Luận văn thạc sĩ ussh đổi mới phương thức bồi dưỡng đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ để nâng cao chất lượng chương trình truyền hình

Luận văn thạc sĩ ussh đề xuất đổi mới bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ nhằm nâng cao chất lượng chương trình truyền hình.

• Tác giả: Phạm Phương Hoa
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Xuân Hằng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
• Đề tài: Đổi Mới Bồi Dưỡng Nguồn Nhân Lực Khoa Học Và Công Nghệ Cho Chương Trình Truyền Hình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do nghiên cứu đề tài
• 0.2. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
• 0.3. Lịch sử nghiên cứu đề tài
• 0.4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.7. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.8. Phương pháp chứng minh luận điểm
• 0.9. Luận cứ lý thuyết
• 0.10. Luận cứ thực tế
• 0.11. Luận cứ giải pháp
• 0.12. Kết cấu luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 1.1. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC KH&CH
• 1.1.2. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC KH&CH TH
• 1.1.3. Nguồn nhân lực truyền hình
• 1.1.4. Đặc trưng của nguồn nhân lực KH&CN TH
• 1.2. PHƯƠNG THỨC BỒI DƯỠNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2.1. Khái niệm đào tạo
• 1.2.2. Khái niệm bồi dưỡng
• 1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
• 1.2.4. Phương thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
• 1.2.5. ĐỔI MỚI PHƯƠNG THỨC BỒI DƯỠNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRUYỀN HÌNH
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, HẠ TẦNG KH&CN VÀ TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TH CỦA HTV
• 2.1. Tổng quan về sự phát triển của HTV
• 2.1.1. Lược sử hình thành và phát triển của HTV
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực
• 2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN của HTV
• 2.1.4. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
• 2.1.5. Hạ tầng KH&CN của HTV và yêu cầu đào tạo nhân lực tương thích
• 2.1.6. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của HTV (2009-2011)
• 2.1.6.1. Đào tạo trong nước
• 2.1.6.2. Đào tạo ở nước ngoài
• 2.1.6.3. Khảo sát và đánh giá hệ thống tổ chức đào tạo của HTV
• 2.1.6.4. Đào tạo nội bộ (in-house training) còn chưa được chú trọng
• 2.1.6.5. Đào tạo ủy thác tại chỗ (on-site training) còn bất cập về nội dung. Chưa có chiến lược hiệu quả gửi người đi đào tạo ngoại tuyến (public training)
• 2.2. Đánh giá hiệu quả công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân lực của HTV qua kết quả khảo sát điều tra
• 2.2.1. Khảo sát qua phỏng vấn chuyên gia
• 2.2.2. Khảo sát điều tra ý kiến của đội ngũ nhân viên HTV
• 3. CHƯƠNG 3: THÀNH LẬP TRUNG TÂM ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ TRUYỀN HÌNH HTV NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CHƯƠNG TRÌNH TRUYỀN HÌNH
• 3.1. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực KH&CN TH chuyên nghiệp
• 3.2. Nhu cầu đổi mới phương thức bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của HTV
• 3.3. Thành lập Trung tâm đào tạo nghiệp vụ TH HTV
• 3.4. Xây dựng bộ máy tổ chức của Trung tâm đào tạo nghiệp vụ
• 3.5. Chuẩn hóa hệ thống đào tạo của HTV
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về đổi mới bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Đổi mới bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng chương trình truyền hình. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thách thức và cơ hội mới cho ngành truyền hình. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khán giả, việc cải tiến phương thức bồi dưỡng nhân lực là điều cần thiết.

1.1. Khái niệm đổi mới bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đổi mới bồi dưỡng nguồn nhân lực là quá trình cải cách các phương pháp và hình thức đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên trong ngành truyền hình.

1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong truyền hình

Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định đến sự thành công của các chương trình truyền hình, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nội dung và sự hấp dẫn của chương trình.

II. Những thách thức trong bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Ngành truyền hình hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc bồi dưỡng nguồn nhân lực. Sự cạnh tranh khốc liệt từ các phương tiện truyền thông khác và yêu cầu ngày càng cao từ khán giả là những yếu tố chính cần được xem xét.

2.1. Cạnh tranh từ các phương tiện truyền thông khác

Sự phát triển của Internet và mạng xã hội đã tạo ra áp lực lớn đối với ngành truyền hình, yêu cầu phải đổi mới nội dung và hình thức để thu hút khán giả.

