Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn South Edge Technology

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty South Edge Technology

• Tác giả: Lê Đình Huyền Trân
• Người hướng dẫn: TS. Trần Hạnh Lợi
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn South Edge Technology
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan động lực làm việc của nhân viên South Edge Technology

Động lực làm việc đóng vai trò quyết định đến hiệu suất của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH South Edge Technology, động lực nhân sự là nền tảng thúc đẩy tăng trưởng bền vững. Môi trường công nghệ đòi hỏi tính sáng tạo cao và khả năng thích ứng linh hoạt. Khi nhân viên có động lực mạnh mẽ, họ chủ động học hỏi và cống hiến tối đa. Tinh thần làm việc tích cực giúp giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự. Doanh nghiệp cần xác định rõ những nhu cầu cốt lõi của người lao động. Nhu cầu vật chất, sự công nhận và cơ hội phát triển đều có ảnh hưởng sâu sắc. Động lực cao tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường công nghệ thông tin. Các cấp quản lý cần theo dõi sát sao sự hài lòng của từng cá nhân. Việc duy trì nguồn năng lượng tích cực này bảo đảm cho các mục tiêu chiến lược hoàn thành đúng tiến độ. Sự thấu hiểu nguyện vọng nhân viên giúp tổ chức xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây chính là yếu tố then chốt giúp South Edge Technology khẳng định uy tín thương hiệu.

1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc

Lý thuyết quản trị nhân sự cung cấp nền tảng quan trọng để nhận diện động lực làm việc. Thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng xứng đáng. Người lao động chỉ phát huy năng lực khi tin tưởng vào thành quả đạt được. Bên cạnh đó, mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham nhấn mạnh tính tự chủ và sự đa dạng kỹ năng. Nhân viên mong muốn công việc của mình mang lại giá trị thiết thực cho tổ chức và xã hội. Khi công việc có ý nghĩa rõ ràng, tinh thần trách nhiệm cá nhân sẽ tự động gia tăng. Sự kết hợp giữa động lực nội tại và chế độ đãi ngộ bên ngoài tạo nên sức mạnh tổng thể.

1.2. Bối cảnh doanh nghiệp South Edge Technology

Công ty TNHH South Edge Technology là doanh nghiệp công nghệ đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Doanh thu của công ty duy trì mức tăng trưởng ấn tượng qua từng năm tài chính. Lợi nhuận trước và sau thuế đều tăng cao nhờ chiến lược kiểm soát chi phí tối ưu. Hiệu quả kinh doanh vượt trội chứng minh năng lực điều hành nhạy bén của ban lãnh đạo. Tuy nhiên, sự mở rộng quy mô cũng đặt ra nhiều thách thức mới về quản trị nhân sự. Đội ngũ nhân viên kỹ thuật trẻ tuổi luôn có yêu cầu cao về môi trường công sở. Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa làm việc minh bạch để bảo vệ lợi thế cạnh tranh. Giữ vững động lực nhân viên là chìa khóa duy trì tốc độ tăng trưởng ổn định.

II. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên South Edge Technology

Thực tế nghiên cứu tại South Edge Technology phản ánh nhiều góc nhìn đa chiều về tinh thần làm việc. Các yếu tố tác động đến động lực gồm có đặc điểm công việc, thu nhập và sự công nhận. Nhân viên đánh giá cao sự tiến bộ tài chính và đà phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, áp lực tiến độ dự án công nghệ thường tạo ra căng thẳng tâm lý lớn. Cơ chế giao tiếp giữa quản lý và nhân sự đôi khi còn thiếu tính liên tục. Nhân viên mong muốn nhận phản hồi cụ thể hơn về hiệu suất cá nhân hàng tuần. Mối quan hệ đồng nghiệp gắn kết là một điểm tựa tinh thần vững chắc. Dẫu vậy, lộ trình thăng tiến cần được chuẩn hóa rõ ràng hơn cho từng vị trí chuyên môn. Sự chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế đãi ngộ có thể làm suy giảm nhiệt huyết. Doanh nghiệp cần nắm bắt kịp thời những vướng mắc này để có giải pháp điều chỉnh phù hợp. Việc khảo sát định kỳ giúp phát hiện sớm các nguy cơ gây chán nản công việc.

2.1. Tác động từ đặc điểm công việc và phản hồi

Đặc điểm công việc tại công ty công nghệ có tính chất phức tạp và biến đổi nhanh. Nhân viên thường phải vận dụng đa dạng kỹ năng kỹ thuật để giải quyết bài toán nghiệp vụ. Khi được tự chủ trong việc tổ chức công việc, tinh thần sáng tạo tăng lên rõ rệt. Tuy nhiên, việc thiếu phản hồi kịp thời từ cấp quản lý trực tiếp dễ gây hoang mang. Phản hồi mang tính xây dựng giúp nhân viên hiểu rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Ngược lại, sự im lặng từ cấp trên khiến họ cảm thấy nỗ lực của mình không được ghi nhận. Sự kết nối thông tin hai chiều là điều kiện bắt buộc để duy trì ngọn lửa nhiệt huyết.

2.2. Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả đãi ngộ

Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và phần thưởng nhận được là trọng tâm của thuyết kỳ vọng. Nhân viên South Edge Technology luôn kỳ vọng sự cống hiến sẽ mang lại thu nhập tương xứng. Khi chính sách khen thưởng thiếu minh bạch, niềm tin của người lao động sẽ suy giảm nghiêm trọng. Ngược lại, một cơ chế thưởng công bằng tạo động lực bứt phá mạnh mẽ trong công việc. Nhân viên cần thấy rõ mục tiêu nỗ lực sẽ đem lại kết quả cụ thể. Sự chênh lệch giữa công sức bỏ ra và mức lương nhận về là nguyên nhân chính gây thất vọng. Doanh nghiệp cần bảo đảm rằng mọi nỗ lực vượt bậc đều nhận được phần thưởng xứng đáng.

III. Giải pháp về động lực làm việc của nhân viên South Edge Technology

Để nâng cao động lực làm việc, South Edge Technology cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp thiết thực. Doanh nghiệp cần rà soát lại toàn bộ cơ chế đánh giá hiệu suất nhân viên. Quy trình đánh giá cần minh bạch, khách quan và dựa trên các chỉ số định lượng cụ thể. Bên cạnh yếu tố tài chính, sự công nhận tinh thần đóng vai trò then chốt. Ban lãnh đạo nên thường xuyên tuyên dương những cá nhân có thành tích xuất sắc. Môi trường công sở cần được nâng cấp hiện đại, tạo không gian thoải mái cho nhân sự. Chính sách làm việc linh hoạt cũng giúp giảm bớt căng thẳng công việc thường ngày. Doanh nghiệp nên tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng công nghệ định kỳ. Điều này giúp nhân viên nhìn thấy cơ hội thăng tiến rộng mở phía trước. Sự hỗ trợ từ cấp trên là nguồn động viên to lớn cho từng cá nhân. Khi các nhu cầu căn bản được đáp ứng trọn vẹn, hiệu suất làm việc sẽ tăng trưởng vượt bậc.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

Chính sách đãi ngộ tài chính cần được cải tiến để phản ánh đúng năng lực cống hiến. South Edge Technology nên áp dụng hệ thống thưởng theo hiệu suất thực tế của dự án. Mức thưởng minh bạch kích thích sự nỗ lực tối đa của đội ngũ kỹ sư công nghệ. Ngoài lương cơ bản, các gói phúc lợi sức khỏe và bảo hiểm bổ sung cần được chú trọng. Việc chăm sóc đời sống gia đình nhân viên giúp củng cố mức độ an tâm làm việc. Các hoạt động du lịch thường niên và sự kiện nội bộ giúp gia tăng tinh thần gắn kết. Một chế độ đãi ngộ cạnh tranh sẽ thu hút và gìn giữ nhân tài công nghệ hiệu quả.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và quyền tự chủ

Tăng cường quyền tự chủ trong công việc là giải pháp then chốt theo mô hình Hackman và Oldham. Quản lý nên trao quyền tự quyết kỹ thuật cho các nhóm phụ trách dự án. Sự tin tưởng của cấp trên thúc đẩy tinh thần chủ động và sáng tạo không ngừng. Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa đối thoại cởi mở, lắng nghe ý kiến đóng góp từ cấp dưới. Các buổi đánh giá định kỳ phải tập trung vào giải pháp thay vì chỉ trích lỗi sai. Không gian làm việc mở, trang bị thiết bị hiện đại giúp kích thích tư duy phát triển. Khi nhân viên làm chủ công việc, mức độ cam kết với tổ chức sẽ tăng lên bền vững.

IV. Kết luận về động lực làm việc của nhân viên South Edge Technology

Nâng cao động lực làm việc là chiến lược quản trị sống còn của South Edge Technology. Kết quả kinh doanh khả quan khẳng định tiềm năng phát triển vượt bậc của doanh nghiệp. Tuy vậy, thành công lâu dài phụ thuộc hoàn toàn vào chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa giữa động lực tài chính và động lực phi tài chính. Sự công nhận kịp thời tạo ra niềm tin vững chắc cho đội ngũ kỹ sư. Việc chuẩn hóa quy trình và trao quyền tự chủ giúp tối ưu hóa năng suất lao động. Các chính sách nhân sự phải luôn linh hoạt theo từng giai đoạn thị trường. Ban lãnh đạo cần đặt con người vào vị trí trung tâm của mọi chiến lược phát triển. Môi trường làm việc nhân văn sẽ gắn kết chặt chẽ nhân viên với mục tiêu chung. Đây là nền tảng vững chắc để công ty duy trì đà tăng trưởng và mở rộng vị thế thương hiệu.

4.1. Ý nghĩa thực tiễn đối với sự phát triển doanh nghiệp

Nghiên cứu về động lực làm việc mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho tổ chức. Doanh nghiệp có thể nhận diện chính xác các nguyên nhân gây suy giảm năng suất. Việc thấu hiểu tâm lý nhân sự giúp ban lãnh đạo đưa ra các quyết sách chuẩn xác. Một tập thể có động lực cao sẽ thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo liên tục. Nhờ đó, chất lượng sản phẩm công nghệ và dịch vụ khách hàng không ngừng được nâng tầm. Sự hài lòng trong nội bộ giúp doanh nghiệp giữ chân các chuyên gia kỹ thuật giỏi. Đây là yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế trước các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.

