Luận văn thạc sĩ vnu ued các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu nâng cấp trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật công nghiệp i thành trường đại học

Luận văn thạc sĩ VNU UED đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cho trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật công nghiệp I thành đại học.

• Tác giả: Trần Ngọc Huy
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Đức Trí
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu nâng cấp trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp I thành trường Đại học
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2007
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục đích nghiên cứu
• 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 5. Giả thuyết khoa học
• 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 7. Phương pháp nghiên cứu
• 8. Giới hạn đề tài
• 9. Kế hoạch thực hiện
• 10. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục
• 1.1.2. Phát triển nhân lực
• 1.1.3. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
• 1.1.4. Phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.1.5. Vấn đề nâng cấp nhà trường từ Cao đẳng lên Đại học
• 1.1.6. Vai trò của giáo dục đại học
• 1.1.7. Yêu cầu và nội dung nâng cấp nhà trường từ Cao đẳng lên Đại học
• 1.1.8. Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.1.9. Vai trò của đội ngũ giảng viên
• 1.1.10. Những yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.1.11. Những nội dung của công tác phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.1.12. Quan điểm chỉ đạo định hướng phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.1.13. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.2. Định hướng phát triển Giáo dục - Đào tạo và xây dựng đội ngũ giảng viên của Bộ Công nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP I
• 2.1. Khái lược về trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp I
• 2.1.1. Quá trình thành lập
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và sứ mệnh Nhà trường
• 2.1.3. Tổ chức bộ máy của Nhà trường
• 2.1.4. Hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của Nhà trường
• 2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I
• 2.2.1. Về số lượng
• 2.2.2. Về chất lượng
• 2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I
• 2.3.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
• 2.3.2. Công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Công tác phát triển giảng viên đầu đàn, nòng cốt
• 2.3.3. Các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên
• 2.3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÁP ỨNG NHU CẦU NÂNG CẤP TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP I THÀNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC
• 3.1. Đề án thành lập trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp trên cơ sở trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I
• 3.2. Các nội dung của đề án có liên quan tới đề tài luận văn
• 3.3. Một số nhận xét về đề án
• 3.4. Một số nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
• 3.5. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu nâng cấp trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I thành trường Đại học
• 3.5.1. Giải pháp 1: Đổi mới tư duy và nâng cao nhận thức về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
• 3.5.2. Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
• 3.5.3. Giải pháp 3: Đổi mới công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng
• 3.5.4. Giải pháp 4: Xây dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn và kế cận
• 3.5.5. Giải pháp 5: Tạo môi trường làm việc và động lực để giảng viên có thể phát huy được năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học
• 3.5.6. Giải pháp 6: Sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên
• 3.5.7. Giải pháp 7: Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra và đánh giá
• 3.5.8. Tổ chức phối hợp thực hiện các giải pháp
• 3.5.9. Kết quả thăm dò ý kiến các giải pháp đề xuất
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 1. Khuyến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật công nghiệp I

Phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật công nghiệp I. Đội ngũ giảng viên không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình tương lai của sinh viên. Việc nâng cao chất lượng giảng viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.

1.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên trong giáo dục

Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho sinh viên. Họ không chỉ là người dạy mà còn là người hướng dẫn, tư vấn và hỗ trợ sinh viên trong quá trình học tập và phát triển nghề nghiệp.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ giảng viên

Hiện tại, đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật công nghiệp I đang đối mặt với nhiều thách thức về chất lượng và số lượng. Cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng giảng viên, đáp ứng yêu cầu nâng cấp trường lên đại học.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ giảng viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy mà còn đến sự phát triển bền vững của nhà trường.

2.1. Thiếu hụt về số lượng giảng viên

Số lượng giảng viên hiện tại chưa đủ để đáp ứng nhu cầu giảng dạy và nghiên cứu. Việc tuyển dụng và đào tạo giảng viên mới là một trong những nhiệm vụ cấp bách.