2.2. Yêu cầu cao từ khán giả

Khán giả ngày càng đòi hỏi chất lượng nội dung cao hơn, điều này đặt ra yêu cầu lớn cho đội ngũ sản xuất chương trình.

III. Phương pháp đổi mới bồi dưỡng nguồn nhân lực hiệu quả

Để nâng cao chất lượng chương trình truyền hình, cần áp dụng các phương pháp bồi dưỡng nguồn nhân lực hiệu quả. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp nhân viên phát triển kỹ năng một cách toàn diện.

3.1. Đào tạo theo nhu cầu thực tế

Đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của ngành, giúp nhân viên nắm bắt kịp thời các xu hướng mới trong sản xuất chương trình.

3.2. Sử dụng công nghệ trong đào tạo

Ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình đào tạo sẽ giúp nâng cao hiệu quả học tập và tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận với các công cụ hiện đại.

IV. Ứng dụng thực tiễn của đổi mới bồi dưỡng nguồn nhân lực

Việc áp dụng các phương pháp bồi dưỡng mới đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho ngành truyền hình. Các chương trình được sản xuất với chất lượng cao hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khán giả.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Nhiều chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng nội dung chương trình truyền hình.

4.2. Tác động đến chất lượng chương trình

Chất lượng chương trình truyền hình đã được cải thiện rõ rệt, thu hút được nhiều khán giả hơn và tạo ra sự cạnh tranh tích cực trong ngành.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đổi mới bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là một quá trình liên tục và cần thiết. Ngành truyền hình cần tiếp tục cải tiến phương thức đào tạo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khán giả trong tương lai.

5.1. Tầm nhìn cho tương lai

Ngành truyền hình cần có một chiến lược dài hạn cho việc bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng chương trình.

5.2. Đề xuất giải pháp cụ thể

Cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, kết hợp với các tổ chức giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành truyền hình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ (KH&CN) và sự bùng nổ của công nghệ thông tin, ngành truyền hình (TH) tại Việt Nam đã có những bước tiến vượt bậc, với hơn 67 đài phát thanh - truyền hình (ĐPT-TH) và gần 200 kênh truyền hình, trong đó HTV là một trong những đơn vị chủ lực tại TP. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, chất lượng chương trình truyền hình (CTTH) vẫn chưa đồng đều, phần lớn do nguồn nhân lực KH&CN chưa được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực nghiệp vụ truyền hình. Nguồn nhân lực này chiếm gần 1.000 người, với hơn 90% chưa qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ truyền hình, dẫn đến hạn chế trong việc khai thác hiệu quả công nghệ hiện đại và sáng tạo nội dung.

Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất giải pháp đổi mới phương thức bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực KH&CN truyền hình nhằm nâng cao chất lượng CTTH tại HTV trong giai đoạn 2009-2011. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực, hạ tầng công nghệ và hoạt động đào tạo của HTV, với dữ liệu thu thập từ khảo sát 150 phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên gia và cán bộ quản lý. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để HTV xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, nâng cao năng lực nhân lực, từ đó cải thiện chất lượng CTTH, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khán giả trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực KH&CN và đặc thù nguồn nhân lực truyền hình. Theo UNESCO và OECD, nguồn nhân lực KH&CN bao gồm những người trực tiếp tham gia hoạt động KH&CN với trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp. Đặc trưng của nguồn nhân lực KH&CN truyền hình gồm tính chuyên môn hóa cao, yêu cầu đào tạo chuyên nghiệp, tuổi thọ lao động kéo dài, tính ổn định và cập nhật trình độ liên tục.

Ngoài ra, luận văn áp dụng mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực với các khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực. Đào tạo được hiểu là quá trình chuyển giao kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc, trong khi bồi dưỡng là cập nhật, bổ sung kiến thức và kỹ năng chuyên môn. Phương thức đào tạo được phân loại thành: đào tạo nội bộ (in-house training), đào tạo theo công việc (on-job training), đào tạo ủy thác tại chỗ (on-site training) và đào tạo ngoại tuyến (public training), mỗi loại có đặc điểm, mục tiêu và đối tượng phù hợp.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ HTV trong giai đoạn 2009-2011, bao gồm báo cáo nội bộ, tài liệu chuyên khảo, kết quả khảo sát 150 phiếu điều tra ý kiến nhân viên và phỏng vấn trực tiếp 12 chuyên gia, 18 đại diện đội ngũ KH&CN, cùng cán bộ quản lý HTV. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp phi xác suất, tập trung vào các đối tượng có liên quan trực tiếp đến hoạt động sản xuất và đào tạo nhân lực.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích định tính và định lượng nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, hạ tầng công nghệ và hiệu quả công tác đào tạo. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2009 đến 2011, với các bước khảo sát thực tế, phân tích tài liệu, phỏng vấn chuyên gia và đánh giá kết quả đào tạo. Việc quan sát tham dự và không tham dự cũng được áp dụng để thu thập thông tin thực tiễn về quy trình và hiệu quả đào tạo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực: HTV có 972 cán bộ, trong đó 50 người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, 626 người có trình độ đại học, nhưng hơn 90% chưa được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ truyền hình. Độ tuổi tập trung chủ yếu từ 31-40 (42%) và 41-50 (27%), cho thấy lực lượng lao động còn trẻ nhưng thiếu chuyên môn đặc thù.

