Luận văn động lực làm việc của nhân viên khối hành chính và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện chấn thương chỉnh hình thành phố hồ chí minh năm 2019

Luận văn phân tích động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình TP.HCM năm 2019.

• Tác giả: Hoàng Thị Mai
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Đức Thành
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Hành Chính Và Yếu Tố Ảnh Hưởng Tại Bệnh Viện Chấn Thương Chỉnh Hình TP.HCM 2019
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 2.1. Một số khái niệm có liên quan
• 2.1.1. Nhân lực y tế
• 2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
• 2.1.3. Động lực và động lực làm việc
• 2.2. Các phương hướng tạo động lực trong lao động
• 2.2.1. Các công cụ tạo động lực và động viên người lao động
• 2.2.1.1. Công cụ tài chính
• 2.2.1.1.1. Tiền lương
• 2.2.1.1.2. Tiền thưởng
• 2.2.1.1.3. Các phúc lợi
• 2.2.1.2. Các công cụ phi tài chính
• 2.2.1.2.1. Bản thân công việc
• 2.2.1.2.2. Văn hóa tổ chức
• 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 3.3. Thiết kế nghiên cứu
• 3.4. Phương pháp chọn mẫu
• 3.5. Xác định công cụ và phương pháp thu thập số liệu
• 3.6. Các biến số nghiên cứu
• 3.7. Phương pháp phân tích số liệu
• 3.8. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu
• 4.2. Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện CTCH Tp.
• 4.2.1. Hài lòng với công việc
• 4.2.2. Động lực làm việc với yếu tố cam kết với tổ chức
• 4.2.3. Động lực làm việc với yếu tố sự tận tâm
• 4.2.4. Tỷ lệ nhân viên hành chính có động lực làm việc
• 4.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện CTCH Tp.
• 4.3.1. Yếu tố nhân khẩu học của nhân viên khối hành chính
• 4.3.2. Thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác
• 4.3.3. Điều kiện làm việc
• 4.3.4. Đào tạo và phát triển
• 4.3.5. Quản trị và điều hành
• 4.3.6. Quan hệ trong công việc
• 4.3.7. Văn hóa làm việc của bệnh viện
• 4.4. Hạn chế của nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Động lực làm việc của nhân viên hành chính

Nghiên cứu tập trung vào động lực làm việc của nhân viên hành chính tại Bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình TP.HCM năm 2019. Kết quả cho thấy 75,9% nhân viên có động lực làm việc, trong đó sự hài lòng với công việc đạt tỷ lệ cao nhất (78,2%). Cam kết với tổ chức và sự tận tâm đều ở mức 75,9%. Điều này phản ánh mức độ động lực tương đối cao so với các nghiên cứu trước đó. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số yếu tố tiêu cực như thu nhập, chế độ đãi ngộ, và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.

1.1. Sự hài lòng với công việc

Sự hài lòng với công việc là yếu tố quan trọng nhất trong động lực làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng 78,2% nhân viên hành chính hài lòng với công việc hiện tại. Điều này cho thấy công việc được thiết kế phù hợp với năng lực và mong muốn của nhân viên. Tuy nhiên, một số nhân viên phản ánh công việc có tính lặp đi lặp lại, gây nhàm chán, cần được cải thiện để duy trì động lực.

1.2. Cam kết với tổ chức

Cam kết với tổ chức đạt 75,9%, phản ánh sự gắn bó của nhân viên với bệnh viện. Điều này cho thấy nhân viên nhận thức được giá trị của tổ chức và mong muốn đóng góp lâu dài. Tuy nhiên, cần tăng cường các chính sách hỗ trợ để củng cố cam kết này, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng cao.

II. Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nghiên cứu xác định nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên hành chính. Các yếu tố tích cực bao gồm đào tạo và phát triển, quản trị và điều hành, quan hệ trong công việc, và văn hóa làm việc. Ngược lại, thu nhập, chế độ đãi ngộ, và điều kiện làm việc là những yếu tố tiêu cực cần được cải thiện.

2.1. Yếu tố tích cực

Đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và năng suất làm việc. Quản trị và điều hành minh bạch, rõ ràng tạo niềm tin và động lực cho nhân viên. Quan hệ trong công việc tốt đẹp giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và gắn bó với tổ chức. Văn hóa làm việc tích cực khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác.

