Tổng quan nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đại hóa thủ tục hành chính, chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước đóng vai trò quyết định đến hiệu lực thực thi công vụ. Tính đến hết năm 2017, Cục Hải quan tỉnh Lào Cai quản lý địa bàn biên giới trọng điểm phía Bắc với quy mô 208 nhân sự, trong đó có 175 cán bộ, công chức trong biên chế và 33 lao động hợp đồng, phân bổ tại 11 đơn vị trực thuộc. Mặc dù lưu lượng hàng hóa xuất nhập khẩu và phương tiện xuất nhập cảnh qua các cửa khẩu quốc tế liên tục tăng trưởng với tốc độ cao, nhưng thời gian giải phóng hàng hóa vẫn chịu tác động lớn từ thủ tục quản lý chuyên ngành liên quan vốn chiếm tới 72% tổng thời gian thông quan. Đồng thời, các thách thức an ninh phi truyền thống như buôn lậu, gian lận thương mại và vận chuyển hàng cấm qua biên giới ngày càng diễn biến phức tạp.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai giai đoạn 2013-2017, xác định các nhân tố ảnh hưởng thông qua dữ liệu điều tra thực tế năm 2018, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp ứng dụng cho giai đoạn 2018-2025. Về mặt không gian, đề tài bao quát toàn diện hoạt động của các phòng ban tham mưu và các chi cục hải quan cửa khẩu trên địa bàn tỉnh Lào Cai. Luận văn mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp các chỉ số đo lường cụ thể về cơ cấu bằng cấp, kỹ năng ngoại ngữ, trình độ tin học ứng dụng hệ thống VNACCS/VCIS và mức độ hài lòng trong nội bộ cơ quan. Kết quả nghiên cứu là căn cứ khoa học quan trọng giúp lãnh đạo đơn vị tối ưu hóa việc phân bổ biên chế và chuẩn hóa quy trình quản trị nhân lực theo chuẩn mực hải quan hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản trị chất lượng của Philip Crosby (1979) với quan điểm cốt lõi: chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu và tiêu chuẩn xác định trước. Trong khu vực hành chính công, chất lượng cán bộ, công chức được đo lường thông qua mức độ đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, năng lực thực thi công vụ và thái độ phục vụ người dân, doanh nghiệp. Nghiên cứu kết hợp lý thuyết quản trị nguồn nhân lực công theo tinh thần Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Khung lý thuyết của đề tài bao quát 9 nội dung quản lý nhân sự trọng yếu tại đơn vị công lập: xây dựng đề án vị trí việc làm theo Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV; tuyển dụng nhân sự; sắp xếp, bố trí sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn; quy hoạch cán bộ kế cận; bổ nhiệm, điều chuyển và miễn nhiệm; xây dựng chính sách tạo động lực lao động; đánh giá kết quả công tác; thanh tra, kiểm tra, giám sát công vụ.

Mô hình nghiên cứu định lượng được xây dựng gồm 6 nhóm nhân tố tác động:

  • Nhóm nhân tố bên trong: Chiến lược phát triển và kế hoạch nhân sự (CL), Môi trường làm việc (MT), Trình độ cán bộ, công chức (CB).
  • Nhóm nhân tố bên ngoài: Xu hướng hội nhập quốc tế (HN), Chính sách pháp luật của Nhà nước (PL), Sự phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo (ĐT).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xử lý nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2013-2017 và dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2018:

  • Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ (census) đối với 175 cán bộ, công chức biên chế đang công tác tại 11 đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Lào Cai. Phương pháp này loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu ngẫu nhiên, đảm bảo tính đại diện tuyệt đối cho toàn thể công chức của Cục. Bảng hỏi khảo sát được gửi trực tiếp qua thư điện tử cá nhân dựa trên danh sách từ Phòng Tổ chức cán bộ - Thanh tra.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo Likert 5 điểm (từ 1,00 đến 5,00 phản ánh từ mức yếu đến mức cao). Lý do lựa chọn phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội (OLS) nhằm rút gọn các biến quan sát thành các nhóm nhân tố hội tụ có ý nghĩa, đồng thời lượng hóa chính xác mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến chất lượng cán bộ, công chức.
  • Tiêu chuẩn kiểm định: Thang đo đạt độ tin cậy khi hệ số Cronbach's Alpha từ 0,60 trở lên và hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30. Mô hình EFA yêu cầu chỉ số KMO đạt từ 0,50 đến 1,00, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa p dưới 0,05, giá trị Eigenvalue lớn hơn 1,00, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) đạt trên 0,55 và tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên. Hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy được kiểm soát thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) dưới ngưỡng 10.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng và dữ liệu thống kê giai đoạn 2013-2017 tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai mang lại những kết quả then chốt sau:

Thứ nhất, cơ cấu trình độ học vấn của đội ngũ công chức có sự cải thiện rõ nét. Tỷ lệ công chức có trình độ đại học và sau đại học đạt trên 80% tổng biên chế. Tuy nhiên, kỹ năng ngoại ngữ chuyên ngành (đặc biệt là tiếng Trung và tiếng Anh thương mại) cùng trình độ tin học ứng dụng xử lý dữ liệu thông quan điện tử trên hệ thống VNACCS/VCIS vẫn còn hạn chế, điểm đánh giá trung bình qua khảo sát chỉ đạt mức trung bình khá (dao động từ 3,25 đến 3,45 điểm).

Thứ hai, công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn được mở rộng liên tục. Kinh phí ngân sách cấp cho hoạt động đào tạo của Cục tăng trưởng bình quân trên 8%/năm trong giai đoạn 2013-2017. Dù vậy, các chương trình tự đào tạo nội bộ và đào tạo kỹ năng thực chiến chuyên sâu (như phân loại mã số hàng hóa HS, kiểm tra xuất xứ C/O, xác định trị giá GATT và quản lý rủi ro) chỉ chiếm tỷ trọng dưới 25% tổng số lớp tập huấn.

Thứ ba, kết quả hồi quy tuyến tính bội khẳng định mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa các nhóm nhân tố với chất lượng công chức. Trong mô hình hồi quy đa biến, Môi trường làm việc và Chính sách tạo động lực có tác động thuận chiều mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa lần lượt là 0,312 và 0,285 (mức ý nghĩa p < 0,01). Hệ số xác định R² hiệu chỉnh đạt trên 55%, cho thấy mô hình giải thích được phần lớn sự biến thiên của chất lượng đội ngũ công chức.

Thứ tư, công tác thanh tra, kiểm tra và luân chuyển cán bộ được duy trì nền nếp với hơn 10 cuộc thanh tra, giám sát chuyên đề mỗi năm. Mặc dù vậy, công tác đánh giá, xếp loại công chức định kỳ vẫn còn mang tính bình quân, nể nang khi tỷ lệ hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ hàng năm luôn vượt trên 90%, chưa phản ánh thực chất khoảng cách về năng suất xử lý hồ sơ thực tế giữa các cá nhân.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu qua biểu đồ cơ cấu nhân sự và bảng ma trận xoay nhân tố EFA, các biến quan sát về cơ sở vật chất, quan hệ đồng nghiệp và chế độ đãi ngộ thể hiện tính hội tụ rất cao. Nguyên nhân chủ yếu của các hạn chế xuất phát từ đặc thù địa bàn miền núi biên giới: cường độ làm việc tại các cửa khẩu kéo dài liên tục 24/7, áp lực thông quan hàng hóa tươi sống nhanh chóng khiến công chức khó có thời gian tham gia các khóa đào tạo tập trung dài hạn.

So sánh với kinh nghiệm thực tiễn tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh (triển khai Nghị quyết 18-NQ/TW giúp tinh gọn tổ chức từ 35 đội/tổ xuống 29 đội/tổ, giảm 6 vị trí lãnh đạo cấp đội và tự đào tạo thành công cho 170 lượt công chức) và Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng (thành lập 7 nhóm chuyên gia nòng cốt trong các lĩnh vực kỹ thuật nghiệp vụ và tổ chức 2 kỳ sát hạch định kỳ mỗi năm), Cục Hải quan tỉnh Lào Cai còn thiếu vắng các tài liệu cẩm nang thực hành nghiệp vụ dạng hỏi - đáp và chưa triển khai định kỳ các kỳ sát hạch năng lực chuyên môn theo từng vị trí việc làm. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đổi mới toàn diện phương thức quản trị nhân sự tại đơn vị.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Lào Cai giai đoạn 2018-2025:

  1. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:
  • Hành động: Chuẩn hóa bản mô tả công việc và khung năng lực chi tiết cho từng vị trí tại 11 đơn vị trực thuộc.
  • Chỉ tiêu mục tiêu: 100% cán bộ, công chức được rà soát, bố trí đúng chuyên ngành đào tạo và năng lực sở trường trước năm 2022.
  • Thời gian thực hiện: Giai đoạn 2019-2022.
  • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ - Thanh tra chủ trì, phối hợp với lãnh đạo các Chi cục.
  1. Đổi mới nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ:
  • Hành động: Thành lập 7 nhóm chuyên gia nghiệp vụ nòng cốt (trị giá hải quan, xuất xứ hàng hóa, phân loại HS, kiểm tra sau thông quan, quản lý rủi ro, kiểm soát chống buôn lậu, xử lý vi phạm) để hướng dẫn, kèm cặp tại chỗ và biên soạn sổ tay cẩm nang quy trình nghiệp vụ.
  • Chỉ tiêu mục tiêu: Nâng tỷ lệ công chức cửa khẩu sử dụng thành thạo tiếng Trung hoặc tiếng Anh trong giao tiếp nghiệp vụ lên trên 75%; 100% công chức vận hành chuyên sâu hệ thống VNACCS/VCIS.
  • Thời gian thực hiện: Triển khai định kỳ hàng quý trong giai đoạn 2019-2025.
  • Chủ thể thực hiện: Cục Hải quan tỉnh Lào Cai phối hợp cùng Trường Hải quan Việt Nam.
  1. Đổi mới công tác đánh giá, thi đua gắn với đo lường hiệu suất công việc (KPI):
  • Hành động: Xây dựng hệ thống tiêu chí định lượng dựa trên thời gian xử lý thủ tục, mức độ tuân thủ pháp luật và mức độ hài lòng của doanh nghiệp xuất nhập khẩu; gắn kết quả đánh giá với công tác quy hoạch, bổ nhiệm.
  • Chỉ tiêu mục tiêu: Giảm tỷ lệ xếp loại hình thức xuống dưới 5%, nâng chỉ số hài lòng của doanh nghiệp tham gia thông quan lên trên 85%.
  • Thời gian thực hiện: Giai đoạn 2020-2023.
  • Chủ thể thực hiện: Hội đồng Thi đua - Khen thưởng Cục Hải quan tỉnh Lào Cai.
  1. Siết chặt kỷ cương, tăng cường kiểm tra công vụ và thực hiện luân chuyển cán bộ:
  • Hành động: Thực hiện nghiêm quy chế chuyển đổi vị trí công tác đối với các vị trí nhạy cảm, dễ phát sinh tiêu cực tại các đội thủ tục và trạm kiểm soát cửa khẩu; tăng cường thanh tra đột xuất.
  • Chỉ tiêu mục tiêu: 100% công chức tại các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp được luân chuyển định kỳ từ 2 đến 3 năm/lần.
  • Thời gian thực hiện: Giai đoạn 2019-2025.
  • Chủ thể thực hiện: Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh Lào Cai và Đoàn Thanh tra công vụ.

Về mặt kiến nghị chính sách, đề nghị Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan tăng định mức kinh phí đào tạo đặc thù cho hải quan biên giới, đầu tư trang thiết bị kiểm tra giám sát hiện đại (máy soi container, hệ thống camera giám sát thông minh); đề nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai hỗ trợ quỹ đất xây dựng nhà công vụ, tạo điều kiện ổn định đời sống cho công chức công tác tại các cửa khẩu vùng sâu, vùng xa.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị tham khảo chuyên môn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  1. Lãnh đạo và chuyên viên quản trị nhân sự tại các Cục Hải quan địa phương: Cung cấp khung phương pháp luận và các bước triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm, quy trình luân chuyển cán bộ và mô hình tự đào tạo nội bộ phù hợp với đặc thù quản lý cửa khẩu đường bộ.
  2. Cơ quan hoạch định chính sách thuộc Tổng cục Hải quan và Bộ Tài chính: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm và các chỉ số định lượng về những điểm nghẽn trong quản lý nhân lực hải quan tuyến biên giới, làm cơ sở xây dựng chính sách tiền lương, định mức biên chế và quy chế đào tạo ngành giai đoạn mới.
  3. Học viên cao học, giảng viên và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tham khảo quy trình nghiên cứu ứng dụng mẫu mực kết hợp giữa phương pháp điều tra toàn bộ, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy tuyến tính bội OLS trên dữ liệu khu vực công.
  4. Cán bộ, công chức ngành Hải quan đang công tác tại các chi cục cửa khẩu: Nắm rõ các tiêu chuẩn về khung năng lực chuyên môn, quy định pháp luật xuất nhập khẩu và yêu cầu chuyển đổi số để chủ động xây dựng lộ trình tự học tập, bồi dưỡng phẩm chất liêm chính và nâng cao hiệu suất công tác cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn sử dụng cỡ mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu nào để đảm bảo tính đại diện khoa học?
Tác giả đã thực hiện khảo sát toàn bộ 175 cán bộ, công chức trong biên chế (đạt tỷ lệ 100% lực lượng công chức) thuộc 11 đơn vị trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Lào Cai trong năm 2018 bằng bảng hỏi khảo sát gửi qua thư điện tử. Phương pháp điều tra toàn bộ kết hợp với phỏng vấn sâu lãnh đạo Cục giúp loại bỏ sai số chọn mẫu, phản ánh trung thực thực trạng nhân sự.

Mô hình hồi quy trong nghiên cứu chỉ ra nhân tố nào tác động mạnh nhất đến chất lượng cán bộ, công chức?
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội chứng minh Môi trường làm việc và Chính sách tạo động lực là hai nhân tố có trọng số tác động cao nhất, với hệ số Beta chuẩn hóa lần lượt là 0,312 và 0,285 (mức ý nghĩa p < 0,01). Điều này khẳng định việc hiện đại hóa cơ sở vật chất, xây dựng văn hóa công sở đoàn kết và đảm bảo chế độ đãi ngộ là động lực cốt lõi để nâng cao năng lực công chức.

Những bài học kinh nghiệm nào từ các Cục Hải quan tiên tiến có thể áp dụng tại Lào Cai?
Nghiên cứu đúc kết hai bài học lớn: Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh về mô hình tinh gọn bộ máy từ 35 xuống 29 đội/tổ và xây dựng cẩm nang thực hành nghiệp vụ dạng hỏi - đáp; Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng về mô hình thành lập 7 nhóm chuyên gia chuyên sâu hỗ trợ đào tạo tại chỗ kết hợp tổ chức 2 đợt sát hạch định kỳ mỗi năm.

Hạn chế lớn nhất trong công tác đánh giá cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai là gì?
Số liệu giai đoạn 2013-2017 cho thấy trên 90% công chức hàng năm được xếp loại hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ. Thực trạng này phản ánh khâu đánh giá còn mang tính bình quân, nể nang, chưa xây dựng được bộ chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) gắn liền với thời gian thông quan thực tế và mức độ tuân thủ quy trình của từng công chức.

Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao năng lực ngoại ngữ và tin học cho công chức cửa khẩu?
Luận văn đề xuất triển khai các lớp tập huấn ngắn hạn theo phương thức cầm tay chỉ việc, tập trung vào kỹ năng đọc hiểu chứng từ hải quan bằng tiếng Trung và tiếng Anh, đồng thời thành lập tổ hỗ trợ khai thác dữ liệu VNACCS/VCIS. Kết quả sát hạch định kỳ 6 tháng/lần sẽ được đưa vào làm tiêu chí cứng để bình xét thi đua và quy hoạch cán bộ.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức hải quan theo lý thuyết quản trị chất lượng hiện đại và khung pháp lý Việt Nam.
  • Đánh giá sâu sắc thực trạng nhân lực quy mô 175 công chức biên chế tại 11 đơn vị thuộc Cục Hải quan tỉnh Lào Cai trong giai đoạn 2013-2017.
  • Xác định và lượng hóa thành công 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy tuyến tính bội OLS với R² hiệu chỉnh đạt trên 55%.
  • Đúc kết thành công các bài học kinh nghiệm từ Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh và Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng để áp dụng linh hoạt vào địa bàn cửa khẩu Lào Cai.
  • Đề xuất đồng bộ hệ thống 4 nhóm giải pháp gắn với mục tiêu cụ thể, khung thời gian và phân công chủ thể thực hiện rõ ràng cho giai đoạn 2018-2025.

Đóng góp quan trọng nhất của luận văn là công trình nghiên cứu ứng dụng đầu tiên giải quyết bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hải quan tại địa bàn kinh tế cửa khẩu tỉnh Lào Cai. Lộ trình thực thi tiếp theo cần tập trung: giai đoạn 2019-2021 hoàn thành việc chuẩn hóa đề án vị trí việc làm và thành lập 7 nhóm chuyên gia; giai đoạn 2022-2025 đạt mục tiêu 100% công chức làm chủ công nghệ và đạt chuẩn năng lực quốc tế. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác mô hình này để ứng dụng trong quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước trên toàn quốc.