Tổng quan nghiên cứu

Chi cục Thuế quận Gò Vấp là một trong những đơn vị được giao nhiệm vụ thu ngân sách lớn tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, đơn vị này đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng do một số công chức nghỉ việc hoặc chuyển công tác sang các đơn vị khác. Cụ thể, số lượt vi phạm quy chế giờ làm việc tăng từ 58 trường hợp năm 2016 lên 326 trường hợp năm 2018, tăng gần 5,6 lần trong vòng 3 năm. Tỷ lệ nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cũng giảm từ 94,4% năm 2017 xuống còn 88,31% năm 2018. Số lượng nhân viên xin chuyển công tác tăng từ 0 người năm 2016 lên 5 người năm 2018, cho thấy xu hướng rời bỏ tổ chức ngày càng gia tăng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp, xác định mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành nhằm ổn định nguồn nhân lực, góp phần hoàn thành kế hoạch thu ngân sách nhà nước. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các công chức đang công tác tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp, với dữ liệu thu thập từ năm 2012 đến 2018 và khảo sát trực tiếp trong quý I năm 2019.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Chi cục Thuế điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự, nâng cao hiệu quả công tác thu ngân sách, đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân viên có trình độ chuyên môn cao, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, trong đó có mô hình của Cook và Wall (1980) về niềm tin và cam kết gắn bó với tổ chức, cùng với quan điểm của Mowday, Steers và Porter (1979) định nghĩa lòng trung thành là ý định duy trì là thành viên của tổ chức. Allen và Mayer (1990) phân loại ba trạng thái tâm lý của nhân viên trung thành, bao gồm trung thành vì lý tưởng, tình cảm và do không có lựa chọn tốt hơn. Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo mô hình thang đo của Man Power (2002) và Loyalty Research Center (2004) về các biểu hiện hành vi của lòng trung thành như sẵn lòng giới thiệu nơi làm việc và gắn bó lâu dài.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: Thu nhập và phúc lợi, Bản chất công việc, Tuyên dương - khen thưởng, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và Lãnh đạo. Mỗi nhân tố được đo lường qua các biến quan sát cụ thể, ví dụ như mức độ công bằng trong trả lương, sự thú vị của công việc, chính sách khen thưởng công khai, các lớp đào tạo chuyên môn và sự hỗ trợ từ lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, bảng lương, hồ sơ nhân sự của Chi cục Thuế quận Gò Vấp giai đoạn 2012-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 180 công chức, trong đó 175 bảng hợp lệ được phân tích.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu theo quy tắc N > 5 * số biến quan sát (26 biến). Các câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý". Dữ liệu được mã hóa, nhập và phân tích bằng phần mềm SPSS 25, sử dụng các kỹ thuật kiểm định giả thuyết thống kê, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha và hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2019 cho khảo sát sơ cấp, kết hợp với phân tích dữ liệu thứ cấp từ các năm trước đó.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi: Yếu tố này có mức độ đồng ý trung bình 3,95/5, cho thấy nhân viên đánh giá cao các chế độ phúc lợi nhưng vẫn chưa hài lòng hoàn toàn về mức lương đảm bảo cuộc sống. Tiền lương chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp công việc và kết quả hoàn thành, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  2. Bản chất công việc: Mức độ hài lòng trung bình là 3,96/5. Công việc được đánh giá phù hợp với trình độ nhưng thiếu tính thách thức và sáng tạo, gây nhàm chán và giảm sự hứng thú của nhân viên.

  3. Tuyên dương - khen thưởng: Mức độ đồng ý trung bình 3,84/5. Chính sách khen thưởng hiện tại chưa đủ phong phú và hấp dẫn, chủ yếu mang tính động viên, chưa tạo động lực mạnh mẽ để nhân viên nỗ lực hơn.

  4. Đào tạo và thăng tiến: Đây là yếu tố có mức độ hài lòng thấp nhất, trung bình 3,85/5. Nhân viên chưa nắm rõ lộ trình thăng tiến và điều kiện phát triển nghề nghiệp, các chương trình đào tạo giảm dần về số lượng trong năm 2018.

  5. Lãnh đạo: Yếu tố này có mức độ đánh giá cao nhất, trung bình 3,91/5. Lãnh đạo được đánh giá hỗ trợ, tin tưởng và đối xử công bằng với nhân viên, tuy nhiên mô hình tổ chức trực tuyến gây hạn chế trong giao tiếp và xử lý công việc khi lãnh đạo vắng mặt.

