Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Phần nội dung của luận văn đƣợc trình bầy thành 2 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung. Chƣơng 2: Thực trạng và tác động của VHDN tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ 1. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học & công nghệ Thuật ngữ nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ đào tạo cao trở lên. Thuật ngữ này đôi khi đồng nhất với thuật ngữ nhân lực Khoa học và công nghệ.
Trƣờng hợp đồng nhất hai thuật ngữ đó là cách tiếp cận của Tổ chức Giáo dục Khoa học Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO), nghĩa là nhân lực Khoa học và công nghệ bao gồm đội ngũ có tay nghề/ trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế.Việc đƣa ra định nghĩa về nhân lực Khoa học và công nghệ hiện nay còn khác nhau trên thế giới. Việc định nghĩa về nhân lực Khoa học và công nghệ xuất phát từ: - Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực,…). - Khả năng thu thập đƣợc số liệu về chúng. - Tính so sánh quốc tế.
Định nghĩa của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đƣa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dựa trên trình độ và công việc. Theo OECD, nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong các điều kiện sau: 1) Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn khoa học và công nghệ thuộc trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo trở lên. [15] 2) Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣ đã nói ở điều 1) nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.
9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Thuật ngữ khoa học, theo OECD đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là “tri thức” hay là “tạo ra tri thức”. Thuật ngữ công nghệ là “vận dụng tri thức”, còn theo nghĩa hẹp hơn là các công cụ, kỹ thuật để thực hiện các kế hoạch nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra. Nhƣ vậy, theo OECD, tổng hợp nhân lực theo cả hai tiêu chí bao gồm: Những ngƣời có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ; Những ngƣời có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và không làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ; Những ngƣời đƣợc quy đổi trình độ tƣơng đƣơng trình độ 3 làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ nhƣng không có bằng cấp. Ngoài ra còn có những ngƣời làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ với trình độ kỹ năng thấp, không có mức ngang bằng với những ngƣời có trình độ tay nghề cũng đƣợc tính vào nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ.
Nhƣ vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp cao đẳng, đại học trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay không, hay kiến thức của họ có đƣợc bổ túc sau một thời gian dài hay không đều đƣợc coi là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ. Tài xế tắc xi có bằng đại học, cán bộ có bằng cấp đã nghỉ hƣu cũng đƣợc coi là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ. Nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ ở đây đƣợc hiểu theo nghĩa rất rộng, đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm năng chứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực Khoa học và công nghệ đang tham gia hoạt động Khoa học và công nghệ. Ý tƣởng đằng sau khái niệm này là, tuy rằng những ngƣời có bằng cấp mà không hoạt động Khoa học và công nghệ, nhƣng nếu cần thiết, lúc nào đó vẫn có thể huy động họ vào hoạt động Khoa học và công nghệ.
Những ngƣời về hƣu với độ tuổi ngày càng cao sẽ rút dần khỏi lực lƣợng tham gia thị trƣờng nhân lực Khoa học và công nghệ, nhƣng họ vẫn có thể đƣợc huy động/ mời 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com làm chuyên gia tƣ vấn. Có rất nhiều ý kiến xung quanh độ tuổi của nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ. Các chuyên gia của OECD đề xuất là chỉ nên giới hạn đến độ tuổi 70, và có phƣơng án khác, thì ƣu tiên phƣơng án với giới hạn thấp hơn 70 hơn là phƣơng án giới hạn tuổi cao hơn 70. Một vấn đề khác nữa trong định nghĩa này về nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ là những ngƣời không có trình độ tay nghề nhƣng làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ đƣợc đƣa vào danh sách nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ ngay từ ngày đầu tiên họ tham gia làm việc.
Các chuyên gia OECD cho rằng, không nên tính những ngƣời này là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ, và chỉ đƣợc tính khi họ có đƣợc kinh nghiệm thỏa đáng. Tuy nhiên, lại nảy ra vấn đề thật khó xác định mức kinh nghiệm “thỏa đáng”. Việc xác định nhân lực Khoa học và công nghệ của mỗi ngƣời là tùy thuộc vào ý đồ chiến lƣợc và chính sách, hệ thống giáo dục và đào tạo của từng nƣớc. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ Về khái niệm của phát triển nguồn nhân lực (NNL), cũng có nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau.