2. Thực trạng hạ tầng công nghệ: HTV đã đầu tư nhiều dây chuyền công nghệ hiện đại như hệ thống phát sóng kỹ thuật số, truyền dẫn vệ tinh Vinasat-1, hệ thống máy phát hình qua cột anten cao 250m, giúp mở rộng vùng phủ sóng gấp đôi. Tuy nhiên, thiếu nguồn nhân lực chuyên nghiệp tương thích để khai thác tối ưu các thiết bị này.

3. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực: Các hình thức đào tạo hiện tại gồm đào tạo nội bộ, đào tạo ủy thác tại chỗ và đào tạo ngoại tuyến nhưng chưa đồng bộ và chưa đáp ứng nhu cầu chuyên môn nghiệp vụ truyền hình. Đào tạo nội bộ chưa được chú trọng, đào tạo ủy thác còn bất cập về nội dung, và chưa có chiến lược hiệu quả cho đào tạo ngoại tuyến.

4. Hiệu quả đào tạo: Khảo sát ý kiến nhân viên và chuyên gia cho thấy chất lượng CTTH chưa cao, phần lớn do nhân lực chưa được đào tạo bài bản, thiếu kỹ năng cập nhật công nghệ mới và sáng tạo nội dung. So sánh với các đài truyền hình trong khu vực, HTV còn nhiều hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của hạn chế chất lượng CTTH là do nguồn nhân lực KH&CN chưa được đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ truyền hình, mặc dù có trình độ học vấn cao. Sự phát triển nhanh của công nghệ truyền hình đòi hỏi nhân lực phải liên tục cập nhật kỹ năng và kiến thức mới, điều mà các phương thức đào tạo hiện tại chưa đáp ứng hiệu quả. Việc thiếu chiến lược đào tạo đồng bộ và chưa có đơn vị chuyên trách đào tạo nghiệp vụ truyền hình làm giảm khả năng thích ứng và sáng tạo của đội ngũ.

So với các nghiên cứu trong ngành truyền hình và quản lý KH&CN, kết quả này phù hợp với nhận định rằng đào tạo nguồn nhân lực chuyên nghiệp là yếu tố then chốt nâng cao chất lượng sản phẩm truyền thông. Việc đầu tư hạ tầng công nghệ hiện đại nếu không đi kèm với phát triển nguồn nhân lực tương thích sẽ không phát huy được hiệu quả tối ưu. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ nhân lực, biểu đồ tỷ lệ đào tạo theo phương thức và bảng đánh giá hiệu quả đào tạo qua khảo sát ý kiến.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Thành lập Trung tâm Đào tạo Nghiệp vụ Truyền hình HTV: Xây dựng đơn vị chuyên trách tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ truyền hình phù hợp với đặc thù công nghệ và nội dung của HTV. Thời gian thực hiện trong vòng 1 năm, chủ thể là Ban Giám đốc HTV phối hợp với các chuyên gia đào tạo.

2. Đổi mới phương thức đào tạo đa tuyến: Áp dụng đồng thời ba tuyến đào tạo gồm đào tạo nội bộ (in-house training) cho nhân viên mới và cập nhật kỹ năng, đào tạo tại chỗ (on-site training) phối hợp với các trường đại học và chuyên gia, và đào tạo ngoại tuyến (public training) chuẩn hóa trình độ cho cán bộ quản lý. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân lực được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ lên trên 70% trong 3 năm.

3. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu và cập nhật công nghệ mới: Thiết kế nội dung đào tạo phù hợp với từng nhóm nhân lực (nội dung, kỹ thuật, thể hiện, tổ chức sản xuất) nhằm nâng cao kỹ năng vận hành thiết bị hiện đại và sáng tạo nội dung hấp dẫn. Thực hiện hàng năm với đánh giá hiệu quả định kỳ.

4. Tăng cường hợp tác quốc tế và đào tạo liên ngành: Mở rộng hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước để tiếp nhận công nghệ mới, phương pháp đào tạo tiên tiến, đồng thời phát triển kỹ năng mềm và quản lý cho nhân lực. Kế hoạch triển khai trong 2 năm, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của HTV trong khu vực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý HTV: Nhận diện rõ thực trạng nguồn nhân lực và hạ tầng công nghệ, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp nhằm nâng cao chất lượng CTTH và hiệu quả hoạt động.

2. Nhà hoạch định chính sách trong lĩnh vực truyền thông và KH&CN: Sử dụng luận văn làm cơ sở tham khảo để phát triển chính sách đào tạo nguồn nhân lực truyền hình chuyên nghiệp, góp phần phát triển ngành truyền thông quốc gia.

3. Các đơn vị truyền hình địa phương và doanh nghiệp truyền thông: Áp dụng mô hình đổi mới phương thức đào tạo đa tuyến và xây dựng trung tâm đào tạo nghiệp vụ để nâng cao năng lực nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển công nghệ và nội dung.

4. Giảng viên và sinh viên chuyên ngành Quản lý KH&CN, Truyền thông: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển nghiên cứu sâu hơn về quản lý nguồn nhân lực và đổi mới đào tạo trong lĩnh vực truyền hình.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nguồn nhân lực KH&CN truyền hình cần được đào tạo chuyên nghiệp?
   Nguồn nhân lực truyền hình phải vận hành công nghệ hiện đại và sáng tạo nội dung hấp dẫn, đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao và cập nhật liên tục. Đào tạo chuyên nghiệp giúp nâng cao hiệu quả sản xuất và chất lượng CTTH, đáp ứng nhu cầu khán giả ngày càng cao.

2. Phương thức đào tạo nào phù hợp nhất với HTV?
   Phương thức đào tạo đa tuyến gồm đào tạo nội bộ, đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoại tuyến được đánh giá phù hợp, vì nó kết hợp linh hoạt giữa cập nhật kỹ năng thực tế và chuẩn hóa trình độ chuyên môn, phù hợp với đặc thù công việc và công nghệ của HTV.

3. HTV đã có những đầu tư công nghệ nào để hỗ trợ nâng cao chất lượng CTTH?
   HTV đã đầu tư hệ thống phát sóng kỹ thuật số, truyền dẫn vệ tinh Vinasat-1, máy phát hình qua cột anten cao 250m, và xây dựng trung tâm truyền dẫn phát sóng số, giúp mở rộng vùng phủ sóng và nâng cao chất lượng kỹ thuật chương trình.

4. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại HTV là gì?
   Khó khăn gồm thiếu đơn vị chuyên trách đào tạo nghiệp vụ truyền hình, nội dung đào tạo chưa phù hợp, đào tạo nội bộ chưa được chú trọng, và chưa có chiến lược hiệu quả cho đào tạo ngoại tuyến, dẫn đến nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo tại HTV?
   Hiệu quả được đánh giá qua khảo sát ý kiến nhân viên và chuyên gia, phân tích sự thay đổi về kỹ năng, kiến thức sau đào tạo, tỷ lệ áp dụng kiến thức vào công việc, và cải thiện chất lượng CTTH qua các chỉ số kỹ thuật và phản hồi khán giả.

Kết luận

• Nguồn nhân lực KH&CN truyền hình tại HTV có trình độ học vấn cao nhưng thiếu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ truyền hình, ảnh hưởng đến chất lượng CTTH.
• HTV đã đầu tư hạ tầng công nghệ hiện đại nhưng chưa có nguồn nhân lực chuyên nghiệp tương thích để khai thác tối ưu.
• Hoạt động đào tạo hiện tại chưa đồng bộ, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển công nghệ và sáng tạo nội dung.
• Đề xuất thành lập Trung tâm Đào tạo Nghiệp vụ Truyền hình và áp dụng phương thức đào tạo đa tuyến nhằm nâng cao năng lực nhân lực.
• Các bước tiếp theo gồm xây dựng chương trình đào tạo chi tiết, triển khai đào tạo thử nghiệm và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng chương trình truyền hình của HTV và góp phần phát triển ngành truyền thông Việt Nam!

