Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển và xu thế quốc tế hóa gia tăng, mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không còn giới hạn trong phạm vi một quốc gia mà mở rộng trên quy mô toàn cầu. Thực tiễn này đòi hỏi các đơn vị sản xuất kinh doanh phải liên tục đổi mới phương thức quản lý và khai thác tối ưu các nguồn lực sẵn có. Nguồn lực con người được xác định là yếu tố giữ vai trò quyết định; các nguồn lực về tài chính hay máy móc kỹ thuật hiện đại sẽ không thể phát huy hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị nhân sự phù hợp. Đối với ngành dệt may—lĩnh vực sử dụng lực lượng lao động lớn và có tính chất đặc thù về công nghệ dây chuyền—việc quản lý lao động trực tiếp tác động đến năng suất, chất lượng sản phẩm và bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu (địa bàn huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế), tác giả thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cho đơn vị.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể gồm:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp.
- Vận dụng lý thuyết để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu gắn liền với việc trả lời ba câu hỏi:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự của công ty?
- Thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu diễn ra như thế nào?
- Những giải pháp cụ thể nào cần được áp dụng để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại đơn vị?
Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu. Về phạm vi nghiên cứu, không gian thực hiện đề tài đặt tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu; phạm vi thời gian thu thập và sử dụng dữ liệu thứ cấp kéo dài trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2015 đến năm 2017.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Cơ sở lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên các khái niệm và học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:
- Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân sự: Tác giả tiếp cận định nghĩa nguồn nhân lực theo Fischer và Dornhusch, Phạm Minh Hạc (2001), Trần Kim Dung (nguồn lực bao gồm thể lực và trí lực của người lao động trong tổ chức), và cách tiếp cận của Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Đoàn Thị Thu Hà (2002) về tính khoa học và tính nghệ thuật trong quản trị con người.
- Các học thuyết quản trị nhân sự: Học thuyết X (Douglas McGregor, 1960) nhìn nhận bản tính con người thiên về tiêu cực, đòi hỏi quản lý nghiêm khắc kết hợp khen thưởng/trừng phạt; Học thuyết Y (Douglas McGregor, 1960) tiếp cận bản chất tích cực, nhấn mạnh sự thỏa mãn cá nhân gắn liền mục tiêu tổ chức; Học thuyết Z (William Ouchi, thập niên 1970) ứng dụng mô hình quản lý kiểu Nhật Bản, chú trọng lòng trung thành, quan hệ làm việc lâu dài và kiểm soát mềm dẻo.
- Nội dung quản trị nhân sự: Gồm 6 khâu chức năng: phân tích công việc (Bùi Đình Bắc, 2005; tài liệu Trường Trung cấp Đông Dương); tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004; Nguyễn Văn Lê & Nguyễn Văn Hòa, 1997; Bùi Văn Chiêm); đào tạo và phát triển; đề bạt thăng tiến; chính sách đãi ngộ (lương, thưởng, phụ cấp); đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Mô hình nghiên cứu thực nghiệm: Tác giả kế thừa mô hình nghiên cứu từ đề tài tại Công ty Cổ phần May Thiên An Phát, xác định 5 nhóm yếu tố tác động đến đánh giá chung của người lao động về công tác quản trị nhân sự: (1) Công việc, (2) Lương thưởng, (3) Đào tạo, (4) Thăng tiến, và (5) Cấp trên.
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp và xử lý thống kê lượng hóa:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nhân lực từ Phòng Tổ chức – Hành chính và Báo cáo tài chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015–2017 từ Phòng Kế toán của công ty.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua điều tra bảng hỏi đối với người lao động đang làm việc tại công ty.
- Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng dựa trên tỷ lệ nhân viên ở từng bộ phận để tiến hành phỏng vấn gián tiếp. Căn cứ theo nguyên tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần gấp 5 lần số biến quan sát. Nghiên cứu có 28 biến quan sát nên cỡ mẫu tối thiểu là $28 \times 5 = 140$. Tác giả phát ra 150 phiếu khảo sát, thu về 148 phiếu hợp lệ (2 phiếu bị loại do thiếu thông tin).
- Công cụ xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 16 để thực hiện: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA); phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (phương pháp Stepwise); kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test; kiểm định Independent Samples T-test để so sánh mức độ hài lòng theo giới tính; kiểm định ANOVA để so sánh mức độ hài lòng theo độ tuổi, thâm niên, chức vụ, thu nhập và trình độ học vấn (mức ý nghĩa $\alpha = 0{,}05$).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong tổ chức:
- Làm rõ bản chất của nguồn nhân lực trên hai giác độ: nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực doanh nghiệp. Phân tích nội dung cốt lõi của quản trị nhân lực bao gồm phân tích công việc (quy trình 6 bước, lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc), tuyển dụng (các kênh nội bộ và bên ngoài, quy trình sàng lọc 7 bước), đào tạo kỹ năng, cơ chế thăng tiến và các hình thức đánh giá thành tích.
- Phân tích ba nhóm nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực: môi trường kinh doanh bên ngoài (kinh tế, công nghệ, chính trị, văn hóa – xã hội), nhân tố người lao động (nhu cầu, tâm lý, thu nhập), và nhân tố nhà quản trị (tầm nhìn, phong cách giao tiếp và khả năng dung hòa lợi ích).
- Trình bày đặc điểm lao động ngành dệt may Việt Nam dựa trên tài liệu nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Thu: lao động đông (chiếm trên 20% lao động công nghiệp, gần 5% lao động cả nước), lao động nữ chiếm gần 80%, độ tuổi trẻ, đa phần là lao động di cư phải thuê trọ, trình độ học vấn chủ yếu THCS/THPT, điều kiện làm việc chịu áp lực tăng ca và ngồi lâu; doanh nghiệp thường chú trọng thu hút lao động hơn là đầu tư kinh phí đào tạo.
- Khái quát bài học kinh nghiệm quản trị nhân sự từ Công ty Pepsico Việt Nam (quản lý bán hàng theo vùng, hoán chuyển vị trí để giữ chân nhân sự, dùng nguyên tắc "người nào chỗ nấy") và Tập đoàn Toyota Nhật Bản (văn hóa doanh nghiệp đặc thù, kỷ luật nghiêm ngặt, gắn kết như gia đình, tôn trọng giữa người lao động và người quản lý).
Chương 2: Phân tích công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu
Chương 2 trình bày toàn bộ số liệu khảo sát, hồ sơ doanh nghiệp và thực trạng quản trị nhân sự tại đơn vị nghiên cứu:
- Thông tin tổng quan: Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu (NGOC CHAU.,JSC) có trụ sở tại Lô D, khu quy hoạch chợ Cầu Hai, thị trấn Phú Lộc, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp sản xuất hàng may sẵn (áo T-shirt, Polo-shirt, Jacket...), hoạt động trên diện tích 3.200 m², vận hành 12 chuyền may với công suất bình quân trên 130.000 sản phẩm/tháng. Bộ máy quản lý tổ chức theo mô hình trực tuyến, đứng đầu là Tổng Giám đốc và 2 Phó Giám đốc trực tiếp điều hành các phòng ban nghiệp vụ và các nhà máy thành viên.
- Đặc điểm sản xuất và công nghệ: Công nghệ sản xuất mang tính liên tục qua các khâu: Cắt $\rightarrow$ May $\rightarrow$ Là/Ủi $\rightarrow$ Kiểm tra chất lượng (KCS) $\rightarrow$ Đóng gói $\rightarrow$ Nhập kho. Nhà máy áp dụng hệ thống quản lý sản xuất Lean theo cơ chế kiểm tra từng sản phẩm trên chuyền.
| Chỉ tiêu tài chính và nguồn vốn (Đơn vị: Đồng) |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Biến động 2016/2015 (%) |
Biến động 2017/2016 (%) |
| Tài sản ngắn hạn |
Số liệu gốc |
Giảm 547.449 |
Tăng 1.962 |
-12,83% |
+37,18% |
| Tài sản dài hạn |
Số liệu gốc |
Giảm 1.471 |
Giảm 1.106 |
-12,60% |
-7,67% |
| Tổng tài sản / Nguồn vốn |
Số liệu gốc |
Giảm 2.920 |
Tăng 341.177.856 |
-12,65% |
+1,97% |
| Nợ phải trả |
Số liệu gốc |
Giảm 5.405 |
Giảm 548.591 |
-48,17% |
-8,87% |
| Vốn chủ sở hữu |
Số liệu gốc |
Tăng 3.485 |
Tăng 7.447 |
+41,33% |
+8,02% |
| Lợi nhuận sau thuế |
Số liệu gốc |
Giảm 2.357 |
Giảm 16.666 |
-55,30% |
-45,45% |
- Thực trạng lực lượng lao động: Tổng số lao động tại công ty là 320 người, phản ánh rõ nét tính chất cơ cấu lao động ngành dệt may:
| Tiêu chí phân loại lao động |
Số lượng (Người) |
Tỷ lệ cơ cấu (%) |
| Giới tính: Nam |
60 |
18,75% |
| Giới tính: Nữ |
260 |
81,25% |
| Trình độ: Thạc sĩ, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp |
51 |
15,94% |
| Trình độ: Lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật |
269 |
84,06% |
| Tổng cộng |
320 |
100,00% |
- Các khâu quản trị nhân sự thực tế tại công ty:
- Tuyển dụng: Phục vụ mở rộng chuyền may; quy trình thông qua phỏng vấn và kiểm tra tay nghề (yêu cầu công nhân may có chứng chỉ đào tạo từ 3 tháng trở lên). Áp dụng hợp đồng thử việc tối đa 2 tháng (người lao động không được hưởng trợ cấp ăn trưa, bảo hiểm, nghỉ mát), hợp đồng lao động và đào tạo tối đa 8 tháng, tiếp đó là hợp đồng chính thức thời hạn 3 năm. Chính sách ưu tiên dành cho con em cán bộ công nhân viên và học viên trường nghề liên kết.