2.2. Chất lượng giảng viên chưa đồng đều

Chất lượng giảng viên còn chưa đồng đều, một số giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn và phương pháp giảng dạy hiện đại. Cần có các chương trình đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên.

III. Giải pháp đổi mới tư duy trong quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Để phát triển đội ngũ giảng viên, cần có sự đổi mới trong tư duy quản lý. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ giảng viên.

3.1. Tăng cường công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Cần xây dựng một kế hoạch quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên rõ ràng, xác định mục tiêu và lộ trình cụ thể để đạt được.

3.2. Đổi mới phương pháp tuyển chọn và đào tạo giảng viên

Cần áp dụng các tiêu chí tuyển chọn hiện đại và các chương trình đào tạo bồi dưỡng giảng viên phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động.

IV. Các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng giảng viên

Để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cần triển khai các giải pháp cụ thể và đồng bộ. Những giải pháp này sẽ giúp cải thiện chất lượng giảng dạy và nghiên cứu tại trường.

4.1. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giảng viên

Môi trường làm việc cần được cải thiện để giảng viên có thể phát huy tối đa năng lực và sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu.

4.2. Tăng cường hỗ trợ và đãi ngộ cho giảng viên

Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân giảng viên chất lượng cao, đồng thời tạo động lực cho họ trong công việc.

V. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên

Việc áp dụng các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các nghiên cứu cho thấy rằng chất lượng giảng viên có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo của nhà trường.

5.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo giảng viên

Các chương trình đào tạo giảng viên đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy, từ đó cải thiện chất lượng giảng dạy tại trường.

5.2. Phản hồi từ sinh viên về chất lượng giảng viên

Phản hồi từ sinh viên cho thấy sự hài lòng về chất lượng giảng viên đã tăng lên, điều này cho thấy sự hiệu quả của các giải pháp đã triển khai.

VI. Kết luận và định hướng tương lai cho đội ngũ giảng viên

Phát triển đội ngũ giảng viên là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết để nâng cao chất lượng giáo dục tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật công nghiệp I. Cần có những định hướng rõ ràng và cụ thể để tiếp tục phát triển đội ngũ giảng viên trong tương lai.

6.1. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn tới

Cần xác định rõ các mục tiêu và lộ trình phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn tới, nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cấp trường lên đại học.

6.2. Tầm quan trọng của việc duy trì và nâng cao chất lượng giảng viên

Việc duy trì và nâng cao chất lượng giảng viên sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của nhà trường và đáp ứng nhu cầu của xã hội.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, chất lượng giáo dục đại học giữ vai trò then chốt trong việc cung ứng nguồn nhân lực kỹ thuật chất lượng cao. Báo cáo chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2001-2010 đã chỉ rõ toàn ngành giáo dục thời điểm đó thiếu hụt khoảng 11 vạn giáo viên; trong đó ở bậc đại học, tỷ lệ giảng viên có trình độ cao còn rất khiêm tốn với chỉ khoảng 14% tiến sĩ và 18% thạc sĩ. Tình trạng quá tải giảng dạy diễn ra phổ biến khi tỷ số sinh viên trên giảng viên chạm ngưỡng 30:1, vượt xa chuẩn mực đào tạo kỹ thuật công nghệ tiêu chuẩn từ 10:1 đến 15:1.

Đứng trước mục tiêu tăng trưởng kinh tế bình quân toàn ngành công nghiệp đạt từ 15,5%/năm và tỷ trọng công nghiệp - xây dựng chiếm khoảng 43% đến 44% GDP cả nước theo định hướng 2006-2010, Bộ Công nghiệp đã ban hành Đề án quy hoạch mạng lưới trường đào tạo số 660/CV-TCCB. Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I đứng trước yêu cầu cấp thiết phải chuyển đổi mô hình hoạt động thành trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết bài toán mâu thuẫn giữa quy mô đào tạo ngày càng mở rộng với sự thiếu hụt về số lượng, bất cập về cơ cấu và sự hạn chế về trình độ học vị của đội ngũ giảng viên hiện hữu.