2.2. Yếu tố tiêu cực

Thu nhập và chế độ đãi ngộ không tương xứng với khối lượng công việc là nguyên nhân chính gây giảm động lực. Điều kiện làm việc chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt là về cơ sở hạ tầng và trang thiết bị. Những yếu tố này cần được cải thiện để tạo môi trường làm việc thuận lợi và nâng cao động lực cho nhân viên.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên hành chính. Các giải pháp bao gồm tăng thu nhập, cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cấp cơ sở hạ tầng, và tăng cường đào tạo nhân viên. Đồng thời, cần duy trì môi trường làm việc hỗ trợ và văn hóa làm việc tích cực.

3.1. Cải thiện thu nhập và đãi ngộ

Tăng thu nhập và cải thiện chế độ đãi ngộ là giải pháp cấp thiết để nâng cao động lực. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được đền đáp xứng đáng mà còn khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn. Các chính sách như tiền thưởng, phúc lợi, và động viên nhân viên cần được áp dụng linh hoạt.

3.2. Nâng cấp cơ sở hạ tầng

Nâng cấp cơ sở hạ tầng và trang thiết bị hiện đại giúp nhân viên làm việc thuận lợi và hiệu quả hơn. Điều này cũng góp phần cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên. Đầu tư vào công nghệ thông tin và phần mềm chuyên dụng cũng là yếu tố quan trọng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình (CTCH) Thành phố Hồ Chí Minh là bệnh viện chuyên khoa hạng I, giữ vai trò trung tâm trong mạng lưới chấn thương chỉnh hình khu vực phía Nam với quy mô 500 giường nội trú và 1100 giường ngoại trú. Năm 2019, bệnh viện đã khám và điều trị cho khoảng 593.143 bệnh nhân nội trú, đồng thời thực hiện hơn 35.000 ca phẫu thuật. Nhân viên khối hành chính tại bệnh viện gồm 133 người, đảm nhận các công việc hành chính quản trị, tài chính kế toán, kế hoạch tổng hợp, tổ chức cán bộ, công nghệ thông tin và các phòng ban chức năng khác.

Tuy nhiên, khối hành chính đang đối mặt với nhiều thách thức như tính chất công việc lặp đi lặp lại, khối lượng văn bản lớn, áp lực thời gian và hiệu quả công việc chưa cao. Một số nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời có hiện tượng chán nản, giảm động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện nhằm mô tả động lực làm việc của nhân viên khối hành chính và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện CTCH Thành phố Hồ Chí Minh trong năm 2019. Mục tiêu cụ thể là đánh giá mức độ hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm trong công việc, đồng thời xác định các yếu tố cá nhân, thu nhập, điều kiện làm việc, đào tạo, quản trị và văn hóa làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Thời gian nghiên cứu từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2019 tại Bệnh viện CTCH Thành phố Hồ Chí Minh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg và Tháp nhu cầu của Maslow. Herzberg phân biệt các yếu tố duy trì (thu nhập, điều kiện làm việc, quản lý) và yếu tố thúc đẩy (thành đạt, thăng tiến, trách nhiệm) ảnh hưởng đến động lực làm việc. Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 tầng từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, trong đó nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu bậc cao xuất hiện.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng bộ công cụ đo lường động lực làm việc gồm 3 yếu tố chính: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm, với 10 tiểu mục được chuẩn hóa và đánh giá độ tin cậy. Các yếu tố ảnh hưởng được phân nhóm thành: nhân khẩu học, thu nhập và chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, quản trị và điều hành, quan hệ trong công việc và văn hóa làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Cỡ mẫu định lượng là toàn bộ 133 nhân viên khối hành chính đang làm việc tại bệnh viện, được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ. Dữ liệu định lượng thu thập qua phiếu điều tra với thang đo Likert 5 cấp độ, phân tích bằng phần mềm SPSS 18 sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả và kiểm định χ2 với mức ý nghĩa 0,05.

Nghiên cứu định tính thực hiện phỏng vấn sâu 8 lãnh đạo, trưởng phòng và thảo luận nhóm với 17 nhân viên hành chính thuộc các trình độ khác nhau nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Dữ liệu định tính được ghi âm, gỡ băng và phân tích theo chủ đề.

Thời gian nghiên cứu từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2019 tại Bệnh viện CTCH Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc cao: Kết quả cho thấy 75,9% nhân viên khối hành chính có động lực làm việc, trong đó tỷ lệ hài lòng với công việc đạt 78,2%, cam kết với tổ chức và sự tận tâm cùng đạt 75,9%. Điểm trung bình động lực làm việc chung là khoảng 4,0 trên thang 5 điểm.

2. Ảnh hưởng của yếu tố nhân khẩu học: Loại hợp đồng lao động và đơn vị làm việc có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc (p<0,05). Nhân viên hợp đồng có động lực cao hơn nhân viên biên chế (89,7% so với 73,4%). Khối hành chính quản trị và tài chính kế toán có tỷ lệ động lực cao hơn các khối khác. Thâm niên công tác trên 5 năm và tuổi trên 40 cũng liên quan tích cực đến động lực.

3. Thu nhập và chế độ đãi ngộ: Thu nhập hiện tại và các chế độ đãi ngộ được đánh giá là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Nhiều nhân viên cho rằng mức lương chỉ đủ trang trải cơ bản, thiếu các chính sách ưu đãi và phụ cấp để khuyến khích. Hệ thống chi trả chưa phát huy được năng lực của nhân viên trẻ.

4. Điều kiện làm việc và tính chất công việc: Điều kiện cơ sở hạ tầng xuống cấp, thiếu trang thiết bị và phần mềm hỗ trợ làm giảm hiệu quả công việc. Công việc hành chính mang tính lặp lại, áp lực cao do khối lượng công việc lớn và yêu cầu nhanh chóng, gây áp lực và giảm động lực.

5. Đào tạo và phát triển: Chính sách đào tạo được đánh giá tích cực, giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng phụ trợ như tin học, ngoại ngữ. Đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân và yêu cầu công việc, góp phần tăng động lực làm việc.

6. Quản trị và điều hành: Hệ thống quản lý, quy trình làm việc và đánh giá công việc minh bạch, công bằng tạo sự yên tâm và động lực cho nhân viên. Việc áp dụng các quy trình và đánh giá chất lượng bệnh viện đã cải thiện hiệu quả quản lý.

7. Quan hệ trong công việc và văn hóa làm việc: Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau và sự tôn trọng cấp trên góp phần nâng cao động lực. Văn hóa làm việc mang tính hỗ trợ, tập trung vào chất lượng dịch vụ tạo môi trường làm việc tích cực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam và quốc tế, trong đó yếu tố thu nhập và điều kiện làm việc thường là những thách thức lớn. Tỷ lệ động lực làm việc 75,9% ở mức tương đối cao so với các nghiên cứu khác, tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu tố tiêu cực cần cải thiện.

Việc nhân viên hợp đồng có động lực cao hơn nhân viên biên chế có thể do áp lực cạnh tranh và mong muốn khẳng định năng lực. Điều này gợi ý bệnh viện cần xem xét lại chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực để duy trì động lực lâu dài.

Các yếu tố phi tài chính như đào tạo, quản trị, quan hệ và văn hóa làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, đồng thời bù đắp phần nào cho những hạn chế về thu nhập. Việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, minh bạch và hỗ trợ sẽ giúp tăng sự gắn bó và hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ động lực theo từng yếu tố và bảng so sánh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học, thu nhập, điều kiện làm việc, đào tạo và quản trị.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và đãi ngộ: Bệnh viện cần xây dựng các chính sách phụ cấp, thưởng và ưu đãi phù hợp nhằm cải thiện thu nhập cho nhân viên khối hành chính, đặc biệt là nhân viên trẻ và có năng lực. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên trên 80% trong vòng 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

2. Nâng cấp cơ sở hạ tầng và trang thiết bị: Đầu tư cải tạo diện tích làm việc, trang bị máy tính, phần mềm quản lý chuyên dụng để giảm áp lực công việc và nâng cao hiệu quả. Mục tiêu hoàn thành trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Vật tư trang thiết bị và Công nghệ thông tin.

3. Phát triển chương trình đào tạo liên tục: Mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm như tin học, ngoại ngữ, quản lý thời gian nhằm nâng cao năng lực và sự tự tin cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 90% trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị đào tạo liên kết.

4. Cải thiện quản trị và điều hành: Tiếp tục hoàn thiện quy trình làm việc, đánh giá công bằng, minh bạch và tăng cường sự tham gia của nhân viên trong các quyết định liên quan đến công việc. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về quản trị lên trên 85% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Quản lý chất lượng.

5. Xây dựng văn hóa làm việc tích cực: Tăng cường các hoạt động giao lưu, hỗ trợ giữa các phòng ban, khuyến khích sự tôn trọng và hợp tác nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm căng thẳng. Mục tiêu duy trì tỷ lệ quan hệ đồng nghiệp tích cực trên 90%. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Công tác xã hội.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám đốc và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ về động lực làm việc của nhân viên hành chính, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ.

