Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập toàn cầu, năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp xây dựng đã chuyển dịch mạnh mẽ từ quy mô vốn và công nghệ sang yếu tố con người. Công ty Sông Đà I, doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Sông Đà được thành lập lại theo Quyết định số 130A/BXD-TCLĐ ngày 26/03/1993 của Bộ Xây dựng, đã khẳng định vị thế vững chắc trong lĩnh vực thi công xây lắp dân dụng, công nghiệp và cơ sở hạ tầng. Mặc dù tổng giá trị sản xuất kinh doanh đạt mức tăng trưởng ấn tượng từ 31.533 triệu đồng năm 1996 lên trên 64.535 triệu đồng năm 1997 với tốc độ tăng trưởng quy mô đạt 398%, thực tiễn quản trị tại công ty lại bộc lộ mâu thuẫn lớn giữa nhu cầu mở rộng sản xuất và chất lượng nguồn nhân lực.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết sự mất cân đối nghiêm trọng về số lượng và cơ cấu tay nghề của lực lượng lao động. Cụ thể, tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của đơn vị chỉ đạt 750 người, trong khi nhu cầu phục vụ sản xuất kinh doanh lên tới 1.250 người, dẫn đến tình trạng thiếu hụt 500 lao động kỹ thuật và quản lý. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là đánh giá toàn diện thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I giai đoạn 1996 - 2001, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao trình độ tay nghề, năng lực quản lý và hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo đến năm 2005.

Phạm vi không gian nghiên cứu bao quát toàn bộ các phòng ban chức năng, xí nghiệp thành viên và đội xây dựng trực thuộc Công ty Sông Đà I. Phạm vi thời gian tập trung vào chuỗi dữ liệu thực tế từ năm 1996 đến năm 2001, cùng kế hoạch sử dụng và đào tạo nhân lực trong các quý đầu năm 2002. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp tối ưu hóa tỷ lệ giải ngân kinh phí đào tạo đạt mức bình quân 95%, giải quyết dứt điểm sự thiếu hụt 451 công nhân kỹ thuật và trực tiếp nâng cao năng suất lao động trong toàn công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết vốn con người của Gary Becker kết hợp cùng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó đào tạo và phát triển được định vị là hạt nhân kết nối các chức năng tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự. Luận văn làm rõ 3 khái niệm cốt lõi: đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động hoàn thành tốt chức năng hiện tại; giáo dục là quá trình chuẩn bị năng lực để người lao động thích ứng với công việc mới trong tương lai; phát triển là quá trình mở ra các cơ hội nghề nghiệp dựa trên định hướng chiến lược dài hạn của tổ chức.

Mô hình nghiên cứu xác lập mối quan hệ tương hỗ giữa môi trường bên trong, môi trường bên ngoài với tiến trình đào tạo 5 bước: xác định nhu cầu, ấn định mục tiêu, lựa chọn phương pháp, thực hiện chương trình và đánh giá kết quả. Đặc biệt, hiệu quả kinh tế của đào tạo được đo lường thông qua tương quan giữa kết quả kinh doanh gia tăng và tổng chi phí đầu tư. Cơ cấu chi phí bao gồm 3 cấu phần: chi phí bên trong (khấu hao trang thiết bị, thù lao giảng viên nội bộ), chi phí cơ hội (tiền lương trả cho học viên trong thời gian học) và chi phí bên ngoài (học phí, chi phí ăn ở tại các cơ sở liên kết).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo thống kê nhân sự, hồ sơ đào tạo an toàn lao động theo Thông tư số 08/LĐTBXH-TT ngày 11/04/1995 giai đoạn 1996 - 2001, kết hợp cùng dữ liệu kế hoạch quý I và quý II năm 2002 của doanh nghiệp.

Về thiết kế mẫu, tác giả khảo sát toàn diện tổng thể 750 cán bộ nhân viên hiện có và chọn mẫu phân tầng chuyên sâu trên quy mô 256 người thuộc các đơn vị sản xuất trọng điểm trong quý II năm 2002. Cấu trúc mẫu phân tầng bao gồm 126 cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ và 130 công nhân trực tiếp (gồm 94 công nhân kỹ thuật và 36 công nhân cơ giới). Lý do lựa chọn phương pháp chọn mẫu phân tầng là nhằm đảm bảo tính đại diện khách quan cho từng phân nhóm lao động có đặc thù chuyên môn, trình độ và nhu cầu đào tạo khác biệt trong ngành xây lắp.

