Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt Huế

Khóa luận đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty TNHH Phát Đạt Huế

• Tác giả: Phạm Hồng Mỹ Duyên
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế

Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt quyết định hiệu suất lao động và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Công ty TNHH Phát Đạt Huế là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại tại thành phố Huế, với cơ cấu lao động đa dạng về trình độ và bộ phận chuyên môn. Giai đoạn 2020–2022 ghi nhận sự biến động nhân sự đáng chú ý: lao động trình độ đại học tăng từ 32 lên 38 người vào năm 2021 trước khi giảm xuống 35 người năm 2022. Lao động trình độ cao đẳng chiếm tỷ trọng lớn nhất, đạt 41,54% năm 2020. Bộ phận bán hàng, kế toán và kinh doanh chiếm tỷ trọng nhân sự cao nhất toàn công ty. Nghiên cứu này được thực hiện bởi sinh viên Phạm Hồng Mỹ Duyên, ngành Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế Huế, dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Minh Hương. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá toàn diện mức độ hài lòng của nhân viên và đề xuất giải pháp cải thiện môi trường làm việc. Phạm vi điều tra bao gồm toàn bộ nhân viên đang công tác tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế tính đến thời điểm khảo sát năm 2023–2024.

1.1. Bối cảnh hình thành và cơ cấu nhân sự Công ty TNHH Phát Đạt Huế

Công ty TNHH Phát Đạt Huế hoạt động trong môi trường thương mại cạnh tranh tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Cơ cấu lao động của công ty được phân chia theo trình độ học vấn và bộ phận chức năng. Lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm đa số. Trong giai đoạn 2020–2022, tổng số lao động có xu hướng tăng nhẹ ở năm 2021 và điều chỉnh giảm vào năm 2022. Công ty nỗ lực thích nghi với biến động thị trường bằng cách tối ưu hóa nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào các bộ phận bán hàng và kinh doanh nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

1.2. Mục tiêu và phạm vi đánh giá sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu xác định rõ hai mục tiêu chính: đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của nhân viên và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng môi trường làm việc. Đối tượng điều tra là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Phương pháp chọn mẫu toàn phần được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện và độ chính xác của dữ liệu thu thập. Kết quả nghiên cứu cung cấp nền tảng khoa học để ban lãnh đạo đưa ra quyết định cải thiện chính sách nhân sự một cách hiệu quả và bền vững.

II. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Nghiên cứu xác định được 6 nhân tố cốt lõi tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Sáu nhân tố gồm: (1) Lương thưởng, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Bản chất công việc, (6) Điều kiện làm việc. Mỗi nhân tố phản ánh một khía cạnh khác nhau trong trải nghiệm làm việc hàng ngày của nhân viên. Nhân tố lãnh đạo được đánh giá đặc biệt quan trọng vì tác động trực tiếp đến tâm lý và động lực làm việc. Người lãnh đạo cần có khả năng lắng nghe, thấu hiểu và giải quyết khó khăn của nhân viên một cách hợp tình hợp lý. Nhân tố lương thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống vật chất, trong khi đào tạo và thăng tiến tác động đến định hướng phát triển nghề nghiệp lâu dài. Điều kiện làm việc và bản chất công việc ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp tạo nên văn hóa tổ chức và tinh thần tập thể. Việc phân tích toàn diện 6 nhân tố này giúp xác định đúng trọng tâm cần cải thiện tại doanh nghiệp.

2.1. Vai trò của lãnh đạo và môi trường làm việc đối với sự hài lòng

Lãnh đạo giữ vai trò then chốt trong việc định hình trải nghiệm làm việc của nhân viên. Người quản lý trực tiếp cần đáp ứng các tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn và phẩm chất cá nhân. Việc biết lắng nghe, kiềm chế cảm xúc và hỗ trợ nhân viên vượt qua khó khăn là yếu tố quyết định chất lượng mối quan hệ quản lý. Tránh quát mắng, xây dựng tinh thần đồng đội và tạo cảm giác thoải mái như gia đình là những hành vi lãnh đạo tích cực. Môi trường làm việc an toàn, thân thiện góp phần giữ chân nhân tài hiệu quả hơn bất kỳ chính sách đãi ngộ đơn thuần nào.

2.2. Ảnh hưởng của lương thưởng và cơ hội đào tạo thăng tiến

Lương thưởng là nhân tố nền tảng đảm bảo đời sống vật chất cho nhân viên. Mức lương cạnh tranh, công bằng và minh bạch làm tăng sự tin tưởng vào tổ chức. Song song đó, cơ hội đào tạo và thăng tiến phản ánh cam kết của công ty đối với sự phát triển cá nhân của mỗi nhân viên. Các chương trình đào tạo bài bản giúp nâng cao năng lực chuyên môn, đồng thời tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng. Khi nhân viên nhận thấy tương lai nghề nghiệp được đảm bảo, mức độ gắn bó và sự hài lòng trong công việc tăng lên đáng kể.

III. Phương pháp nghiên cứu và đo lường sự hài lòng trong công việc tại Phát Đạt Huế

Nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khoa học để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả. Dữ liệu được thu thập theo hai nguồn: thứ cấp từ báo cáo nội bộ công ty và sơ cấp qua điều tra khảo sát trực tiếp nhân viên. Phương pháp chọn mẫu toàn phần bao gồm toàn bộ nhân viên đang làm việc tại thời điểm khảo sát. Thang đo Likert được sử dụng để lượng hóa mức độ đồng ý của nhân viên với các phát biểu về sự hài lòng. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach's Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA giúp rút gọn và nhóm các biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa. Phương trình hồi quy tuyến tính xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng tổng thể. Kiểm định Independent Samples T-Test và One-way ANOVA được áp dụng để so sánh sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.

3.1. Quy trình thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát có cấu trúc, phát trực tiếp đến toàn bộ nhân viên công ty. Bảng hỏi được thiết kế bám sát 6 nhân tố đã xác định trong mô hình nghiên cứu. Dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2020–2022. Sau khi thu thập, dữ liệu được mã hóa và nhập vào phần mềm thống kê SPSS để phân tích. Quy trình xử lý đảm bảo tính trung thực và khách quan, không chỉnh sửa hay làm sai lệch kết quả khảo sát.

3.2. Kiểm định thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính

Kiểm định Cronbach's Alpha loại bỏ các biến không đạt ngưỡng tin cậy tối thiểu, đảm bảo thang đo có tính nhất quán nội tại. Phân tích EFA tiếp theo xác nhận cấu trúc 6 nhân tố phù hợp với dữ liệu thực tế thu thập. Mô hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng phương trình dự báo mức độ hài lòng tổng thể dựa trên các nhân tố độc lập. Kết quả hồi quy chỉ ra nhân tố nào có hệ số Beta cao nhất và tác động mạnh nhất. Các kiểm định sự khác biệt nhóm cung cấp thông tin chi tiết phục vụ cho việc đề xuất chính sách nhân sự có trọng điểm.

IV. Kết luận và giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Phát Đạt Huế

Kết quả nghiên cứu cung cấp bức tranh toàn diện về mức độ hài lòng của nhân viên Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Sáu nhân tố được xác định đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng tổng thể. Dựa trên phát hiện này, một số giải pháp thiết thực được đề xuất. Về lương thưởng, cần rà soát và điều chỉnh thang bảng lương đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng nội bộ. Về đào tạo, cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí. Về lãnh đạo, cần tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý và lãnh đạo nhân văn. Về đồng nghiệp, cần tăng cường các hoạt động team-building và giao lưu nội bộ. Về bản chất công việc, cần thiết kế lại công việc đảm bảo sự đa dạng và thách thức phù hợp. Về điều kiện làm việc, cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc. Tổng hợp các giải pháp này nhằm xây dựng môi trường làm việc tích cực, giúp Công ty TNHH Phát Đạt Huế phát triển bền vững và cạnh tranh lâu dài trên thị trường.

4.1. Giải pháp cải thiện chính sách lương thưởng và đào tạo nhân viên

Chính sách lương thưởng minh bạch và cạnh tranh là nền tảng giữ chân nhân tài. Công ty cần thực hiện khảo sát thị trường lao động định kỳ để điều chỉnh mức lương phù hợp. Hệ thống thưởng hiệu suất gắn với KPI rõ ràng tạo động lực phấn đấu cho nhân viên. Đồng thời, chương trình đào tạo nội bộ và cử nhân viên tham gia các khóa học chuyên môn bên ngoài giúp nâng cao năng lực đội ngũ. Lộ trình thăng tiến được công bố công khai giúp nhân viên định hướng phát triển cá nhân rõ ràng hơn.

4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cải thiện điều kiện làm việc

Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh là yếu tố vô hình nhưng có tác động lâu dài đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Lãnh đạo cần gương mẫu trong việc xây dựng tinh thần đoàn kết, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau. Các buổi sinh hoạt tập thể, hoạt động ngoại khóa giúp củng cố mối quan hệ đồng nghiệp. Điều kiện làm việc được cải thiện thông qua đầu tư trang thiết bị hiện đại, không gian làm việc thoải mái và an toàn. Kết hợp hài hòa giữa văn hóa tích cực và cơ sở vật chất tốt tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của Công ty TNHH Phát Đạt Huế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt, công tác quản trị nguồn nhân lực được xem là một trong những lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động mà còn được nhìn nhận như tài sản quý giá quyết định sự thành bại của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò then chốt trong việc gia tăng mức độ gắn kết lâu dài, củng cố niềm tự hào và xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty, hạn chế hiện tượng nhảy việc trong bối cảnh các doanh nghiệp liên tục đưa ra chính sách thu hút nhân tài có trình độ.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Phát Đạt Huế là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, phân phối các mặt hàng vật liệu ngành nước, thiết bị vệ sinh cao cấp và trang trí nội thất phòng tắm, nhà bếp. Tiền thân từ một cửa hàng phân phối nhỏ thành lập năm 1995, chính thức đăng ký doanh nghiệp tư nhân vào ngày 18/12/2003 và chuyển đổi mô hình thành công ty TNHH từ ngày 07/01/2015, đơn vị đã có hơn 20 năm phát triển tại Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp hiện sở hữu hệ thống hơn 300 đại lý phân phối tại Thừa Thiên Huế và mở rộng ra các tỉnh miền Trung như Quảng Bình, Quảng Trị, với hệ thống kho tổng diện tích 4.000 m² tại Khu công nghiệp Hương Sơ và showroom trưng bày 600 m². Nhằm duy trì thị phần và phát triển bền vững, việc thấu hiểu kỳ vọng của nhân viên và đánh giá mức độ hài lòng thực tế là đòi hỏi cấp bách đối với ban lãnh đạo công ty.

Khóa luận xác định ba câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế dựa trên những cơ sở lý luận nào?
2. Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty như thế nào?
3. Giải pháp nào cho Ban lãnh đạo công ty trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế?

Mục tiêu chung của đề tài là đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng trong thời gian tới. Khóa luận triển khai ba mục tiêu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
2. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế.
3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế.

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc của nhân viên dưới tác động của các nhân tố quản trị. Đối tượng điều tra là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Phạm vi nghiên cứu về không gian được giới hạn tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp (doanh số, lao động, hoạt động kinh doanh) từ năm 2020 đến năm 2022; dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được tiến hành từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tổng quan các định nghĩa học thuật về sự hài lòng công việc của Vroom (1964), Weiss (1967), Smith (1983), Schemerhon (1993), Spector (1997), Ellickson và Logson (2001), Aziri (2008). Nghiên cứu kế thừa và tích hợp bốn nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức:

• Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người thành 5 tầng bậc từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định giữa nhóm nhân tố duy trì (bản chất môi trường bên ngoài: tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ quản lý) có vai trò ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm nhân tố động viên (bên trong công việc: sự thành đạt, cơ hội phát triển, sự công nhận) trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác định động lực thúc đẩy dựa trên mối liên hệ chuỗi giữa Nỗ lực (Effort) – Kết quả/Hành động (Performance) – Phần thưởng (Rewards) – Mục tiêu cá nhân (Goals).
• Mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969): Đo lường sự thỏa mãn qua 5 thành phần gồm Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Tiền lương. Tác giả cũng tham chiếu thêm Bảng khảo sát sự thỏa mãn công việc (JSS) của Spector (1997) và Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss và cộng sự (1967).

Tác giả đã tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế và trong nước: nghiên cứu của Htun W.T (2022) tại Myanmar (khảo sát 114 nhà quản lý cấp trung ngành mía đường); nghiên cứu của Megawati và cộng sự (2022) tại PT Semen Tonasa (khảo sát 221 nhân viên bằng mô hình SEM-AMOS); nghiên cứu của Lê Thu Hạnh và Trần Thanh Hằng (2021) tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại H2 Việt Nam (227 phiếu hợp lệ; xác định 6 nhân tố có ý nghĩa thống kê với hệ số tác động mạnh nhất thuộc về phúc lợi với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0,303); nghiên cứu của Nguyễn Xuân Minh (2022) tại Công ty TNHH May Thuận Tiến (khảo sát 200 nhân viên; tìm thấy 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê gồm lãnh đạo, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, thu nhập).

