Giải Pháp Thị Trường Hiệu Quả Cho Các Doanh Nghiệp Mây Tre Đan Tại Tỉnh Thái Bình

Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh đề xuất giải pháp thị trường hiệu quả cho doanh nghiệp thủ công mỹ nghệ mây tre đan tại Thái Bình.

• Tác giả: Trương Đình Thái
• Người hướng dẫn: PGS. Hoàng Hữu Hòa
• Trường học: Đại học Huế - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
• 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. Câu hỏi nghiên cứu
• 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4.1. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
• 4.2. Phạm vi nội dung
• 4.3. Phạm vi thời gian
• 5. Phương pháp nghiên cứu
• 6. Những đóng góp mới của luận án
• 7. Kết cấu của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.3. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp
• 1.2. Lý thuyết xử lý thông tin xã hội và lý thuyết xã hội hóa tổ chức trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. Cơ sở lựa chọn lý thuyết xử lý thông tin xã hội và xã hội hóa tổ chức trong nghiên cứu
• 1.4. Các phương pháp tiếp cận nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp
• 1.5. Cơ sở lựa chọn mô hình văn hóa doanh nghiệp
• 1.6. Động lực làm việc
• 1.6.1. Khái niệm động lực
• 1.6.2. Khái niệm động lực làm việc
• 1.6.3. Tầm quan trọng của động lực làm việc
• 1.6.4. Tổng quan các lý thuyết về động lực làm việc
• 1.6.5. Lý thuyết sự tự quyết về động lực làm việc
• 1.6.6. Yếu tố văn hóa xã hội đối với động lực làm việc
• 1.6.7. Cơ sở lựa chọn lý thuyết sự tự quyết để nghiên cứu động lực làm việc
• 1.7. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 1.8. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc trong quy trình quản trị của doanh nghiệp
• 1.9. Lý thuyết liên quan đến biến trung gian và biến điều tiết
• 1.10. Lý thuyết về niềm tin vào tổ chức – Biến trung gian
• 1.11. Vai trò trung gian của niềm tin vào doanh nghiệp
• 1.12. Cơ sở thiết kế sự tin tưởng làm biến trung gian
• 1.13. Cường độ cạnh tranh – Biến điều tiết
• 1.14. Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.14.1. Khung lý thuyết nghiên cứu
• 1.14.2. Các giả thuyết và mô hình lý thuyết nghiên cứu
• 1.15. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 1.15.1. Các nghiên cứu chủ yếu ở nước ngoài
• 1.15.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2. CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu
• 2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội
• 2.1.2. Tình hình dân số và điều kiện hạ tầng
• 2.1.3. Tình hình kinh tế
• 2.1.4. Doanh nghiệp và lực lượng lao động
• 2.2. Khái quát về xây dựng văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động trên địa bàn TP
• 2.2.1. Chủ trương xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Nhà nước
• 2.2.2. Khái quát về văn hóa doanh nghiệp và tạo động lực làm việc trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.3.1. Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu
• 2.3.1.1. Định hướng tiếp cận tổng quát
• 2.3.1.2. Phương pháp tiếp cận cụ thể
• 2.3.2. Quy trình nghiên cứu
• 2.3.3. Nghiên cứu sơ bộ
• 2.3.4. Đo lường khái niệm nghiên cứu và đánh giá sơ bộ thang đo
• 2.3.5. Thiết kế bảng khảo sát sơ bộ
• 2.3.6. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 2.3.7. Thiết kế nghiên cứu chính thức
• 2.3.8. Tổng thể nghiên cứu
• 2.3.9. Mẫu nghiên cứu
• 2.3.10. Phương pháp điều tra
• 2.3.11. Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng chính thức
• 2.3.11.1. Phân tích nhân tố khẳng định
• 2.3.11.2. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Sàng lọc dữ liệu
• 3.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 3.2.1. Mô tả chung về mẫu nghiên cứu
• 3.2.2. Thống kê điểm trung bình theo đặc điểm mẫu
• 3.2.3. Phân tích phương sai theo đặc điểm mẫu
• 3.3. Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá
• 3.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá
• 3.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định và hệ số độ tin cậy tổng hợp
• 3.4.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định
• 3.4.2. Kiểm định thang đo văn hóa doanh nghiệp
• 3.4.3. Kiểm định mô hình nhân tố bậc hai thang đo văn hóa doanh nghiệp
• 3.4.4. Kiểm định thang đo động lực làm việc
• 3.4.5. Kiểm định thang đo niềm tin và cường độ cạnh tranh
• 3.4.6. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định cho mô hình tới hạn
• 3.4.7. Kết luận kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định
• 3.5. Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính
• 3.5.1. Phân tích mô hình cạnh tranh
• 3.5.2. Cơ sở thống kê để kiểm định các mô hình cạnh tranh
• 3.5.3. Kết quả phân tích mô hình cạnh tranh
• 3.5.4. Kiểm định mô hình lý thuyết
• 3.5.4.1. Trình tự kiểm định mô hình lý thuyết
• 3.5.4.2. Kết quả kiểm định mô hình SEM-Lythuyet
• 3.5.4.3. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng bootstrapping
• 3.5.4.4. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 3.5.5. Phân tích vai trò điều tiết của cường độ cạnh tranh
• 3.5.5.1. Chuyển đổi dữ liệu và tiêu chí phân tích
• 3.5.5.2. Kiểm định mô hình bất biến đo lường
• 3.5.5.3. Kiểm định mô hình bất biến nhân quả
• 3.6. Thảo luận kết quả
• 3.6.1. Định hướng và hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp
• 3.6.2. Sự hỗ trợ
• 3.6.3. Sự hỗ trợ và niềm tin vào doanh nghiệp
• 3.6.4. Định hướng hiệu suất
• 3.6.5. Sự ổn định
• 3.6.6. Yếu tố lợi ích
• 3.6.7. Trách nhiệm xã hội
• 3.6.8. Cường độ cạnh tranh
• 4. CHƯƠNG 4: HÀM Ý QUẢN TRỊ RÚT RA TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Hàm ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng quát
• 4.1.1. Xây dựng đội ngũ lãnh đạo có năng lực quản trị văn hóa
• 4.1.2. Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp
• 4.1.3. Xây dựng và thực thi chính sách hỗ trợ của doanh nghiệp
• 4.1.4. Chú trọng đến lợi ích của người lao động
• 4.1.5. Nhất quán giữa chính sách và hoạt động thực tiễn
• 4.2. Hàm ý đối với hệ thống quản trị nguồn nhân lực
• 4.2.1. Sự hỗ trợ trong doanh nghiệp
• 4.2.2. Định hướng hiệu suất
• 4.2.3. Sự ổn định
• 4.2.4. Yếu tố lợi ích
• 4.2.5. Trách nhiệm xã hội
• 4.3. Hàm ý đối với cường độ cạnh tranh
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về doanh nghiệp mây tre đan Thái Bình

Doanh nghiệp mây tre đan tại Thái Bình đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế địa phương. Các doanh nghiệp này không chỉ tạo việc làm mà còn góp phần bảo tồn văn hóa truyền thống. Tuy nhiên, họ đang đối mặt với nhiều thách thức như cạnh tranh thị trường, chi phí sản xuất cao, và khó khăn trong việc tiếp cận thị trường quốc tế. Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh này tập trung vào việc đề xuất các giải pháp thị trường để giúp các doanh nghiệp này phát triển bền vững.

1.1. Bối cảnh ngành mây tre đan

Ngành mây tre đan tại Thái Bình có lịch sử lâu đời và là một phần không thể thiếu của văn hóa địa phương. Các sản phẩm từ mây tre đan không chỉ phục vụ nhu cầu trong nước mà còn được xuất khẩu sang nhiều quốc gia. Tuy nhiên, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các sản phẩm nhựa và sự thiếu đổi mới sáng tạo đang đe dọa sự tồn tại của ngành này.

1.2. Thách thức và cơ hội

Các doanh nghiệp mây tre đan tại Thái Bình đang phải đối mặt với nhiều thách thức như chi phí sản xuất cao, thiếu nguồn lực tài chính, và khó khăn trong việc tiếp cận thị trường nội địa và xuất khẩu sản phẩm. Tuy nhiên, cũng có nhiều cơ hội như sự quan tâm ngày càng tăng của người tiêu dùng đối với các sản phẩm thân thiện với môi trường và sự hỗ trợ từ chính phủ trong việc phát triển ngành nghề truyền thống.

II. Giải pháp thị trường cho doanh nghiệp mây tre đan

Để giúp các doanh nghiệp mây tre đan tại Thái Bình phát triển bền vững, luận án đề xuất một số giải pháp thị trường cụ thể. Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện quản lý chuỗi cung ứng, tăng cường phân tích thị trường, và xây dựng thương hiệu mạnh. Những giải pháp này không chỉ giúp tăng doanh thu mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp.

2.1. Quản lý chuỗi cung ứng hiệu quả

Việc quản lý chuỗi cung ứng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp giảm chi phí sản xuất và tăng năng suất. Các doanh nghiệp cần áp dụng công nghệ hiện đại để theo dõi và quản lý quy trình sản xuất, từ khâu nguyên liệu đến khi sản phẩm đến tay người tiêu dùng.

2.2. Phân tích thị trường và nghiên cứu khách hàng

Phân tích thị trường và nghiên cứu khách hàng là những công cụ quan trọng giúp các doanh nghiệp hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của khách hàng mục tiêu. Điều này giúp họ điều chỉnh sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường, từ đó tăng khả năng cạnh tranh.

III. Chiến lược kinh doanh và phát triển bền vững

Luận án cũng đề cập đến các chiến lược kinh doanh giúp các doanh nghiệp mây tre đan tại Thái Bình đạt được sự phát triển bền vững. Các chiến lược này bao gồm việc đa dạng hóa sản phẩm, tăng cường hợp tác quốc tế, và áp dụng các phương pháp sản xuất thân thiện với môi trường.

3.1. Đa dạng hóa sản phẩm

Để đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa sản phẩm. Điều này không chỉ giúp họ thu hút được nhiều khách hàng mục tiêu hơn mà còn giảm thiểu rủi ro khi thị trường biến động.

3.2. Hợp tác quốc tế và xuất khẩu

Việc tăng cường hợp tác quốc tế và mở rộng xuất khẩu sản phẩm là những chiến lược quan trọng giúp các doanh nghiệp mây tre đan tại Thái Bình tiếp cận với thị trường toàn cầu. Điều này đòi hỏi họ phải nâng cao chất lượng sản phẩm và tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp 1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm rộng và trừu tượng nên khó hiểu và khó định rõ đặc điểm.

Nhiều tác giả đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm của mình, dẫn đến việc tạo ra sự khác biệt đáng kể trong cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp. Sự khác biệt trong định nghĩa xuất phát từ các thành phần phức tạp của văn hóa doanh nghiệp và các cơ chế khác nhau được nhà nghiên cứu sử dụng để giải thích cho khái niệm này. Nhiều nhà nghiên cứu về quản trị tin rằng, điều kiện quan trọng tiên quyết cho sự thành công của doanh nghiệp là sự hiểu biết thấu đáo của nhà quản trị về khái niệm văn hóa doanh nghiệp. Chỉ khi đạt được sự hiểu biết như vậy, nhà quản trị mới có thể tác động, khuyến khích các hành vi phù hợp của các thành viên, từ đó đem lại thành công cho doanh nghiệp.

Đây là lĩnh vực mới phát triển, lý luận chưa hoàn chỉnh, nên tên gọi, phạm vi nghiên cứu cũng như cách tiếp cận còn chưa thống nhất. Các doanh nghiệp đều là tổ chức, nhưng không phải tất cả mọi tổ chức đều là doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm các nhóm tôn giáo, các tổ chức phi lợi nhuận, các cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp là tổ chức đồng thời là pháp nhân.

Trong đề tài luận án tập trung nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp. Một số định nghĩa văn hóa doanh nghiệp: Theo Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức là phương pháp tư duy được mọi thành viên của một doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [15]. Theo Bùi Xuân Phong: “Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp không phải là phép cộng rời rạc, ngược chiều nhau, mà là tổng hòa mang tính chung nhất, chủ đạo nhất về các nhận thức, các quan niệm, giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, niềm tin, triết lý kinh 9 Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và các quy tắc quy định thái độ và cách thức ứng xử trong doanh nghiệp được tập thể các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo và phát triển trong thực tiễn hoạt động kinh doanh của tổ chức đó” [13]. Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp đã biết” [10].

Schein (2004) đưa ra một định nghĩa và được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức chấp nhận rộng rãi: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Smircich (1983) quan niệm: “Văn hóa thường được định nghĩa là chất keo hoặc chuẩn mực xã hội gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp với nhau”. Denison (1996) khẳng định rằng văn hóa là “cấu trúc chiều sâu của các tổ chức, bắt nguồn từ các giá trị, niềm tin và giả định được chia sẻ bởi các thành viên doanh nghiệp”. Chatman (1989), O’Reilly và đtg (1991) cho rằng: “Giá trị và niềm tin tạo thành các yếu tố chính trong khái niệm văn hóa doanh nghiệp”.

Mặc dù có sự đa dạng trong các định nghĩa, nhưng có thể nhận thấy một điểm chung cơ bản của văn hóa doanh nghiệp là các giá trị chia sẻ và niềm tin [60], [113]. Như vậy, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo và hệ thống các biểu trưng hữu hình được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp đó. Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp được tiếp cận theo giá trị và niềm tin mà các thành viên của một doanh nghiệp chia sẻ, đồng quan điểm với Denison (1996), Chatman (1989) và O’Reilly (1991). Cơ sở của sự lựa chọn hướng tiếp cận này là giá trị được chia sẻ trong doanh nghiệp tương đối ổn định và bền vững, nó thể hiện sự tương tác giữa con người và doanh nghiệp, từ đó tạo ra các mô thức hành vi thể hiện văn hóa doanh nghiệp.

Mặc dù văn hóa giữa các doanh nghiệp có sự khác biệt, nhưng hệ giá trị chia sẻ có những điểm chung trên góc độ tổng quát nên phù hợp với cách tiếp cận nghiên cứu của luận án. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Theo Barney (2001), văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực cạnh tranh bền vững bởi giá trị của nó không thể sao chép một cách hoàn hảo, đối thủ cạnh tranh 10 Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh không thể bắt chước hay mua được sự tận tâm, lòng trung thành, sự làm việc cống hiến của từng thành viên trong doanh nghiệp. Những yếu tố đó được hình thành và nuôi dưỡng bởi nền văn hóa doanh nghiệp. Chính những giá trị văn hóa doanh nghiệp phù hợp mới khiến những con người có năng lực, tài năng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và trở thành tài sản quý giá của từng doanh nghiệp.

Như vậy, văn hóa đóng vai trò quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, thể hiện ở các điểm sau: - Tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp; - Tài sản không thể thay thế của doanh nghiệp; - Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; - Văn hóa doanh nghiệp có tác dụng định hướng kinh doanh; - Khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo; - Đóng vai trò như một công cụ quản lý hiệu quả. Như vậy, VHDN như là một công cụ quản lý để định hướng phát triển nhân viên, tạo môi trường làm việc lành mạnh trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng lực sản xuất và đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhất [34]. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp Theo Huse và Cummings (1985), VHDN có bốn hợp phần sau: Giả định (Assumptions): Giả định mô tả những vấn đề gì là quan trọng với tổ chức và chúng được giải quyết như thế nào. Những giả định này có thể nắm bắt được thông qua nghiên cứu, quan sát chuyên sâu.