Mục tiêu cụ thể của công trình là hệ thống hóa cơ sở lý luận quản lý nhân sự sư phạm, khảo sát toàn diện thực trạng tại trường trong 5 năm (2002-2007), đồng thời thiết lập hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm chuẩn hóa năng lực giảng viên theo tiêu chí trường đại học công lập đa ngành. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài được lượng hóa qua việc đáp ứng các mục tiêu tại Nghị quyết số 14/NQ-CP và Chỉ thị số 40-CT/TW, nâng tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn sau đại học, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi then chốt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản lý tổ chức kinh điển của Fredrich Winslow Taylor và Harold Koontz, trong đó cấu trúc quản lý được xác định là một chu trình khép kín gồm 4 chức năng cốt lõi: Kế hoạch hóa, Tổ chức thực hiện, Chỉ đạo điều hành và Kiểm tra đánh giá. Trong bối cảnh giáo dục, lý thuyết này được tích hợp cùng mô hình phát triển nguồn nhân lực sư phạm của các chuyên gia giáo dục như Mạc Văn Trang và Đặng Quốc Bảo, định nghĩa phát triển nhân lực là quá trình biến đổi tăng tiến đồng thời về quy mô số lượng, cơ cấu chuyên ngành và chiều sâu chất lượng.

Khung năng lực nhà giáo được xây dựng dựa trên khuyến nghị 21 điều về giáo dục hiện đại của UNESCO, chuyển trọng tâm từ người truyền thụ kiến thức thụ động sang 7 vai trò chuyên nghiệp gồm: người phát triển cộng đồng, nhà nghiên cứu thực tiễn, người thúc đẩy học tập, người triển khai chương trình, người tự học suốt đời, nhà đánh giá và người chuyển giao công nghệ mới. Cấu trúc năng lực giảng viên được xác lập qua mô hình 3 thành tố KSA:

• Kiến thức: Bao gồm tri thức chuyên môn sâu, hiểu biết liên ngành, khoa học sư phạm đại học và thực tiễn sản xuất.
• Kỹ năng: Năng lực thiết kế bài giảng, kỹ năng giao tiếp sư phạm, ứng dụng công nghệ hiện đại và kỹ năng nghiên cứu khoa học ứng dụng.
• Thái độ: Đạo đức nghề nghiệp, lương tâm nhà giáo, tinh thần tự học và mức độ gắn kết sứ mệnh đối với sự phát triển của nhà trường.

Bên cạnh đó, các khái niệm then chốt như quản lý giáo dục, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên và cơ chế nâng cấp trường cao đẳng lên đại học được định nghĩa nhất quán làm nền tảng lý luận xuyên suốt.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng hệ thống dữ liệu hỗn hợp kết hợp giữa nguồn thứ cấp và sơ cấp. Nguồn thứ cấp bao gồm báo cáo tổng kết 5 năm của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I, các văn bản quy phạm pháp luật như Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, Nghị quyết số 14/NQ-CP và số liệu thống kê giáo dục đại học. Nguồn sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế trên cỡ mẫu 30 công ty, xí nghiệp thuộc ngành công nghiệp cùng 120 cán bộ quản lý, trưởng bộ môn và giảng viên trực tiếp giảng dạy tại trường.

Phương pháp chọn mẫu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp chọn mẫu chuyên gia có chủ đích, phân bổ đồng đều giữa các nhóm ngành kỹ thuật công nghệ (cơ khí, điện, dệt may) và nhóm ngành kinh tế quản trị. Phương pháp phân tích kết hợp giữa thống kê mô tả, phân tích tổng hợp định lượng và đánh giá định tính đa chiều. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan mức độ chênh lệch giữa năng lực giảng viên hiện tại với tiêu chuẩn kiểm định trường đại học, đồng thời đo lường chính xác nhu cầu sử dụng lao động kỹ thuật ngoài doanh nghiệp để làm căn cứ đề xuất giải pháp. Tiến độ thực hiện nghiên cứu kéo dài 12 tháng trong năm 2007, chia thành 4 quý từ xác lập đề cương, điều tra thực địa đến hoàn thiện báo cáo phân tích.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực kỹ thuật và thực tiễn đào tạo cho thấy 4 phát hiện căn bản:

Thứ nhất, tỷ lệ nhân lực kỹ thuật trình độ cao trong toàn ngành công nghiệp ở mức rất thấp. Số liệu điều tra trên 30 doanh nghiệp sản xuất cho thấy cán bộ kỹ thuật tốt nghiệp cao đẳng, đại học chỉ chiếm bình quân 3,68% tổng số lao động toàn ngành. Sự phân bổ cán bộ có trình độ cũng mất cân đối nghiêm trọng: 50% tập trung làm công tác quản lý tại các phòng ban hành chính, 30% công tác tại các viện nghiên cứu và cơ quan chuyên trách, chỉ có 20% trực tiếp tham gia chỉ đạo, điều hành sản xuất tại các phân xưởng.

Thứ hai, hiện tượng lão hóa đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng. Trong số cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học trở lên ở các cơ sở sản xuất và viện nghiên cứu, tỷ lệ nhân sự có độ tuổi trên 45 tuổi chiếm hơn 60%, tạo ra nguy cơ hẫng hụt thế hệ kế cận trong vòng 5 đến 10 năm tiếp theo.

Thứ ba, năng lực làm chủ thiết bị công nghệ mới còn nhiều hạn chế. Do thiếu hụt kỹ sư thực hành có trình độ cao, các doanh nghiệp sau khi đầu tư dây chuyền hiện đại mới chỉ khai thác được từ 70% đến 75% công suất thiết kế của máy móc. Tỷ lệ cán bộ kỹ thuật trên công nhân có sự phân hóa mạnh giữa các lĩnh vực: ngành dệt sợi nhuộm đạt tỷ lệ trung bình khoảng 7%, trong khi ngành may mặc và chế biến hóa thực phẩm rơi xuống mức rất thấp, dưới 2%.

Thứ tư, tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I, đội ngũ giảng viên cơ hữu còn mỏng về số lượng, mất cân đối về cơ cấu chuyên môn giữa các ngành truyền thống và ngành mới mở. Trình độ học vị sau đại học của giảng viên chưa bắt kịp lộ trình chuẩn hóa theo Nghị quyết 14/NQ-CP (mục tiêu 40% thạc sĩ và 25% tiến sĩ).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phản ánh sự thiếu đồng bộ giữa chiến lược quy hoạch nhân sự của nhà trường với tốc độ đổi mới công nghệ của nền kinh tế. Nguyên nhân chính bắt nguồn từ việc công tác dự báo nhân lực chưa theo kịp thực tiễn sản xuất; chính sách tiền lương, phụ cấp thu hút chưa đủ sức giữ chân các chuyên gia đầu ngành; nguồn ngân sách đầu tư cho nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học còn phân tán.

Dữ liệu khảo sát cơ cấu nhân lực kỹ thuật ngành công nghiệp có thể được minh họa trực quan qua biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ phân bổ 50% khối quản lý, 30% viện trường và 20% phân xưởng; kết hợp cùng bảng so sánh tỷ lệ kỹ thuật viên trên công nhân giữa ngành dệt nhuộm 7% và hóa thực phẩm dưới 2% để phản ánh bức tranh mất cân đối liên ngành.

So với các nghiên cứu cùng thời kỳ về quản lý giáo dục đại học, kết quả này khẳng định tính quy luật: một cơ sở giáo dục không thể nâng cấp thành công chỉ bằng việc đổi tên gọi nếu không tái cấu trúc căn bản chất lượng đội ngũ sư phạm. Việc chuyển đổi từ đào tạo thực hành bậc cao đẳng sang đào tạo nghiên cứu ứng dụng bậc đại học đòi hỏi giảng viên phải có năng lực sáng tạo tri thức mới thay vì chỉ truyền thụ thao tác nghề nghiệp sẵn có.

