Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi chi phối, vận hành và khai thác hiệu quả các nguồn lực vật chất khác như tài chính, công nghệ và cơ sở vật chất trong doanh nghiệp. Trong bối cảnh kinh tế thị trường và xu thế hội nhập, sự cạnh tranh giữa các tổ chức kinh tế không chỉ dừng lại ở thị phần hay sản phẩm mà còn diễn ra gay gắt trên phương diện thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Tình trạng thừa hoặc thiếu lao động ở bất kỳ giai đoạn nào đều gây ra những tổn thất nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó, việc xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng khoa học có ý nghĩa quyết định trong việc giảm thiểu chi phí đào tạo lại, ổn định tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khai thác, phát triển và phân phối bất động sản. Trải qua giai đoạn hình thành và mở rộng quy mô, doanh nghiệp đối mặt với nhu cầu gia tăng nhanh chóng về lực lượng lao động, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh. Nhằm đáp ứng mục tiêu mở rộng thị trường và nâng cao hiệu quả vận hành bộ máy, đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm 3 nội dung:

  1. Tập trung phân tích và làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam.
  2. Đánh giá và làm rõ những ưu điểm, nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty để tìm ra nguyên nhân của các hạn chế.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, tuyển dụng và các hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp.
  2. Vận dụng lý thuyết đã nghiên cứu để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam giai đoạn 2019 – 2021, chỉ rõ các hạn chế và nguyên nhân tồn đọng.
  3. Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam.
  • Phạm vi nội dung: Các hoạt động thuộc quy trình tuyển dụng nhân sự (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá tuyển dụng).
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học khối ngành kinh tế tại Việt Nam:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Lê Xuân Sinh (2016) và Liên Hợp Quốc; phân định rõ nguồn nhân lực theo nghĩa rộng (toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường cung cấp sức lao động cho xã hội) và nghĩa hẹp (tổng thể thể lực, trí lực của nhóm dân cư trong độ tuổi lao động tham gia vào quá trình sản xuất xã hội).
  • Khái niệm và bản chất của tuyển dụng nhân lực: Kế thừa quan điểm của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2008), Trần Kim Dung (2006), Nguyễn Hữu Thân (2008), Phạm Bá Thắng (2017). Tuyển dụng được xác định là tiến trình kép bao gồm hai giai đoạn kế tiếp nhau là tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định lựa chọn).
  • Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng quản trị nhân lực: Dựa trên sơ đồ tương tác giữa tuyển mộ với đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012).
  • Quy trình tuyển chọn nhân lực 8 bước: Tham chiếu theo mô hình giảng dạy của TS. Nguyễn Thị Minh Anh (2017), bao gồm: (1) Xem xét hồ sơ xin việc; (2) Phỏng vấn sơ bộ; (3) Kiểm tra trình độ (trắc nghiệm IQ, năng khiếu, tính cách/sở thích, tính trung thực); (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Thẩm tra thông tin; (6) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (7) Tham quan công việc; (8) Ra quyết định tuyển dụng.
  • Hệ thống nhân tố ảnh hưởng: Phân loại thành nhóm nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, kinh tế - chính trị - xã hội, hệ thống chính sách pháp luật của Nhà nước, đối thủ cạnh tranh) và nhóm nhân tố bên trong (thương hiệu doanh nghiệp, mục tiêu chiến lược phát triển, tiềm lực tài chính, quan điểm thái độ của nhà quản trị, trình độ đội ngũ cán bộ nhân sự, văn hóa tổ chức).

Phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong khóa luận gồm:

  • Phương pháp thu thập thông tin: Đối với cơ sở lý thuyết, tác giả khai thác các giáo trình chuyên ngành Quản trị nhân lực, sách chuyên khảo và tài liệu khoa học liên quan. Đối với dữ liệu thực tế, tác giả thu thập các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, báo cáo tuyển dụng và tài liệu quản lý lao động của công ty từ năm 2019 đến năm 2021.
  • Phương pháp phân tích số liệu: Tổng hợp, xử lý các dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban chức năng để đánh giá cơ cấu lao động, biến động doanh thu, chi phí, lợi nhuận và kết quả tuyển dụng.
  • Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu kinh doanh và số liệu tuyển dụng qua các năm (2020 so với 2019, 2021 so với 2020) theo số tuyệt đối và tỷ lệ phần trăm nhằm làm rõ xu hướng biến động.
  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các khâu triển khai công tác tuyển dụng, cách thức vận hành bộ máy và môi trường làm việc thực tế tại doanh nghiệp.

Nguồn dữ liệu sử dụng: Toàn bộ số liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ phân tích được cung cấp chính thức bởi Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự thuộc Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ khung lý thuyết nền tảng phục vụ cho việc đánh giá thực trạng ở chương tiếp theo. Tác giả làm rõ vai trò chiến lược của nguồn nhân lực như một nguồn tài nguyên vô tận và có tính quyết định đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nội dung trọng tâm của chương tập trung phân tích 4 giai đoạn cơ bản của quy trình tuyển dụng:

  1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng thông qua việc đối chiếu kế hoạch sản xuất kinh doanh với hiện trạng nhân lực; thiết lập hai văn bản công cụ nền tảng là Bản mô tả công việc (JD) và Bản tiêu chuẩn công việc; thành lập hội đồng tuyển dụng.
  2. Tuyển mộ nhân lực: Phân tích ưu và nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức). Nguồn nội bộ có ưu thế về việc nhân viên đã quen thuộc văn hóa, tiết kiệm thời gian đào tạo nhưng dễ gây mâu thuẫn nội bộ nếu việc đề bạt không minh bạch. Nguồn bên ngoài mang lại làn gió mới và tri thức cập nhật nhưng tốn kém chi phí, thời gian hòa nhập. Tác giả cũng phân tích các phương pháp tuyển mộ tương ứng và tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển mộ (tỷ lệ sàng lọc, chi phí tài chính, tính công bằng).
  3. Quá trình tuyển chọn nhân lực: Mô tả chi tiết quy trình 8 bước theo hàng rào sàng lọc nhằm loại bỏ dần các ứng viên không đạt chuẩn, trong đó phân tích kỹ các phương pháp trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm IQ, năng khiếu và kỹ thuật đặt câu hỏi phỏng vấn.
  4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực: Đo lường mức độ đáp ứng của kết quả tuyển dụng so với chỉ tiêu đề ra nhằm điều chỉnh kế hoạch cho các đợt tuyển dụng kế tiếp.

Cuối chương, tác giả luận giải chi tiết 4 nhân tố bên ngoài và 6 nhân tố bên trong tác động trực tiếp đến chất lượng của toàn bộ chu trình tuyển dụng.

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, đánh giá kết quả kinh doanh, phân tích cơ cấu lao động và đi sâu vào thực trạng từng khâu trong công tác tuyển dụng giai đoạn 2019 – 2021.

Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam được thành lập từ tháng 2/2019, ban đầu tập trung vào đầu tư BĐS và đổi tên thành Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam vào đầu năm 2020. Doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong phân khúc phân phối đất nền tại các thị trường Thanh Hóa, Phú Thọ, Tuyên Quang và định hướng mở rộng giai đoạn 2023 – 2025 sang Sơn La, Hòa Bình, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc với các dòng sản phẩm BĐS công nghiệp và BĐS thổ cư. Bộ máy tổ chức của công ty được thiết kế theo cấu trúc chức năng gồm Tổng Giám đốc, Trợ lý Giám đốc và 6 khối nghiệp vụ: Khối kinh doanh, Khối hỗ trợ kinh doanh, Khối tài chính kế toán, Phát triển đối tác đầu tư, Khối đầu tư phát triển dự án, Khối nhân sự.

STT Chỉ tiêu 2019 2020 2021 So sánh 2020/2019 (Chênh lệch) So sánh 2020/2019 (Tỷ trọng %) So sánh 2021/2020 (Chênh lệch) So sánh 2021/2020 (Tỷ trọng %)
1 Tổng doanh thu (tỷ đồng) 20,376 46,591 75,983 26,215 228,6% 29,392 163,0%
2 Chi phí (tỷ đồng) 12,606 23,954 48,827 11,348 190,0% 24,873 203,8%
3 Lợi nhuận trước thuế (LNTT - tỷ đồng) 7,770 22,637 27,156 14,867 291,3% 4,519 120,0%
4 Lợi nhuận sau thuế (LNST - tỷ đồng) 5,828 16,978 20,367 11,150 291,3% 3,389 120,0%
5 Tổng quỹ lương (tỷ đồng) 6,113 13,977 26,873 7,864 228,6% 12,896 192,3%

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Hào Nam Group giai đoạn 2019 – 2021 (Nguồn: Phòng Kế toán)

Về cơ cấu nhân sự, từ quy mô khởi điểm ban đầu gồm 50 nhân sự vào năm 2019, đến hết năm 2021 tổng số lao động của doanh nghiệp đã tăng lên 285 người (gấp 5,7 lần). Cơ cấu lao động tính đến năm 2021 thể hiện rõ đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh BĐS:

STT Phân loại lao động Số lượng chung Tỷ lệ (%) Nam Nữ
1 Tổng số lao động 285 100,00 93 192
2 Phân theo trình độ
- Đại học và sau đại học 174 61,05 43 131
- Cao đẳng, trung cấp 87 30,50 39 48
- Tốt nghiệp THPT 24 8,45 11 13
3 Phân theo độ tuổi
- Từ 18 đến 25 tuổi 75 26,30 34 41
- Từ 26 đến 35 tuổi 203 71,20 57 146
- Trên 35 tuổi 7 2,50 2 5
4 Phân theo phòng ban/khối
Khối văn phòng 42 14,70 10 32
- Bộ phận quản lý 4 1,40 3 1
- Bộ phận Hành chính - Nhân sự 18 6,30 0 18
- Bộ phận Kế toán 2 0,70 0 2
- Bộ phận Marketing 4 1,40 1 3
- Bộ phận Design 1 0,35 1 0
- Bộ phận Pháp chế 4 1,40 3 1
- Bộ phận Đầu tư 7 2,50 2 5
- Bộ phận Sale admin 2 0,70 0 2
Khối kinh doanh 243 85,30 83 160
- Bộ phận quản lý 20 7,00 16 4
- Bộ phận kinh doanh 223 78,30 67 156

Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động của Hào Nam Group giai đoạn 2019 – 2021 (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tăng trưởng liên tục nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng thị trường:

STT Vị trí công việc Năm 2019 (Người) Năm 2020 (Người) Năm 2021 (Người)
1 Kế toán 1 1 2
2 Sale admin 1 1 2
3 Nhân viên kinh doanh 37 112 150
4 Nhân viên Hành chính - Nhân sự 2 5 7
5 Thực tập sinh nhân sự 0 4 7
6 Nhân viên Marketing 0 3 4
7 Nhân viên Design 0 2 1
8 Trưởng phòng kinh doanh 4 10 15
9 Nhân viên Pháp chế 1 3 2
10 Nhân viên huy động vốn 2 6 2
Tổng số lao động cần tuyển 48 138 192

Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng của các vị trí tại Hào Nam giai đoạn 2019 – 2021 (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Quy trình tuyển dụng tại công ty được thực hiện thông qua sự phê duyệt của Giám đốc Nhân sự dựa trên đề xuất của các phòng ban. Điều kiện tuyển mộ (Bảng 2.4) quy định cụ thể về độ tuổi (lao động kinh doanh: 18–35 tuổi; quản lý: 26–40 tuổi; khối văn phòng: 22–30 tuổi; thực tập sinh: 18–22 tuổi), trình độ văn hóa, ngoại hình và hồ sơ xin việc (yêu cầu CCCD, sổ hộ khẩu, giấy khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh và văn bằng liên quan). Nguồn tuyển mộ nội bộ áp dụng phương pháp thông báo và theo dõi bảng thành tích; nguồn bên ngoài tận dụng kênh giới thiệu từ nhân viên nội bộ và đăng bài tuyển dụng trên mạng xã hội Facebook hoặc các trang web việc làm.

Đánh giá chung:

  • Ưu điểm: Bộ máy nhân sự được kiện toàn nhanh chóng; trình độ học vấn ở mức cao (91,55% có trình độ từ trung cấp trở lên); tận dụng được sự năng động của lực lượng lao động trẻ trong độ tuổi 18–35.
  • Hạn chế: Nhu cầu tuyển dụng nhân viên kinh doanh rất lớn nhưng phòng tuyển dụng chưa cung ứng đủ số lượng ứng viên đạt yêu cầu; tỷ lệ biến động nhân sự ở nhóm nhân viên kinh doanh mới và thực tập sinh cao; kênh tuyển mộ bên ngoài phụ thuộc quá nhiều vào Facebook; các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa được lượng hóa đồng bộ.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Hào Nam Group

Dựa trên định hướng phát triển giai đoạn 2023 – 2025 của Tập đoàn Hào Nam (mở rộng địa bàn sang Sơn La, Hòa Bình, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc và ra mắt BĐS công nghiệp, BĐS thổ cư), tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Lập các phương án dự phòng về nhân sự: Xây dựng cơ sở dữ liệu hồ sơ ứng viên tiềm năng để chủ động bù đắp sự thiếu hụt khi có biến động nhân sự đột xuất ở các vị trí kinh doanh và khối văn phòng.
  2. Thúc đẩy sự hợp tác giữa các phòng ban, bộ phận trong hoạt động tuyển dụng: Tăng cường phối hợp giữa Phòng Tuyển dụng với các Trưởng bộ phận chuyên môn trong việc xây dựng bản mô tả công việc (JD), tiêu chuẩn chức danh và tham gia trực tiếp vào vòng phỏng vấn chuyên môn.
  3. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng: Chuẩn hóa quy trình đăng tuyển, mở rộng các kênh tuyển mộ chuyên nghiệp (kết nối ngày hội việc làm tại các trường đại học/cao đẳng, liên kết đơn vị tuyển dụng uy tín) thay vì chỉ phụ thuộc vào mạng xã hội Facebook; điều chỉnh tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp với thực tế từng thị trường.
  4. Nâng cao hiệu quả đánh giá hoạt động tuyển dụng: Thiết lập hệ thống biểu mẫu theo dõi định kỳ (đề xuất Bảng 3.1: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực) nhằm kiểm soát chi phí, thời gian tuyển dụng và tỷ lệ ứng viên vượt qua thời gian thử việc.
  5. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phụ trách hoạt động tuyển dụng: Đào tạo kỹ năng phỏng vấn, tâm lý học nhân sự và phương pháp đánh giá năng lực cho các chuyên viên tuyển dụng thuộc Phòng Nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa được bức tranh thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam qua các số liệu cụ thể:

  • Làm rõ tốc độ tăng trưởng quy mô nhân sự nhanh chóng từ 50 nhân viên (năm 2019) lên 285 nhân viên (năm 2021), tương ứng với tốc độ tăng trưởng doanh thu từ 20,376 tỷ đồng lên 75,983 tỷ đồng (tăng 3,7 lần) và lợi nhuận sau thuế từ 5,828 tỷ đồng lên 20,367 tỷ đồng (tăng 3,5 lần).
  • Chỉ rõ sự gia tăng mạnh mẽ của nhu cầu tuyển dụng qua các năm: 48 người (2019), 138 người (2020) và 192 người (2021); trong đó vị trí nhân viên kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn nhất (chiếm 78,1% tổng nhu cầu năm 2021).
  • Phản ánh chính xác cơ cấu nhân sự theo trình độ (Đại học/sau đại học chiếm 61,05%), theo độ tuổi (nhóm 18–35 tuổi chiếm 97,5%) và theo bộ phận (Khối kinh doanh chiếm 85,3%).
  • Đề xuất hệ thống 5 giải pháp mang tính thực tế gắn liền với mục tiêu mở rộng sản phẩm và địa bàn kinh doanh của doanh nghiệp BĐS.

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn, khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, đồng thời cung cấp một nghiên cứu tình huống điển hình về công tác tuyển dụng tại một doanh nghiệp bất động sản mới thành lập đang trong giai đoạn tăng trưởng quy mô nóng tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Phạm vi dữ liệu thực tế chỉ giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2019 – 2021) tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam), do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành bất động sản chưa cao.
  • Phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp và quan sát thực tế; chưa xây dựng các bảng khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của ứng viên và nhân viên mới đối với quy trình tuyển dụng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng nghiên cứu quy trình tuyển dụng gắn liền với công tác đào tạo hội nhập và đánh giá hiệu quả làm việc (KPI) của nhân sự sau thời gian thử việc.
  • Nghiên cứu so sánh công tác tuyển dụng giữa các doanh nghiệp phân phối BĐS quy mô vừa và nhỏ tại khu vực phía Bắc trong bối cảnh thị trường bất động sản biến động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nhân lực khi nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp thương mại – dịch vụ.

Các nội dung có giá trị ứng dụng cao bao gồm:

  • Hệ thống bảng biểu thống kê chi tiết về cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính, trình độ và chức năng phòng ban (Bảng 2.2).
  • Bảng điều kiện và tiêu chuẩn tuyển mộ thực tế đối với từng vị trí công việc từ thực tập sinh đến cấp quản lý (Bảng 2.4).
  • Phương pháp luận phân tích mối quan hệ giữa kết quả kinh doanh và nhu cầu biến động nhân sự trong doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp nào và trong khoảng thời gian nào? Khóa luận nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam (Hào Nam Group), với chuỗi dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2019 đến năm 2021.

2. Cơ cấu trình độ học vấn và độ tuổi của nhân sự tại Hào Nam Group tính đến hết năm 2021 có đặc điểm gì nổi bật? Tính đến hết năm 2021, công ty có 285 lao động. Về trình độ: Đại học và sau đại học chiếm 61,05% (174 người), Cao đẳng/trung cấp chiếm 30,5% (87 người), THPT chiếm 8,45% (24 người). Về độ tuổi: Lao động có độ tuổi từ 26–35 tuổi chiếm đa số với 71,2% (203 người), độ tuổi từ 18–25 tuổi chiếm 26,3% (75 người) và nhóm trên 35 tuổi chỉ chiếm 2,5% (7 người).

3. Vị trí công việc nào có nhu cầu tuyển dụng lớn nhất qua các năm tại công ty? Vị trí Nhân viên kinh doanh có nhu cầu tuyển dụng lớn nhất và tăng liên tục qua các năm: 37 chỉ tiêu năm 2019, 112 chỉ tiêu năm 2020 và 150 chỉ tiêu năm 2021 (chiếm 150/192 tổng nhu cầu tuyển dụng của toàn công ty năm 2021).

4. Kênh tuyển mộ ứng viên bên ngoài chủ yếu của Hào Nam Group trong giai đoạn nghiên cứu là gì? Doanh nghiệp chủ yếu thu hút ứng viên bên ngoài thông qua hai kênh: sự giới thiệu từ người thân, bạn bè của cán bộ nhân viên nội bộ và đăng thông báo tuyển dụng trên mạng xã hội Facebook cùng một số website việc làm.

5. Những hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng mà tác giả đã chỉ ra tại doanh nghiệp là gì? Các hạn chế chính gồm: Chưa đáp ứng đủ số lượng nhân viên kinh doanh theo nhu cầu thực tế của các phòng ban; tỷ lệ biến động nhân sự ở nhóm nhân sự trẻ và thực tập sinh còn cao; kênh tuyển mộ bên ngoài phụ thuộc quá nhiều vào Facebook; các công cụ và biểu mẫu đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa được chuẩn hóa đồng bộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Mai Phương đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hào Nam giai đoạn 2019 – 2021. Nghiên cứu làm rõ sự phát triển nhanh chóng về quy mô bộ máy nhân sự từ 50 lên 285 người song hành cùng đà tăng trưởng doanh thu của doanh nghiệp bất động sản, đồng thời bóc tách các điểm nghẽn trong khâu thu hút và giữ chân nhân sự kinh doanh. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận mang tính định hướng thực tiễn, hỗ trợ doanh nghiệp kiện toàn quy trình tuyển dụng nhằm phục vụ chiến lược mở rộng thị trường giai đoạn 2023 – 2025.