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 và thực tế khảo sát, đánh giá thực trạng ở chương 2, phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng CTTH của HTV. 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN Sự ra đời của TH vào đầu thế kỉ XX đã góp phần làm cho hệ thống truyền thông đại chúng càng thêm hùng mạnh. Sự phát triển nhƣ vũ bão của TH nhờ vào sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đã tạo ra một kênh thông tin quan trọng trong đời sống XH. TH VN đã có những tiến bộ vƣợt bậc trong những năm gần đây, đã tiếp cận và áp dụng nhiều công nghệ sản xuất chƣơng trình, công nghệ truyền dẫn phát sóng hiện đại của thế giới.

TH, với độ phủ sóng đạt đến 90% các hộ gia đình trên toàn quốc đã trở thành phƣơng tiện chiếm ƣu thế trong các loại hình báo chí truyền thông. TH đã trở thành một nhu cầu không thể thiếu đối với công chúng. Ƣu thế số một của TH hiện nay là đáp ứng cao nhất nhu cầu thông tin giải trí. Cuộc sống càng hiện đại, con ngƣời càng phải làm việc căng thẳng thì nhu cầu giải trí ngày càng cao.

Khả năng và tốc độ phát triển của công nghệ thông tin đang ngày càng ảnh hƣởng đến tốc độ sản xuất và chất lƣợng sản phẩm TH. Bƣớc chuyển của báo chí, của TH sang công nghệ số đang đang mở ra những triển vọng chƣa từng có cho ngành. Song để tồn tại và phát triển, các phƣơng tiện truyền thông đại chúng không phải chỉ phát triển cơ sở kỹ thuật công nghệ mà cả việc hoàn thiện về nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của mình. Đây là vấn đề trọng tâm mà luận văn này muốn hƣớng đến, đó là việc đào tạo nguồn nhân lực chuyên nghiệp cho lĩnh vực TH.

Chỉ có nhƣ vậy mới mong có đƣợc nhiều CTTH hay, hấp dẫn, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khán giả xem đài. Bất cứ lãnh đạo của một đơn vị nào cũng hiểu đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo đối với đội ngũ nhân viên. Điều mà đơn vị kỳ vọng đó là hành 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] động của nhân viên sau đào tạo. Các kiến thức và kỹ năng đƣợc học sẽ áp dụng và biến thành hành động nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển chiến lƣợc của đơn vị.

Mong muốn hoàn thiện nguồn nhân lực KH&CN để nâng cao chất lƣợng CTTH là mục tiêu mà HTV hƣớng đến. Để làm rõ vấn đề này, trƣớc hết học viên sẽ đƣa ra những khái niệm cũng nhƣ lý luận sau đây để làm cơ sở cho giải pháp của luận văn. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC Trong hầu hết các Đại hội Đảng và nhiều văn kiện quan trọng khác nhau của Đảng đã khẳng định: con ngƣời là vốn quý nhất, việc nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy nguồn lực con ngƣời VN là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa. Mọi chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc đều nhằm quán triệt tƣ tƣởng chăm lo bồi dƣỡng và phát huy nhân tố con ngƣời, hƣớng tới mục tiêu phát triển toàn diện con ngƣời VN.

Nguồn lực con ngƣời hay nguồn nhân lực là một khái niệm đƣợc các nhà quản lý nhắc đến rất nhiều, nhất là trong điều kiện các nguồn tài nguyên thiên nhiên đang bị khai thác cạn kiệt nhƣ hiện nay. Một quốc gia muốn phát triển thì cần đảm bảo hài hòa các nguồn lực. Trong đó, nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng trƣởng và phát triển KT của mọi quốc gia. Hiện có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo Liên hiê ̣p quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.13] 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Ngân hàng Thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, … của mỗi cá nhân. Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Trong lĩnh vực KT phát triển, nguồn nhân lực đƣợc nhận diện là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt số lƣợng và chất lƣợng.

Về số lƣợng, đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ. Về chất lƣợng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động XH của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Đó là lực lƣợng bao gồm những ngƣời lao động “có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.

Ý nghĩa của nguồn nhân lực mà đề tài sử dụng có thể hiểu ngắn gọn là một trong những yếu tố đầu vào để sản sinh những thành quả mong muốn nhƣng lại mang tầm quan trọng có tính quyết định bởi các phẩm chất, các giá trị mà nó có đƣợc nhƣ trên vừa trình bày. Điều đó thật sự có ý nghĩa chiến lƣợc đối với một đơn vị truyền thông, bởi vì yếu tố quyết định chất lƣợng sản phẩm TH chính là con ngƣời. Và những sản phẩm này đều nhằm vào mục tiêu lớn nhất là vì con ngƣời, phục vụ con ngƣời. 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Trong luận văn này, nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn nhân lực của một tổ chức đơn vị, cụ thể là của HTV, bao gồm toàn bộ đội ngũ con ngƣời có khả năng tham gia hoặc đang tham gia vào khung công việc của đơn vị truyền thông TH, từ cán bộ quản lý đến nhân viên.

KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC KH&CH Theo UNESCO: nhân lực KH&CN là "những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho hoạt động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ. Trong đó, hoạt động KH&CN theo UNESCO là những hoạt động gồm nghiên cứu triển khai, giáo dục đào tạo và các dịch vụ. Nó có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Nhân lực KH&CN là toàn bộ số ngƣời tham gia trực tiếp các hoạt động KH&CN có tổ chức.

Đặc biệt, khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ KH&CN dạng tiềm năng, cũng không theo bằng cấp mà dựa trên nghề nghiệp. Trong khi đó, định nghĩa nhân lực KH&CN của OECD: nguồn nhân lực KH&CN dựa trên trình độ và công việc. Theo đó, nguồn nhân lực KH&CN gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong các điều kiện sau: - Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn KH&CN. - Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣ đã nói ở trên nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên.

Kỹ năng tay nghề ở đây đƣợc đào tạo tại nơi làm việc. 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Từ định nghĩa của UNESCO, của OECD và để phù hợp với thực tế ở VN có thể nêu định nghĩa về nguồn nhân lực KH&CN nhƣ sau: toàn bộ những ngƣời có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN, và những ngƣời có trình độ kỹ năng thực tế tƣơng đƣơng mà không có bằng cấp nhƣng tham gia một cách thƣờng xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN. Trong hệ thống các nguồn lực XH, nguồn lực KH&CN có đặc điểm chung của các nguồn lực khác, nhƣng có khác biệt ở chỗ, các nguồn lực khác chỉ là hữu hạn và sẽ cạn kiệt trong quá trình khai thác, sử dụng và chỉ tồn tại dƣới dạng tiềm năng và nó không thể tự phát huy tác dụng nếu không có sự tác động của con ngƣời, của KH&CN. Trái lại, nguồn nhân lực KH&CN là nguồn lực trí tuệ và tiềm năng của nó là vô tận.

Nếu đƣợc sử dụng và phát triển hợp lý trong môi trƣờng thuận lợi thì nguồn lực trí tuệ đó sẽ đƣợc nhân lên và không ngừng phát triển, trở thành sức mạnh có vai trò quyết định đến sự phát triển của tổ chức, đơn vị, quốc gia. Tóm lại, nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ tiềm năng lao động, là tập hợp những nhóm ngƣời tham gia vào hoạt động KH&CN với các chức năng nghiên cứu, sáng tạo, giảng dạy, quản lý, chuyển giao công nghệ, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần quyết định sự tiến bộ của KH&CN, phục vụ cho sự nghiệp phát triển của XH. Đây cũng là khái niệm nguồn nhân lực KH&CN đƣợc sử dụng trong luận văn này nhằm xác định nguồn nhân lực là những ngƣời trong độ tuổi lao động, tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định nào đó, có khả năng lao động đồng thời xác định sự khác biệt do phân công lao động giữa ngƣời lao động phổ thông và ngƣời lao động đƣợc đào tạo trong môi trƣờng KH&CN có tính hệ thống. Cụ thể là nguồn nhân lực KH&CN tại một đơn vị truyền thông TH nhƣ HTV.

18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TRUYỀN HÌNH 1. Truyền hình Kể từ những năm cuối thập niên 30 của thế kỷ XX, thời điểm đánh dấu sự ra đời của TH ở Anh và Mỹ đến nay, vô tuyến TH ngày càng phổ biến và trở thành phƣơng tiện truyền thông mang tính quần chúng rộng rãi. Kỹ thuật ngày càng hiện đại đã giúp cho TH trở thành phƣơng tiện truyền tin nhanh nhạy và hấp dẫn nhất.

Sự phát triển này không chỉ dựa vào những thành tựu mới nhất của KH&CN mà còn dựa vào thay đổi tâm lý thƣởng ngoạn và việc cải tiến liên tục về mặt nội dung chƣơng trình. Nhờ sự tiến bộ của KH&CN mà TH đã có những tiến bộ vƣợt bậc.