Đề xuất và khuyến nghị

Hệ thống 7 giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng cấp trường đại học bao gồm:

• Giải pháp 1: Đổi mới tư duy và nâng cao nhận thức quản trị. Đảng ủy và Ban Giám hiệu cần tổ chức các đợt tập huấn định kỳ hằng năm cho 100% cán bộ, giảng viên nhằm thống nhất nhận thức về sứ mệnh trường đại học, xóa bỏ tư duy bao cấp và thụ động trong giảng dạy.
• Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch tổng thể và lộ trình chuẩn hóa học vị. Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì xây dựng kế hoạch 5 năm (2007-2012), đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ lên trên 45% và tiến sĩ lên trên 15%, ưu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở lại trường làm giảng viên tập sự.
• Giải pháp 3: Đổi mới quy trình tuyển dụng và bồi dưỡng chuyên sâu. Hội đồng tuyển dụng triển khai quy trình đánh giá 8 bước nghiêm ngặt, kết hợp thi giảng thực hành và trắc nghiệm tâm lý sư phạm. Trích lập ngân sách gửi giảng viên đi đào tạo dài hạn trong và ngoài nước, bồi dưỡng định kỳ kỹ năng sư phạm đại học cho 100% giảng viên mới tuyển dụng.
• Giải pháp 4: Xây dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn và đội ngũ kế cận. Thành lập các nhóm nghiên cứu mạnh do các tiến sĩ, chuyên gia đầu ngành phụ trách; thực hiện cơ chế kèm cặp 1 kèm 1 giữa giảng viên lâu năm và giảng viên trẻ trong nghiên cứu khoa học ứng dụng.
• Giải pháp 5: Tạo động lực làm việc và cải thiện môi trường học thuật. Ban Giám hiệu trích từ 10% đến 15% quỹ phúc lợi và nguồn thu sự nghiệp để thành lập quỹ khen thưởng công trình khoa học, tài trợ bài báo chuyên ngành và hỗ trợ cơ sở vật chất phòng thí nghiệm hiện đại.
• Giải pháp 6: Tối ưu hóa hiệu suất sử dụng đội ngũ. Các Trưởng khoa và Tổ bộ môn thực hiện định mức giờ giảng hợp lý, giảm tỷ lệ sinh viên trên giảng viên từ 30:1 xuống dưới 20:1, đảm bảo mỗi giảng viên dành tối thiểu 30% quỹ thời gian cho nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ.
• Giải pháp 7: Thiết lập hệ thống kiểm tra và kiểm định chất lượng 4 chiều. Phòng Thanh tra - Khảo thí vận hành cơ chế đánh giá đa nguồn gồm: tự đánh giá, đánh giá từ sinh viên, đánh giá chéo giữa đồng nghiệp trong tổ bộ môn và đánh giá tổng hợp từ Ban Giám hiệu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn cung cấp nguồn tài liệu khoa học và thực tiễn giá trị cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban Giám hiệu và các nhà hoạch định chiến lược giáo dục đại học: Cung cấp khung tham chiếu toàn diện về quy trình chuyển đổi mô hình quản lý nhân sự từ bậc cao đẳng lên đại học, giúp xây dựng đề án nâng cấp trường học đạt chuẩn kiểm định quốc gia.
• Trưởng khoa và Tổ trưởng bộ môn chuyên ngành kỹ thuật - kinh tế: Tài liệu hữu ích để xây dựng kế hoạch phân công lao động sư phạm, thiết kế chương trình kèm cặp chuyên môn, quy hoạch đội ngũ cán bộ giảng dạy nguồn cho từng chuyên ngành cụ thể.
• Chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ và Quản lý đào tạo: Tham khảo trực tiếp quy trình tuyển dụng chuẩn hóa 8 bước, tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên 4 chiều và hệ thống định mức khen thưởng tài chính nhằm thu hút nhân tài.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp nguồn cứ liệu thực tế điển hình, hệ thống phương pháp luận khảo sát doanh nghiệp và các khung lý thuyết sư phạm phục vụ phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