- Đào tạo: Lao động yếu tay nghề được gửi đi học 3 tháng tại cơ sở dạy nghề và được hưởng 30% lương; công nhân chưa có nghề được đào tạo theo hình thức vừa học vừa làm tại chỗ; cán bộ quản lý được cử đi học nâng cao và hưởng 100% lương.
- Đãi ngộ: Mức thu nhập trung bình của công nhân dao động từ 2 đến 4 triệu đồng/tháng; tiền thưởng gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
- Kết quả điều tra thực nghiệm: Mẫu nghiên cứu 148 lao động được phân tích qua phần mềm SPSS 16. Tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho 5 thành phần (Công việc, Lương thưởng, Đào tạo, Thăng tiến, Cấp trên), phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy tương quan Pearson và mô hình hồi quy đa biến Stepwise để xác định các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn của người lao động. Kiểm định T-test và ANOVA chỉ ra sự khác biệt về nhận định theo giới tính, thâm niên và thu nhập.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty
Trên cơ sở thực trạng và số liệu đánh giá của người lao động, tác giả vạch ra phương hướng, mục tiêu và 6 nhóm giải pháp thực thi:
- Bố trí công việc: Sắp xếp dây chuyền may hợp lý theo năng lực chuyên môn, khắc phục tình trạng phân công chéo không đúng tay nghề, tối ưu hóa thao tác theo nguyên tắc quản lý tinh gọn Lean.
- Công tác đào tạo: Mở rộng các lớp nâng cao tay nghề ngắn hạn tại phân xưởng; tăng mức trợ cấp cho công nhân trong thời gian gửi đi đào tạo bên ngoài (vượt mức 30% lương hiện hành) nhằm tạo động lực học tập.
- Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực: Hoàn thiện bản tiêu chuẩn công việc trước khi đăng tuyển; đa dạng hóa kênh tiếp cận ứng viên, kiểm tra thực hành nghiêm ngặt thao tác may công nghiệp.
- Công tác tổ chức cán bộ: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho lao động trực tiếp; bổ nhiệm cán bộ quản lý phân xưởng dựa trên năng lực điều hành và chuyên môn kỹ thuật.
- Phục vụ sản xuất kinh doanh: Kiểm soát chi phí quản lý doanh nghiệp (vốn tăng 68,27% trong năm 2017) và cải tiến định mức nguyên phụ liệu trên từng công đoạn may.
- Chính sách đãi ngộ: Cải thiện thang bảng lương, điều chỉnh mức thu nhập bình quân thoát khỏi mức đáy 2–4 triệu đồng/tháng; bổ sung chế độ phụ cấp ca kíp, ăn trưa và hỗ trợ đời sống cho lao động nữ thuê trọ.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đưa ra các kết quả định lượng cụ thể từ hồ sơ tài liệu của doanh nghiệp:
- Hệ thống hóa hiện trạng quy mô nhân sự gồm 320 người, chỉ ra tính chất thâm dụng lao động nữ (81,25%) và tỷ lệ lao động trình độ đại học/cao đẳng/trung cấp ở mức thấp (15,94%), trong khi lao động phổ thông chiếm tới 84,06%.
- Chỉ ra thực trạng kết quả kinh doanh suy giảm qua 3 năm (2015–2017): Lợi nhuận sau thuế năm 2016 giảm 55,30% so với 2015; năm 2017 tiếp tục giảm 45,45% so với năm 2016 do chi phí quản lý doanh nghiệp tăng cao (tăng 68,27% trong năm 2017).
- Đo lường mức độ đánh giá của người lao động qua mẫu điều tra 148 phiếu hợp lệ dựa trên 28 biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố: Công việc, Lương thưởng, Đào tạo, Thăng tiến, Cấp trên.
- Đóng góp thực tiễn của đề tài là việc chỉ ra những nút thắt trong công tác nhân sự tại công ty: thời gian thử việc không có phụ cấp, mức trợ cấp đi học nghề chỉ đạt 30% lương, thu nhập bình quân còn thấp (2–4 triệu đồng), và đề xuất hệ thống giải pháp gắn với bối cảnh sản xuất thực tế tại huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế do tác giả tự ghi nhận:
- Phạm vi thời gian nghiên cứu thực tế có hạn, nguồn lực nghiên cứu cá nhân hạn chế khiến quá trình tiếp cận một số thông tin chuyên sâu của doanh nghiệp chưa thực sự toàn diện.
- Khảo sát định lượng chỉ giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu) với cỡ mẫu 148 quan sát, chưa so sánh đối chứng trên diện rộng với các doanh nghiệp dệt may khác trên cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Dữ liệu tài chính và nhân sự phản ánh trong phạm vi 3 năm (2015–2017). Hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng quy mô mẫu khảo sát, cập nhật thêm chuỗi số liệu tài chính nhiều năm hơn và đi sâu phân tích tác động của các chính sách phúc lợi đến tỷ lệ biến động lao động (nghỉ việc, chuyển việc) trong ngành may.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi cần mẫu khóa luận tốt nghiệp ứng dụng phương pháp nghiên cứu định lượng (SPSS) kết hợp phân tích thực trạng quản trị tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- Người làm đề tài nghiên cứu về ngành dệt may: Tham khảo cách phân tích cơ cấu lao động may mặc, quy trình sản xuất theo dây chuyền Lean và mô hình đánh giá mức độ hài lòng của công nhân may.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp may xuất khẩu: Tham khảo các phân tích về hạn chế trong chính sách tuyển dụng, thử việc và chế độ đãi ngộ đối với lao động trực tiếp để điều chỉnh quy chế nội bộ.
Câu hỏi thường gặp
Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu có quy mô nhà xưởng và năng lực sản xuất như thế nào trong văn bản?
Công ty có diện tích mặt bằng trên 3.200 m², bố trí 12 chuyền may hoạt động ổn định với năng suất bình quân đạt hơn 130.000 sản phẩm/tháng. Doanh nghiệp đặt mục tiêu nâng tổng số lao động lên khoảng 2.000 người sau các giai đoạn đầu tư mở rộng nhà máy.
Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ chuyên môn của công ty được ghi nhận ra sao?
Công ty có tổng số 320 lao động; trong đó lao động nữ là 260 người (chiếm 81,25%), lao động nam là 60 người (chiếm 18,75%). Về trình độ, có 51 người đạt trình độ thạc sĩ, đại học, cao đẳng và trung cấp (chiếm 15,94%); 269 người là lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật (chiếm 84,06%).
Chế độ đối với người lao động trong thời gian thử việc và đào tạo tại công ty có những điểm gì đáng lưu ý?
Trong thời gian hợp đồng thử việc (tối đa 2 tháng), nhân viên không được hưởng các khoản phụ cấp như ăn trưa, nghỉ mát hay bảo hiểm. Đối với công nhân may tay nghề yếu được cử đi học 3 tháng tại cơ sở đào tạo nghề, công ty duy trì chi trả mức 30% lương; trong khi cán bộ quản lý đi học được hưởng 100% lương.
Mẫu khảo sát định lượng được tính toán và thu thập như thế nào?
Căn cứ theo công thức của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích EFA bằng 5 lần số biến quan sát ($28 \times 5 = 140$). Tác giả đã phát ra 150 bảng hỏi theo phương pháp chọn mẫu phân tầng và thu về 148 bảng hợp lệ để đưa vào phân tích SPSS 16.
Kết quả kinh doanh và lợi nhuận của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2015–2017?
Lợi nhuận sau thuế của công ty sụt giảm liên tục qua các năm: năm 2016 giảm 55,30% so với năm 2015; năm 2017 tiếp tục giảm 45,45% so với năm 2016. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2017 tăng mạnh (tăng 68,27% so với năm 2016) và công ty chưa có các chính sách hiệu quả để gia tăng biên lợi nhuận.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Lê Văn Nam đã phản ánh tương đối đầy đủ bức tranh thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu trong giai đoạn 2015–2017. Bằng việc kết hợp dữ liệu thống kê từ các phòng ban và khảo sát thực nghiệm 148 lao động qua phần mềm SPSS 16, đề tài làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố công việc, đào tạo, đãi ngộ và sự gắn bó của người lao động. Các nhóm giải pháp do tác giả đề xuất bám sát vào những bất cập được chỉ ra tại khâu tuyển dụng, mức thu nhập và điều kiện hỗ trợ đào tạo của công nhân may. Đây là công trình nghiên cứu mang tính ứng dụng thực tiễn cao cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dệt may quy mô vừa và nhỏ.