Từ mô hình JDI (1969) và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Sự hài lòng công việc: (1) Lương thưởng, (2) Đào tạo – Thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Bản chất công việc, (6) Điều kiện làm việc. Mô hình đặt ra 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6 tương ứng với tác động của 6 nhân tố này.

Quy trình nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia với 3 đối tượng (Trưởng phòng kinh doanh, Trưởng phòng kế toán và 1 nhân viên bộ phận bán hàng), kết hợp phỏng vấn sâu 3 nhân viên có thâm niên để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp thực tế hoạt động phân phối thiết bị vệ sinh.
• Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần (điều tra toàn bộ tổng thể), phát phiếu khảo sát tới toàn bộ 150 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế trong giai đoạn tháng 10/2023 - 12/2023. Thang đo sử dụng dạng Likert 5 cấp độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).
• Hệ thống biến quan sát: Gồm 24 biến quan sát cho 6 nhóm nhân tố độc lập (mỗi nhân tố 4 biến quan sát, tham khảo thang đo của Trần Kim Dung - 2005 và Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai - 2020) và 3 biến quan sát đo lường Sự hài lòng chung (HL1, HL2, HL3, tham khảo Abby M. Brooks - 2007).
• Công cụ phân tích: Dữ liệu được mã hóa và xử lý trên phần mềm thống kê SPSS 22 (kết hợp các thông số kỹ thuật đề cập SPSS 20/22). Các phương pháp phân tích áp dụng bao gồm: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình), phương pháp so sánh tuyệt đối và tương đối; Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn hoặc bằng 0,6 và tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation lớn hơn hoặc bằng 0,3); Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett có Sig. nhỏ hơn 0,05, hệ số tải nhân tố Factor Loading lớn hơn 0,5, chỉ số Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích Total Variance Explained từ 50% trở lên); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo phương pháp Enter, đánh giá hệ số xác định R bình phương hiệu chỉnh và kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF; Kiểm định khác biệt trung bình bằng Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ 150 phiếu điều tra nhân viên; dữ liệu thứ cấp thu thập từ phòng kế toán, phòng kinh doanh và ban quản lý công ty giai đoạn 2020 - 2022.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp, lợi ích của việc đánh giá mức độ hài lòng đối với hoạt động duy trì nguồn nhân lực và ổn định sản xuất kinh doanh. Tác giả phân tích nội dung chi tiết của 6 nhóm nhân tố cấu thành: Lương thưởng (bao gồm tính đầy đủ, tương xứng và chính sách bảo hiểm, phúc lợi), Đào tạo – Thăng tiến (chính sách thăng tiến minh bạch, chương trình bồi dưỡng chuyên môn), Lãnh đạo (năng lực quản lý, sự công bằng, phong cách hỗ trợ nhân viên), Đồng nghiệp (tinh thần hợp tác, sự thân thiện, chia sẻ), Bản chất công việc (tính phù hợp chuyên môn, mức độ thách thức và thú vị), Điều kiện làm việc (vệ sinh môi trường, an toàn lao động, trang thiết bị và thời gian làm việc).

Bên cạnh lý thuyết, chương 1 phân tích cơ sở thực tiễn về thị trường lao động Việt Nam. Tác giả trích dẫn số liệu báo cáo của Anphabe cho thấy 42% người đi làm có ý định nghỉ việc, 58% đang tìm kiếm công việc mới trong vòng 6 tháng gần nhất, tỷ lệ nghỉ việc trong ngành nhân sự và marketing vượt mức 40%, lao động trẻ có tỷ lệ nghỉ việc lên đến 36%, và trung bình 40% người nghỉ việc có xu hướng chuyển ngành (ngành viễn thông chiếm 66%, du lịch 54%, điện tử 53%, vật liệu 53%). Khóa luận cũng phản ánh số liệu từ VietnamWorks về tác động cắt giảm tiền lương trong ngành sản xuất (58% nhân viên bị cắt giảm 30 - 50% tổng lương, 34% bị giảm 10%, 6% bị giảm 10 - 30% và 2% bị cắt giảm trên 50%), trong khi nguyện vọng của người lao động tập trung vào việc không bị cắt giảm lương (35%), bảo đảm hợp đồng dài hạn (28%) và duy trì trợ cấp (28%). Đồng thời, tác giả đưa ra trường hợp thực tế tại Công ty TNHH Saint-Gobain Việt Nam sau sáp nhập để minh họa tầm quan trọng của việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ.

Hệ thống thang đo nghiên cứu được chuẩn hóa trong chương 1 gồm 27 biến quan sát:

Mã hóa biến	Tên nhân tố và nội dung biến quan sát	Nguồn tham khảo
Sự hài lòng (SHL)
HL1	Cảm thấy yêu thích công việc hiện tại	Abby M. Brooks (2007)
HL2	Hài lòng với công việc hiện tại	Abby M. Brooks (2007)
HL3	Mong muốn gắn bó lâu dài với công ty	Abby M. Brooks (2007)
Lương thưởng (TL)
TL1	Nhân viên được trả lương đầy đủ	Trần Kim Dung (2005); Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
TL2	Tiền lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc	Trần Kim Dung (2005); Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
TL3	Chính sách phúc lợi tại công ty rõ ràng	Trần Kim Dung (2005); Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
TL4	Công ty thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế	Trần Kim Dung (2005); Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
Đào tạo – Thăng tiến (ĐTTT)
ĐTTT1	Có nhiều cơ hội thăng tiến	Trần Kim Dung (2005)
ĐTTT2	Chính sách thăng tiến của công ty được thực hiện rõ ràng, công bằng	Trần Kim Dung (2005)
ĐTTT3	Công ty tạo nhiều cơ hội học tập, phát triển cá nhân	Trần Kim Dung (2005)
ĐTTT4	Chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên	Trần Kim Dung (2005)
Lãnh đạo (LĐ)
LĐ1	Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của nhân viên	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
LĐ2	Nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ lãnh đạo	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
LĐ3	Lãnh đạo là người có năng lực, tác phong, lịch sự	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
LĐ4	Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
Đồng nghiệp (ĐN)
ĐN1	Đồng nghiệp thân thiện, gần gũi	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
ĐN2	Đồng nghiệp truyền cảm hứng	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
ĐN3	Đồng nghiệp nhiệt tình với công việc	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
ĐN4	Đồng nghiệp thường chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
Bản chất công việc (BCCV)
BCCV1	Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
BCCV2	Cảm thấy công việc hấp dẫn và thú vị	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
BCCV3	Công việc có nhiều thách thức	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
BCCV4	Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc	Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
Điều kiện làm việc (ĐKLV)
ĐKLV1	Làm việc trong môi trường rất vệ sinh, sạch sẽ	Trần Kim Dung (2005)
ĐKLV2	Được trang bị đầy đủ các trang thiết bị	Trần Kim Dung (2005)
ĐKLV3	Không bị áp lực với công việc quá cao	Trần Kim Dung (2005)
ĐKLV4	Thời gian làm việc hợp lý	Trần Kim Dung (2005)

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế

Chương này giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Phát Đạt Huế (địa chỉ tại 19 Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, TP. Huế; mã số thuế 3300362253). Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc điều hành, Phó Giám đốc và 5 bộ phận trực thuộc: Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán, Phòng Bán hàng, Kho và Tổ vận chuyển.

Tác giả phân tích cụ thể thực trạng biến động nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2020 – 2022 dựa trên số liệu thứ cấp do Phòng Kế toán – Tài chính cung cấp:

Chỉ tiêu phân loại	Năm 2020 (Người)	Cơ cấu 2020 (%)	Năm 2021 (Người)	Cơ cấu 2021 (%)	Năm 2022 (Người)	Cơ cấu 2022 (%)	So sánh 2021/2020 (+/- Người)	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (+/- Người)	So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động	130	100,00	157	100,00	150	100,00	+27	+20,77	-7	-4,46
Phân theo giới tính
Nam	94	72,31	116	73,89	112	74,70	+22	+23,40	-4	-3,45
Nữ	36	27,69	41	26,11	38	25,30	+5	+13,89	-3	-7,32
Phân theo trình độ
Đại học	32	24,62	38	24,20	35	23,30	+6	+18,75	-3	-7,89
Cao đẳng	54	41,54	63	40,13	60	40,00	+9	+16,67	-3	-4,76
Lao động phổ thông	20	15,38	25	15,92	25	16,70	+5	+25,00	0	0,00
Trung cấp nghề	24	18,46	31	19,75	30	20,00	+7	+29,17	-1	-3,23
Phân theo bộ phận
Phòng Kinh doanh	23	17,70	26	16,57	25	16,70	+3	+13,04	-1	-3,85
Phòng Kế toán	33	25,38	38	24,20	35	23,30	+5	+15,15	-3	-7,90
Phòng Bán hàng	44	33,85	47	29,94	45	30,00	+3	+6,82	-2	-4,30
Tổ vận chuyển	20	15,38	28	17,83	27	18,00	+8	+40,00	-1	-3,57
Kho	10	7,69	18	11,46	18	12,00	+8	+80,00	0	0,00