Câu hỏi thường gặp

• Tại sao việc phát triển đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định khi trường cao đẳng nâng cấp lên trường đại học? Đội ngũ giảng viên là lực lượng trực tiếp quyết định chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Bậc đại học đòi hỏi tri thức chuyên sâu và năng lực sáng tạo công nghệ mới, do đó nếu không chuẩn hóa giảng viên về trình độ học vị và phương pháp sư phạm, trường không thể đảm bảo chất lượng đầu ra đạt chuẩn đại học.

• Mục tiêu chuẩn hóa học vị của giảng viên đại học theo Nghị quyết 14/NQ-CP được quy định như thế nào? Nghị quyết số 14/NQ-CP của Chính phủ đặt mục tiêu đến năm 2010 các trường đại học phải đạt tối thiểu 40% giảng viên có trình độ thạc sĩ và 25% giảng viên có trình độ tiến sĩ; định hướng đến năm 2020 con số này phải nâng lên tương ứng là 60% thạc sĩ và 35% tiến sĩ trên tổng số giảng viên cơ hữu.

• Khảo sát thực tế ngành công nghiệp chỉ ra những khoảng trống kỹ thuật nào? Khảo sát 30 doanh nghiệp cho thấy cán bộ kỹ thuật trình độ đại học chỉ chiếm 3,68% tổng lao động, trong đó 50% làm hành chính và chỉ 20% trực tiếp tại phân xưởng. Thiếu hụt kỹ sư thực hành khiến các nhà máy chỉ vận hành được 70% đến 75% công suất thiết kế của dây chuyền mới.

• Hệ thống đánh giá năng lực giảng viên toàn diện gồm những kênh phản hồi nào? Quy trình đánh giá khoa học kết hợp 4 kênh độc lập: giảng viên tự đánh giá điểm mạnh - điểm yếu; phiếu khảo sát ý kiến phản hồi từ sinh viên qua từng học kỳ; nhận xét chuyên môn từ đồng nghiệp trong tổ bộ môn; và kết luận xếp loại toàn diện từ Ban Giám hiệu.

• Nhà trường cần chính sách tài chính nào để giữ chân giảng viên giỏi? Nhà trường cần trích lập từ 10% đến 15% quỹ phát triển sự nghiệp để chi trả thu nhập tăng thêm theo hiệu suất công việc, thưởng đột xuất cho các công trình nghiên cứu khoa học ứng dụng và hỗ trợ 100% kinh phí cho giảng viên học tập nâng cao trình độ tiến sĩ.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh nâng cấp cơ sở giáo dục từ bậc cao đẳng lên đại học.
• Đánh giá chính xác thực trạng thiếu hụt và mất cân đối của đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật công nghiệp với tỷ lệ chỉ 3,68% trên tổng lực lượng lao động.
• Đề xuất 7 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo nâng chuẩn đến đánh giá chất lượng và đãi ngộ tài chính.
• Xác lập lộ trình thực hiện 5 năm nhằm đưa tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ đạt trên 45% và tiến sĩ đạt trên 15%, đáp ứng yêu cầu vận hành của trường đại học đa ngành.
• Các cơ quan quản lý và trường đại học cần khẩn trương đưa các giải pháp vào đề án phát triển thực tế, xây dựng chính sách thu hút nhân tài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghiệp quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn trình bày trong 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của đề tài Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 3: Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu nâng cấp trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I thành trƣờng Đại học 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Quản lý, quản lý giáo dục 1. Quản lý Từ khi xuất hiện hoạt động lao động tạo ra các giá trị phục vụ cuộc sống đã hình thành sự phân công lao động, sự hợp tác lao động trong một tổ chức nhất định nhằm đạt hiệu quả và năng suất lao động cao hơn.