4.2. Khuyến nghị ứng dụng cho ban lãnh đạo công ty

Ban lãnh đạo South Edge Technology cần chủ động thiết lập kênh thu thập ý kiến định kỳ. Cơ chế đối thoại thường xuyên giúp nắm bắt kịp thời các tâm tư của nhân viên. Việc cá nhân hóa lộ trình thăng tiến cần được triển khai cụ thể cho từng vị trí. Doanh nghiệp cần gắn liền thành tích cá nhân với lợi ích kinh tế thực tế. Đầu tư vào cơ sở vật chất văn phòng và chương trình đào tạo là bước đi cần thiết. Bên cạnh đó, văn hóa tôn trọng và tin cậy lẫn nhau phải được nuôi dưỡng hàng ngày. Những cải tiến quản trị đồng bộ sẽ đảm bảo sự phát triển hưng thịnh và bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn South Edge Technology" do sinh viên Lê Đình Huyền Trân (ngành Kinh doanh Thương mại, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện năm 2025 dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Hạnh Lợi. Đề tài thuộc lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực ứng dụng trong doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ kỹ thuật số.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả đặt vấn đề từ xu hướng chuyển đổi mô hình quản trị hiện đại, nơi nhân viên được nhìn nhận như những "khách hàng nội bộ" thay vì chỉ là công cụ lao động đơn thuần. Theo các nghiên cứu thực nghiệm được trích dẫn (như Arman, 2009), việc duy trì và nâng cao động lực làm việc có thể giúp hiệu suất lao động đạt từ 80% đến 90%, đồng thời giảm thiểu đáng kể tỷ lệ nghỉ việc và vắng mặt. Tuy nhiên, việc nhận diện chính xác các yếu tố thúc đẩy người lao động vẫn là một thách thức lớn đối với các nhà quản trị (Kovach, 1995; Alderfer, 1969).

Đối với Công ty TNHH South Edge Technology – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tiếp thị số (Digital Marketing) tại tỉnh Thừa Thiên Huế – nguồn nhân lực sáng tạo đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và chất lượng dịch vụ. Dù công ty đã ban hành một số chính sách về tiền lương, đào tạo và phúc lợi, song ban lãnh đạo vẫn chưa đo lường và đánh giá được mức độ tác động của từng yếu tố công việc đến tâm lý và hành vi của nhân viên. Sự khác biệt về áp lực giữa các vị trí chuyên môn kỹ thuật số khiến việc giữ chân nhân tài và tối ưu hóa năng suất gặp nhiều khó khăn.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng thành mục tiêu chung và ba mục tiêu cụ thể:

1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.
2. Xác định các yếu tố và mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH South Edge Technology.
3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH South Edge Technology trong thời gian tới.

Gắn liền với các mục tiêu trên là ba câu hỏi nghiên cứu:

1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty South Edge Technology?
2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty South Edge Technology ra sao?
3. Giải pháp nào góp phần nâng cao động lực làm việc tại Công ty South Edge Technology?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH South Edge Technology.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH South Edge Technology (địa chỉ tại đường Lê Văn Trĩ, thị trấn Phú Đa, huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Số liệu sơ cấp được điều tra, thu thập từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025; số liệu thứ cấp về tổ chức, nhân sự và tài chính được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.
• Phạm vi nội dung: Tập trung khảo sát nhận thức, mức độ đánh giá của toàn thể nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của công ty đối với các chính sách nhân sự và điều kiện làm việc thực tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên sự tổng hợp các học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động lực lao động:

• Học thuyết Thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện.
• Học thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959, 2011): Phân biệt rõ hai nhóm nhân tố tác động tại nơi làm việc là nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, chính sách công ty, sự giám sát, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm nhân tố động viên (sự thành đạt, thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến).
• Học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Nhấn mạnh mối quan hệ tương hỗ giữa ba biến số gồm tính hấp dẫn của phần thưởng, mối liên hệ giữa kết quả với phần thưởng, và mối liên hệ giữa nỗ lực với kết quả.
• Lý thuyết Đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974, 1980): Xác định 5 khía cạnh cốt lõi tạo nên động lực nội tại gồm tính đa dạng kỹ năng, sự hoàn chỉnh của nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ trong công việc và sự phản hồi từ cấp trên.

