Tổng quan nghiên cứu

Bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình (CTCH) Thành phố Hồ Chí Minh là bệnh viện chuyên khoa hạng I, giữ vai trò trung tâm trong mạng lưới chấn thương chỉnh hình khu vực phía Nam với quy mô 500 giường nội trú và 1100 giường ngoại trú. Năm 2019, bệnh viện đã khám và điều trị cho khoảng 593.143 bệnh nhân nội trú, đồng thời thực hiện hơn 35.000 ca phẫu thuật. Nhân viên khối hành chính tại bệnh viện gồm 133 người, đảm nhận các công việc hành chính quản trị, tài chính kế toán, kế hoạch tổng hợp, tổ chức cán bộ, công nghệ thông tin và các phòng ban chức năng khác.

Tuy nhiên, khối hành chính đang đối mặt với nhiều thách thức như tính chất công việc lặp đi lặp lại, khối lượng văn bản lớn, áp lực thời gian và hiệu quả công việc chưa cao. Một số nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời có hiện tượng chán nản, giảm động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện nhằm mô tả động lực làm việc của nhân viên khối hành chính và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện CTCH Thành phố Hồ Chí Minh trong năm 2019. Mục tiêu cụ thể là đánh giá mức độ hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm trong công việc, đồng thời xác định các yếu tố cá nhân, thu nhập, điều kiện làm việc, đào tạo, quản trị và văn hóa làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Thời gian nghiên cứu từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2019 tại Bệnh viện CTCH Thành phố Hồ Chí Minh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg và Tháp nhu cầu của Maslow. Herzberg phân biệt các yếu tố duy trì (thu nhập, điều kiện làm việc, quản lý) và yếu tố thúc đẩy (thành đạt, thăng tiến, trách nhiệm) ảnh hưởng đến động lực làm việc. Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 tầng từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, trong đó nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu bậc cao xuất hiện.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng bộ công cụ đo lường động lực làm việc gồm 3 yếu tố chính: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm, với 10 tiểu mục được chuẩn hóa và đánh giá độ tin cậy. Các yếu tố ảnh hưởng được phân nhóm thành: nhân khẩu học, thu nhập và chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, quản trị và điều hành, quan hệ trong công việc và văn hóa làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Cỡ mẫu định lượng là toàn bộ 133 nhân viên khối hành chính đang làm việc tại bệnh viện, được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ. Dữ liệu định lượng thu thập qua phiếu điều tra với thang đo Likert 5 cấp độ, phân tích bằng phần mềm SPSS 18 sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả và kiểm định χ2 với mức ý nghĩa 0,05.

Nghiên cứu định tính thực hiện phỏng vấn sâu 8 lãnh đạo, trưởng phòng và thảo luận nhóm với 17 nhân viên hành chính thuộc các trình độ khác nhau nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Dữ liệu định tính được ghi âm, gỡ băng và phân tích theo chủ đề.

Thời gian nghiên cứu từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2019 tại Bệnh viện CTCH Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc cao: Kết quả cho thấy 75,9% nhân viên khối hành chính có động lực làm việc, trong đó tỷ lệ hài lòng với công việc đạt 78,2%, cam kết với tổ chức và sự tận tâm cùng đạt 75,9%. Điểm trung bình động lực làm việc chung là khoảng 4,0 trên thang 5 điểm.

  2. Ảnh hưởng của yếu tố nhân khẩu học: Loại hợp đồng lao động và đơn vị làm việc có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc (p<0,05). Nhân viên hợp đồng có động lực cao hơn nhân viên biên chế (89,7% so với 73,4%). Khối hành chính quản trị và tài chính kế toán có tỷ lệ động lực cao hơn các khối khác. Thâm niên công tác trên 5 năm và tuổi trên 40 cũng liên quan tích cực đến động lực.

  3. Thu nhập và chế độ đãi ngộ: Thu nhập hiện tại và các chế độ đãi ngộ được đánh giá là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Nhiều nhân viên cho rằng mức lương chỉ đủ trang trải cơ bản, thiếu các chính sách ưu đãi và phụ cấp để khuyến khích. Hệ thống chi trả chưa phát huy được năng lực của nhân viên trẻ.

  4. Điều kiện làm việc và tính chất công việc: Điều kiện cơ sở hạ tầng xuống cấp, thiếu trang thiết bị và phần mềm hỗ trợ làm giảm hiệu quả công việc. Công việc hành chính mang tính lặp lại, áp lực cao do khối lượng công việc lớn và yêu cầu nhanh chóng, gây áp lực và giảm động lực.

  5. Đào tạo và phát triển: Chính sách đào tạo được đánh giá tích cực, giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng phụ trợ như tin học, ngoại ngữ. Đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân và yêu cầu công việc, góp phần tăng động lực làm việc.

  6. Quản trị và điều hành: Hệ thống quản lý, quy trình làm việc và đánh giá công việc minh bạch, công bằng tạo sự yên tâm và động lực cho nhân viên. Việc áp dụng các quy trình và đánh giá chất lượng bệnh viện đã cải thiện hiệu quả quản lý.

  7. Quan hệ trong công việc và văn hóa làm việc: Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau và sự tôn trọng cấp trên góp phần nâng cao động lực. Văn hóa làm việc mang tính hỗ trợ, tập trung vào chất lượng dịch vụ tạo môi trường làm việc tích cực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam và quốc tế, trong đó yếu tố thu nhập và điều kiện làm việc thường là những thách thức lớn. Tỷ lệ động lực làm việc 75,9% ở mức tương đối cao so với các nghiên cứu khác, tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu tố tiêu cực cần cải thiện.

Việc nhân viên hợp đồng có động lực cao hơn nhân viên biên chế có thể do áp lực cạnh tranh và mong muốn khẳng định năng lực. Điều này gợi ý bệnh viện cần xem xét lại chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực để duy trì động lực lâu dài.

Các yếu tố phi tài chính như đào tạo, quản trị, quan hệ và văn hóa làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, đồng thời bù đắp phần nào cho những hạn chế về thu nhập. Việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, minh bạch và hỗ trợ sẽ giúp tăng sự gắn bó và hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ động lực theo từng yếu tố và bảng so sánh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học, thu nhập, điều kiện làm việc, đào tạo và quản trị.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và đãi ngộ: Bệnh viện cần xây dựng các chính sách phụ cấp, thưởng và ưu đãi phù hợp nhằm cải thiện thu nhập cho nhân viên khối hành chính, đặc biệt là nhân viên trẻ và có năng lực. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên trên 80% trong vòng 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Nâng cấp cơ sở hạ tầng và trang thiết bị: Đầu tư cải tạo diện tích làm việc, trang bị máy tính, phần mềm quản lý chuyên dụng để giảm áp lực công việc và nâng cao hiệu quả. Mục tiêu hoàn thành trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Vật tư trang thiết bị và Công nghệ thông tin.

  3. Phát triển chương trình đào tạo liên tục: Mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm như tin học, ngoại ngữ, quản lý thời gian nhằm nâng cao năng lực và sự tự tin cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 90% trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị đào tạo liên kết.

  4. Cải thiện quản trị và điều hành: Tiếp tục hoàn thiện quy trình làm việc, đánh giá công bằng, minh bạch và tăng cường sự tham gia của nhân viên trong các quyết định liên quan đến công việc. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về quản trị lên trên 85% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Quản lý chất lượng.

  5. Xây dựng văn hóa làm việc tích cực: Tăng cường các hoạt động giao lưu, hỗ trợ giữa các phòng ban, khuyến khích sự tôn trọng và hợp tác nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm căng thẳng. Mục tiêu duy trì tỷ lệ quan hệ đồng nghiệp tích cực trên 90%. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Công tác xã hội.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ về động lực làm việc của nhân viên hành chính, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và nhân sự: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù bệnh viện.

  3. Nhân viên khối hành chính và các phòng ban chức năng: Nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động cải thiện thái độ và hiệu quả công việc.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong bệnh viện?
    Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực của nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, chất lượng dịch vụ và sự gắn bó của nhân viên với bệnh viện.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên hành chính?
    Thu nhập và chế độ đãi ngộ là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực lớn nhất, trong khi đào tạo, quản trị và văn hóa làm việc có tác động tích cực, giúp duy trì động lực.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho nhân viên khối hành chính?
    Bệnh viện cần tăng cường chính sách thu nhập, nâng cấp điều kiện làm việc, phát triển đào tạo liên tục, cải thiện quản trị và xây dựng văn hóa làm việc tích cực.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng (phỏng vấn 133 nhân viên) và định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) với phân tích thống kê và mã hóa chủ đề.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện CTCH TP. Hồ Chí Minh, các kết quả và đề xuất có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các bệnh viện chuyên khoa và đa khoa khác trong nước.

Kết luận

  • Tỷ lệ nhân viên khối hành chính có động lực làm việc tại Bệnh viện CTCH TP. Hồ Chí Minh năm 2019 đạt 75,9%, với mức hài lòng công việc cao nhất (78,2%).
  • Yếu tố nhân khẩu học như loại hợp đồng và đơn vị làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc.
  • Thu nhập và điều kiện làm việc hiện là những yếu tố tiêu cực cần được cải thiện để nâng cao động lực.
  • Đào tạo, quản trị, quan hệ trong công việc và văn hóa làm việc đóng vai trò tích cực trong việc duy trì động lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng thu nhập, nâng cấp cơ sở vật chất, phát triển đào tạo và cải thiện quản trị, văn hóa làm việc trong vòng 1-2 năm tới.

Next steps: Ban Giám đốc bệnh viện và các phòng ban chức năng cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá động lực làm việc định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Call to action: Các nhà quản lý và nhân viên khối hành chính hãy cùng phối hợp thực hiện các biện pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững bệnh viện và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng.