Giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên

Luận văn thạc sĩ phân tích vnua giải pháp nâng cao chất lượng công chức của ủy ban nhân dân huyện khoái châu tỉnh hưng yên, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Hoàng Ngọc Thanh
• Người hướng dẫn: Ts. Chu Thị Kim Loan
• Trường học: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỤC LỤC
• 1.1. Lời cam đoan
• 1.2. Mục lục
• 1.3. Danh mục chữ viết tắt
• 1.4. Danh mục bảng
• 1.5. Trích yếu luận văn
• 1.6. Thesis abstract
• 1.7. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.8. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.8.1. Mục tiêu chung
• 1.8.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.9. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.9.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.9.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.10. Cơ sở lý luận và thực tiễn
• 1.10.1. Khái niệm và vai trò của công chức
• 1.10.2. Phân loại công chức
• 1.10.3. Chất lượng công chức cấp huyện
• 1.10.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện
• 1.10.5. Cơ sở thực tiễn
• 1.10.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số nước trên thế giới
• 1.10.7. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số địa phương trong nước
• 1.10.8. Bài học rút ra
• 1.11. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
• 1.11.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
• 1.11.2. Khái quát về huyện Khoái Châu
• 1.11.3. Giới thiệu về bộ máy cơ quan của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên
• 1.11.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.11.4.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.11.4.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 1.12. Kết quả nghiên cứu
• 1.12.1. Thực trạng chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu trong thời gian qua
• 1.12.1.1. Chất lượng công chức tại UBND huyện Khoái Châu theo giới tính và độ tuổi
• 1.12.1.2. Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo trình độ chuyên môn
• 1.12.1.3. Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo trình độ quản lý nhà nước
• 1.12.1.4. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại UBND huyện Khoái Châu
• 1.12.1.5. Trình độ tin học, trình độ tiếng Anh của công chức tại UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên
• 1.12.1.6. Kỹ năng nghề nghiệp của công chức UBND huyện Khoái Châu
• 1.12.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu
• 1.12.2.1. Công tác tuyển dụng công chức
• 1.12.2.2. Các yếu thuộc về duy trì chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên
• 1.12.2.3. Việc sử dụng và đãi ngộ đối với công chức của đơn vị
• 1.12.3. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu
• 1.12.3.1. Mục tiêu, phương hướng
• 1.12.3.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ở UBND huyện Khoái Châu
• 1.12.3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên
• 1.13. Kết luận và kiến nghị
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp nâng cao chất lượng công chức huyện Khoái Châu

Chất lượng công chức là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên. Việc nâng cao chất lượng công chức không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Để thực hiện điều này, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả.

1.1. Đánh giá thực trạng chất lượng công chức huyện Khoái Châu

Thực trạng chất lượng công chức tại huyện Khoái Châu hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Nhiều công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả công tác chưa cao.

1.2. Vai trò của công chức trong phát triển huyện Khoái Châu

Công chức huyện Khoái Châu đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách của nhà nước. Họ là cầu nối giữa chính quyền và người dân, do đó, chất lượng công chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người dân.

II. Những thách thức trong việc nâng cao chất lượng công chức huyện Khoái Châu

Việc nâng cao chất lượng công chức huyện Khoái Châu gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về kỹ năng, trình độ chuyên môn và sự không đồng bộ trong các chính sách quản lý công chức.

2.1. Thiếu hụt kỹ năng và trình độ chuyên môn

Nhiều công chức chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc thiếu hụt kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển của huyện.

2.2. Chính sách quản lý công chức chưa đồng bộ

Các chính sách hiện tại chưa thực sự tạo động lực cho công chức làm việc hiệu quả. Cần có sự cải cách trong chính sách đãi ngộ và đánh giá công chức để nâng cao chất lượng.

III. Giải pháp cài cách hành chính nhằm nâng cao chất lượng công chức huyện Khoái Châu

Để nâng cao chất lượng công chức, cần thực hiện các giải pháp cải cách hành chính. Những giải pháp này bao gồm đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ công chức.

3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức

Cần có quy trình tuyển dụng công chức minh bạch và công bằng, đảm bảo lựa chọn được những ứng viên có năng lực và phẩm chất tốt nhất.

3.2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng công chức

Đào tạo và bồi dưỡng công chức là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng. Cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng và nghiệp vụ cho công chức.

3.3. Cải cách chính sách đãi ngộ công chức

Cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích công chức làm việc hiệu quả. Điều này bao gồm việc cải cách tiền lương và các chế độ phúc lợi.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chất lượng công chức huyện Khoái Châu

Nghiên cứu về chất lượng công chức huyện Khoái Châu đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực từ các giải pháp đã được triển khai. Những ứng dụng thực tiễn này cần được nhân rộng để nâng cao chất lượng công chức trong toàn huyện.

4.1. Kết quả từ các giải pháp đã triển khai

Các giải pháp đã được áp dụng tại huyện Khoái Châu đã mang lại những kết quả tích cực, giúp nâng cao chất lượng công chức và cải thiện hiệu quả công việc.

4.2. Bài học kinh nghiệm từ các địa phương khác

Học hỏi từ kinh nghiệm của các địa phương khác trong việc nâng cao chất lượng công chức sẽ giúp huyện Khoái Châu có thêm những giải pháp hiệu quả.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho chất lượng công chức huyện Khoái Châu

Việc nâng cao chất lượng công chức huyện Khoái Châu là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có sự quyết tâm từ các cấp lãnh đạo và sự tham gia của toàn xã hội để thực hiện mục tiêu này.

5.1. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng công chức

Nâng cao chất lượng công chức không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của huyện Khoái Châu.

5.2. Định hướng tương lai cho công chức huyện Khoái Châu

Cần có những định hướng rõ ràng và cụ thể để nâng cao chất lượng công chức trong tương lai, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu phát triển của huyện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược công nghiệp hóa và hiện đại hóa, chất lượng nguồn nhân lực tại bộ máy hành chính công cấp huyện đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Tại huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên, theo thống kê năm 2015, toàn địa bàn có quy mô dân số 187.992 người với 95.966 lao động trong độ tuổi. Cơ cấu kinh tế của huyện ghi nhận bước chuyển dịch mạnh mẽ trong giai đoạn 2013 - 2015: tỷ trọng ngành công nghiệp và xây dựng tăng từ 27,2% lên 35,4%, ngành dịch vụ tăng từ 17,5% lên 21,9%, trong khi tỷ trọng nông nghiệp giảm từ 55,3% xuống còn 42,7%. Sự chuyển dịch kinh tế nhanh chóng này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức nhà nước.

Tuy nhiên, thực tiễn vận hành bộ máy chính quyền thời gian qua cho thấy chất lượng của đội ngũ 100 công chức tại 12 phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu vẫn còn bộc lộ một số hạn chế về kỹ năng tác nghiệp, cơ cấu chuyên môn và tính chủ động. Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân sự hành chính công; đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng công chức giai đoạn 2013 - 2015; từ đó xác lập các giải pháp chiến lược nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, tận tụy.

Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học để địa phương nâng tỷ lệ công chức đạt chuẩn ngạch lên 100%, nâng tỷ lệ hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ vượt mức 90%, đồng thời gia tăng chỉ số hài lòng của 100% người dân khi đến giao dịch tại bộ phận Một cửa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Khung lý thuyết của luận văn được xây dựng trên sự tích hợp giữa lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực hiện đại và mô hình Quản lý hành chính công mới. Quản lý hành chính công mới nhấn mạnh việc chuyển dịch từ nền hành chính quản lý sang nền hành chính phục vụ, lấy hiệu quả đầu ra và sự hài lòng của công dân làm thước đo cốt lõi. Đồng thời, nghiên cứu vận dụng thuyết Động lực làm việc nhằm lý giải mối quan hệ giữa chế độ đãi ngộ, môi trường công tác và năng suất lao động của công chức.

Theo quy định pháp luật, công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan nhà nước cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Chất lượng công chức cấp huyện là tổ hợp các yếu tố về năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Hệ thống tiêu chí đánh giá gồm 5 nhóm chỉ số: cơ cấu nhân khẩu học, trình độ chuyên môn đào tạo, trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị, kỹ năng tác nghiệp và mức độ đáp ứng chuẩn ngạch bậc từ loại A đến loại D. Luận văn còn đúc kết bài học từ chế độ đào tạo bắt buộc 100 giờ mỗi năm với 4% ngân sách của Singapore và nguyên tắc công trạng của Hàn Quốc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình tiếp cận khoa học kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nhằm đảm bảo tính khách quan. Dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo nhân sự hàng năm của Phòng Nội vụ huyện Khoái Châu từ năm 2013 đến năm 2015, báo cáo phát triển kinh tế - xã hội của Chi cục Thống kê huyện và các văn bản quy phạm liên quan.

Về dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu thiết kế cỡ mẫu gồm 166 đối tượng. Phương pháp chọn mẫu được phân tầng: điều tra toàn bộ 100 công chức tại 12 phòng chuyên môn và 6 cán bộ lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện (thu về 87 phiếu hợp lệ); đồng thời chọn mẫu ngẫu nhiên 60 người dân đến thực hiện thủ tục tại bộ phận Một cửa.

Phương pháp phân tích chủ đạo gồm thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và tham vấn chuyên gia. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm lượng hóa chính xác biến động nhân sự qua các năm, đồng thời đối sánh trực quan giữa năng lực thực tế với tiêu chuẩn vị trí việc làm. Toàn bộ dữ liệu được xử lý bằng phần mềm chuyên dụng trong chu kỳ nghiên cứu 2013 - 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu nhân sự: Tổng số công chức tại 12 phòng chuyên môn tăng từ 93 người năm 2013 lên 100 người năm 2015. Cơ cấu giới tính chuyển dịch tích cực khi tỷ lệ nữ tăng từ 38,7% (36 người năm 2013) lên 41,0% (41 người năm 2015), tương đương mức tăng trưởng 120,6% so với năm 2014. Tỷ lệ công chức dưới 30 tuổi chiếm 23,6%, tạo nguồn kế cận dồi dào nhưng cần tích lũy thêm kinh nghiệm thực tiễn.

Thứ hai, về trình độ đào tạo và quản lý nhà nước: Tỷ lệ công chức có trình độ đại học và sau đại học đạt trên 85% năm 2015. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức có chứng chỉ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và lý luận chính trị trung cấp mới đạt khoảng 65% đến 70%, cho thấy còn khoảng trống cần chuẩn hóa.

Thứ ba, về kỹ năng tác nghiệp và đánh giá thực thi: Kết quả tự đánh giá cho thấy trên 80% công chức tự tin về chuyên môn. Dù vậy, năng lực tin học chuyên sâu và ngoại ngữ còn hạn chế, với dưới 30% công chức sử dụng được tiếng Anh trong công việc. Khảo sát 60 người dân tại bộ phận Một cửa cho thấy 75% hài lòng về thái độ phục vụ, nhưng 25% phản ánh tiến độ xử lý hồ sơ đất đai còn chậm.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phản ánh rõ nét thực trạng quản trị nhân lực công tại địa phương. Khi dữ liệu được trình bày qua biểu đồ cột về cơ cấu giới tính - độ tuổi và bảng đối sánh trình độ đào tạo theo ngạch công chức, sự chênh lệch giữa bằng cấp và kỹ năng thực thi công vụ hiện lên rất rõ ràng. Biểu đồ phân bổ kỹ năng chỉ ra điểm nghẽn chính nằm ở năng lực xử lý tình huống phức tạp và tác nghiệp số hóa.

Nguyên nhân cốt lõi là công tác tuyển dụng trước đây chủ yếu dựa vào bằng cấp và thi lý thuyết, chưa kiểm tra năng lực giải quyết vấn đề thực tế. Công tác quy hoạch, luân chuyển công chức chưa được tiến hành thường xuyên theo quy định. Đánh giá xếp loại cuối năm còn nể nang, chưa gắn với kết quả đầu ra.

So sánh với mô hình của Singapore và kinh nghiệm luân chuyển 15 vị trí tại huyện Kỳ Sơn (tỉnh Hòa Bình), Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu cần áp dụng công cụ đo lường hiệu suất minh bạch. Tạo áp lực trách nhiệm kết hợp đãi ngộ xứng đáng là giải pháp then chốt để nâng cao chất lượng công vụ.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới quy trình tuyển dụng và bố trí việc làm. Chủ thể thực hiện là Phòng Nội vụ phối hợp cùng Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên. Hành động: Chuyển đổi 100% hình thức thi tuyển sang phỏng vấn chuyên sâu kết hợp xử lý tình huống thực tế; hoàn thiện Đề án vị trí việc làm cho 12 phòng chuyên môn. Mục tiêu: Đạt tỷ lệ 95% công chức được bố trí đúng chuyên ngành đào tạo trong giai đoạn 2016 - 2018.

Thứ hai, chuẩn hóa chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh. Chủ thể thực hiện là Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu liên kết với các cơ sở đào tạo chuyên ngành. Hành động: Thiết lập cơ chế bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu 80 giờ mỗi năm cho từng cá nhân; ưu tiên nâng chuẩn ngạch chuyên viên và kỹ năng số hóa. Mục tiêu: 100% công chức đạt chuẩn ngạch bậc và chứng chỉ tin học trước năm 2020.

Thứ ba, xây dựng quy chế đánh giá công chức theo kết quả đầu ra. Chủ thể thực hiện là Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện và Trưởng các phòng ban. Hành động: Ban hành bộ chỉ số đo lường tiến độ giải quyết hồ sơ và mức độ hài lòng của nhân dân; kiên quyết điều chuyển công tác người 2 năm liên tiếp hạn chế năng lực, giải quyết thôi việc người 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Lộ trình: Thí điểm năm 2017 và nhân rộng toàn diện năm 2018.

Thứ tư, hiện đại hóa công sở và cải thiện chế độ đãi ngộ. Chủ thể thực hiện là Phòng Tài chính - Kế hoạch và Văn phòng HĐND-UBND huyện. Hành động: Nâng cấp 100% máy tính, hạ tầng mạng nội bộ và triển khai phần mềm quản lý liên thông; trích quỹ khen thưởng đột xuất cho các sáng kiến cải cách. Mục tiêu: Giảm 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính trong giai đoạn 2016 - 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là Lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp huyện, thị xã. Luận văn cung cấp khung giải pháp thực chứng, giúp người đứng đầu địa phương nhận diện điểm nghẽn bộ máy và tối ưu hóa quy trình phân công lao động tại 12 phòng ban chuyên môn.

Nhóm thứ hai là Cán bộ tham mưu tại Phòng Nội vụ và Ban Tổ chức cấp ủy. Tài liệu mang lại giá trị thực hành cao với hệ thống bảng hỏi khảo sát và quy trình xây dựng Đề án vị trí việc làm bám sát quy định pháp luật.

Nhóm thứ ba là Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản lý công. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị với cỡ mẫu 166 đối tượng khảo sát, phương pháp luận chặt chẽ và số liệu thực chứng đáng tin cậy.

Nhóm thứ tư là Đội ngũ công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính cấp huyện. Công chức có thể tự soi chiếu năng lực theo 5 nhóm tiêu chí trong nghiên cứu để chủ động bồi dưỡng kỹ năng, đáp ứng tốt tiêu chuẩn chức danh ngạch bậc.

Câu hỏi thường gặp

Những tiêu chí cốt lõi nào được sử dụng để đánh giá chất lượng công chức cấp huyện trong nghiên cứu?

Luận văn xác lập hệ thống đánh giá dựa trên 5 trụ cột: trình độ chuyên môn đào tạo, trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, bộ kỹ năng tác nghiệp và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Khung tiêu chí này được kiểm chứng trên 100 công chức thuộc 12 phòng chuyên môn, đảm bảo tính toàn diện và phù hợp với tiêu chuẩn ngạch bậc hiện hành.

Đâu là rào cản lớn nhất ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu giai đoạn 2013 - 2015?

Rào cản lớn nhất là công tác đánh giá công chức còn nể nang, thiếu thước đo hiệu quả cụ thể. Ngoài ra, việc đào tạo chưa bám sát vị trí việc làm, khiến khoảng 30% công chức chưa được chuẩn hóa ngạch bậc quản lý nhà nước và năng lực công nghệ thông tin chuyên sâu còn hạn chế.

Luận văn đã đúc kết bài học kinh nghiệm quốc tế nào có tính khả thi cao nhất cho chính quyền địa phương?

Nghiên cứu nhấn mạnh bài học từ Singapore về quy định đào tạo bắt buộc tối thiểu 100 giờ mỗi năm cho mỗi công chức cùng việc dành 4% ngân sách cho phát triển nhân lực. Đồng thời, mô hình đãi ngộ theo công trạng của Hàn Quốc cung cấp kinh nghiệm quý trong việc tạo động lực cạnh tranh lành mạnh.

Việc ứng dụng công nghệ thông tin tác động như thế nào đến việc nâng cao hiệu lực quản lý công vụ?

Hiện đại hóa công sở và ứng dụng phần mềm quản lý giúp cắt giảm khoảng 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính. Khảo sát 60 người dân tại bộ phận Một cửa cho thấy việc minh bạch hóa quy trình đã nâng tỷ lệ người dân đánh giá cao tinh thần trách nhiệm của công chức lên 75%.

Chính quyền cấp huyện cần áp dụng cơ chế nào để sàng lọc công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ?

Cần kiên quyết thực hiện cơ chế: bố trí công tác khác đối với công chức 2 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực, đồng thời giải quyết thôi việc cho người 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Biện pháp này giúp tinh gọn bộ máy và tạo vị trí cho nhân sự trẻ có năng lực.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện khung lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức hành chính cấp huyện.
• Lượng hóa chi tiết thực trạng năng lực và cơ cấu của 100 công chức thuộc 12 phòng ban Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu giai đoạn 2013 - 2015.
• Nhận diện 4 nhóm nguyên nhân cốt lõi gây nghẽn hiệu quả công vụ từ khâu tuyển dụng đến đánh giá và đãi ngộ.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá gắn với Đề án vị trí việc làm, chỉ số đánh giá đầu ra và lộ trình hiện đại hóa công sở 2016 - 2020.
• Cung cấp nguồn tài liệu tham khảo học thuật và thực tiễn có giá trị cao cho công tác quản trị nhân lực công địa phương.

Đóng góp chính của luận văn là xây dựng hệ giải pháp đồng bộ, khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức huyện Khoái Châu giai đoạn 2016 - 2020.

Độc giả, nhà quản lý và học viên hãy tham khảo tài liệu toàn văn để nghiên cứu sâu và vận dụng hiệu quả vào thực tiễn quản trị công vụ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM HOÀNG NGỌC THANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KHOÁI CHÂU, TỈNH HƯNG YÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.02 Người hướng dẫn khoa học: TS. Chu Thị Kim Loan NHÀ XUẤT BẢN DẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào. Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Hoàng Ngọc Thanh i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài, Tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của các thầy cô trong Bộ môn Marketing, các thầy cô khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, Học viện Nông nghiệp Việt Nam. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ đó. Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Chu Thị Kim Loan – Cô giáo trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và chỉ bảo tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp của Tôi đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Hoàng Ngọc Thanh ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục. iii Danh mục chữ viết tắt.

vi Danh mục bảng .vii Trích yếu luận văn .viii Thesis abstract .1 Tính cấp thiết của đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .1 Mục tiêu chung .2 Mục tiêu cụ thể .3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.1 Đối tượng nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu. Cơ sở lý luận và thực tiễn. Khái niệm và vai trò của công chức. Phân loại công chức.

Chất lượng công chức cấp huyện. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện. Cơ sở thực tiễn. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số nước trên thế giới.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số địa phương trong nước. Bài học rút ra. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu.

Khái quát về huyện Khoái Châu.2 Giới thiệu về bộ máy cơ quan của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập số liệu. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.

37 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Kết quả nghiên cứu. Thực trạng chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu trong thời gian qua. Chất lượng công chức tại UBND huyện Khoái Châu theo giới tính và độ tuổi.

Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo trình độ chuyên môn. Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo trình độ quản lý nhà nước. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại UBND huyện Khoái Châu. Trình độ tin học, trình độ tiếng Anh của công chức tại UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên .6 Kỹ năng nghề nghiệp của công chức UBND huyện Khoái Châu.

Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu.1 Công tác tuyển dụng công chức. Các yếu thuộc về duy trì chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên. Việc sử dụng và đãi ngộ đối với công chức của đơn vị .3 Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu .1 Mục tiêu, phương hướng. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ở UBND huyện Khoái Châu .3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.

Kết luận và kiến nghị. 75 Tài liệu tham khảo. 77 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chừ viết tắt Nghĩa tiếng Việt GD&ĐT Giáo dục và đào tạo HĐND Hội đồng nhân dân KHHGĐ Kế hoạch hóa gia đình LĐTBXH Lao động thương binh xã hội QLNN Quản lý nhà nước TN&MT Tài nguyên và môi trường UBND Ủy ban nhân dân v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 3. Cơ cấu kinh tế của Huyện Khoái Châu.

Tổng hợp về phiếu điều tra. Số lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo giới tính và độ tuổi từ năm 2013-2015. Tổng hợp trình độ đào tạo chuyên môn của công chức của UBND huyện Khoái Châu .Lĩnh vực chuyên ngành được đào tạo của công chức các đơn vị của UBND huyện (Năm 2015). Trình độ quản lý nhà nước của công chức làm việc tại UBND huyện Khoái Châu năm 2013-2015.

