Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Vi Thảo (ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, người hướng dẫn: ThS. Bùi Văn Chiêm, hoàn thành tháng 01/2024) tập trung giải quyết bài toán quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons (mã chứng khoán: HTN).

Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons được thành lập năm 2007, hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, thiết kế và thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp và hạ tầng đô thị. Trong giai đoạn 2020–2022, doanh nghiệp trải qua nhiều biến động do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế và chu kỳ trầm lắng của thị trường bất động sản. Doanh thu và lợi nhuận sụt giảm mạnh (lợi nhuận sau thuế năm 2022 giảm 73,4% so với năm 2021), kèm theo tình trạng một bộ phận nhân viên xin nghỉ việc vì áp lực công việc và chế độ đãi ngộ chưa đáp ứng kỳ vọng. Hiện tượng dịch chuyển lao động làm phát sinh nguy cơ thất thoát nhân sự chuyên môn và gia tăng chi phí đào tạo lại. Bên cạnh đó, đặc thù thi công theo từng dự án tạo ra tâm lý bất an cho người lao động khi dự án kết thúc mà chưa có công trình mới gối đầu. Do đó, việc xác định các nhân tố chi phối động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng trở thành yêu cầu cấp thiết đối với công tác điều hành của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại văn phòng Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
    2. Xác định, phân tích các nhân tố và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty.
    3. Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị.

Tác giả đặt ra 4 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những yếu tố nào đang ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên?
  2. Mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên ra sao?
  3. Những mặt ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên là gì?
  4. Cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả tạo động lực cho nhân viên văn phòng của công ty?

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons. Phạm vi không gian được giới hạn tại khối văn phòng công ty (trụ sở chính tại 53 Trần Quốc Thảo, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP.HCM và văn phòng đại diện tại 290/22 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, TP.HCM). Về phạm vi thời gian, số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2020–2022; dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu định lượng được khảo sát từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa các nền tảng lý thuyết kinh điển về quản trị nhân lực và động lực lao động, bao gồm:

  • Thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 bậc nhu cầu: thể lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định nhóm nhân tố duy trì (bản chất công việc, tiền lương, điều kiện làm việc) và nhóm nhân tố động viên (sự thành đạt, sự thừa nhận, cơ hội phát triển).
  • Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1938) về cơ chế củng cố hành vi qua khen thưởng, kỷ luật và định hướng hành vi.
  • Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach (1987) liên quan đến thuộc tính công việc.
  • Các mô hình thực nghiệm trong nước và quốc tế: mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969); nghiên cứu của Simons và Enz (1995); mô hình của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014); Hồ Huy Tựu và Châu Thị Minh Vi (2014); Trần Thị Minh Phương (2016); Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018).

Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 24 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý):

  1. Tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi (TL: 4 biến)
  2. Đào tạo và phát triển (DT: 4 biến)
  3. Mối quan hệ với đồng nghiệp (QH: 3 biến)
  4. Văn hóa doanh nghiệp (VH: 3 biến)
  5. Điều kiện làm việc (DK: 3 biến)
  6. Tính ổn định trong công việc (OD: 3 biến)
  • Biến phụ thuộc: Động lực làm việc (DL: 4 biến)

Quy trình nghiên cứu kết hợp hai bước:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn và thảo luận nhóm với các cán bộ thuộc Phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons nhằm rà soát tính rõ nghĩa, mức độ phù hợp thực tế của các phát biểu trong bảng hỏi sơ bộ, hoàn thiện bảng hỏi chính thức.
  • Nghiên cứu định lượng: Phát phiếu điều tra đến toàn bộ nhân viên khối văn phòng công ty. Thu về 165 phiếu khảo sát hợp lệ để đưa vào xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện: Cronbach's Alpha ≥ 0,6 và tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation ≥ 0,3); phân tích nhân tố khám phá EFA (sử dụng phép trích Principal Component Analysis, phép quay Varimax, điểm dừng Eigenvalue > 1, Factor Loading > 0,5, KMO trong khoảng 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett có Sig ≤ 0,05, tổng phương sai trích ≥ 50%); phân tích tương quan tuyến tính Pearson; phân tích hồi quy đa biến và kiểm định phương sai ANOVA, đánh giá đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF).

Nguồn dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo tài chính kiểm toán và báo cáo nhân sự thường niên của công ty giai đoạn 2020–2022.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa cơ bản về nguồn nhân lực, động lực làm việc và hành vi tạo động lực của nhà quản trị. Tác giả phân tích chiều sâu 4 mô hình lý thuyết: Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết tăng cường hành vi Skinner và Mô hình 10 yếu tố của Kovach. Đồng thời, tác giả tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam và quốc tế, chỉ ra điểm tương đồng và khác biệt trong cách tiếp cận đo lường động lực làm việc tại các loại hình doanh nghiệp khác nhau.

Từ nền tảng lý luận, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons, xây dựng 6 giả thuyết nghiên cứu tương ứng (H1 đến H6) và bảng mã hóa 24 biến quan sát cụ thể.

Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons (vốn điều lệ 891 tỷ đồng), cơ cấu bộ máy quản trị, kết quả sản xuất kinh doanh và nguồn lực lao động giai đoạn 2020–2022:

Chỉ tiêu kinh doanh và lao động Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tăng trưởng 2021/2020 (%) Tăng trưởng 2022/2021 (%)
Tổng số lao động (người) 487 605 668 +24,23% +10,41%
- Khối văn phòng (người) 122 165 192 +35,25% +16,36%
- Khối công trình (người) 365 440 476 +20,55% +8,18%
Doanh thu thuần (tỷ đồng) 4.552 6.164 5.465 +35,40% -11,30%
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 444 302 124 -32,00% -59,00%
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 357 241 64 -32,50% -73,40%
Tổng tài sản (tỷ đồng) 5.542 7.688 9.174 +38,70% +19,30%

Về thực trạng quản trị nhân sự, tác giả đánh giá hệ thống lương hiện nay vẫn phân bổ theo cấp bậc chung, chưa xây dựng chi tiết theo tính chất phức tạp và đặc thù của từng vị trí công việc. Về đào tạo, công ty duy trì các khóa hội nhập và bồi dưỡng định kỳ nhưng lộ trình thăng tiến chưa thực sự rõ ràng đối với mọi nhân sự. Điểm nghẽn lớn nhất nằm ở tính chất công việc làm theo dự án: khi dự án kết thúc, nhân viên thường có tâm lý lo ngại về việc chuyển đổi địa bàn làm việc hoặc đối mặt nguy cơ mất việc làm nếu công ty chậm trúng thầu dự án mới.

Về đặc điểm mẫu khảo sát định lượng (N = 165 nhân viên văn phòng):

  • Giới tính: 104 nam (63,0%), 61 nữ (37,0%). Tỷ lệ nam cao hơn do tính chất ngành xây dựng thường xuyên đi công tác, khảo sát công trường.
  • Độ tuổi: 18 đến dưới 25 tuổi chiếm 10,9%; từ 25 đến dưới 35 tuổi chiếm 32,7%; từ 35 đến dưới 45 tuổi chiếm 37,0%; từ 45 tuổi trở lên chiếm 19,4%.
  • Trình độ chuyên môn: Đại học chiếm ưu thế tuyệt đối với 80,0% (132 người); Sau đại học chiếm 12,1% (20 người); Cao đẳng 5,5%; Trung cấp trở xuống 2,4%.
  • Thâm niên: Trên 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 44,8% (74 người); từ 5 đến dưới 10 năm chiếm 26,1%; từ 1 đến dưới 5 năm chiếm 21,2%; dưới 1 năm chiếm 7,9%.
  • Lĩnh vực công tác: Thi công – Kỹ thuật chiếm 58,8% (97 người); Quản trị – Tài chính chiếm 29,7% (49 người); lĩnh vực khác chiếm 11,5% (19 người).

Kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy tất cả 7 thang đo đều đạt chuẩn (Cronbach's Alpha > 0,6 và tương quan biến tổng > 0,3):

Thang đo nhân tố Số biến quan sát Cronbach's Alpha Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
Tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi (TL) 4 0,864 0,507 (TL4)
Đào tạo và phát triển (DT) 4 0,816 0,427 (DT4)
Mối quan hệ với đồng nghiệp (QH) 3 0,888 0,735 (QH1)
Văn hóa doanh nghiệp (VH) 3 0,651 0,318 (VH1)
Điều kiện làm việc (DK) 3 0,935 0,789 (DK3)
Tính ổn định trong công việc (OD) 3 0,904 0,772 (OD1)
Động lực làm việc (DL) 4 0,829 0,596 (DL1)

Kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA đối với 20 biến độc lập cho thấy hệ số KMO đạt 0,865 (> 0,5), kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa Sig. = 0,000 (< 0,05), khẳng định dữ liệu phù hợp để phân tích cấu trúc nhân tố.

Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại văn phòng Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons

Dựa trên kết quả hồi quy xác định 4 yếu tố tác động thực tế, tác giả xây dựng 4 nhóm giải pháp tương ứng:

  • Giải pháp về tính ổn định trong công việc: Hoàn thiện kế hoạch điều phối và luân chuyển nhân sự giữa các dự án; thông báo sớm lộ trình kết thúc dự án và phương án bố trí công việc tiếp theo để nhân viên yên tâm công tác; xây dựng cơ chế điều chuyển linh hoạt giữa khối công trình và văn phòng điều hành.
  • Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp: Phát huy các giá trị văn hóa cốt lõi, duy trì hiệu quả bản tin chuyên đề hàng tuần của Ban Văn hóa; tổ chức các phong trào thi đua nội bộ, hội thao và hoạt động sinh hoạt văn nghệ (The Voice Hưng Thịnh, Duyên dáng Hưng Thịnh); ghi nhận và tôn vinh kịp thời các sáng kiến cải tiến.
  • Giải pháp về điều kiện làm việc: Hiện đại hóa trang thiết bị văn phòng, đảm bảo không gian làm việc chuyên nghiệp, tiện nghi; cân đối khối lượng công việc và kiểm soát thời gian làm thêm giờ nhằm bảo vệ sức khỏe và giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
  • Giải pháp về tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi: Tái cấu trúc bảng lương dựa trên mức độ phức tạp của vị trí công việc và kết quả công việc thực tế thay vì cào bằng theo cấp bậc hành chính; đảm bảo tính minh bạch, kịp thời trong xét duyệt khen thưởng đột xuất cho các đề án, sáng kiến tiết kiệm chi phí; duy trì và nâng cao các gói phúc lợi sức khỏe, bảo hiểm và du lịch nghỉ mát thường niên.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu định lượng cung cấp bằng chứng thực nghiệm về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng Hưng Thịnh Incons:

Giả thuyết Mối quan hệ tác động Trọng số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$) Kết luận kiểm định
$H_6$ Tính ổn định trong công việc $\rightarrow$ Động lực làm việc 0,377 Chấp nhận
$H_4$ Văn hóa doanh nghiệp $\rightarrow$ Động lực làm việc 0,304 Chấp nhận
$H_5$ Điều kiện làm việc $\rightarrow$ Động lực làm việc 0,186 Chấp nhận
$H_1$ Tiền lương, thưởng, phúc lợi $\rightarrow$ Động lực làm việc 0,059 Chấp nhận
$H_2$ Đào tạo và thăng tiến $\rightarrow$ Động lực làm việc - Bác bỏ (không có ý nghĩa thống kê)
$H_3$ Mối quan hệ với đồng nghiệp $\rightarrow$ Động lực làm việc - Bác bỏ (không có ý nghĩa thống kê)

Phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa thu được phản ánh mức độ ưu tiên tác động: $$\text{Động lực làm việc} = 0,377 \times \text{OD} + 0,304 \times \text{VH} + 0,186 \times \text{DK} + 0,059 \times \text{TL}$$

Kết quả này đóng góp một phát hiện thực tiễn quan trọng: khác với quan niệm thông thường coi tiền lương là yếu tố chi phối mạnh nhất, tại Hưng Thịnh Incons, "Tính ổn định trong công việc" ($\beta = 0,377$) và "Văn hóa doanh nghiệp" ($\beta = 0,304$) mới là hai nhân tố tác động mạnh nhất đến tinh thần làm việc của nhân viên văn phòng. Điều này hoàn toàn phù hợp với bối cảnh ngành xây dựng đang gặp nhiều thách thức, nguy cơ giãn việc và chấm dứt dự án luôn hiện hữu. Hai giả thuyết về "Đào tạo và thăng tiến" cùng "Mối quan hệ với đồng nghiệp" bị bác bỏ trong mô hình hồi quy tổng thể, cho thấy đối với nhân viên văn phòng tại đơn vị ở thời điểm khảo sát, sự an tâm về vị trí việc làm và môi trường văn hóa công sở có ý nghĩa kích thích động lực vượt trội so với các chương trình đào tạo hay giao lưu nội bộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Phạm vi khảo sát hẹp: Đề tài chỉ tập trung khảo sát 165 nhân sự thuộc khối văn phòng, chưa bao quát khối công trình – lực lượng chiếm trên 70% tổng quy mô lao động của công ty (năm 2022 có 476 lao động công trình trên tổng số 668 người). Động lực làm việc của nhân sự hiện trường có thể chịu chi phối bởi các yếu tố an toàn lao động, phụ cấp công trình và điều kiện sinh hoạt vốn chưa được mô hình hóa.
  • Tính thời điểm của dữ liệu: Khảo sát định lượng được thực hiện trong quý IV/2023, giai đoạn thị trường bất động sản và xây dựng đang trong giai đoạn tái cấu trúc, do đó tâm lý đề cao "Tính ổn định" có thể mang tính chất mùa vụ hoặc tình thế.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Cần mở rộng khảo sát trên toàn bộ các công trường, dự án ngoại tỉnh của công ty; bổ sung các biến điều tiết như áp lực công việc, văn hóa an toàn thi công; đồng thời thực hiện nghiên cứu lặp lại theo chuỗi thời gian khi thị trường phục hồi để kiểm chứng độ bền vững của mô hình.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận mang lại giá trị ứng dụng cụ thể:

  • Đối với Ban lãnh đạo và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons: Cung cấp cơ sở định lượng để điều chỉnh trọng tâm chính sách nhân sự, tập trung vào việc tạo sự an tâm nghề nghiệp, phân bổ dự án minh bạch và củng cố văn hóa nội bộ thay vì đầu tư dàn trải cho các hoạt động chưa mang lại hiệu quả kích thích động lực cao.
  • Đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về phương pháp luận nghiên cứu thực chứng: từ thiết kế thang đo kế thừa, tổ chức thảo luận nhóm định tính, thu thập dữ liệu thực tế đến quy trình xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy OLS).
  • Đối với các doanh nghiệp xây dựng, nhà thầu thi công: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về đặc thù tâm lý của người lao động trong mô hình quản lý theo dự án xây lắp.

Câu hỏi thường gặp

1. Mẫu khảo sát định lượng của khóa luận gồm bao nhiêu người và cơ cấu theo chuyên môn như thế nào?
Mẫu nghiên cứu gồm 165 nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons. Về cơ cấu chuyên môn, nhân sự có trình độ Đại học chiếm 80,0% (132 người), Sau đại học chiếm 12,1% (20 người), Cao đẳng chiếm 5,5% (9 người) và Trung cấp trở xuống chiếm 2,4% (4 người).

2. Yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng Hưng Thịnh Incons?
Yếu tố "Tính ổn định trong công việc" có mức tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,377$, tiếp theo sau là "Văn hóa doanh nghiệp" với $\beta = 0,304$.

3. Vì sao hai yếu tố "Đào tạo và thăng tiến" và "Mối quan hệ với đồng nghiệp" bị loại khỏi mô hình kết quả cuối cùng?
Trong phân tích hồi quy đa biến, kiểm định giả thuyết thống kê cho thấy hai biến này không đạt mức ý nghĩa thống kê cho phép (Sig. > 0,05), do đó hai giả thuyết $H_2$ và $H_3$ bị bác bỏ, thể hiện rằng trong giai đoạn khảo sát, hai yếu tố này không tạo ra tác động rõ rệt lên động lực làm việc của nhân viên so với 4 yếu tố còn lại.

4. Thực trạng tài chính của Hưng Thịnh Incons trong giai đoạn 2020–2022 được ghi nhận trong khóa luận biến động ra sao?
Doanh thu thuần của công ty tăng từ 4.552 tỷ đồng (2020) lên 6.164 tỷ đồng (2021), sau đó giảm xuống 5.465 tỷ đồng (2022). Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế sụt giảm liên tục: từ 357 tỷ đồng (2020) xuống 241 tỷ đồng (2021) và chỉ còn 64 tỷ đồng (2022), tương đương mức giảm 73,4% trong năm 2022.

5. Thang đo nào trong nghiên cứu đạt hệ số tin cậy Cronbach's Alpha cao nhất?
Thang đo "Điều kiện làm việc" đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha cao nhất với hệ số 0,935 (gồm 3 biến quan sát: không gian làm việc chuyên nghiệp, trang bị hỗ trợ và thời gian làm việc hợp lý).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Vi Thảo đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị động lực lao động và áp dụng vào bối cảnh cụ thể của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Hưng Thịnh Incons. Thông qua phân tích định lượng trên 165 mẫu khảo sát bằng phần mềm SPSS, tác giả đã chỉ ra 4 yếu tố có ý nghĩa thống kê chi phối động lực làm việc theo thứ tự giảm dần: Tính ổn định trong công việc, Văn hóa doanh nghiệp, Điều kiện làm việc và Tiền lương, thưởng, phúc lợi. Các giải pháp đề xuất gắn sát với kết quả kiểm định thực nghiệm, mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho công tác điều hành nhân sự của doanh nghiệp xây dựng trong giai đoạn thị trường nhiều biến động.