Bên cạnh đó, tác giả kế thừa mô hình đo lường từ các công trình nghiên cứu đi trước của Kovach (1987), Brooks (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Trần Kim Dung và cs (2005), Nguyễn Khắc Hoàng (2011), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phạm Thị Minh Lý (2015), Nguyễn Thị Vân Anh và Phan Ngọc Trâm (2017).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và điều tra định lượng dữ liệu sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo nội bộ của phòng Nhân sự và phòng Kế toán thuộc Công ty TNHH South Edge Technology giai đoạn 2021–2023; số liệu báo cáo việc làm quý IV/2024 của Tổng cục Thống kê và báo cáo lao động của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Dữ liệu sơ cấp: Được triển khai qua quy trình 3 bước. Đầu tiên, tác giả phỏng vấn thử nghiệm 4 chuyên gia (gồm 1 giảng viên hướng dẫn và 3 trưởng phòng ban tại công ty) để hiệu chỉnh câu từ và thanh lọc biến quan sát. Thang đo chính thức sử dụng định dạng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Dựa trên tổng quy mô lao động của công ty là 75 người ($N = 75$), tác giả sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Slovin:

$$n = \frac{N}{1 + N(e)^2}$$

Với mức sai số quy ước thông thường, kích thước mẫu tính toán đạt 64. Nhằm hạn chế sai số do mẫu hỏng, tác giả tiến hành khảo sát toàn diện toàn bộ 75 nhân viên của công ty ($n = 75$) trong giờ nghỉ giữa buổi.

• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS để thực hiện:
  1. Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ theo nhân khẩu học).
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn: Cronbach's Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0,3$).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc (điều kiện: $0,5 \le \text{KMO} \le 1,0$; Sig kiểm định Bartlett $< 0,05$).
  4. Phân tích hệ số tương quan Pearson.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội dạng $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \dots + \beta_n X_n + e_i$, kết hợp kiểm định các giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF), tự tương quan (hệ số Durbin-Watson), kiểm định ANOVA và biểu đồ tần số Histogram kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa khoa học về động lực, động lực làm việc và hành vi tạo động lực của doanh nghiệp từ các tài liệu học thuật (Mitchell, 1982; Herzberg et al., 2011; Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009; Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011). Tác giả phân tích chiều sâu 4 lý thuyết quản trị làm nền tảng cho việc thiết kế mô hình: Tháp nhu cầu Maslow, Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, và Thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham.

Trên cơ sở đánh giá các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động cùng chiều (+) đến 1 biến phụ thuộc "Động lực làm việc", tương ứng với 7 giả thuyết từ H1 đến H7. Hệ thống thang đo gồm 25 biến quan sát được mã hóa cụ thể như sau:

Tên yếu tố	Mã hóa	Nội dung biến quan sát trích xuất từ văn bản	Nguồn tham khảo kế thừa
Đặc điểm công việc	CV1 CV2 CV3	Công việc ổn định và phát triển lâu dài Đòi hỏi nhiều kiến thức và kỹ năng áp dụng vào công việc Anh/Chị nhận được các thông tin phản hồi về công việc của mình	Nguyễn Khắc Hoàng (2010) Hackman và Oldham (1974) Hackman và Oldham (1974)
Thu nhập	TN1 TN2 TN3	Mức thu nhập được trả tương xứng với năng lực làm việc Đáp ứng được cho cuộc sống Anh/Chị Hài lòng với sự tăng lương và công sức mình bỏ ra	Bùi Thị Minh Thu (2014) Bùi Thị Minh Thu (2014) Bùi Thị Minh Thu (2014)
Đào tạo - Thăng tiến	TT1 TT2 TT3	Anh/Chị được đào tạo các kiến thức và hướng dẫn về công việc Có sự công bằng trong cơ hội thăng tiến dựa trên thành tích của mỗi người Công ty tạo điều kiện thuận lợi học tập và phát triển nâng cao bản thân	Nguyễn Thị Vân Anh, Phan Ngọc Trâm (2017)
Cấp trên	CT1 CT2 CT3	Đối xử công bằng với tất cả nhân viên Cấp trên luôn ghi nhận và đánh giá thành tích của mỗi cá nhân Luôn tận tình chỉ bảo và quan tâm đến nhân viên	Nguyễn Thị Vân Anh, Phan Ngọc Trâm (2017) Lindner (1998) Nguyễn Thị Vân Anh, Phan Ngọc Trâm (2017)
Chế độ phúc lợi	PL1 PL2 PL3	Phúc lợi được thực hiện đúng theo quy định của công ty và pháp luật Thực hiện đầy đủ các chính sách bảo hiểm Giải quyết tốt đầy đủ các chế độ đau ốm, bệnh tật	Kaymaz (2010) Tan và Waheed (2011) Tan và Waheed (2011)
Mối quan hệ đồng nghiệp	DN1 DN2 DN3	Luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau và tận tình trong công việc Học hỏi được nhiều thứ từ mối quan hệ đồng nghiệp Thân thiện, vui vẻ, hòa đồng và truyền cảm hứng làm việc	Tan và Waheed (2011) Lê Hoàng Thuya (2021) Trần Kim Dung (2005)
Điều kiện làm việc	DK1 DK2 DK3	Không gian làm việc phù hợp Luôn bảo đảm an toàn, vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát Đủ các máy móc thiết bị phục vụ cho công việc	Tan và Waheed (2011) Kovach (1995), AliReza (2012) Kovach (1995)
Động lực làm việc	DL1 DL2 DL3 DL4	Cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi làm ở môi trường công ty Môi trường làm việc năng động Chính sách và chế độ công ty tốt Anh/Chị luôn nỗ lực và hoàn thành mục tiêu công việc	Bùi Thị Minh Thu (2014) Bùi Thị Minh Thu (2014) Nguyễn Thị Vân Anh, Phan Ngọc Trâm (2017)

Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH South Edge Technology

Chương 2 mô tả chi tiết thông tin pháp lý và mô hình hoạt động của Công ty TNHH South Edge Technology (Mã số thuế: 3301699387; địa chỉ: đường Lê Văn Trĩ, thị trấn Phú Đa, huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế; đại diện pháp luật: Đỗ Hồng Hà). Công ty cung cấp các dịch vụ chuyên môn về tiếp thị kỹ thuật số gồm: Thiết kế UI/UX Design, Tiếp thị hiệu suất (Performance Marketing), Tiếp thị nội dung (Content Marketing), Kích hoạt thương hiệu (Brand Activation), Tiếp thị qua thư điện tử (Email Marketing), Truyền thông xã hội (Social Media), Phân tích dữ liệu (Data Analysis) và Quảng cáo trả tiền theo lượt nhấp chuột (Pay Per Click - PPC). Bộ máy vận hành được cấu trúc thành 4 ban chức năng: Office Management, Project Management, Sales Marketing Leader và Media & Production.

Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021–2023 phản ánh tốc độ phát triển về quy mô nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh:

Tiêu chí nhân sự	Năm 2021 (SL)	Năm 2022 (SL)	Năm 2023 (SL)	Tăng trưởng 2022/2021 (+/-; %)	Tăng trưởng 2023/2022 (+/-; %)
Tổng số nhân viên	65	69	75	+4 (+6,15%)	+6 (+8,69%)
- Nam giới	35	37	40	+2	+3
- Nữ giới	30	32	35	+2	+3
- Độ tuổi dưới 25	30	32	35	+2	+3
- Độ tuổi từ 25 - 40	25	27	29	+2	+2
- Độ tuổi trên 40	10	10	11	0	+1 (+10,0%)
- Trình độ Đại học, sau ĐH	64	68	73	+4	+5
- Trình độ Cao đẳng, trung cấp	1	1	2	0	+1

Đặc điểm nhân sự của South Edge Technology mang tính chất trẻ hóa rõ nét: năm 2023, nhân sự dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (46,67%), tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và trên đại học đạt tới 97,33% (73/75 người). Cơ cấu giới tính tương đối cân bằng (nam chiếm 53,33%, nữ chiếm 46,67%).

Về tài chính, kết quả kinh doanh tăng trưởng liên tục trong giai đoạn 2021–2023:

• Tổng doanh thu: Đạt 1,310 tỷ đồng năm 2021, tăng lên 2,100 tỷ đồng năm 2022 (tăng 60,3%) và đạt 2,500 tỷ đồng năm 2023 (tăng 19,05%).
• Tổng chi phí: Ghi nhận mức tăng từ 0,950 tỷ đồng năm 2021 lên các năm sau nhưng tỷ lệ tăng chi phí năm 2023 có xu hướng chậm lại so với năm 2022, thể hiện sự tối ưu hóa chi phí vận hành.
• Lợi nhuận: Lợi nhuận trước thuế năm 2022 tăng trưởng 141,11% so với năm 2021 và tiếp tục tăng 31,92% trong năm 2023. Lợi nhuận sau thuế năm 2023 đạt mức tăng trưởng 60,71% so với năm 2022.

Ở phần định lượng, tác giả trình bày kết quả khảo sát từ 75 nhân viên: thực hiện kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett's Test để xác nhận sự phù hợp của dữ liệu cho phân tích EFA, rút trích nhân tố, phân tích tương quan Pearson và thiết lập bảng hệ số hồi quy kiểm định các giả thuyết ảnh hưởng đến biến động lực làm việc.

Chương 3: Định hướng và các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn South Edge Technology

Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng và phân tích mô hình định lượng, tác giả đưa ra 7 nhóm giải pháp tương ứng với các yếu tố ảnh hưởng:

1. Giải pháp dựa trên yếu tố đặc điểm công việc: Thiết kế công việc mang tính đa dạng, phân định rõ ràng quy trình thực hiện từ đầu đến cuối nhằm gia tăng quyền tự chủ và tính sáng tạo cho nhân sự kỹ thuật số; xây dựng cơ chế phản hồi thông tin công việc hai chiều đều đặn.
2. Giải pháp dựa trên yếu tố thu nhập: Hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng gắn chặt với hiệu suất làm việc thực tế (KPIs) và năng lực của từng nhân viên; đảm bảo mức thu nhập có tính cạnh tranh và đáp ứng được chi phí sinh hoạt.
3. Giải pháp dựa trên yếu tố đào tạo – thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp công bằng, minh bạch dựa trên thành tích; tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài về kỹ năng công nghệ mới (UI/UX, Data Analysis, Performance Ads).
4. Giải pháp dựa trên yếu tố cấp trên: Nâng cao năng lực quản trị của đội ngũ quản lý; duy trì thái độ tôn trọng, đối xử công bằng, tận tình hỗ trợ và kịp thời ghi nhận thành tích đóng góp của từng cá nhân.
5. Giải pháp dựa trên yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc hợp tác, chia sẻ tri thức; tổ chức các hoạt động kết nối nội bộ để củng cố tinh thần tương trợ giữa các phòng ban chức năng.
6. Giải pháp dựa trên yếu tố chế độ phúc lợi: Thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc theo luật định (BHXH, BHYT); bổ sung các gói phúc lợi tự nguyện như hỗ trợ ăn ca, phụ cấp chuyên cần, chế độ chăm sóc sức khỏe định kỳ.
7. Giải pháp dựa trên yếu tố điều kiện làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, đầu tư máy móc, trang thiết bị cấu hình cao phục vụ công việc thiết kế và xử lý truyền thông; bố trí không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát và đảm bảo an toàn lao động.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả chính, khóa luận đã cung cấp hệ thống dữ liệu toàn diện về tình hình hoạt động và nhận thức của người lao động tại Công ty TNHH South Edge Technology:

