CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Các khái niệm nghiên cứu 1.1 Khái niệm động lực làm việc Đối với đề tài về giải pháp nâng cao động lực làm việc của các nhân viên, khái niệm chính được sử dụng nhiều nhất và xuyên suốt trong bài nghiên cứu chính là về yếu tố động lực làm việc, cụ thể như sau: Theo nhóm tác giả Widarko & Anwarodin (2022), khái niệm về cụm từ “Động lực” được định nghĩa là “một quá trình khởi tạo và duy trì các hành vi của bản thân để hướng tới mục tiêu nhất định nào đó, cũng như là nguyên nhân khiến cho các cá nhân phải hành động, từ đó miêu tả được lý do tại sao một người làm điều gì đó vào một thời điểm nào đó”. Theo một định nghĩa khác của nhóm tác giả Hajiali và cộng sự (2022), khái niệm về “Động lực” của mỗi con người còn có thể được hiểu theo nghĩa là “những nhân tố có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy cho mỗi cá nhân phải cố gắng và nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của mình để đạt mục tiêu đã đã đề ra”. Với khái niệm sơ lược về động lực đó, nhóm tác giả này cũng đi sâu hơn vào việc giải thích ý nghĩa của động lực làm việc chính là “những mong muốn hoặc sẵn sàng nỗ lực trong công việc của một nhân viên, bị thúc đẩy và ảnh hưởng bởi hàng loạt các yếu tố khác nhau, ví dụ như: tiền lương, tiền “ thưởng, phụ cấp lương, đồng nghiệp, cấp trên, môi trường làm việc, bản chất công việc” (Hajiali và cộng sự, 2022).
Theo nhóm tác giả Megawaty và cộng sự (2022), động lực làm việc của những nhân viên trong các doanh nghiệp còn được ví von như “một chiếc chìa khóa thành công của các tổ chức, công ty và doanh nghiệp, thông qua mức độ cam kết, sự tham gia và năng lượng làm việc mà các thành viên của công ty mang lại cho môi trường làm việc”. Nói cách khác, nhóm tác giả này đã đặt ra trường hợp là nếu như các nhân viên không tìm thấy được động lực làm việc trong quá trình làm việc, thì kết quả hoạt động kinh 7 doanh của các công ty khi đó cũng sẽ bị ảnh hưởng và kéo xuống theo chiều hướng tiêu cực. Tóm lại, có thể hiểu động lực làm việc của các nhân viên chính là một công cụ “c lên dây cót tinh thần, giúp các nhân viên tìm thấy được sự yêu thích và sự hào hứng đối với công việc mà họ đang làm ở thời điểm hiện tại, từ đó có mong muốn được cống hiến và nỗ lực nhiều hơn cho công việc.2 Khái niệm nguồn nhân lực Bên cạnh yếu tố động lực làm việc, khái niệm về nguồn nhân lực cũng là một khái niệm nghiên cứu vô cùng quan trọng cần được xác định và diễn giải để làm cơ sở lý thuyết chính trong bài, cụ thể như sau: Dựa theo định nghĩa của Liên Hợp quốc, khái niệm về “Nguồn nhân lực” có thể hiểu theo nghĩa là “toàn bộ những yếu tố có liên quan đến kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, cũng như năng lực của mỗi cá nhân, trong đó chúng sẽ có ảnh hưởng và tác động đến khả năng phát triển của mỗi con người và của mỗi quốc gia”. Như vậy, định nghĩa của Liên Hợp quốc về nguồn nhân lực chính là “nguồn lực xuất phát từ bản thân mỗi con người, có thể được xem như là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác, ví dụ điển hình như tiền tệ, các yếu tố công nghệ, hoặc các yếu tố liên quan đến tài nguyên thiên nhiên” (Ngô, 2019).
Theo nghĩa rộng, khái niệm về nguồn nhân lực được định nghĩa là “nguồn cung ứng về mặt sức lao động và sức sáng tạo cho các hoạt động kinh doanh và sản xuất trong mỗi quốc gia, cũng như cung cấp nguồn lực con người cho sự tăng trưởng trong nền kinh tế, văn hoá và xã hội của mỗi đất nước” (Nga, 2021). Theo nghĩa hẹp hơn, khái niệm về nguồn nhân lực còn có thể được định nghĩa là “khả năng lao động của một nền kinh tế - xã hội”, và đồng thời cũng là “nguồn lực giúp cho nền kinh tế – xã hội của các quốc gia được tăng trưởng lên cao hơn, không chỉ với những con người đang nằm trong nhóm tuổi làm việc, hoặc có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh, hoặc lao động, đồng nghĩa với việc đó chính là tất 8 cả những con người có đảm bảo vận dụng được các nhân tố như trí lực và thể lực vào khả năng lao động của họ” (Sương & Danh, 2021).3 Khái niệm thế hệ Z Mặc dù không phải là một khái niệm nghiên cứu chính, tuy nhiên bài nghiên cứu cũng trình bày một số khái niệm và diễn giải về cụm từ thế hệ Z để làm rõ hơn về đối tượng được nghiên cứu và khảo sát trong bài: Theo nhóm tác giả Pradhan và cộng sự (2023), khái niệm về thế hệ Z, hay còn được gọi là Zoomers, được xác định là “một nhóm những con người sinh ra ở giữa thế hệ Millennials và thế hệ Alpha, cụ thể là từ những năm giữa đến cuối thập niên 1990 đến những năm đầu thập niên 2010”. Theo một định nghĩa khác của nhóm tác giả Gomes và cộng sự (2023), thế hệ Z lại được xác định là “một cái tên đặt cho thế hệ những người sinh từ năm 1997 đến năm 2012”, hay nói cách khác là “thế hệ đến sau Millennials và đến trước thế hệ Alpha”. Nói cách khác, thế hệ Z hiện nay chính là thế hệ trẻ thứ hai của con người, chỉ sau thế hệ Alpha.
Nói một cách chi tiết hơn, hai tác giả Chan & Lee (2023) đã từng xác định rằng cụm từ “Thế hệ Z” lần đầu tiên ra đời bắt nguồn từ giai đoạn mạng xã hội Internet ngày càng được sử dụng một cách phổ biến và rộng rãi hơn đối với người tiêu dùng. Do đó, thế hệ Z còn thường được gọi là “những người bản địa kỹ thuật số”, sở dĩ vì đây chính là thế hệ đầu tiên lớn lên với mạng xã hội Internet như một phần không thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày (Chan & Lee, 2013). Tóm lại, tuỳ thuộc vào mỗi thang đo khác nhau, thế hệ Z sẽ có một khoảng các tuổi tác khác nhau, tuy nhiên mức được sử dụng rộng rãi nhất hiện nay tại thị trường Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung chính là kéo dài từ năm 1997 đến năm 2010. Vì vậy, có thể nói thế hệ Z tính tới thời điểm hiện tại là một thế hệ với nhiều phạm vi khác nhau, có thể là những người đã có công việc làm ổn định, nhưng cũng có thể là những người trẻ còn đang ở độ tuổi thiếu niên, học sinh và sinh viên.
Tuy nhiên, không thể phủ nhận được rằng thế hệ Z hiện nay cũng là thế hệ có tốc độ tăng trưởng và phát 9 triển nhanh chóng nhất, thậm chí được dự đoán có thể chiếm đến hơn 1/4 dân số khu vực Châu Á – Thái Bình Dương vào năm 2025. Các lý thuyết nền về động lực làm việc 1.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow “Học thuyết nhu cầu” của Abraham Maslow thường được biết đến là một trong những học thuyết có liên quan mật thiết đến quá trình tạo động lực lao động cho các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp, sở dĩ vì tác giả này đã phân chia tháp nhu cầu của các nhân viên ra thành nhiều cấp bậc khác nhau. Nội dung chính của học thuyết này được tác giả xác định sẽ bao gồm có năm tầng chính từ thấp nhất lên cao nhất là: + Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở. + Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản.
+ Nhu cầu tình cảm: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. + Nhu cầu tôn trọng: bao gồm các nhu cầu được thừa nhận, được yêu quý, kính nể, và tôn trọng trong quá trình làm việc tại một doanh nghiệp bởi cấp trên và đồng nghiệp. + Nhu cầu thể hiện bản thân: bao gồm có những nhu cầu được chứng minh bản thân, được theo đuổi đam mê, sở thích của bản thân, và mang lại những giá trị, lợi ích tốt đẹp cho xã hội, bản thân, và doanh nghiệp 10 Nhu cầu thể hiện bản thân Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu tình cảm Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Nguồn: Maslow (2000). Vì vậy, ưu điểm của học thuyết này chính là giúp cho các doanh nghiệp có thể nhận ra được nhiều tầng nhu cầu khác nhau của các nhân viên trong tổ chức, để doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội gia tăng được động lực lao động của người lao động cao hơn.
Tuy nhiên, nhược điểm của học thuyết này chính là rất khó có thể đo lường được mức độ thỏa mãn của từng cá nhân người lao động trong các cấp độ khác nhau một cách cụ thể trước khi tiến đến một cấp bậc cao hơn, cũng như chưa chỉ ra được sự sắp xếp mức độ quan trọng và ưu tiên của các nhu cầu khác nhau nhưng cùng nằm trong một cấp độ, ví dụ như việc ăn uống, ngủ nghỉ có thể được sắp xếp mức độ cần thiết khác nhau tuỳ theo mỗi người lao động.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Học thuyết hai yếu tố của Herzberg cũng chính là một cơ sở lý thuyết được nhiều doanh nghiệp dựa vào nhằm thúc đẩy được động lực lao động cho nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý. Trong nội dung của học thuyết này, tác giả Herzberg đã phát triển nên 11 một mô hình bao gồm hai nhóm nhân tố thể hiện cho nhu cầu và động lực của người lao động, bao gồm có nhóm nhân tố không hài lòng và nhóm nhân tố hài lòng (Herzberg, 2017). Trong đó, các yếu tố duy trì được định nghĩa là “những yếu tố có khả năng gây ra sự bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc của người lao động”, bao gồm có điều kiện làm việc, chính sách và quy định quản lý, sự giám sát công việc, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, chức vụ, sự ổn định trong công việc.