2. Phòng Tổ chức cán bộ và nhân sự: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù bệnh viện.

3. Nhân viên khối hành chính và các phòng ban chức năng: Nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động cải thiện thái độ và hiệu quả công việc.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong bệnh viện?
   Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực của nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, chất lượng dịch vụ và sự gắn bó của nhân viên với bệnh viện.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên hành chính?
   Thu nhập và chế độ đãi ngộ là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực lớn nhất, trong khi đào tạo, quản trị và văn hóa làm việc có tác động tích cực, giúp duy trì động lực.

3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho nhân viên khối hành chính?
   Bệnh viện cần tăng cường chính sách thu nhập, nâng cấp điều kiện làm việc, phát triển đào tạo liên tục, cải thiện quản trị và xây dựng văn hóa làm việc tích cực.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng (phỏng vấn 133 nhân viên) và định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) với phân tích thống kê và mã hóa chủ đề.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện CTCH TP. Hồ Chí Minh, các kết quả và đề xuất có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các bệnh viện chuyên khoa và đa khoa khác trong nước.

Kết luận

• Tỷ lệ nhân viên khối hành chính có động lực làm việc tại Bệnh viện CTCH TP. Hồ Chí Minh năm 2019 đạt 75,9%, với mức hài lòng công việc cao nhất (78,2%).
• Yếu tố nhân khẩu học như loại hợp đồng và đơn vị làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc.
• Thu nhập và điều kiện làm việc hiện là những yếu tố tiêu cực cần được cải thiện để nâng cao động lực.
• Đào tạo, quản trị, quan hệ trong công việc và văn hóa làm việc đóng vai trò tích cực trong việc duy trì động lực.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng thu nhập, nâng cấp cơ sở vật chất, phát triển đào tạo và cải thiện quản trị, văn hóa làm việc trong vòng 1-2 năm tới.

Next steps: Ban Giám đốc bệnh viện và các phòng ban chức năng cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá động lực làm việc định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Các nhà quản lý và nhân viên khối hành chính hãy cùng phối hợp thực hiện các biện pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững bệnh viện và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong một tổ chức và là nguồn lực đầu vào có giá trị nhất của hệ thống y tế.Động lực làm việc của nhân lực y tế sẽ ảnh hưởng lớn tới kết quả hoạt động của tổ chức cũng như của hệ thống y tế. Động lực làm việc hay động viên, khuyến khích nhân viên làm việc là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân lực không những trong hệ thống y tế mà còn bất kỳ hệ thống nào[38]. Một cuộc điều tra gần đây do Jobsite, một trang web về lao động và việc làm của Anh, thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải [25]. Điều này có nghĩa là, khả năng của nhân viên chưa được phát huy đúng mức bởi họ không có động lực để làm việc.

Động lực làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở thành một chủ đề trung tâm được quan tâm của nhiều nhà khoa học trên thế giới[25]. Các nhà nghiên cứu trước đây cho rằng lương đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức, vì thế các nhà nghiên cứu xem lương là một chính sách tài chính mạnh nhất có thể kích thích động lực của nhân viên[21, 25]. Ngược lại, một số nghiên cứu gần đây cho thấy chính sách tài chính không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên[41]. Quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bị tác động bởi những phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi các yếu tố khác.

Theo dòng suy nghĩ này, Robbins (1998) xác định động lực là sự sẵn sàng cố gắng hết sức của một người trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn[34][25]. Sự cố gắng này cho thấy các mức độ động lực là khác nhau bởi giá trị công việc và nhu cầu của người lao động là không giống nhau[27]. Theo Thông tư 08/2007/TTLT BYT ngày 05/6/2007, khối quản lý, hành chính chiếm tỷ lệ 18-20% trong tổng số cán bộ viên chức của cả bệnh viện[1]. Hoạt động chung tại bệnh viện không thể tách rời nhân viên khối hành chính với khối lâm sàng và cận lâm sàng, tất cả là một mắt xích, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.

2 Bệnh viện CTCH TP Hồ Chí Minh là bệnh viện chuyên khoa hạng I trực thuộc Sở Y Tế TP Hồ Chí Minh, là tuyến cao nhất của Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh phía Nam về Cơ xương khớp, được Bộ Y tế giao nhiệm vụ phụ trách chỉ đạo tuyến, xây dựng mạng lưới 21 tỉnh, thành phía Nam từ Ninh Thuận trở vào cũng như chỉ đạo tuyến chuyên khoa Chấn thương Chỉnh hình tại 24 quận huyện của TP. Bệnh viện CTCH có 770 viên chức, người lao động, trong đó khối hành chính có 133 người, 01 tiến sĩ, 07 thạc sĩ, 11 chuyên khoa II, 54 đại học, còn lại là cán bộ khác, thời gian qua có ít nhất 03 nhân viên khối hành chính nghỉ việc, và 01 nhân viên mắc bệnh trầm cảm. Báo cáo của bệnh viện cho thấy công việc của nhân viên khối hành chính lại không đơn giản như cách chúng ta vẫn nghĩ. Có nhiều yêu cầu công việc cần phải thực hiện đối với họ, xử lý công việc theo đúng quy định của pháp luật.

Bên cạnh việc thực hiện các công việc có tính lặp đi lặp lại, không mang tính mới mẻ,khối hành chính phải đảm nhiệm khối lượng công việc rất lớn liên quan đến hỗ trợ nhóm điều trị và phục vụ cho bệnh nhân trong khi thu nhập lại hạn chế đã gây ra tình trạng chán nản trong công việc. Một số quy định của pháp luật và hướng dẫn của các bộ, ngành trên một số lĩnh vực chưa được kịp thời hoặc còn chồng chéo, chậm sửa đổi đã ảnh hưởng đến việc thực hiện các kế hoạch công tác của ngành. Năng lực, trình độ của một ít bộ phận viên chức công tác của khối hành chính chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới. Một số nhân viên chưa thể hiện được tính tính cực, chủ động trong công việc, còn tính trì trệ, ỉ lại nên phải thường xuyên kiểm tra, giám sát.

Văn bản nhiều, thay đổi liên tục gây áp lực cho nhân viên khối hành chính vì đòi hỏi sự linh hoạt từ nhân viên. Bên cạnh đó bệnh viện còn hạn chế về công nghệ thông tin, các phần mềm chuyên dụng tại các phòng chức năng chưa có do phòng công nghệ thông tin nhiều năm nay chưa tuyển dụng được nhân viên viết phần mềm, và bệnh viện cũng chưa xây dựng được kế hoạch thuê công ty ngoài viết phần mềm cho các phòng chức năng, điều này làm ảnh hưởng rất nhiều đến công tác chuyên môn của khối hành chính, báo cáo thống kê tổng hợp nhiều, thời gian báo cáo phải nhanh chóng gởi về Sở Y tế, làm cho nhân viên mệt mỏi và chán nản, giảm động lực làm việc. 3 Trong năm vừa qua đã có rất nhiều nhân viên khối hành chính không hoàn thành nhiệm vụ được giao (chiếm tỷ lệ 0.5%), trong khi các nhân viên y tế khối lâm sàng và cận lâm sàng đều hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Vậy câu hỏi đặt ra là: Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính bệnh viện CTCH Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ? Để trả lời hai câu hỏi trên, tôi tiến hành chọn đề tài “Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình, Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019” nhằm phần nào tìm ra những giải pháp giúp cho nhân viên khối hành chính có động lực hơn trong công việc.

4 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại bệnh viện CTCH Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình thành phố Hồ Chí Minh năm 2019. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.

Một số khái niệm có liên quan 1. Nhân lực y tế Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế,bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…)[36]. Từ định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang công tác trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y, bà đỡ, mụ vườn)[37].

Quản lý nguồn nhân lực Theo Tổ chức Y tế thế giới khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo hoàn thành tốt một công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất, chức năng của quản lý nguồn nhân lực gồm: (1) thu hút nguồn nhân lực, (2) đào tạo và phát triển, (3) duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức[37]. Động lực và động lực làm việc “Động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”[39]. “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.Động lực cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi 6 trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố: Văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực, cũng như việc thực hiện các chính sách đó.

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính mình; chẳng hạn như: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị[12]. Động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) bị tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm giá trị riêng của NVYT, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trường làm việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế,… Kỹ năng và năng lực làm việc của NVYT không được tận dụng nếu động lực làm việc của NVYT yếu kém, muốn NVYT có động lực làm việc tốt cần phải đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công thỏa đáng, tạo môi trường làm việc tốt và các việc hỗ trợ cho NVYT, đặc biệt là đảm bảo có đầy đủ các trang thiết bị, thuốc thiết yếu, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế[12]. Các phương hướng tạo động lực trong lao động Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây[12]: - Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên - Tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ - Kích thích lao động 1. Các công cụ tạo động lực và động viên người lao động 1.

Công cụ tài chính Tiền lương Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định. Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.