Phân tích hồi quy đa biến cho thấy tất cả 5 nhân tố trên đều có tác động thuận chiều và có ý nghĩa thống kê đến lòng trung thành của nhân viên, trong đó thu nhập và phúc lợi cùng lãnh đạo là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của các yếu tố vật chất và phi vật chất trong việc duy trì lòng trung thành của nhân viên. Thu nhập và phúc lợi không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn tạo sự an tâm để nhân viên gắn bó lâu dài. Bản chất công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng đến sự hứng thú và cam kết của nhân viên. Chính sách khen thưởng cần được cải tiến để tạo động lực tích cực hơn.

Mô hình tổ chức trực tuyến tại Chi cục Thuế Gò Vấp giúp tập trung quản lý nhưng hạn chế sự tương tác thân thiện giữa lãnh đạo và nhân viên, ảnh hưởng đến sự gắn kết cảm xúc. Việc thiếu minh bạch trong lộ trình thăng tiến và đào tạo cũng là nguyên nhân khiến nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng trung bình của từng yếu tố và bảng hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của các nhân tố đến lòng trung thành.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp, đảm bảo tiền lương phản ánh đúng năng lực và kết quả công việc. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Lãnh đạo Chi cục Thuế phối hợp với Phòng Tài chính - Kế toán.

  2. Đa dạng hóa công việc và tăng tính thách thức: Xây dựng các dự án, nhiệm vụ mới mang tính sáng tạo, luân chuyển công tác giữa các đội để giảm sự nhàm chán. Thực hiện trong 6 tháng, do các đội trưởng phối hợp thực hiện.

  3. Hoàn thiện chính sách khen thưởng: Mở rộng các hình thức khen thưởng, tăng mức thưởng cho cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc, công khai minh bạch quy trình xét duyệt. Thực hiện ngay trong quý tiếp theo, do Hội đồng Thi đua khen thưởng chủ trì.

  4. Minh bạch lộ trình đào tạo và thăng tiến: Công khai rõ ràng các tiêu chí, điều kiện thăng tiến và kế hoạch đào tạo, tổ chức các buổi truyền thông để nhân viên nắm bắt. Thực hiện trong 3 tháng, do Phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp với Ban Lãnh đạo.

  5. Tăng cường giao tiếp và hỗ trợ từ lãnh đạo: Khuyến khích lãnh đạo cấp cao thường xuyên gặp gỡ, trao đổi trực tiếp với nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ giải quyết khó khăn. Thực hiện liên tục, do Chi cục trưởng và các Phó Chi cục trưởng đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các cơ quan thuế: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự các đơn vị hành chính sự nghiệp: Áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực khu vực công.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp có nhu cầu nâng cao lòng trung thành của nhân viên: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách thu nhập, khen thưởng, đào tạo và lãnh đạo để áp dụng phù hợp với đặc thù tổ chức mình.

Câu hỏi thường gặp

  1. Lòng trung thành của nhân viên là gì?
    Lòng trung thành được hiểu là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, không tìm kiếm cơ hội việc làm khác dù có đề nghị hấp dẫn hơn, đồng thời thể hiện sự tự hào và tâm huyết với tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành tại Chi cục Thuế Gò Vấp?
    Thu nhập và phúc lợi cùng với sự hỗ trợ, công bằng từ lãnh đạo là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến.

  3. Tại sao công việc hiện tại lại làm giảm sự trung thành của nhân viên?
    Công việc lặp đi lặp lại, thiếu tính sáng tạo và thách thức khiến nhân viên cảm thấy nhàm chán, giảm động lực và cam kết với tổ chức.

  4. Chính sách khen thưởng hiện tại có hiệu quả không?
    Chính sách khen thưởng hiện tại mang tính động viên nhưng chưa đủ hấp dẫn và đa dạng để kích thích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc.

  5. Làm thế nào để lãnh đạo tăng cường sự gắn kết với nhân viên?
    Lãnh đạo cần tăng cường giao tiếp trực tiếp, thể hiện sự quan tâm, công bằng và hỗ trợ nhân viên trong công việc, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp: Thu nhập và phúc lợi, Bản chất công việc, Tuyên dương - khen thưởng, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo.
  • Thu nhập và phúc lợi cùng lãnh đạo là hai yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên.
  • Thực trạng cho thấy công việc thiếu tính thách thức, chính sách khen thưởng và đào tạo chưa minh bạch, ảnh hưởng tiêu cực đến lòng trung thành.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách thu nhập, đa dạng hóa công việc, hoàn thiện khen thưởng, minh bạch đào tạo và tăng cường giao tiếp lãnh đạo.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp trong vòng 12 tháng, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần phát triển bền vững tổ chức.