Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh hiện đại với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nội địa lẫn quốc tế, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi đóng vai trò quyết định đến sự sống còn và năng lực phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt, thị trường lao động đang chứng kiến sự dịch chuyển cơ cấu thế hệ mạnh mẽ khi thế hệ Z (những cá nhân sinh từ năm 1997 đến 2012) dần gia nhập và trở thành lực lượng lao động chủ chốt. Thế hệ Z sở hữu những nét đặc trưng riêng biệt như khả năng tiếp thu công nghệ vượt trội, tư duy đổi mới sáng tạo, đồng thời đặt ra yêu cầu khắt khe về tính công bằng, sự linh hoạt và môi trường làm việc tích cực. Tuy nhiên, nhóm lao động này cũng dễ rơi vào trạng thái suy giảm động lực nếu kỳ vọng công việc và các chính sách đãi ngộ không được đáp ứng thỏa đáng.

Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất cơ khí, phụ kiện phục vụ hệ thống HVAC (sưởi, thông gió và điều hòa không khí) xuất khẩu sang thị trường Mỹ. Với quy mô lao động lớn và tỷ trọng nhân sự trẻ thuộc thế hệ Z ngày càng gia tăng, doanh nghiệp đối mặt với bài toán tối ưu hóa năng suất lao động, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và duy trì sự gắn kết dài hạn. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trong quá trình công tác tại đơn vị, tác giả Trần Văn Bồng đã thực hiện đề tài: "Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam" thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh.

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Mục tiêu tổng quát: Khám phá thực trạng và nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp quản trị phù hợp nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam.
    • Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam.
    • Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho lực lượng lao động thế hệ Z tại đơn vị.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam diễn ra như thế nào?
  2. Các yếu tố nào có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam?
  3. Cần thực hiện những giải pháp quản trị nào để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên thuộc thế hệ Z.
  • Khách thể nghiên cứu: Toàn thể nhân viên thuộc độ tuổi thế hệ Z đang làm việc tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam (Địa chỉ: Khu công nghiệp Nhơn Trạch I, Xã Phú Hội, Huyện Nhơn Trạch, Tỉnh Đồng Nai).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và khảo sát được triển khai thu thập từ tháng 01/2024 đến tháng 06/2024 (hoàn thành toàn bộ nội dung đề án vào đầu tháng 06/2024). Dữ liệu kết quả kinh doanh và nhân sự phục vụ phân tích thứ cấp được trích xuất giai đoạn 2019 – 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tổng hòa giữa các khái niệm học thuật và các lý thuyết kinh điển về quản trị nhân sự và hành vi tổ chức:

  • Khái niệm nghiên cứu: Động lực làm việc (Widarko & Anwarodin, 2022; Hajiali và cộng sự, 2022; Megawaty và cộng sự, 2022); Nguồn nhân lực (Liên Hợp Quốc, Ngô, 2019; Nga, 2021; Sương & Danh, 2021); Khái niệm thế hệ Z (Pradhan và cộng sự, 2023; Gomes và cộng sự, 2023; Chan & Lee, 2023).
  • Hệ thống lý thuyết nền tảng:
    • Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (2000): Gồm 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (Sinh lý $\rightarrow$ An toàn $\rightarrow$ Xã hội/Tình cảm $\rightarrow$ Được tôn trọng $\rightarrow$ Thể hiện bản thân).
    • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (2017): Phân biệt rõ nhóm nhân tố duy trì (Hygiene factors: tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự giám sát) và nhóm nhân tố thúc đẩy (Motivators: sự thành đạt, công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội tiến bộ).
    • Mô hình lý thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor: Đặt ra hai giả định đối lập về thái độ của người lao động đối với công việc và phương thức quản trị tương ứng.
    • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Phân tích động lực thông qua ba mối liên hệ cơ bản: Kỳ vọng (Expectancy - nỗ lực dẫn đến kết quả), Phương tiện (Instrumentality - kết quả dẫn đến phần thưởng), và Hóa trị (Valence - giá trị của phần thưởng đối với mục tiêu cá nhân).
  • Mô hình nghiên cứu ứng dụng: Kế thừa trực tiếp mô hình đánh giá động lực làm việc thông qua mức độ hài lòng của tác giả Nguyễn Bích Diệp (2021), gồm 5 nhóm yếu tố chính:
    1. Chế độ lương
    2. Chế độ thưởng
    3. Môi trường làm việc
    4. Kết quả đánh giá thực hiện công việc
    5. Vị trí công việc

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp linh hoạt các phương pháp định tính và công cụ khảo sát định lượng mô tả:

  • Phương pháp tổng quan tài liệu (Literature Review): Rà soát các công trình nghiên cứu trong nước (Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Trần Bảo Ngọc, 2020; Lưu Thị Ngọc Bích & Lưu Trọng Tuấn, 2013; Nguyễn Khắc Hoàn, 2010; Nguyễn Bích Diệp, 2021) và quốc tế (Reem Baljoon và cộng sự; Wan Fauziah Wan Yusoff và cộng sự; Tan Shen Kian & Wan Fauziah Wan Yusoff), kết hợp bài học thực tiễn từ các tập đoàn lớn (Walt Disney, Coca-Cola, Apple).
  • Phương pháp nghiên cứu tình huống (Case Study): Phân tích chi tiết trường hợp vận hành của Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi cấu trúc kế thừa từ thang đo của Nguyễn Bích Diệp (2021), sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý/hài lòng $\rightarrow$ 5: Hoàn toàn đồng ý/hài lòng). Bảng câu hỏi được phát trực tiếp tới 200 nhân viên thuộc thế hệ Z tại công ty; sau 3 ngày thu về 151 phiếu hợp lệ.
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê để kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh Corrected Item-Total Correlation $\ge 0.30$ và Cronbach's Alpha tổng thể $\ge 0.60$), tính toán các giá trị thống kê mô tả (Mean, Min, Max) để làm rõ thực trạng động lực của nhân viên.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng và nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là thế hệ trẻ. Tác giả phân tích sâu sắc các học thuyết của Maslow, Herzberg, McGregor và Vroom, chỉ rõ ưu và nhược điểm của từng mô hình khi áp dụng vào thực tiễn quản trị.

Nội dung chương cũng tổng kết các bài học kinh nghiệm từ 3 tập đoàn toàn cầu:

  • Walt Disney: Triển khai phong cách lãnh đạo tham gia, hỗ trợ học phí nâng cao chuyên môn, xây dựng môi trường làm việc minh bạch và quan hệ cởi mở giữa cấp trên với cấp dưới.
  • Coca-Cola: Áp dụng thuyết ERG của Alderfer, kết hợp hài hòa đãi ngộ tài chính và phi tài chính, gắn liền chế độ thưởng với hiệu suất công việc và lộ trình thăng tiến rõ ràng.
  • Apple: Vận dụng tháp nhu cầu Maslow thông qua chính sách lương cạnh tranh, môi trường làm việc sáng tạo, chế độ phúc lợi hiện vật (cung cấp iPhone miễn phí) và tạo cơ hội giáo dục phát triển cho hơn 200.000 nhân viên.

Từ việc tổng kết các công trình trong và ngoài nước, tác giả lựa chọn và chuẩn hóa thang đo 5 yếu tố của Nguyễn Bích Diệp (2021) để áp dụng vào khảo sát nhân sự thế hệ Z tại doanh nghiệp nghiên cứu.

Nhóm nhân tố Nội dung biến quan sát trong thang đo
Chế độ lương - Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại
- Sự công bằng trong chi trả tiền lương hằng tháng
- Tính hợp lý của điều kiện xét nâng lương
Chế độ thưởng - Mức độ hài lòng với mức thưởng hiện tại
- Sự đa dạng và hợp lý của các hình thức thưởng
- Tính rõ ràng, hợp lý của điều kiện xét thưởng
Môi trường làm việc - Sự thoải mái của môi trường làm việc
- Tính nghiêm chỉnh, rõ ràng của giờ giấc làm việc
- Yếu tố vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát tại nơi làm việc
Đánh giá thực hiện công việc - Mức độ hài lòng với kết quả đánh giá công việc
- Đánh giá phản ánh chính xác kết quả thực hiện
- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, công khai và hợp lý
Vị trí công việc - Mức độ hài lòng với vị trí công việc đảm nhiệm
- Mức độ căng thẳng trong công việc ở ngưỡng chấp nhận được
- Khả năng cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam

Chương 2 tập trung phân tích bối cảnh tổ chức, kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu nhân sự và kết quả khảo sát thực trạng động lực của nhân viên thế hệ Z tại công ty.

Tổng quan tổ chức và nguồn nhân lực

Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam được thành lập ngày 20/09/2004 tại KCN Nhơn Trạch I, Đồng Nai. Tháng 09/2021, công ty được Công ty RectorSeal (thuộc Tập đoàn CSWI, Hoa Kỳ) mua lại toàn bộ, sau đó tiến hành tái cấu trúc bộ máy quản trị cấp cao và triển khai mô hình sản xuất tinh gọn (LEAN).

Tổng quy mô nhân sự của công ty đạt 1.500 người, trong đó công nhân sản xuất chiếm số lượng áp đảo với 1.240 người (82,67%), khối quản lý có 74 người, khối hành chính 46 người, khối kỹ thuật 28 người, kiểm soát chất lượng (QC) 30 người, và các bộ phận chuyên môn khác.

Tiêu chí phân loại Cơ cấu nhóm Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Giới tính toàn công ty Nam
Nữ		 1.140
360		 76,00%
24,00%
Độ tuổi toàn công ty Dưới 35 tuổi
Từ 35 đến 50 tuổi
Trên 50 tuổi		 615
795
90		 41,00%
53,00%
6,00%
Mẫu nhân viên Gen Z (n = 278) Nam
Nữ		 153
125		 55,04% (55,96%)
44,96% (44,04%)
Độ tuổi nhân viên Gen Z 18 – 21 tuổi
22 – 24 tuổi
25 – 27 tuổi		 103
98
77		 37,05% (37,70%)
35,25%
27,70%
Vị trí công việc Gen Z Nhân viên sản xuất
Nhân viên văn phòng
Vị trí khác		 186
60
32		 66,91% (66,51%)
21,58%
11,51% (11,91%)
Nơi cư trú Gen Z Tỉnh Đồng Nai
TP. Hồ Chí Minh
Tỉnh, thành khác		 235
27
16		 84,76%
9,71%
5,76%

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 – 2022

Doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp chịu tác động trực tiếp từ biến động thương mại toàn cầu và đại dịch Covid-19:

  • Năm 2020: Doanh thu thuần giảm 3,33% (từ 883.456 triệu đồng xuống 854.072 triệu đồng) do ảnh hưởng từ căng thẳng thương mại Mỹ - Trung.
  • Năm 2021: Doanh thu sụt giảm mạnh 30,29% (xuống 595.314 triệu đồng), lợi nhuận sau thuế giảm 70,08% (xuống 13.398 triệu đồng) do gián đoạn chuỗi cung ứng và biện pháp giãn cách xã hội.
  • Năm 2022: Doanh thu phục hồi đạt 848.328 triệu đồng (tăng 42,49%), lợi nhuận sau thuế đạt 35.778 triệu đồng (tăng 167,04%) nhờ kiểm soát dịch bệnh, mở rộng 2 dây chuyền sản xuất và đầu tư thêm nhà xưởng mới.

