Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nhà máy Dược phẩm DHG, trực thuộc Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang, với hơn 45 năm hình thành và phát triển, hiện có quy mô sản xuất lớn với gần 300 sản phẩm và hơn 3.000 cán bộ công nhân viên (CNV). Tọa lạc tại Khu công nghiệp Tân Phú Thạnh, Hậu Giang, Nhà máy đóng vai trò quan trọng trong chuỗi cung ứng dược phẩm trong nước và quốc tế.

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Dược phẩm DHG giai đoạn 2015-2018, nhằm đánh giá ưu điểm, hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị NNL đến năm 2025. Mục tiêu cụ thể gồm: phân tích thực trạng quản trị NNL, xác định các tồn tại trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách lương thưởng; từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với chiến lược phát triển chung của DHG Pharma.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Nhà máy Dược phẩm DHG, sử dụng số liệu nhân sự từ năm 2015 đến 2018 và kế hoạch phát triển đến năm 2025. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao hiệu quả quản trị NNL, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và hội nhập quốc tế. Các chỉ số như tỷ lệ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá năng suất lao động và mức độ hài lòng của nhân viên được xem xét làm thước đo hiệu quả quản trị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên mô hình quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung, bao gồm ba chức năng chính: (1) Thu hút nguồn nhân lực với các hoạt động hoạch định, hệ thống thông tin HRIS, phân tích công việc và tuyển dụng; (2) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên; (3) Duy trì nguồn nhân lực thông qua đánh giá kết quả làm việc, chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ.

Các khái niệm trọng tâm gồm:

  • Hoạch định nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.
  • Phân tích công việc: Xác định nhiệm vụ, yêu cầu và tiêu chuẩn công việc để xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc.
  • Đào tạo và phát triển: Các hoạt động nâng cao kỹ năng, kiến thức và phát triển đội ngũ kế thừa.
  • Đánh giá kết quả làm việc: Đo lường hiệu quả công việc, tạo động lực và làm cơ sở cho chính sách lương thưởng.
  • Chính sách lương thưởng và đãi ngộ: Thu hút, giữ chân nhân tài và tạo sự công bằng trong doanh nghiệp.

Ngoài ra, luận văn tham khảo kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp Nhật Bản và Hàn Quốc, nhấn mạnh vai trò của văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ và đào tạo liên tục trong phát triển nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp từ báo cáo nhân sự Nhà máy Dược phẩm DHG giai đoạn 2015-2018, tài liệu chiến lược kinh doanh đến 2025; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 200 cán bộ nhân viên hợp đồng chính thức tại Nhà máy.
  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên có chủ đích từ các phòng ban, đảm bảo đại diện cho các nhóm chức năng và cấp bậc nhân sự.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ, phân tích SWOT về ưu nhược điểm; phân tích định tính qua phỏng vấn chuyên gia và lãnh đạo Nhà máy; đối chiếu với các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu và khảo sát trong năm 2018, phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chưa hiệu quả: Nhà máy chưa đầu tư đúng mức cho hoạch định chiến lược nguồn nhân lực dài hạn. Tỷ lệ nhân sự được hoạch định kế hoạch phát triển chỉ đạt khoảng 40%, trong khi nhu cầu nhân lực dự báo tăng 15% đến năm 2025.
  2. Phân tích công việc chưa đầy đủ: Việc xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc chưa được thực hiện toàn diện, chỉ khoảng 60% vị trí có tài liệu phân tích công việc rõ ràng, dẫn đến tuyển dụng và đào tạo chưa sát với yêu cầu thực tế.
  3. Tuyển dụng mang tính đối phó, chưa thu hút nhân tài: Tỷ lệ tuyển dụng nhân sự chất lượng cao từ bên ngoài chiếm dưới 30%, chủ yếu đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, chưa xây dựng được nguồn nhân lực kế thừa bền vững.
  4. Đào tạo và phát triển còn hạn chế: Kế hoạch đào tạo chưa cụ thể, chỉ khoảng 50% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng hàng năm, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển năng lực trong bối cảnh công nghệ và thị trường thay đổi nhanh.
  5. Đánh giá kết quả làm việc chưa kích thích động viên: Hệ thống đánh giá công việc (KPI) được duy trì nhưng chưa thực sự tạo động lực, chỉ 45% nhân viên cảm thấy đánh giá công bằng và minh bạch.
  6. Chính sách lương thưởng và đãi ngộ cần đổi mới: Mặc dù minh bạch, nhưng chính sách hiện tại chưa đủ sức thu hút và giữ chân nhân tài, mức lương bình quân thấp hơn 10-15% so với các công ty dược phẩm cùng ngành tại khu vực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên xuất phát từ việc Nhà máy chưa xây dựng chiến lược nguồn nhân lực đồng bộ, thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa hoạch định nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Việc phân tích công việc chưa đầy đủ làm giảm hiệu quả tuyển dụng và đào tạo, dẫn đến nguồn nhân lực chưa phát huy tối đa năng lực. So sánh với các nghiên cứu trong ngành dược và kinh nghiệm quốc tế, các doanh nghiệp thành công thường chú trọng xây dựng hệ thống HRIS hiện đại, quy trình tuyển dụng bài bản và chính sách đãi ngộ cạnh tranh.

Việc đánh giá kết quả làm việc chưa tạo động lực phù hợp cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Các biểu đồ phân tích tỷ lệ nhân viên hài lòng với chính sách lương thưởng và đánh giá công việc có thể minh họa rõ nét sự cần thiết đổi mới chính sách. Kết quả nghiên cứu cho thấy Nhà máy cần tập trung cải tiến toàn diện các chức năng quản trị nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài, phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2025.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn gắn với chiến lược sản xuất kinh doanh đến năm 2025, dự báo nhu cầu nhân lực chi tiết theo từng phòng ban và vị trí. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Nhà máy phối hợp phòng nhân sự; thời gian hoàn thành: trong năm 2020.
  2. Cải tiến phân tích và thiết kế công việc: Hoàn thiện bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho 100% vị trí, áp dụng hệ thống HRIS để quản lý thông tin nhân sự hiệu quả. Chủ thể: Phòng nhân sự; timeline: 2020-2021.
  3. Nâng cao chất lượng tuyển dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, mở rộng kênh tuyển dụng, tập trung thu hút nhân tài có trình độ cao, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ và quản lý. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị tuyển dụng; timeline: 2020-2023.
  4. Đổi mới chương trình đào tạo và phát triển: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên trên 80% hàng năm, phát triển đội ngũ kế thừa. Chủ thể: Phòng nhân sự và các phòng ban chuyên môn; timeline: 2020-2025.
  5. Cải tiến hệ thống đánh giá và chính sách lương thưởng: Áp dụng hệ thống KPI minh bạch, công bằng, gắn kết với chính sách trả lương theo hiệu quả công việc, tăng mức lương cạnh tranh ít nhất 10% so với thị trường. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự; timeline: 2021-2024.
  6. Duy trì và phát huy văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chính sách phúc lợi toàn diện, tạo động lực tinh thần cho nhân viên. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự; timeline: liên tục đến 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Nhà máy Dược phẩm DHG: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  2. Phòng nhân sự và các chuyên gia quản trị nhân lực: Áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực toàn diện, cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên, nâng cao năng lực quản lý nhân sự.
  3. Các doanh nghiệp dược phẩm và sản xuất công nghiệp: Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn và giải pháp quản trị nguồn nhân lực trong ngành dược, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu.
  4. Học viên, nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất, giúp phát triển kiến thức và kỹ năng nghiên cứu học thuật.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Dược phẩm DHG hiện nay có những điểm mạnh gì?
    Nhà máy đã chú trọng công tác tuyển dụng và đào tạo lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chính sách phúc lợi đáp ứng phần nào đời sống tinh thần nhân viên. Đây là nền tảng quan trọng để phát triển nguồn nhân lực bền vững.

  2. Những tồn tại chính trong quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy là gì?
    Hoạch định nguồn nhân lực chưa đầu tư đúng mức, phân tích công việc chưa đầy đủ, tuyển dụng mang tính đối phó, đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu chất lượng, đánh giá công việc chưa tạo động lực, chính sách lương thưởng chưa đủ sức thu hút nhân tài.

  3. Làm thế nào để cải thiện công tác tuyển dụng tại Nhà máy?
    Cần xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, mở rộng kênh tuyển dụng, tập trung thu hút nhân sự chất lượng cao từ bên ngoài, đồng thời phát triển nguồn nhân lực nội bộ thông qua đào tạo và thăng tiến.

  4. Chính sách lương thưởng nên được điều chỉnh ra sao để giữ chân nhân tài?
    Áp dụng cơ chế trả lương dựa trên hiệu quả công việc, tăng mức lương cạnh tranh so với thị trường, kết hợp các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính nhằm tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài.

  5. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện nay?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức, đáp ứng yêu cầu công nghệ và thị trường thay đổi nhanh, phát triển đội ngũ kế thừa, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Dược phẩm DHG giai đoạn 2015-2018, chỉ ra các tồn tại trong hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách lương thưởng.
  • Áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, kết hợp kinh nghiệm quốc tế, đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025.
  • Giải pháp tập trung vào hoạch định chiến lược nhân lực, cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, đổi mới hệ thống đánh giá và chính sách đãi ngộ.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ Nhà máy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và hội nhập quốc tế.
  • Đề nghị Ban lãnh đạo Nhà máy và phòng nhân sự triển khai các giải pháp theo lộ trình đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với xu thế phát triển mới.

Hành động tiếp theo: Triển khai xây dựng kế hoạch nhân lực chiến lược năm 2020, hoàn thiện hệ thống phân tích công việc và HRIS, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản trị nhân sự. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, liên hệ phòng nhân sự Nhà máy Dược phẩm DHG.