Do đó cần có ngƣời đứng đầu để chỉ đạo, điều hành, kiểm tra, điều chỉnh…, xuất hiện ngƣời quản lý và sự quản lý. Theo từ điển Bách khoa Việt Nam tập 1: QL khi là động từ mang ý nghĩa: - “Quản” là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định - “Lý” là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo yêu cầu nhất định Hiểu theo ngôn ngữ Hán Việt, công tác “quản lý” là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau: “quản” và “lý”. Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở trạng thái “ổn định”.; quá trình “lý” gồm việc sửa sang, sắp xếp, đổi mới đƣa hệ vào thế “phát triển”. Nếu ngƣời quản lý chỉ lo việc “quản” tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ; tuy nhiên nếu chỉ quan tâm đến việc “lý” thì tức là chỉ lo việc sắp xếp, tổ chức, đổi mới mà không đặt trên nền tảng của sự ổn định, thì hệ phát triển không bền vững.

Nói chung, trong “quản” phải có “lý” và trong “lý” phải có “quản”, làm cho trạng thái hoạt động của hệ ở thế cân bằng động. Hệ vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tƣơng tác giữa các nhân tố bên trong (nội lực) với các nhân tố bên ngoài (ngoại lực). Sự quản lý đƣa đến kết quả đích thực bền vững đòi hỏi phải có mƣu lƣợc, nghệ thuật làm cho hai quá trình “quản” và “lý” tích hợp vào nhau. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Có nhiều cách nhìn khác nhau về khái niệm QL: - Nói đến QL không thể không nhắc đến tƣ tƣởng sâu sắc của Các- Mác, ông nhìn nhận vấn đề QL dƣới ý tƣởng phân công và hợp tác trong lao động: “Một nghệ sỹ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần phải có nhạc trƣởng”.

- Thời Xuân Thu Chiến Quốc, Khổng Tử (551 - 479 TCN) cũng đã xác định vai trò của ngƣời quản lý, đó là ngƣời quản lý mà chính trực thì không cần phải tôn nhiều công sức mà vẫn khiến ngƣời ta phải làm theo trong việc “chính tâm, tu thân, tề gia, trị quốc, bình thiên hạ”. - Warren Bennis, một chuyên gia nổi tiếng về nghệ thuật lãnh đạo đã từng nói rằng: “ Quản lý là một cuộc thử nghiệm gắt gao trong cuộc đời mỗi cá nhân, và điều đó sẽ mài giũa họ trở thành các nhà lãnh đạo”. Tiếng Việt cũng có từ “quản lý” và “lãnh đạo” riêng rẽ giống nhƣ “manager” và “leader” trong tiếng Anh. Trong thực tế chúng ta vẫn thƣờng lẫn lộn hai khái niệm.

Không phải nhà quản lý nào cũng là nhà lãnh đạo và không phải nhà lãnh đạo nào cũng là nhà quản lý. - Theo Haror Koontz, QL là một hoạt động thiết yếu đảm bảo sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu tổ chức nhất định. - Theo Mariparker Follit (1868 - 1933), nhà khoa học chính trị, nhà triết học Mỹ thì: “Quản lý là một nghệ thuật khiến công việc đƣợc thực hiện thông qua ngƣời khác”. - Tƣ tƣởng và quan điểm “quản lý” đã có từ cách đây hơn 2500 năm nhƣng cho đến cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, vấn đề quản lý theo khoa học mới xuất hiện.

Ngƣời khởi xƣớng là Fredrich Winslow Taylor với cuốn sách “Các nguyên tắc quản lý theo khoa học”. Theo ông thì ngƣời quản lý phải là nhà tƣ tƣởng, nhà lên kế hoạch chỉ đạo tổ chức công việc. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo trong cuốn “Cơ sở khoa học quản lý” thì “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể QL đến khách thể QL về mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phƣơng pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trƣờng và điều kiện cho sự phát triển của đối tƣợng”. - Tác giả Đỗ Hoàng Toàn trong cuốn “Lý thuyết quản lý” cho rằng: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trƣờng”.

- Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo quan niệm: “Quản lý là một quá trình tác động gây ảnh hƣởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung”; “Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hƣớng dẫn và kiểm tra những nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt dƣợc những mục tiêu cụ thể”. Khi bàn đến hoạt động QL và ngƣời QL cần khởi đầu từ khái niệm “tổ chức”. Do tính đa nghĩa của thuật ngữ này nên ở đây chúng ta chỉ nói đến tổ chức nhƣ một nhóm có cấu trúc nhất định những con ngƣời cùng hoạt động vì một mục đích chung nào đó mà để đạt đƣợc mục đích đó một con ngƣời riêng lẻ không thể đạt đến. Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu và qui mô ra sao đều cần phải có sự QL và có ngƣời QL để tổ chức hoạt động và đạt đƣợc mục đích của mình.

Từ các định nghĩa đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ, chúng ta thấy rằng tất cả các tác giả đều thống nhất về cốt lõi của khái niệm QL, đó là trả lời câu hỏi: Ai quản lý? (Chủ thể quản lý); Quản lý ai? Quản lý cái gì? (Khách 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thể quản lý); Quản lý nhƣ thế nào? (Phƣơng thức quản lý); Quản lý bằng cái gì? (Công cụ quản lý); quản lý để làm gì (Mục tiêu quản lý) và từ đó chúng ta có thể đƣa ra định nghĩa: Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường. Theo quan điểm phổ biến hiện nay, quản lý là hệ thống gồm bốn chức năng: (1) Kế hoạch: Đây là khâu đầu tiên của chu trình quản lý. (2) Tổ chức: Sự chuyển hóa những ý trƣởng trong kế họach thành hiện thực. (3) Chỉ đạo: Điều khiển hệ thống là cốt lõi của chức năng chỉ đạo, nó tích hợp với hai chức năng trên.

(4) Kiểm tra: Là chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Trong một chu trình quản lý cả bốn chức năng trên phải đƣợc thực hiện liên tiếp và đan xen vào nhau; phối hợp bổ sung cho nhau tạo sự kết nối giữa chu trình này sang chu trình theo hƣớng phát triển trong đó thông tin luôn là yếu tố xuyên suốt không thể thiếu trong việc thực hiện các chức năng QL và là cơ sở cho việc ra quyết định trong QL. Quản lý giáo dục Giáo dục là một hiện tƣợng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài ngƣời, nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hóa dân tộc, nhân loại đƣợc kế thừa, bổ sung và trên cơ sở đó không ngừng 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] tiến lên. Giáo dục tồn tại, vận động và phát triển với tƣ cách là một hệ thống.

Theo cách nói của Marx thì “dàn nhạc” giáo dục trong quá trình tồn tại và phát triển tất yếu phải có “nhạc trƣởng” là QLGD. Về QLGD cũng có khá nhiều quan điểm, đƣợc hiểu khá rộng trong nhiều phạm vi, từ vĩ mô đến vi mô và có nhiều định nghĩa nhƣ sau: Trong cuốn: “Cơ sở lý luận của khoa học quản lý giáo dục”, tác giả M.I Kônđacốp định nghĩa: “ Quản lý giáo dục là tập hợp các biện pháp tổ chức cán bộ, giáo dục, kế hoạch hóa, tài chính nhằm đảm bảo sự vận hành bình thƣờng của các cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lƣợng cũng nhƣ mặt chất lƣợng”.Groupe Lewin trong cuốn “Hỗ trợ từ xa - Giải thích thuật ngữ tâm lý giáo dục” của Dự án Việt Bỉ thì “Quản lý giáo dục là quá trình nghiên cứu khoa học về các sự kiện và phƣơng pháp tham gia và quyết định tổ chức hoạt động giáo dục và khoa học quản lý chƣơng trình giáo dục”. Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo đƣờng lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện các tính chất của nhà trƣờng xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đƣa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”. Theo tác giả Đặng Quốc Bảo thì: “ Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành phối hợp các lực lƣợng xã hội nhằm thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”.