Phương pháp phân tích chủ đạo bao gồm phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi thời gian, phân tích hiệu quả chi phí - lợi ích và mô hình toán kinh tế xác định năng suất lao động bình quân. Việc lựa chọn các phương pháp phân tích này giúp lượng hóa chính xác sự biến động của năng suất lao động quy đổi theo chỉ số giá qua từng năm và thời gian hoàn vốn đầu tư đào tạo. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý dữ liệu được tiến hành từ tháng 01/2002 đến tháng 06/2002.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I tăng trưởng liên tục về số lượng. Tổng số lượt người được đào tạo đã tăng từ 330 người năm 1998 lên 391 người năm 1999, đạt 512 người năm 2000 và đạt đỉnh 558 người năm 2001, tương ứng với tỷ lệ tăng trưởng 69,09% sau 4 năm. Trong đó, đào tạo ngắn hạn trong nước đóng vai trò chủ đạo, chiếm từ 75,76% (năm 1998 với 250 người) lên mức 85,13% (năm 2001 với 475 người).

Thứ hai, nghiên cứu phát hiện tình trạng mất cân đối gay gắt giữa cung và cầu lao động, đặc biệt ở khối công nhân kỹ thuật trực tiếp thi công. Số liệu khảo sát quý I năm 2002 chỉ ra rằng trong khi nhu cầu thực tế cần 1.003 công nhân kỹ thuật, công ty chỉ có 552 người, thiếu hụt 451 người (chiếm 90,2% tổng số lao động thiếu hụt của toàn công ty). Tình trạng khan hiếm tay nghề diễn ra trên diện rộng: thợ nề thiếu 22 người (nhu cầu 254 người), thợ mộc thiếu 104 người (nhu cầu 182 người, tỷ lệ thiếu 57,14%), thợ sắt thiếu 120 người (nhu cầu 180 người, tỷ lệ thiếu 66,67%), thợ bê tông thiếu 148 người (nhu cầu 255 người, tỷ lệ thiếu 58,04%) và công nhân cơ giới thiếu 45 người (nhu cầu 90 người, tỷ lệ thiếu 50,00%).

Thứ ba, cơ cấu chi phí đào tạo được định hướng tập trung mạnh cho công nhân kỹ thuật nhằm tháo gỡ điểm nghẽn sản xuất. Dữ liệu kế hoạch quý II năm 2002 cho thấy trong tổng kinh phí đào tạo 202 triệu đồng phân bổ cho 168 học viên, công ty đã dành tới 170 triệu đồng (chiếm 84,16% tổng ngân sách) cho 150 công nhân kỹ thuật và cơ giới, trong khi khối cán bộ quản lý và nghiệp vụ gồm 18 người được bố trí 32 triệu đồng (chiếm 15,84%).

Thứ tư, hiệu quả giải ngân kinh phí đào tạo tại các đơn vị thành viên duy trì ở mức cao, đạt tỷ lệ bình quân 95% kế hoạch giao. Hợp tác đào tạo ngoài doanh nghiệp được mở rộng hiệu quả khi Trường Đào tạo Công nhân Kỹ thuật Hòa Bình đã hỗ trợ nâng bậc tay nghề cho gần 500 công nhân của công ty. Tuy nhiên, đào tạo ngoài nước có xu hướng sụt giảm mạnh, từ 5 người năm 1998 xuống chỉ còn 1 người năm 2001 do áp lực hạn chế về nguồn vốn.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu qua biểu đồ cột thể hiện biến động quy mô học viên và bảng ma trận cân đối nhân lực theo chức danh nghề, nguyên nhân chính dẫn đến sự thiếu hụt lao động tay nghề cao xuất phát từ tốc độ nhận thầu công trình xây lắp tăng nhanh hơn khả năng cung ứng nhân lực nội bộ. Các dự án thi công trải dài trên phạm vi toàn quốc khiến việc điều động và đào tạo tập trung gặp nhiều trở ngại.

So với các nghiên cứu trong ngành sản xuất công nghiệp vốn tập trung vào các chương trình dài hạn, đặc thù ngành xây dựng buộc doanh nghiệp phải áp dụng phương thức đào tạo linh hoạt, lấy đào tạo tại chỗ và bồi dưỡng ngắn hạn làm trọng tâm. Công tác đào tạo an toàn - vệ sinh lao động được tổ chức chặt chẽ theo Thông tư số 08/LĐTBXH-TT ngày 11/04/1995 với tỷ lệ phủ sóng 100% cán bộ, công nhân mới tuyển và người thử việc, giúp giảm thiểu rủi ro tai nạn và duy trì kỷ luật lao động trên các công trường trọng điểm.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa quy trình phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên định mức kỹ thuật của từng dự án thi công. Phòng Tổ chức - Hành chính cần phối hợp với các Đội trưởng công trình thực hiện khảo sát tay nghề định kỳ 6 tháng một lần, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ thiếu hụt công nhân kỹ thuật từ 40% hiện tại xuống dưới 15% vào cuối năm 2003, áp dụng ngay từ quý III năm 2002.

Thứ hai, đa dạng hóa và mở rộng quỹ tài chính dành cho công tác đào tạo. Ban Giám đốc và Phòng Tài chính - Kế toán cần ban hành quy chế trích lập ổn định từ 1,5% đến 2,0% tổng doanh thu xây lắp hàng năm vào quỹ đào tạo nội bộ, nâng tổng ngân sách đào tạo lên mức tối thiểu 500 triệu đồng mỗi năm trong giai đoạn 2003 - 2005.

Thứ ba, mở rộng mạng lưới liên kết đào tạo nghề và nâng cao chất lượng kèm cặp tại chỗ. Các xí nghiệp thành viên cần ký kết hợp đồng đào tạo dài hạn với các trường đào tạo công nhân kỹ thuật, duy trì chỉ tiêu cử từ 150 đến 200 công nhân đi đào tạo nâng bậc hàng năm, đồng thời chuẩn hóa tay nghề cho 100% thợ nề, mộc, sắt và thợ vận hành máy cơ giới từ tháng 09/2002.

Thứ tư, thiết lập hệ thống chỉ tiêu lượng hóa hiệu quả sau đào tạo gắn với năng suất lao động và hệ số thu hồi vốn. Phòng Quản lý Kỹ thuật chủ trì xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc trước và sau khóa học, hướng tới mục tiêu gia tăng năng suất lao động bình quân đầu người từ 12% đến 15% mỗi năm, hoàn thiện và ban hành quy chế trong quý IV năm 2002.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là Ban Lãnh đạo và các nhà quản trị điều hành tại các doanh nghiệp ngành xây dựng và phát triển hạ tầng. Luận văn cung cấp khung phương pháp luận khoa học và các bài học thực tiễn trong việc cân đối ngân sách, giải quyết bài toán khủng hoảng thiếu hụt nhân lực thi công khi mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh.

Nhóm thứ hai là Trưởng phòng và chuyên viên quản trị nhân sự tại các nhà thầu thi công xây lắp. Nghiên cứu mang lại bộ công cụ chi tiết gồm tiến trình 5 bước xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp lập kế hoạch kinh phí và kinh nghiệm tổ chức các lớp huấn luyện an toàn lao động bắt buộc cho hàng trăm công nhân công trường.

Nhóm thứ ba là Giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực. Tài liệu đóng vai trò là một case study điển hình với hệ thống dữ liệu chuỗi thời gian 1996 - 2001, cung cấp các công thức toán kinh tế đo lường năng suất lao động cá nhân quy đổi theo chỉ số giá và đánh giá hiệu quả chi phí - lợi ích.

Nhóm thứ tư là Ban Giám hiệu các trường dạy nghề, trung tâm đào tạo công nhân kỹ thuật ngành xây dựng. Dữ liệu từ luận văn giúp các cơ sở giáo dục nghề nghiệp nắm bắt chính xác khoảng trống kỹ năng của doanh nghiệp, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo thợ sắt, mộc, nề, thợ hàn và vận hành máy cơ giới sát với yêu cầu thực tế của thị trường.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn sử dụng công thức nào để lượng hóa hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo nhân lực? Tác giả xác định hiệu quả đào tạo qua tỷ số giữa kết quả kinh doanh gia tăng trên tổng chi phí đầu tư. Đồng thời, luận văn sử dụng chỉ tiêu năng suất lao động bình quân quy đổi theo chỉ số giá và công thức xác định thời gian thu hồi chi phí đào tạo thông qua tỷ lệ giữa chi phí đào tạo năm trước với lợi nhuận thu được trong năm kế tiếp.

Đâu là điểm nghẽn lớn nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I giai đoạn nghiên cứu? Điểm nghẽn lớn nhất là sự thiếu hụt nghiêm trọng lực lượng công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất. Trong tổng số 500 nhân sự còn thiếu so với nhu cầu 1.250 người của toàn công ty, khối công nhân kỹ thuật chiếm tới 451 người, đặc biệt thiếu hụt ở các nhóm thợ cốt lõi như thợ bê tông thiếu 148 người, thợ sắt thiếu 120 người và thợ mộc thiếu 104 người.

Công tác đào tạo an toàn và vệ sinh lao động tại doanh nghiệp được triển khai trên cơ sở pháp lý nào? Toàn bộ hoạt động huấn luyện an toàn và vệ sinh lao động của công ty được chuẩn hóa theo Thông tư số 08/LĐTBXH-TT ngày 11/04/1995 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Quy định này được áp dụng bắt buộc cho 100% cán bộ quản lý, công nhân sản xuất, lao động tập nghề và nhân sự thử việc nhằm đảm bảo an toàn tuyệt đối khi thi công.

Kinh phí phục vụ công tác đào tạo của Công ty Sông Đà I được hình thành từ những nguồn nào? Quỹ đào tạo của công ty được huy động từ 3 nguồn chính gồm: chi phí sản xuất kinh doanh hàng năm, quỹ đầu tư phát triển của doanh nghiệp và các nguồn tài trợ từ dự án hợp tác quốc tế. Tỷ lệ giải ngân kinh phí đào tạo thực tế tại các đơn vị thành viên luôn duy trì ở mức cao, đạt bình quân 95% kế hoạch được duyệt.

Tại sao doanh nghiệp xây dựng cần kết hợp linh hoạt giữa đào tạo tại chỗ và đào tạo liên kết ngoài? Do đặc thù các công trình xây dựng phân tán theo địa lý và chịu áp lực tiến độ nghiêm ngặt, hình thức đào tạo tại chỗ giúp kèm cặp tay nghề trực tiếp mà không làm gián đoạn sản xuất. Trong khi đó, việc liên kết với các cơ sở chuyên nghiệp như Trường Đào tạo Công nhân Kỹ thuật Hòa Bình giúp chuẩn hóa bằng cấp, nâng cao kiến thức lý luận và trình độ kỹ thuật bậc cao cho gần 500 công nhân.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị đào tạo và phát triển nhân lực trong mối quan hệ gắn kết chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng.
  • Nghiên cứu phản ánh trung thực thực trạng nhân sự tại Công ty Sông Đà I với quy mô đào tạo đạt đỉnh 558 lượt người năm 2001, đồng thời chỉ rõ sự thiếu hụt 451 công nhân kỹ thuật cần khẩn trương khắc phục.
  • Đánh giá sâu sắc hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo đạt tỷ lệ giải ngân bình quân 95% và mô hình huấn luyện an toàn lao động đạt chuẩn 100% cho mọi đối tượng nhân sự.
  • Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá giúp giảm tỷ lệ thiếu hụt lao động tay nghề cao xuống dưới 15% và nâng ngân sách đào tạo lên 500 triệu đồng mỗi năm trong giai đoạn 2003 - 2005.
  • Đóng góp bộ chỉ tiêu định lượng khoa học hỗ trợ nhà quản lý đo lường chính xác hiệu quả đầu tư nhân lực qua năng suất lao động và thời gian hoàn vốn.

Về lộ trình tiếp theo, công ty cần hoàn thiện việc số hóa hồ sơ năng lực nhân sự từ quý III năm 2002 và duy trì kiểm toán chất lượng đào tạo định kỳ 6 tháng một lần. Các nhà quản trị doanh nghiệp và nhà nghiên cứu quan tâm có thể áp dụng ngay mô hình quản trị đào tạo này để tối ưu hóa nguồn lực nhân sự và nâng cao sức cạnh tranh trong kỷ nguyên mới.