Kiểm định thang đo và khảo sát thực trạng

Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha trên 151 mẫu phản hồi cho thấy các thang đo đạt chuẩn phương pháp luận với hệ số tương quan biến - tổng cao (đều trên 0.70) và Cronbach's Alpha nếu loại biến dao động trong khoảng từ 0.799 đến 0.948 đối với các mục lương, thưởng, môi trường và đánh giá hiệu quả. Kết quả phản ánh rõ những điểm hạn chế trong chế độ đãi ngộ tiền lương, sự thiếu đa dạng của hình thức khen thưởng, áp lực vị trí công việc và sự cần thiết phải tối ưu hóa tiêu chuẩn đánh giá KPI cho nhân sự trẻ.

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam

Căn cứ vào định hướng phát triển đến năm 2025 của T.A Việt Nam—trở thành doanh nghiệp có quy mô sản xuất lớn, đa dạng hóa sản phẩm cơ khí, điện tử và kiến tạo môi trường làm việc chuẩn mực—tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Cải thiện và gia tăng mức lương trung bình: Xây dựng quy chế trả lương công bằng, cạnh tranh so với mặt bằng khu vực KCN Nhơn Trạch; thiết lập tiêu chuẩn và điều kiện xét nâng bậc lương định kỳ minh bạch, kịp thời ghi nhận sự nỗ lực của nhân viên trẻ.
  2. Đa dạng hóa chế độ và hình thức khen thưởng: Bổ sung các gói thưởng phi tài chính kết hợp tài chính, thưởng theo hiệu suất sáng kiến cải tiến quy trình (theo mô hình LEAN), thưởng nóng cho cá nhân và đội ngũ có thành tích xuất sắc.
  3. Kiến tạo môi trường làm việc thân thiện, an toàn: Cải thiện điều kiện vi khí hậu tại các phân xưởng sản xuất, đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh, an toàn lao động; xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở, lắng nghe giữa các cấp quản lý và nhân viên Gen Z.
  4. Chuẩn hóa hệ thống đánh giá thực hiện công việc (KPI): Thiết lập chỉ số KPI công khai, có tiêu chí định lượng cụ thể, gắn liền kết quả công việc với cơ hội đào tạo và phát triển năng lực cá nhân.
  5. Xây dựng lộ trình thăng tiến và cân bằng công việc - cuộc sống: Hoạch định lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng cho từng phòng ban; tối ưu hóa quy trình làm việc nhằm giảm thiểu mức độ căng thẳng (stress) và tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Đề án đã phác thảo toàn diện bức tranh nhân sự tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam với quy mô 1.500 người, trong đó chỉ rõ đặc thù của lực lượng lao động thế hệ Z (chiếm tỷ trọng lớn trong khối công nhân sản xuất với 66,51%, phân bổ cư trú chủ yếu tại Đồng Nai với 84,76%).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) xác nhận tính tương thích cao của mô hình 5 nhân tố đo lường sự hài lòng và động lực đối với đối tượng lao động thế hệ Z trong ngành sản xuất công nghiệp cơ khí/HVAC.
  • Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế làm suy giảm động lực của nhân viên trẻ tại công ty, bao gồm: mức độ hài lòng về lương thưởng chưa cao, điều kiện xét thưởng chưa đủ linh hoạt, tiêu chí đánh giá hiệu quả chưa thực sự đồng bộ và áp lực sản xuất dây chuyền gây khó khăn cho việc cân bằng cuộc sống.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt học thuật: Kiểm chứng thực nghiệm tính ứng dụng của các lý thuyết động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, McGregor, Vroom) và mô hình nghiên cứu sự hài lòng của Nguyễn Bích Diệp (2021) trên nhóm đối tượng đặc thù là nhân viên thế hệ Z trong một doanh nghiệp sản xuất phụ trợ FDI tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam cơ sở dữ liệu thực chứng và hệ thống 5 giải pháp quản trị nhân sự mang tính ứng dụng cao, giúp cải thiện chính sách đãi ngộ, tối ưu hóa năng suất và kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự trẻ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Đề tài giới hạn khảo sát tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam) với cỡ mẫu hợp lệ là 151 phiếu thu về từ 200 phiếu phát ra, do đó mức độ đại diện cho toàn bộ thế hệ Z trong toàn ngành công nghiệp sản xuất phụ trợ còn hạn chế.
  • Về phương pháp phân tích: Đề án tập trung vào phương pháp định tính kết hợp thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, chưa triển khai các kỹ thuật định lượng nâng cao như phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) hay mô hình hồi quy tuyến tính/SEM để xác định trọng số tác động của từng nhân tố.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp khác trong ngành HVAC và cơ khí chính xác; tăng kích thước mẫu khảo sát và áp dụng mô hình hồi quy đa biến để đo lường mức độ tác động định lượng của từng biến độc lập lên động lực làm việc tổng thể.

Giá trị tham khảo

Đề án tốt nghiệp là tài liệu tham khảo chuyên môn hữu ích đối với:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo cấu trúc hoàn chỉnh của một đề án tốt nghiệp ứng dụng, phương pháp thiết kế bảng hỏi khảo sát theo thang đo Likert và quy trình kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho các biến quan sát.
  • Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Tiếp cận các giải pháp thực tế về quản trị nhân sự thế hệ Z, bài học kinh nghiệm từ các mô hình quản trị quốc tế (Apple, Walt Disney, Coca-Cola) và phương thức liên kết quy trình sản xuất LEAN với chính sách đãi ngộ người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề án nghiên cứu về đối tượng nào và tại đơn vị nào?

Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thuộc thế hệ Z (nhóm tuổi từ 18 đến 27 tuổi) đang công tác tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam, có trụ sở tại KCN Nhơn Trạch I, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.

2. Mô hình nghiên cứu của đề tài được kế thừa từ tác giả nào và gồm những yếu tố nào?

Mô hình và bảng câu hỏi khảo sát được kế thừa trực tiếp từ nghiên cứu của tác giả Nguyễn Bích Diệp (2021) về tạo động lực lao động, bao gồm 5 nhóm yếu tố: (1) Chế độ lương, (2) Chế độ thưởng, (3) Môi trường làm việc, (4) Kết quả đánh giá thực hiện công việc, và (5) Vị trí công việc.

3. Quy mô nhân sự và cơ cấu lao động thế hệ Z tại công ty có đặc điểm gì nổi bật?

Công ty có tổng cộng 1.500 nhân viên với 76% là nam giới do đặc thù ngành cơ khí HVAC. Khảo sát trên nhóm 278 nhân sự Gen Z cho thấy: 66,51% làm việc trực tiếp tại bộ phận sản xuất, 21,58% thuộc khối văn phòng; nhóm tuổi 18–21 chiếm 37,05% (37,70%), nhóm 22–24 tuổi chiếm 35,25%, và 84,76% cư trú tại tỉnh Đồng Nai.

4. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu khảo sát được thực hiện ra sao?

Tác giả đã phát 200 bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ tới các nhân viên Gen Z tại công ty và thu về 151 phiếu hợp lệ sau 3 ngày. Dữ liệu sau đó được kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha với điều kiện tương quan biến - tổng hiệu chỉnh $\ge 0.30$ và Cronbach's Alpha $\ge 0.60$.

Kết luận

Đề án tốt nghiệp của tác giả Trần Văn Bồng đã hoàn thành tốt các mục tiêu nghiên cứu đặt ra thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam. Dựa trên kết quả khảo sát 151 nhân sự và phân tích bối cảnh chuyển giao sở hữu sang Tập đoàn CSWI (Hoa Kỳ), công trình đã đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ từ lương thưởng, môi trường làm việc đến KPI và lộ trình phát triển. Đây là tài liệu có giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp cũng như làm tài liệu tham khảo học thuật cho các nghiên cứu cùng chuyên ngành.