Theo tác giả Nadle đƣa ra định nghĩa về phát triển NNL là “làm tăng kinh nghiệm học đƣợc trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”. Theo Tổ chức văn hóa-khoa học-giáo dục Liên hiệp quốc : phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ luôn phù hợp với phát triển của đất nƣớc. Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển NNL bao gồm đào tạo, phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào làm việc có hiệu quả. Theo Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc : “Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ là sự phát triển con ngƣời một cách hệ thống nhƣ là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com của con ngƣời, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu” [10; 49].
Theo định nghĩa của Hiệp hội Mỹ, phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ nghĩa là sử dụng một cách tổng hợp các hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp hoặc phát triển cá nhân hay tổ chức/ cơ quan[10; 59]. Đa phần các nhà nghiên cứu về NNL và quản trị gia quan niệm phát triển và đào tạo NNL có những điểm tƣơng đồng, chúng đều có các phƣơng pháp tƣơng tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo khác với phát triển ở chỗ đào tạo chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp cá nhân có ngay đƣợc kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tƣơng lai, chuẩn bị cho cá nhân những kiến thức, kỹ năng cần thiết khi đƣợc thăng tiến lên vị trí mới, đòi hỏi những kiến thức và kỹ năng mới.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực KH&CN. Đây là công việc liên quan đến đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với yêu cầu cho phát triển của ngành/địa phƣơng/tổ chức hay của cơ quan thông qua thu hút, tuyển dụng, chọn lựa đúng ngƣời, đúng việc và có kết quả. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm này liên quan đến khía cạnh nâng cao năng lực của nhân lực, đảm bảo cho nhân lực trong tổ chức có kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao và tạo điều kiện để cho họ phát huy đƣợc tối đa các năng lực cá nhân. Trong các tổ chức KH&CN cũng nhƣ trong các doanh nghiệp, công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực, trong đó bồi dƣỡng tại chỗ, đào tạo tại chỗ cũng là một phƣơng pháp khá phổ biến.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực KH&CN, bao gồm kích thích, động viên nhân viên và phát triển các mối quan hệ lao động giữa các thành viên trong tổ chức nhằm đạt đƣợc các mục tiêu hoạt động của tổ chức. 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Liên quan đến kích thích, động viên là những cách thức, chính sách để nhân viên hăng say làm việc, nâng cao chất lƣợng, thông qua giao việc, đánh giá, thù lao, khen thƣởng, phúc lợi. Mối quan hệ giữa các thành viên hay tạo môi trƣờng làm việc theo nhóm, tạo bầu không khí làm việc tập thể, đảm bảo các phƣơng tiện làm việc (thông tin, máy móc, phòng thí nghiệm, mạng,…). Với chức năng này, công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức kể cả tổ chức Khoa học và công nghệ không chỉ dừng ở việc lƣu giữ các dữ liệu thông tin về nhân lực, tƣ vấn xây dựng tiêu chí tuyển chọn, mà phải nắm đƣợc tình trạng thuyên chuyển, ý thức tổ chức, kỷ luật, về năng lực thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, về nguyện vọng, quan điểm ủa họ đối với chính sách, tƣ vấn cho lãnh đạo tổ chức về trả lƣơng, thù lao,… Nhiều doanh nghiệp còn mời các chuyên gia tƣ vấn về xây dựng hệ số trả lƣơng, hệ thống kích thích, lập kế hoạch đào tạo, vv… Triết lý phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ là cách tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ, cách nhìn nhận con ngƣời trong hệ thống các yếu tố của lực lƣợng sản xuất và cách ứng xử đối với con ngƣời với tƣ cách là một lực lƣợng sản xuất.
Ngày nay, con ngƣời không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức.