng để làm việc và trên thực tế rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay đang cố gắng giải đáp những băn khoăn này. Tạo động lực đó chính là quá trình làm cho người lao động nảy sinh động lực làm việc. Vậy có thể hiểu: Tạo động lực làm việc là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, phương pháp quản lý thích hợp đến người lao động nhằm xuất hiện động lực làm việc trong họ từ đó tạo ra mong muốn, khát khao và sẵn sàng làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức. Một số học thuyết về thu hút và tạo động lực cho người lao động.
Học thuyết về thu hút Quy trình PRIDE là một quy trình nghiên cứu về thu hút và khích lệ nhân viên có tính khái quát và thực tiễn rất cao. Trên khắp thế giới đã có không ít doanh nghiệp vận dụng quy trình này theo những cách khác nhau. Quy trình PRIDE gồm có 5 bước: P – Provide: Cung cấp một môi trường làm việc tích cực 10 R – Recognize: Công nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp. I – Involve: Lôi kéo và gắn bó D – Develop: Phát triển các kỹ năng và tiềm năng E – Evaluate: Nhìn nhận và đánh giá Bước 1 – Cung cấp một môi trường làm việc tích cực Quy trình Pride chỉ ra rằng các quản lý thông minh cần nhận ra trách nhiệm của họ cho việc xây dựng một môi trường làm tích cực là không thể uỷ thác.
Nó phải được bắt đầu từ trên đỉnh. Một khía cạnh quan trọng của chiến lược giữ chân hiệu quả là đào tạo nhà quản lý. Các nhà quản lý được đào tạo thích hợp đóng một vai trò quan trọng trong những chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả. Các nhà quản lý sẽ cần tới các kỹ năng, công cụ và kiến thức để giúp họ hiểu được những nhu cầu của nhân viên và từ đó có thể thực thi các kế hoạch giữ chân được thiết kế nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Bước 2 – Công nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp. Tiền bạc và lợi ích có thể thu hút mọi người tới cánh cửa trước, nhưng còn một vài thứ khác sẽ giữ chân không cho họ rời bỏ từ cửa sau. Mọi người có một nhu cầu hết sức cơ bản về cảm giác được trân trọng và sự tự hào về công việc. Các chương trình công nhận và khích lệ sẽ giúp đỡ thoả mãn nhu cầu đó.
Bước 3 – Lôi kéo và gắn bó Nội dung này đề cập đến vấn đề mọi người có thể nỗ lực làm việc, nhưng họ có gắn bó và hiệu suất tốt? Mọi người sẽ gắn bó và nhiệt huyết nhiều hơn khi họ có thể đóng góp các ý tưởng và đề xuất. Điều này đem lại cảm giác làm chủ công việc. Bước 4 – Phát triển các kỹ năng và tiềm năng. Những nhân viên có kỹ năng sẽ không bao giờ gắn bó mãi với một công việc nếu họ không thấy tương lai cho mình ở đó.
Để loại bỏ cảm giác đang làm một công việc "ngõ cụt", doanh nghiệp nên tạo dựng cho mỗi nhân viên một bản kế hoạch phát triển cá nhân. 11 Bước 5 – Nhìn nhận và đánh giá Những đánh giá và cải thiện không ngừng là bước cuối cùng của quy trình PRIDE. Mục đích hàng đầu của việc đánh giá là để nhìn nhận đúng đắn tiến trình và xác định những gì thoả mãn và không thoả mãn các nhân viên. Quy trình đánh giá bao gồm việc xem xét các thái độ, tinh thần, khả năng ra đi và mức độ gắn bó của đội ngũ nhân viên.
Trên đây là nội dung cơ bản của quy trình PRIDE. Đây là một quy trình có tính tổng quan cao vừa có tính lý luận lại vừa có tính thực tiễn. Chính vì thế quy trình PRIDE là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp hiện nay khi mà muốn đưa ra các giải pháp để thu hút và khích lệ người lao động. Học thuyết về tạo động lực 1.Học thuyết nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học người mỹ Abraham Maslow cho rằng còn ngươi có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ cần được thỏa mãn.
Từ nhận định đó Maslow đã chia các nhu cầu của con người thành năm nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm lần lượt các nhu cầu sau: nhu cầu sinh lý ; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội ; nhu cầu tôn trọng; nhu cầu hoàn thiện. Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của cá cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.