Trình độ quản lý nhà nước của công chức làm việc tại 12 phòng chuyên môn UBND huyện Khoái Châu (Năm 2015). Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức tại UBND huyện Khoái Châu. Tổng hợp trình độ tin học của công chức tại UBND huyện Khoái Châu. Trình độ ngoại ngữ của công chức UBND huyện Khoái Châu.

Công chức chuyên môn UBND huyện tự đánh giá về kỹ năng làm việc của mình. Thống kê tuyển dụng năm 2015 của các đơn vị của UBND huyện Khoái Châu. Đào tạo và bồi dưỡng công chức giai đoạn 2013-2015. Xếp loại công chức hàng năm.

Tiêu chuẩn ngạch Thanh tra viên. 71 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TRÍCH YẾU LUẬN VĂN 1. Tóm tắt - Tên tác giả: Hoàng Ngọc Thanh - Tên luận văn: Gải pháp nâng cao chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên - Chuyên ngành: KE&QTKD - Mã số: 60.02 - Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam 2. Nội dung bản trích yếu - Mục đích nghiên cứu của luận văn: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.

Chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế bất cập về chất lượng của công chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu trong thời gian tới. - Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng: + Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu này bao gồm: Báo cáo về chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu của phòng Nội vụ, Báo các số liệu kinh tế của Chi cục thống kê. Dữ liệu sơ cấp phục vụ cho quá trình nghên cứu gồm: Các dữ liệu có liên quan đến các kỹ năng nghề nghiệp của công chức thu thập thông qua số liệu điều tra đối với công chức làm việc tại 12 phòng chuyên môn, cán bộ lãnh đạo UBND huyện và người dân. + Phương pháp phân tích: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.

- Các kết quả nghiên cứu đã đạt được: + Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức thông qua các khái niệm, đặc điểm, vai trò, các tiêu chí đánh giá công chức, tiêu chí nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu + Thực trạng chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu; đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của công chức; đánh giá phẩm chất, đạo đức lối sống của công chức của UBND huyện; hiệu quả công tác quản lý của UBND huyện; đánh giá chung về chất lượng công chức của UBND huyện + Yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu là những yếu tố liên quan đến tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng, công tác quy hoạch điều động luân chuyển và đánh giá công chức. vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] + Để nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện cần thực hiện những giải pháp cơ bản sau: 1) Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ đối với công chức của UBND huyện; 2) Giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng; 3) Xây dựng quy chế làm việc cho từng phòng ban chuyên môn, tiêu chuẩn chức danh công chức của UBND huyện. - Từ những nội dung trên về kiến nghị với Nhà nước + Cần xây dựng và đưa vào áp dụng cơ chế đánh giá công chức có tính hệ thống, khoa học và đặc biệt nhấn mạnh đến hiệu quả về kinh tế - Xã hội mà người công chức mang lại cho hệ thống chính trị cũng như lợi ích thiết thực cho nhân dân. + Hiện đại hoá công sở và quy chế hoá chế độ làm việc trong hệ thống hành chính: trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho các công sở, gắn với việc nâng cao kỹ năng hành chính của công chức; đổi mới phương thức phục vụ của công chức theo hướng văn minh, hiện đại.

+ Có cơ chế cho việc thực hiện nghỉ việc trước tuổi đối với công chức không đủ điều kiện bố trí công tác. + Tiếp tục thực hiện cải cách tiền lương đối với công chức đảm bảo công chức có thể sống được bằng lương, yên tâm công tác. viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] THESIS ABSTRACT 1.Summary - Name of candidate: Hoàng Ngọc Thanh - Topic of the dissertation: Solutions improves the quality of civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District, Hung Yen Province - Specialized in: Accounting and Business Management - Code number: 60.02 - Institution: Vietnam national university of agriculture 2.Content Research purpose of dissertation: - Based on the assessment of the quality situation of the People's Committee of Khoai Chau District, Hung Yen province. Indicating the advantages and limitations inadequacies in the quality of civil servants, then proposed measures improve the quality of civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District in the near future.

The research methods were used: + Data collection methods: Secondary data for research include: The report on the quality of civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District from Interior room. Reported economic figures are taken from the Statistical Office. Primary data service for research process including: The data related to the professional skills of civil servants gathered through survey data for civil servants working in 12 specialized divisions, leaders of People's Committee and local people. + Information analysis method: The statistic described methods, comparative medthods, expert's opinion methods.