Thông thường các thành viên của doanh nghiệp không ý thức được những giả định này. Giá trị và niềm tin (Values and beliefs): Thành phần giá trị và niềm tin thường khó được nhận thức một cách rõ ràng. Các giá trị mô tả những điều quan trọng đối với các thành viên của doanh nghiệp. Giá trị có thể nghiên cứu bằng cách sử dụng các cuộc phỏng vấn, quan sát và bảng câu hỏi.

Chuẩn mực hành vi (Behavioural norms): Chuẩn mực hành vi là những quy tắc bất thành văn về hành vi mà người ta có thể nhận biết được. Các chuẩn mực này quy định cách thức mọi người nên cư xử trong những tình huống cụ thể. Biểu hiện hữu hình (Artefacts): Thành phần này là mức độ dễ nhận thức nhất về văn hóa doanh nghiệp. Nó bao gồm các hành vi có thể quan sát được của nhân viên, trang phục, cấu trúc, hệ thống, chính sách, thủ tục, quy tắc, hồ sơ, báo cáo hàng năm và bố cục vật lý của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, rất khó xác định chính xác các giá trị của văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ này, bởi các biểu hiện hữu hình không phải là một chỉ báo đáng tin cậy về cách hành xử của mọi người trong doanh nghiệp trong các tình huống cụ thể [55], [90]. 11 Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh 1. Lý thuyết xử lý thông tin xã hội và lý thuyết xã hội hóa tổ chức trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp a. Lý thuyết xử lý thông tin xã hội Salancik và Pfeffer (1977) trong công trình nghiên cứu của mình, họ đã đặt câu hỏi về nhiều giả định cơ bản trong cách tiếp cận lý thuyết cần thiết để tạo động lực làm việc và thiết kế công việc.

Các lý thuyết trước đó nghiên cứu động lực làm việc dựa trên nhu cầu, các tác giả đề xuất một lý thuyết thay thế để giải thích nhận thức, thái độ và động lực làm việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố ngữ cảnh thay cho các khuynh hướng cá nhân. Lý thuyết này, được gọi là “quá trình xử lý thông tin xã hội” (Social Information Processing), đặt tiền đề với lập luận rằng con người thích ứng, điều chỉnh hành vi và niềm tin của mình theo bối cảnh xã hội, kết hợp với hành vi trong quá khứ và hiện tại của họ. Tiền đề này dẫn đến kết luận rằng con người có thể học hỏi nhiều nhất và điều chỉnh hành vi cá nhân bằng cách nghiên cứu môi trường thông tin xã hội, trong đó hành vi xuất hiện và được chấp nhận. Lý do của họ ngụ ý rằng môi trường xã hội có hai hiệu ứng chung: thứ nhất, bối cảnh có thể làm nổi bật một số thông tin hoặc khía cạnh nhất định của tình huống, từ đó ảnh hưởng đến nhận thức và cách thức giải thích của cá nhân; thứ hai, có thể hiểu trực tiếp ý nghĩa của hiện tượng thông qua tiếp xúc với thái độ của người khác.

Cả hai hiệu ứng theo ngữ cảnh này đều có khả năng xảy ra khi các tín hiệu thông tin vận hành một cách thích hợp và có sự nhất quán giữa các tín hiệu nhận được. Trong những trường hợp này, tính hiệu quả và tính thống nhất của các tín hiệu, sự quan tâm và diễn giải thông tin được định hình theo ngữ cảnh [112], [123]. Deutsch và Gerard (1955) đưa ra định nghĩa về hai hình thức ảnh hưởng của quá trình xử lý thông tin xã hội: Thứ nhất, ảnh hưởng tiêu chuẩn xã hội (normative social influence) như là một hình thức tác động nhằm điều chỉnh con người hành động phù hợp với những kỳ vọng tích cực từ phía người khác. Thứ hai, ảnh hưởng thông tin xã hội (informational social influence) có thể được định nghĩa là ảnh hưởng của việc chấp nhận thông tin thu được từ người khác như là dấu hiệu của thực tế.

Trong trường hợp thứ nhất, thái độ và hành vi định hình bởi các biện pháp trừng phạt xã hội được quản lý bởi các thành viên khác trong nhóm.