Số liệu cho thấy tỷ trọng lao động nam luôn chiếm ưu thế vượt trội (trên 72% - 74%) do đặc thù hoạt động bốc xếp, vận chuyển và phân phối thiết bị vệ sinh, vật liệu xây dựng cồng kềnh. Trình độ học vấn tập trung chủ yếu ở bậc cao đẳng (chiếm 40% - 41,54%) và đại học (xấp xỉ 23,3% - 24,62%).

Về phần thực nghiệm đánh giá sự hài lòng, tác giả triển khai phân tích dữ liệu khảo sát từ 150 nhân viên theo trình tự:

• Phân tích thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học và các yếu tố liên quan đến công việc của người lao động.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha nhằm loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3.
• Phân tích nhân tố khám phá EFA riêng biệt cho tập biến độc lập và biến phụ thuộc để trích xuất các nhóm nhân tố hội tụ.
• Kiểm định ma trận tương quan Pearson để xác định mối liên hệ tuyến tính sơ bộ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Sự hài lòng.
• Phân tích hồi quy tuyến tính OLS (phương pháp Enter), kiểm định độ phù hợp mô hình thông qua R bình phương hiệu chỉnh, kiểm định mức ý nghĩa F và kiểm định đa cộng tuyến thông qua chỉ số VIF.
• Thống kê mô tả điểm đánh giá trung bình ý kiến nhân viên theo từng nhân tố: Lương thưởng, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc và biến Sự hài lòng chung.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế

Chương này xây dựng các định hướng phát triển dựa trên mục tiêu mở rộng thị trường của doanh nghiệp và kết quả xử lý dữ liệu thực nghiệm. Trên cơ sở mô hình phân tích, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên:

• Giải pháp về Lương thưởng: Xây dựng cơ chế chi trả minh bạch, gắn tiền lương và tiền thưởng với kết quả công việc, hoàn thiện chính sách phúc lợi và đảm bảo thực hiện nghiêm túc chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
• Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến: Hoàn thiện tiêu chuẩn thăng tiến rõ ràng, công bằng; thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn phù hợp với từng vị trí công việc, tạo cơ hội cho nhân viên học tập và phát triển nghề nghiệp.
• Giải pháp về Bản chất công việc: Tối ưu hóa phân công công việc đúng trình độ chuyên môn, giao quyền hợp lý để kích thích khả năng sáng tạo, giảm bớt tính đơn điệu, tạo sự hứng thú và ghi nhận kết quả đầu ra rõ ràng.
• Giải pháp về Điều kiện làm việc: Cải thiện điều kiện vệ sinh môi trường làm việc tại kho bãi và văn phòng; trang bị đầy đủ công cụ, phương tiện bảo hộ lao động; điều chỉnh thời gian làm việc và định mức công việc hợp lý để giảm bớt áp lực căng thẳng cho nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã xác định được 6 nhân tố cấu thành ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế, bao gồm: Lương thưởng, Đào tạo – Thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Bản chất công việc và Điều kiện làm việc.

Về mặt dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:

• Giai đoạn 2020 – 2022, quy mô lao động của công ty biến động từ 130 người (năm 2020) tăng lên 157 người (năm 2021) và điều chỉnh về mức 150 người (năm 2022).
• Tỷ trọng giới tính có sự mất cân đối rõ rệt: năm 2022 có 112 lao động nam (chiếm 74,7%) và 38 lao động nữ (chiếm 25,3%), phản ánh yêu cầu thể lực và kỹ thuật bốc dỡ của ngành phân phối thiết bị vệ sinh.
• Cơ cấu trình độ năm 2022 gồm 35 người tốt nghiệp Đại học (23,3%), 60 người tốt nghiệp Cao đẳng (40%), 30 người có trình độ Trung cấp nghề (20%) và 25 lao động phổ thông (16,7%).
• Phân bổ nhân sự tập trung lớn nhất tại Phòng Bán hàng (45 người, chiếm 30%), tiếp đến là Phòng Kế toán (35 người, chiếm 23,3%), Tổ vận chuyển (27 người, 18%), Phòng Kinh doanh (25 người, 16,7%) và Kho (18 người, 12%).

Về đóng góp so với các công trình trước đó, tác giả đã điều chỉnh mô hình JDI (1969) cho phù hợp với đặc thù thực tế của một doanh nghiệp tư nhân ngành thương mại thiết bị vệ sinh tại khu vực miền Trung bằng cách tích hợp lương và phúc lợi thành nhân tố Lương thưởng, đồng thời bổ sung nhân tố Điều kiện làm việc. Về mặt phương pháp, nghiên cứu áp dụng kỹ thuật khảo sát toàn bộ tổng thể (census) với quy mô 150/150 nhân viên thay vì chỉ lấy mẫu xác suất nhỏ, giúp dữ liệu phản ánh toàn diện ý kiến của người lao động trong toàn công ty. Các giải pháp đề xuất được phân định trực tiếp theo 4 nhóm nhân tố trọng yếu có thể can thiệp trong quản trị nhân sự thực tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

• Phạm vi không gian chỉ bó hẹp trong một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH Phát Đạt Huế, chưa tiến hành đối sánh hay mở rộng sang các doanh nghiệp phân phối thiết bị vệ sinh và vật liệu xây dựng khác trên địa bàn miền Trung.
• Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian nhất định (từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023), do đó kết quả phản ánh thái độ và nhận thức của nhân viên tại thời điểm khảo sát, có thể chịu sự tác động nhất thời của yếu tố thời vụ kinh doanh cuối năm.
• Nghiên cứu tập trung vào 6 nhân tố tác động trực tiếp đến sự hài lòng, chưa mở rộng phân tích các biến trung gian hoặc biến kết quả như cam kết gắn bó tổ chức hay hiệu suất làm việc của người lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở là mở rộng quy mô khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn, kéo dài thời gian theo dõi dữ liệu hoặc áp dụng các mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra mối quan hệ đa chiều giữa sự hài lòng, văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả thực hiện công việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động lực làm việc và chính sách giữ chân nhân sự trong doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ.
• Giảng viên và người làm nghiên cứu thực nghiệm tham khảo quy trình xây dựng thang đo kết hợp phỏng vấn chuyên gia với bảng hỏi Likert 5 điểm, thiết kế bộ biến quan sát chi tiết gồm 27 mục hỏi được chuẩn hóa từ các thang đo uy tín.
• Người làm công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối, thương mại dịch vụ tham khảo khung đánh giá thực trạng cơ cấu lao động và các giải pháp thực tế về điều chỉnh lương thưởng, môi trường làm việc và cơ hội đào tạo cho nhân viên.

Phần đáng tham khảo nhất của công trình là hệ thống mã hóa biến quan sát (Bảng 1.1) đối chiếu rõ ràng giữa cơ sở lý thuyết JDI với các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam (Trần Kim Dung; Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai), cùng bảng tổng hợp phân tích biến động cơ cấu lao động 3 năm (2020 – 2022) có đầy đủ số tuyệt đối và tương đối.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết gốc nào để phát triển khung nghiên cứu đánh giá sự hài lòng?
Khóa luận xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) với 5 yếu tố nguyên bản (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương), kết hợp điều chỉnh gộp lương và phúc lợi thành Lương thưởng, đồng thời bổ sung thêm nhân tố Điều kiện làm việc dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm của Trần Kim Dung (2005) và Abby M. Brooks (2007).

Quy mô mẫu khảo sát và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp của đề tài được thực hiện như thế nào?
Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần (khảo sát toàn bộ tổng thể) với quy mô 150 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế tại thời điểm điều tra (tháng 10/2023 - 12/2023). Trước khi phát phiếu đại trà, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính gồm phỏng vấn chuyên gia (n = 3 người gồm Trưởng phòng kinh doanh, Trưởng phòng kế toán, 1 nhân viên bán hàng) và phỏng vấn sâu (n = 3 nhân viên có kinh nghiệm) để hiệu chỉnh bảng hỏi.

Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Phát Đạt Huế giai đoạn 2020 – 2022 có đặc điểm nổi bật nào?
Tổng số lao động biến động từ 130 người (2020) lên 157 người (2021) và đạt 150 người (2022). Cơ cấu có sự chênh lệch lớn về giới tính khi lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo 74,7% năm 2022 (112 người) so với 25,3% lao động nữ (38 người) do đặc thù ngành hàng thiết bị vệ sinh cần vận chuyển, bốc xếp. Trình độ học vấn tập trung cao nhất ở bậc Cao đẳng (40%) và Đại học (23,3%). Bộ phận có đông nhân sự nhất là Phòng Bán hàng (30% với 45 người) và Phòng Kế toán (23,3% với 35 người).

Những tiêu chuẩn thống kê nào được tác giả quy định cho kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA?
Đối với Cronbach's Alpha, thang đo đạt độ tin cậy khi hệ số Alpha từ 0,6 trở lên và các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng không nhỏ hơn 0,3. Đối với phân tích EFA, hệ số KMO phải đạt trong khoảng 0,5 đến 1; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. nhỏ hơn 0,05); hệ số tải nhân tố Factor Loading lớn hơn 0,5; tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích Total Variance Explained từ 50% trở lên.

Chương 3 đề xuất những nhóm giải pháp cụ thể nào nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm: (1) Lương thưởng (đảm bảo tính công bằng, tương xứng với kết quả làm việc, thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm); (2) Đào tạo và thăng tiến (xây dựng tiêu chí thăng tiến minh bạch, tổ chức khóa đào tạo kỹ năng); (3) Bản chất công việc (phân công việc phù hợp chuyên môn, giảm tính đơn điệu, khuyến khích sáng tạo); (4) Điều kiện làm việc (cải thiện vệ sinh kho bãi, trang bị bảo hộ, bố trí thời gian làm việc hợp lý để giảm áp lực).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Phạm Hồng Mỹ Duyên là công trình nghiên cứu định lượng ứng dụng trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, tập trung giải quyết bài toán nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Đề tài đã hệ thống hóa chặt chẽ khung lý luận từ các học thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết hai nhân tố Herzberg, học thuyết kỳ vọng Vroom và mô hình JDI hiệu chỉnh thành 6 nhân tố tác động với 27 biến quan sát chuẩn hóa. Thông qua phương pháp chọn mẫu toàn phần trên 150 nhân viên và hệ thống kiểm định thống kê trên SPSS, nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm xác thực phản ánh thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị có tính khả thi đối với doanh nghiệp phân phối thiết bị vệ sinh tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Chương 2: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TN HH Phát Đạt Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc SVTH: Phạm Hồng Mỹ Duyên 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Thị Minh Hương của nhân viên tại Công ty TN HH Phát Đạt Huế Phần 3: Kết luận và kiến nghị SVTH: Phạm Hồng Mỹ Duyên 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Thị Minh Hương PHẦ 2: ỘI DU G GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ SỰ HÀI LÒ G TRO G CÔ G VIỆC CỦA HÂ VIÊ 1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân viên 1.

Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc Khái niệm về sự hài lòng trong công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến: Theo Vroom (1964), sự hài lòng công việc là tập trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc. Theo Schemerhon (1993), sự hài lòng trong công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Theo Spector (1997) thì hài lòng trong công việc là mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của họ. Ellickson và Logson (2001) cho rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Còn theo Aziri (2008) phát biểu rằng sự hài lòng công việc đại diện cho một cảm giác xuất hiện như là kết quả của nhận thức rằng công việc cho phép đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần.

Tóm lại, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng công việc. N hưng từ khái niệm chúng ta có thể rút ra được rằng nếu một người được xem là có sự hài lòng trong công việc thì người đó sẽ có cảm giác dễ chịu, thoải mái trong công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn nhận, lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu của họ. SVTH: Phạm Hồng Mỹ Duyên 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.

guyễn Thị Minh Hương 1. Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng với công việc N ghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản trị nguồn lực của công ty. Dữ liệu khảo sát giúp hiểu được thái độ và ý kiến của nhân viên. Đây cũng là nền tảng để mà công ty biết được sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

N ghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên giúp các công ty hiểu được sự đồng tình của họ về các vấn đề tại nơi làm việc, từ đó giúp công ty: - Xác định các vấn đề liên quan đến nơi làm việc và nhân viên. - N ắm bắt đúng những gì tạo ra sự hài lòng và những gì chưa hài lòng, những gì gây ra cảm giác bất mãn cho nhân viên trong công ty.