• Về nguồn nhân lực và kinh doanh: Khóa luận ghi nhận sự tăng trưởng ổn định của quy mô lao động từ 65 người (2021) lên 75 người (2023), trong đó lực lượng lao động có trình độ đại học chiếm 97,33% và lao động trẻ dưới 25 tuổi chiếm 46,67%. Kết quả kinh doanh đạt mức tăng trưởng doanh thu từ 1,310 tỷ đồng (2021) lên 2,500 tỷ đồng (2023), lợi nhuận trước thuế tăng 141,11% (2022) và lợi nhuận sau thuế năm 2023 tăng 60,71%.
• Về mô hình định lượng: Đề tài xác định được 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Cấp trên, (3) Thu nhập, (4) Điều kiện làm việc, (5) Đào tạo và Thăng tiến, (6) Mối quan hệ đồng nghiệp, (7) Chế độ phúc lợi. Các yếu tố này được lượng hóa qua 25 biến quan sát và kiểm định qua quy trình Cronbach's Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính.
• Về giải pháp: Tác giả đã cụ thể hóa 7 nhóm giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với đặc thù thực tế của một doanh nghiệp kỹ thuật số địa phương.

Về mặt đóng góp:

• Đóng góp học thuật: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về việc kiểm định mô hình hai nhân tố của Herzberg kết hợp với các lý thuyết động lực hiện đại tại một doanh nghiệp thuộc lĩnh vực Digital Marketing trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Đóng góp thực tiễn: Cung cấp nguồn số liệu khảo sát tin cậy giúp ban giám đốc và các nhà quản trị của Công ty TNHH South Edge Technology nhận diện rõ nét các điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ, từ đó có căn cứ khoa học để hoàn thiện cơ chế tạo động lực và giữ chân nhân viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với quá trình triển khai thực tế:

• Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH South Edge Technology) tại thị bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, với quy mô mẫu là 75 nhân viên. Do đó, tính đại diện và khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ các doanh nghiệp ngành kỹ thuật số hay các vùng kinh tế khác còn có những hạn chế nhất định.
• Thời gian khảo sát trực tiếp vào giờ nghỉ giữa ca ngắn ngủi (khoảng 10 phút/phiếu) khiến một số nhân viên còn chần chừ trong việc thể hiện quan điểm đánh giá.
• Về hướng mở rộng: Nghiên cứu gợi ý các đề tài tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành công nghệ thông tin và truyền thông số trong khu vực miền Trung, tăng cỡ mẫu điều tra, đồng thời bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như sự thỏa mãn công việc, văn hóa doanh nghiệp, mức độ gắn bó tổ chức) để mô hình có tính bao quát cao hơn.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên chuyên ngành Kinh doanh Thương mại, Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nguồn nhân lực: Đây là tài liệu mẫu mực về cấu trúc một đề tài khóa luận tốt nghiệp định lượng hoàn chỉnh, thể hiện rõ cách thức vận dụng công thức tính mẫu Slovin, thiết kế bảng câu hỏi Likert 5 điểm, và quy trình xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy).
• Các nhà nghiên cứu và người thực hiện đề tài về động lực làm việc: Có thể kế thừa bảng thang đo chi tiết 25 biến quan sát được trích xuất từ các nghiên cứu có uy tín đã qua bước thẩm định của hội đồng chuyên gia.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực Digital Marketing: Có thể vận dụng trực tiếp 7 nhóm giải pháp quản trị để cải thiện chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc và lộ trình thăng tiến cho nhân sự trẻ.

Câu hỏi thường gặp

Công ty TNHH South Edge Technology hoạt động chính trong các lĩnh vực dịch vụ nào?
Công ty hoạt động trong ngành Digital Marketing với các mảng dịch vụ gồm: Thiết kế UI/UX Design, Tiếp thị hiệu suất (Performance Marketing), Tiếp thị nội dung (Content Marketing), Kích hoạt thương hiệu (Brand Activation), Tiếp thị qua Email (Email Marketing), Truyền thông xã hội (Social Media), Phân tích dữ liệu (Data Analysis) và Quảng cáo trả tiền theo lượt nhấp chuột (Pay Per Click).

Cơ cấu trình độ và độ tuổi của nhân viên công ty trong năm 2023 có đặc trưng gì?
Theo số liệu phòng Nhân sự, năm 2023 công ty có 75 nhân viên; trong đó nhóm tuổi dưới 25 chiếm tỷ trọng lớn nhất với 46,67% (35 người), và trình độ học vấn từ đại học trở lên chiếm đa số tuyệt đối với 97,33% (73 người).

Mô hình nghiên cứu định lượng của khóa luận gồm bao nhiêu biến độc lập và biến phụ thuộc?
Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 biến độc lập (Đặc điểm công việc, Thu nhập, Đào tạo - Thăng tiến, Cấp trên, Chế độ phúc lợi, Mối quan hệ đồng nghiệp, Điều kiện làm việc) được đo lường bằng 21 biến quan sát, và 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc) được đo lường bằng 4 biến quan sát.

Cỡ mẫu khảo sát của đề tài được xác định như thế nào?
Tác giả áp dụng công thức Slovin trên quy mô tổng thể $N = 75$ nhân viên, cho ra kết quả kích thước mẫu lý thuyết là 64. Nhằm hạn chế rủi ro sai số, tác giả đã tiến hành phát phiếu và thu thập số liệu sơ cấp từ toàn thể 75 nhân viên đang làm việc tại công ty.

Kết quả kinh doanh của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2021–2023?
Tổng doanh thu tăng trưởng liên tục từ 1,310 tỷ đồng (2021) lên 2,100 tỷ đồng (2022) và đạt 2,500 tỷ đồng (2023). Lợi nhuận trước thuế năm 2022 tăng 141,11% so với 2021, và lợi nhuận sau thuế năm 2023 tăng 60,71% so với năm 2022.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lê Đình Huyền Trân là công trình nghiên cứu định lượng có kết cấu chặt chẽ, giải quyết trọn vẹn mục tiêu xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH South Edge Technology. Bằng việc kết hợp hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực với phương pháp phân tích thống kê trên tập mẫu 75 nhân viên, đề tài đã chỉ ra 7 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của lao động trẻ ngành tiếp thị số. Những phát hiện thực chứng và hệ thống giải pháp đề xuất trong khóa luận cung cấp cơ sở thực tiễn hữu ích cho ban lãnh đạo doanh nghiệp trong công tác tối ưu hóa chính sách nhân sự và giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan về động lực và động lực làm việc 1.1 Khái niệm về động lực Hiện nay có nhiều khái niệm về động lực khác nhau. Động lực là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến và rộng rãi đối với các nhà nghiên cứu khoa học. Theo Mitchell (1982) “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Theo Maslow “Động lực của con người được thúc đẩy bởi nhu cầu, và mỗi khi một nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người sẽ chuyển sang tìm kiếm thỏa mãn cho nhu cầu tiếp theo trong thứ tự” trong (Pardee, 1990).

Theo Vroom (1964) “Động lực không phải chỉ đơn giản là kết quả của các yếu tố bên ngoài như phần thưởng hay hình phạt, mà còn liên quan đến niềm tin và kỳ vọng của cá nhân về khả năng đạt được kết quả mong muốn.” Động lực là yếu tố thúc đẩy, khuyến khích và động viên con người thực hiện hành vi hướng đến mục tiêu.2 Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc được hiểu chung là làm tăng hiệu quả hoạt động. Theo quan điểm của Herzberg et al. (2011) trong tác phẩm “The Motivation to Work” động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tinh thần tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Theo Van Niekerk (1987), động lực làm việc bắt nguồn từ môi trường và điều kiện làm việc, những yếu tố này tác động trực tiếp đến người lao động, thúc đẩy họ thực hiện các hoạt động theo mong muốn của bản thân.

Ông cho rằng người lao động luôn hướng tới việc đạt được những mục tiêu cụ thể nhằm mang lại sự hài lòng nội tại và đáp ứng nhu cầu cá nhân. SVTH: Lê Đình Huyền Trân 9 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trần Hạnh Lợi Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) thì lại cho rằng “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàn, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức cũng như của bản thân người lao động.” Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy nhân viên hoặc người lao động cống hiến, làm việc hiệu quả và đạt được mục tiêu trong công việc.

Nó liên quan đến những lý do và yếu tố tạo ra sự ham muốn và quyết tâm làm việc, giúp duy trì hiệu suất và sự gắn kết trong tổ chức.3 Khái niệm về tạo động lực làm việc Theo Bùi Anh và Phạm Thúy (2009), tạo động lực là tập hợp các chính sách, biện pháp và kỹ thuật quản lý tác động đến người lao động, nhằm thúc đẩy họ có động lực làm việc. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) định nghĩa tạo động lực lao động là sự kết hợp giữa các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, cũng như nhà quản lý, nhằm khơi dậy sự khao khát và tinh thần tự nguyện của người lao động trong việc nỗ lực đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Để người lao động làm việc hăng say, phát huy tính sáng tạo và khai thác tối đa tiềm năng của mình, các nhà quản lý cần quan tâm, nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu, mong muốn của họ. Từ đó, doanh nghiệp có thể đề ra các biện pháp phù hợp như hỗ trợ, đáp ứng một phần hoặc hoàn toàn những nhu cầu thiết yếu, giúp nhân viên không chỉ yên tâm công tác mà còn có thêm động lực để hoàn thành công việc với hiệu suất và chất lượng cao.4 Vai trò của tạo động lực làm việc Khi người lao động có động lực làm việc, năng suất lao động sẽ được nâng cao, hiệu quả công việc đạt mức tối ưu, đồng thời đáp ứng nhu cầu cá nhân, giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Một công ty biết cách tạo động lực cho nhân viên sẽ không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn gia tăng lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Chính vì vậy, động lực làm việc đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. SVTH: Lê Đình Huyền Trân 10 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trần Hạnh Lợi Đối với cá nhân người lao động, nhu cầu được thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc.

Khi những nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có tâm lý tích cực, làm việc hăng say và chủ động hơn. Ngược lại, nếu không có động lực, họ chỉ làm việc ở mức tối thiểu để hoàn thành nhiệm vụ, thiếu sự sáng tạo và không có tinh thần phấn đấu. Khi đó, công việc chỉ còn là một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động, thay vì là một cơ hội để phát triển bản thân. Chính vì vậy, nhà quản lý cần xây dựng những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực, khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.5 Các học thuyết tạo động lực làm việc Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết nhu cầu của nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow được coi là một trong những lý thuyết tâm lý có giá trị nhất, với tầm ảnh hưởng rộng rãi và ứng dụng phổ biến trong thực tiễn.

Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân thành năm nhóm theo thứ bậc từ thấp đến cao trong mô hình tháp nhu cầu, bao gồm: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực) Tháp nhu cầu của Maslow chia nhu cầu của con người thành năm cấp độ, sắp xếp từ thấp đến cao theo thứ tự như sau: - Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thiết yếu nhất để duy trì sự sống, bao gồm ăn uống, ngủ nghỉ, hô hấp, tình dục và các nhu cầu sinh tồn khác. Trong môi trường SVTH: Lê Đình Huyền Trân 11 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trần Hạnh Lợi làm việc, điều này thể hiện qua việc người lao động cần được trả lương đủ để đáp ứng những nhu cầu cơ bản của bản thân và gia đình. - Nhu cầu an toàn: Khi các nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn, con người bắt đầu quan tâm đến sự an toàn và ổn định trong cuộc sống.

Điều này bao gồm sự đảm bảo về tài chính, môi trường làm việc ổn định, chính sách bảo hiểm, phúc lợi xã hội, và điều kiện lao động an toàn. - Nhu cầu xã hội: Đây là nhu cầu về sự gắn kết, giao tiếp và tạo dựng mối quan hệ với những người xung quanh. Người lao động mong muốn được hòa nhập vào tập thể, có Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, có cơ hội hợp tác và làm việc trong môi trường cởi mở. - Nhu cầu được tôn trọng: Khi nhu cầu xã hội được đáp ứng, con người mong muốn có sự công nhận về năng lực, địa vị và thành tích của mình.

Trong môi trường làm việc, điều này thể hiện qua việc được đánh giá cao, khen thưởng, thăng tiến hoặc trao những trách nhiệm quan trọng hơn. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống của Maslow, thể hiện qua mong muốn phát triển bản thân, học hỏi, sáng tạo và khẳng định giá trị cá nhân. Người lao động mong muốn được đào tạo, thử thách và có cơ hội phát huy tối đa khả năng của mình. Theo Maslow, con người hành động dựa trên nhu cầu của mình, và chính sự thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy họ tiếp tục làm việc.

Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần xác định họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu một cách hợp lý, giúp họ gắn bó lâu dài và nâng cao hiệu suất làm việc. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Năm 1959, F. Herzberg và các cộng sự đã tiến hành phỏng vấn hơn 200 kỹ sư và kế toán trong nhiều ngành công nghiệp khác nhau để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Ông đặt ra các câu hỏi nhằm xác định điều gì có thể thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn và ngược lại, điều gì khiến họ mất động lực.

SVTH: Lê Đình Huyền Trân 12 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trần Hạnh Lợi Từ những phân tích này, Herzberg đã đưa ra Thuyết Hai Yếu Tố, trong đó chia các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động thành hai nhóm chính: Nhóm 1: Các yếu tố để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên trong công việc Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế độ quản trị của công ty Sự giám sát công việc Tiền lương Các quan hệ con người Các điều kiện làm việc Động lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, trong khi các yếu tố duy trì giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động. Phát hiện của Herzberg gây bất ngờ khi đi ngược lại quan niệm thông thường, vốn cho rằng thỏa mãn và bất mãn là hai mặt đối lập. Theo Herzberg, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc được chia thành hai nhóm chính trong Lý thuyết Hai nhân tố (Two-Factor Theory): Nhân tố động viên và Nhân tố duy trì Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) nhấn mạnh rằng động lực làm việc của con người không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu, mà còn dựa trên nhận thức của họ về khả năng đạt được kết quả mong muốn.

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả công việc và phần thưởng. Lý thuyết kỳ vọng bao gồm ba thành phần chính: SVTH: Lê Đình Huyền Trân 13 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trần Hạnh Lợi - Tính hấp dẫn: Đây là mức độ quan trọng mà cá nhân đặt vào phần thưởng hoặc kết quả đạt được từ công việc. Một phần thưởng sẽ chỉ có ý nghĩa nếu nó đáp ứng nhu cầu của người lao động.

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Cá nhân tin rằng nếu họ đạt được một kết quả nhất định trong công việc, họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng.