Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và tác động sâu rộng của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nguồn nhân lực được nhìn nhận là yếu tố mang tính quyết định đến sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Trong khi nguồn vốn tài chính có thể huy động qua các định chế tín dụng và công nghệ có thể chuyển giao thông qua hợp tác đầu tư, một lực lượng lao động chuyên nghiệp, có kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu đòi hỏi quá trình đào tạo và tích lũy lâu dài. Đối với ngành tài chính - chứng khoán tại Việt Nam, thị trường liên tục có những bước tăng trưởng nhanh về quy mô giao dịch, thu hút lượng lớn lao động nhưng cũng đặt ra yêu cầu khắt khe về tính chuẩn mực, đạo đức nghề nghiệp và tốc độ cập nhật tri thức mới.

Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (FPTS) là doanh nghiệp thành viên của Tập đoàn FPT, nhiều năm liền nằm trong nhóm 10 công ty chứng khoán có thị phần môi giới lớn nhất tại Việt Nam. Để thích ứng với xu hướng đầu tư liên tục thay đổi của khách hàng và yêu cầu hiện đại hóa dịch vụ tài chính, công ty đã chú trọng công tác đào tạo nhân viên ngay từ ngày đầu thành lập. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp này trong thực tế vẫn bộc lộ những điểm nghẽn, đặc biệt là việc chưa phân tích đầy đủ nhu cầu đào tạo cá nhân gắn với phân tích công việc và đánh giá tổng thể tổ chức. Xuất phát từ thực tiễn trên, đề tài khóa luận "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức, tiến hành phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại FPTS giai đoạn 2020 - 2023, chỉ rõ các kết quả đạt được, những hạn chế cùng nguyên nhân; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo của doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định gồm 3 nội dung chính:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại tổ chức, bao gồm các khái niệm, mục đích, vai trò, quy trình 4 bước và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực.
  2. Tìm hiểu các quy định, quy chế và khảo sát thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT giai đoạn 2020 - 2023; qua đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và xác định các nguyên nhân tồn tại.
  3. Tiếp cận định hướng, kế hoạch phát triển kinh doanh và nguồn nhân lực của FPTS làm căn cứ đề xuất các nhóm giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổ chức.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT tại số 52 Lạc Long Quân, phường Bưởi, quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung khảo sát, thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên sự kế thừa các công trình nghiên cứu và giáo trình chuẩn mực về quản trị nhân lực trong nước. Về mặt thuật ngữ, tác giả phân định rõ:

  • Nhân lực và nguồn nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2005), Lê Thanh Hà (2009), GS. VS. Phạm Minh Hạc và PGS. TS. Trần Kim Dung, xem nhân lực là tổng thể thể lực và trí lực trong mỗi con người, còn nguồn nhân lực là toàn bộ tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng sáng tạo của lực lượng lao động gắn với mục tiêu của tổ chức.
  • Đào tạo nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực: Tham chiếu nghiên cứu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008), Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010). Đào tạo nhân lực được xác định là quá trình hoạt động có tổ chức nhằm trang bị, hoàn thiện tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ cho người lao động, giúp họ hoàn thành tốt công việc hiện tại và chuẩn bị cho các nhiệm vụ tương lai.

Quy trình đào tạo nhân lực chuẩn tắc được vận dụng trong nghiên cứu gồm 4 bước liên hoàn:

  • Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (thông qua phân tích 3 cấp độ: phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và phân tích nhiệm vụ/công việc).
  • Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực (xác định mục tiêu theo nguyên tắc SMART: cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan, có hạn định thời gian; xác định đối tượng, nội dung, phương pháp, hình thức, thời gian, địa điểm, dự toán chi phí và lựa chọn giảng viên).
  • Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực (tổ chức các lớp đào tạo nội bộ và phối hợp đào tạo bên ngoài).
  • Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực theo mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick: Cấp độ 1 (Phản ứng của người học); Cấp độ 2 (Kết quả học tập, tiếp thu kiến thức và kỹ năng); Cấp độ 3 (Sự chuyển biến về hành vi ứng dụng vào công việc); Cấp độ 4 (Kết quả tác động đến hiệu quả hoạt động chung của tổ chức).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp nhiều kỹ thuật thu thập và xử lý thông tin định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các văn bản quy chế nội bộ, tài liệu mô tả công việc, báo cáo thường niên, báo cáo tài chính kiểm toán và số liệu thống kê nhân sự từ Ban Nhân sự (FHR) cùng các phòng ban nghiệp vụ của FPTS.
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát thực địa quá trình vận hành các lớp học, công tác chuẩn bị học liệu và tương tác giữa học viên với giảng viên tại trụ sở công ty.
  • Phương pháp thống kê và phân loại: Tổng hợp và hệ thống hóa các chỉ tiêu về quy mô lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn; số lượng các khóa đào tạo, số học viên qua từng năm.
  • Phương pháp so sánh: So sánh chuỗi số liệu qua các năm từ 2020 đến 2023 về kết quả sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu chi phí quản lý doanh nghiệp, nhu cầu các lớp đào tạo để chỉ ra xu hướng vận động và mức độ biến thiên.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Mổ xẻ từng khâu trong quy trình đào tạo của công ty để đối chiếu với lý luận quản trị nhân lực, từ đó rút ra các phát hiện cốt lõi về ưu điểm và tồn tại.

Nguồn dữ liệu của đề tài bao gồm dữ liệu thứ cấp từ hệ thống báo cáo quản trị nội bộ của FPTS và các tài liệu học thuật đã xuất bản; kết hợp dữ liệu sơ cấp từ ghi nhận quan sát và bảng tổng hợp kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ của các phòng ban.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực trong tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ vai trò đa chiều của đào tạo: đối với tổ chức (công cụ thực hiện mục tiêu chiến lược, chủ động thích ứng với biến động thị trường, tối ưu hóa quy trình vận hành và tạo lợi thế cạnh tranh); đối với người lao động (đáp ứng nguyện vọng phát triển bản thân, nâng cao tính chuyên nghiệp, gia tăng thu nhập và mở rộng lộ trình thăng tiến); đối với xã hội (nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, giảm tỷ lệ thất nghiệp, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế).

Trọng tâm của chương là phân tích chi tiết quy trình đào tạo 4 bước. Ở bước xác định nhu cầu, tác giả nhấn mạnh căn cứ vào chiến lược kinh doanh, quy hoạch nhân sự, tiêu chuẩn công việc và năng lực thực tế của nhân viên; đồng thời làm rõ các phương pháp thu thập nhu cầu qua phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát và công nghệ theo dõi trực tuyến. Ở bước lập kế hoạch, các tiêu chí lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ dẫn, luân chuyển) và ngoài công việc (cử đi học, hội thảo, đào tạo trực tuyến), cách thức phân bổ ngân sách, tiêu chuẩn giảng viên nội bộ và bên ngoài được phân định cụ thể. Ở bước đánh giá, mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick được trình bày làm chuẩn mực lý thuyết để đo lường hiệu quả sau đào tạo. Ngoài ra, chương 1 còn phân tích hệ thống các nhân tố tác động gồm nhóm nhân tố bên trong (chiến lược kinh doanh, quan điểm lãnh đạo, năng lực tài chính, trình độ người lao động, công tác phân tích công việc, trình độ công nghệ) và nhóm nhân tố bên ngoài (khung pháp lý lao động, môi trường kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học - kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh).

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Chương 2 tập trung phân tích bối cảnh hoạt động, đặc điểm nhân lực và thực trạng triển khai công tác đào tạo tại FPTS giai đoạn 2020 - 2023. FPTS thành lập theo Giấy phép của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước ngày 13/07/2007, niêm yết tại sàn HOSE vào tháng 01/2017 (mã FTS). Cơ cấu tổ chức gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị (06 thành viên), Kiểm toán nội bộ (02 thành viên), Ban Tổng giám đốc (03 thành viên), Phòng Quản trị rủi ro và 4 khối chuyên môn: Khối Tư vấn đầu tư, Khối Tư vấn tài chính doanh nghiệp, Khối Phân tích đầu tư và Khối chức năng (Ban Tài chính kế toán, Ban Nhân sự - FHR, Văn phòng công ty, Phòng Dịch vụ khách hàng, Phòng Lưu ký và Quản lý cổ đông, Trung tâm công nghệ).

Phân tích số liệu nhân sự giai đoạn 2020 - 2023 cho thấy quy mô lao động của công ty gia tăng qua các năm: giai đoạn 2020 - 2021 tăng 67 nhân viên (tăng 17,36%), giai đoạn 2021 - 2022 tăng 48 nhân viên (tăng 10,6%), và giai đoạn 2022 - 2023 tăng 4 nhân viên (tăng 0,8%). Về cơ cấu giới tính, lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn nữ và tập trung ở khối văn phòng, trung tâm công nghệ và phòng hệ thống. Về độ tuổi, nhóm 25 - 35 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất (khoảng 43% - 44% mỗi năm); nhóm dưới 25 tuổi tăng liên tục (2020 - 2021 tăng 29 người, tương ứng 19,59%; 2021 - 2022 tăng 13 người, tương ứng 7,34%; 2022 - 2023 tăng 3 người, tương ứng 1,58%). Về trình độ, nhân sự có bằng Đại học và trên Đại học chiếm ưu thế áp đảo; nhóm có trình độ Cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng có bước tăng nhanh trong giai đoạn 2022 - 2023 (tăng 7 người, tương ứng 70%).

Bảng số liệu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của FPTS giai đoạn 2020 - 2023 được tác giả tổng hợp như sau:

Chỉ tiêu (Đơn vị: Tỷ đồng) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 So sánh 2020-2021 So sánh 2021-2022 So sánh 2022-2023
1. Doanh thu hoạt động 403,54 1.348,54 335,30* 328,96* 945,00 - -
2. Chi phí hoạt động 143,26 348,54 335,30 328,96 205,28 (13,24) (6,34)
3. Doanh thu tài chính 11,90 4,14 1,37 9,10 (7,76) (2,77) 7,73
4. Chi phí quản lý doanh nghiệp 53,19 60,26 76,66 83,58 7,07 16,40 6,92
5. Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 218,99 978,81 439,64 540,73 759,82 (539,17) 101,09
6. Lợi nhuận từ hoạt động khác 1,62 2,57 1,89 1,21 0,95 (0,68) (0,68)
7. Lợi nhuận trước thuế 222,60 981,38 441,53 541,94 758,78 (539,85) 100,41
8. Lợi nhuận sau thuế 170,55 845,97 318,22 444,92 675,42 (527,75) 126,70

*Ghi chú: Giá trị âm được đặt trong dấu ngoặc đơn ().

Khảo sát thực trạng quy trình đào tạo tại FPTS cho thấy công ty vận hành quy trình có sự phối hợp giữa Trưởng bộ phận, Chuyên viên đào tạo, Trưởng FHR và Ban Tổng Giám đốc. Nhu cầu đào tạo định kỳ được khảo sát vào tháng 12 hàng năm thông qua biểu mẫu của FHR gửi các bộ phận, kết hợp điểm đánh giá nhân viên (Checkpoint). Đối với nhu cầu đột xuất, nhân viên làm Đơn xin đi học/thi chứng chỉ nghề nghiệp (cam kết thời gian làm việc, mức đề xuất tài trợ học phí và tỷ lệ lương).

Bảng tổng hợp nhu cầu và số lượng các lớp đào tạo nhân viên tại FPTS giai đoạn 2020 - 2023 phản ánh sự mở rộng về quy mô tổ chức:

STT Khóa đào tạo / Nội dung nhu cầu 2020 (Người / Lớp) 2021 (Người / Lớp) 2022 (Người / Lớp) 2023 (Người / Lớp)
1 Định giá doanh nghiệp 15 / 2 12 / 2 25 / 2 32 / 3
2 Đào tạo tân binh 30 / 2 35 / 2 47 / 2 50 / 3
3 Kỹ năng bán hàng 20 / 1 10 / 1 16 / 1 17 / 1
4 Kỹ năng chăm sóc khách hàng 18 / 1 12 / 1 20 / 1 25 / 1
5 Kỹ năng thuyết trình 22 / 2 15 / 1 35 / 2 40 / 2
6 Quy trình tư vấn đầu tư 18 / 2 10 / 1 12 / 1 13 / 1
7 Trường phái đầu tư giá trị 15 / 1 9 / 1 12 / 1 17 / 1
8 Trường phái đầu tư tăng trưởng 12 / 1 9 / 1 15 / 1 16 / 1
9 Quản trị danh mục đầu tư 20 / 2 9 / 1 9 / 1 10 / 1
10 Đào tạo nội bộ theo sản phẩm mới 10 / 1 12 / 1 12 / 1 20 / 1
11 Đào tạo quản lý cấp trung 37 / 1 40 / 1 48 / 1 49 / 1
12 Chiến lược về giá 23 / 1 12 / 1 34 / 2 30 / 1
13 Quản trị công ty với đầu tư giá trị 12 / 1 10 / 1 10 / 1 11 / 1
14 Đào tạo lý thuyết vĩ mô 40 / 1 55 / 3 69 / 3 70 / 3
Tổng Toàn công ty 242 / 19 250 / 18 364 / 20 400 / 21

Chương trình đào tạo tại FPTS được phân loại theo đối tượng và chức năng:

  • Đào tạo tân binh: Phổ biến văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi, quy định tổ chức cho nhân sự thử việc.
  • Đào tạo chứng chỉ hành nghề: Bắt buộc đối với nhân viên Khối tư vấn đầu tư (FIA) và Dịch vụ khách hàng (FCS). Trong 12 tháng từ khi ký hợp đồng chính thức phải hoàn thành 4 chứng chỉ chuyên môn (Những vấn đề cơ bản về chứng khoán và TTCK; Pháp luật về chứng khoán và TTCK; Phân tích và đầu tư chứng khoán; Môi giới và tư vấn đầu tư chứng khoán); trong 18 tháng phải có chứng chỉ hành nghề của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước.
  • Đào tạo kỹ năng chung và chuyên môn: Bồi dưỡng kỹ năng thuyết trình, phân tích báo cáo tài chính, chứng khoán phái sinh, ký quỹ, đấu giá và phân tích kỹ thuật (ngưỡng hỗ trợ và kháng cự).
  • Đào tạo quản lý: Chương trình lý thuyết vĩ mô và đào tạo quản lý cấp trung dành cho lãnh đạo khối, trưởng/phó phòng ban.
  • Tài trợ đào tạo chuyên sâu: Xét tài trợ các chứng chỉ tài chính quốc tế như CFA, ACCA; áp dụng đào tạo trực tuyến qua nền tảng Coursera (cho bộ phận FIT) và hệ thống E-Learning nội bộ.

Về công tác đánh giá kết quả, FPTS chủ yếu thực hiện theo Cấp độ 1 (thu thập ý kiến phản ánh về nội dung, giảng viên, công tác tổ chức) và Cấp độ 2 (đánh giá kiến thức, kỹ năng qua bài kiểm tra trắc nghiệm sau khóa học). Hạn chế nổi cộm được tác giả chỉ ra là: FPTS chưa phân tích đầy đủ nhu cầu đào tạo cá nhân gắn với phân tích công việc và đánh giá tổ chức; chưa triển khai đo lường hiệu quả ở Cấp độ 3 (thay đổi hành vi thực tế trong công việc) và Cấp độ 4 (đóng góp cụ thể vào kết quả kinh doanh); nội dung, phương pháp giảng dạy đôi khi chưa cập nhật kịp thời và thời gian đào tạo chưa được tối ưu hóa.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Dựa trên kế hoạch kinh doanh và định hướng phát triển năm 2024 của FPTS, chương 3 đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Tổ chức các lớp đào tạo giảng viên nội bộ: Xây dựng chương trình bồi dưỡng phương pháp sư phạm, kỹ năng trình bày và biên soạn học liệu cho đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên gia giàu kinh nghiệm của FPTS. Giải pháp này giúp phát huy tri thức thực tế của chuyên gia nội bộ, tiết kiệm chi phí thuê giảng viên ngoài mà vẫn đảm bảo tính chuẩn mực trong truyền đạt kiến thức.
  2. Cập nhật nội dung chương trình đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy và rút ngắn thời gian đào tạo: Bổ sung các chuyên đề sát thực tiễn như phân tích dữ liệu chứng khoán, vận hành sản phẩm dịch vụ mới; chuyển dịch phương pháp từ thuyết giảng một chiều sang nghiên cứu tình huống thực tế (case study) và mô phỏng giao dịch; tối ưu hóa thời lượng thông qua kết hợp bài giảng số hóa trên E-Learning nhằm tránh ảnh hưởng đến thời gian làm việc chuyên môn của nhân viên.
  3. Áp dụng phân tích công việc, phân tích cá nhân kết hợp với phân tích tổ chức trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên: Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc và khung tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí chức danh; đối chiếu định kỳ kết quả đánh giá năng lực cá nhân (Checkpoint) với yêu cầu công việc để xác định chính xác khoảng trống kỹ năng cần đào tạo, khắc phục tình trạng cử đi học mang tính hình thức hoặc dàn trải.
  4. Nâng cao tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo lên cấp độ 3 hoặc cấp độ 4 của mô hình Kirkpatrick: Thiết lập biểu mẫu theo dõi sự thay đổi hành vi làm việc của học viên sau đào tạo từ 1 đến 3 tháng (Cấp độ 3) thông qua nhận xét của trưởng bộ phận; từng bước đo lường tác động của đào tạo lên hiệu quả kinh doanh (Cấp độ 4) thông qua các chỉ số như năng suất tư vấn, tỷ lệ sai sót giao dịch, mức độ hài lòng của khách hàng và doanh thu môi giới.

Chương này cũng nêu hệ thống khuyến nghị đồng bộ đối với Ban Lãnh đạo (đảm bảo ngân sách đào tạo và phê duyệt định hướng), Ban Nhân sự (chủ động phối hợp kiểm tra, chuẩn hóa quy trình) và Người lao động (nâng cao tinh thần tự học và chủ động ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc).

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống dữ liệu thực tế tại FPTS:

  • Phản ánh trung thực quy mô và biến động kết quả kinh doanh của FPTS trong chu kỳ 2020 - 2023: Giai đoạn thị trường bùng nổ năm 2021 chứng kiến doanh thu hoạt động đạt 1.348,54 tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế đạt 981,38 tỷ đồng (gấp hơn 4,4 lần năm 2020); giai đoạn 2022 điều chỉnh giảm và phục hồi vào năm 2023 với lợi nhuận trước thuế đạt 541,94 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 444,92 tỷ đồng.
  • Thống kê chi tiết sự tăng trưởng quy mô tổ chức đào tạo tại FPTS: Tổng số lượt cán bộ nhân viên tham gia các lớp đào tạo tăng từ 242 người (19 lớp) năm 2020 lên 400 người (21 lớp) năm 2023. Trong đó, nhu cầu đào tạo lý thuyết vĩ mô của đội ngũ quản lý tăng mạnh từ 40 người (1 lớp) lên 70 người (3 lớp); đào tạo tân binh tăng từ 30 người (2 lớp) lên 50 người (3 lớp); đào tạo kỹ năng thuyết trình tăng từ 22 người lên 40 người.
  • Xác lập bức tranh cơ cấu nhân lực điển hình của doanh nghiệp chứng khoán: Lực lượng lao động có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm ưu thế (43% - 44%), nhân sự trình độ Đại học và trên Đại học chiếm đa số, phản ánh yêu cầu cao về chất lượng chuyên môn đầu vào.

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa và cụ thể hóa các lý thuyết quản trị nhân lực căn bản vào loại hình tổ chức tài chính trung gian (công ty chứng khoán), làm rõ tính đặc thù của công tác đào tạo gắn liền với các quy định cấp chứng chỉ hành nghề của Nhà nước.
  • Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp báo cáo đánh giá thực trạng chi tiết về công tác đào tạo tại FPTS, chỉ rõ điểm nghẽn trong khâu phân tích nhu cầu và đánh giá sau đào tạo theo mô hình Kirkpatrick; đồng thời xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp kỹ thuật có tính ứng dụng trực tiếp cho Ban Lãnh đạo và Ban Nhân sự FPTS trong việc hoàn thiện kế hoạch đào tạo giai đoạn tiếp theo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn dựa trên phạm vi nghiên cứu được công bố trong văn bản:

  • Phạm vi khảo sát không gian chỉ tập trung tại Trụ sở chính FPTS tại Hà Nội, chưa mở rộng so sánh chuyên sâu về thực trạng và hiệu quả đào tạo giữa trụ sở chính với 02 chi nhánh (thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng) và 04 văn phòng giao dịch.
  • Về phương diện đánh giá hiệu quả, số liệu trong văn bản mới dừng lại ở việc phản ánh Cấp độ 1 và Cấp độ 2 của mô hình Kirkpatrick; việc đánh giá ở Cấp độ 3 (chuyển biến hành vi) và Cấp độ 4 (hiệu quả kinh doanh cuối cùng) mới dừng ở mức độ phân tích định tính và đề xuất giải pháp, chưa có dữ liệu định lượng dài hạn để kiểm chứng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng theo các hướng:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu trên toàn bộ mạng lưới chi nhánh và văn phòng giao dịch của FPTS để đánh giá tính đồng bộ của công tác đào tạo.
  • Triển khai nghiên cứu định lượng chuyên sâu đo lường mối quan hệ tương quan giữa chi phí đầu tư cho đào tạo với tỷ suất sinh lời trên vốn đầu tư (ROI) hoặc năng suất lao động cá nhân của môi giới chứng khoán.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động và Tài chính - Ngân hàng khi thực hiện các đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ tài chính.

Về phương diện thực tiễn, tài liệu có giá trị tham khảo tốt cho cán bộ làm công tác quản trị nhân sự, đào tạo nội bộ tại các công ty chứng khoán, công ty quản lý quỹ và ngân hàng thương mại. Cụ thể, các nội dung có giá trị ứng dụng cao gồm:

  • Quy trình phối hợp phân định nhiệm vụ giữa Ban Nhân sự, Trưởng bộ phận chuyên môn và Ban Tổng Giám đốc trong khảo sát và phê duyệt đào tạo.
  • Khung quy định chuẩn hóa lộ trình hoàn thiện chứng chỉ chuyên môn và chứng chỉ hành nghề chứng khoán theo quy định pháp lý của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước.
  • Biểu mẫu tổng hợp nhu cầu, phương thức kết hợp đào tạo E-Learning (Coursera) và định hướng nâng cấp mô hình Kirkpatrick lên Cấp độ 3 và Cấp độ 4.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu công tác đào tạo tại FPTS trong phạm vi không gian và thời gian nào?
Nghiên cứu được tiến hành tại Trụ sở chính Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT, số 52 Lạc Long Quân, phường Bưởi, quận Tây Hồ, Hà Nội; dữ liệu và thực trạng được khảo sát trong giai đoạn 4 năm từ 2020 đến 2023.

2. Quy định bắt buộc về chứng chỉ hành nghề đối với cán bộ khối Tư vấn đầu tư và Dịch vụ khách hàng tại FPTS là gì?
Cán bộ nhân viên thuộc Khối Tư vấn đầu tư và Phòng Dịch vụ khách hàng có nghĩa vụ: trong vòng 12 tháng kể từ ngày ký hợp đồng lao động chính thức phải có đủ 4 chứng chỉ chuyên môn về chứng khoán (Cơ bản, Pháp luật, Phân tích và đầu tư, Môi giới và tư vấn); trong vòng 18 tháng kể từ ngày ký hợp đồng chính thức phải hoàn thành chứng chỉ hành nghề chứng khoán do Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp.

3. Khâu xác định nhu cầu đào tạo định kỳ tại FPTS được tiến hành vào thời gian nào và theo quy trình ra sao?
Định kỳ vào tháng 12 hàng năm, Ban Nhân sự (FHR) gửi biểu mẫu yêu cầu đào tạo cho các bộ phận để khảo sát nhu cầu, kết hợp xem xét kết quả đánh giá nhân viên (Checkpoint). FHR sau đó tổng hợp, phân tích kết quả, lập dự toán ngân sách và xây dựng kế hoạch đào tạo năm kế tiếp trình Tổng Giám đốc phê duyệt trước khi công bố và triển khai.

4. Đánh giá kết quả đào tạo tại FPTS theo mô hình Kirkpatrick đang gặp phải hạn chế gì?
Công ty mới chỉ thực hiện đánh giá ở Cấp độ 1 (đo lường phản ứng, mức độ hài lòng của học viên đối với nội dung, giảng viên, tổ chức) và Cấp độ 2 (đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng qua bài kiểm tra sau khóa học). Doanh nghiệp chưa triển khai đánh giá ở Cấp độ 3 (sự thay đổi hành vi làm việc thực tế của nhân viên) và Cấp độ 4 (tác động cụ thể của đào tạo đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh).

5. Tác giả đề xuất các giải pháp trọng tâm nào để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại FPTS?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp kỹ thuật chính: (1) Tổ chức các lớp đào tạo giảng viên nội bộ; (2) Cập nhật nội dung chương trình đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy và rút ngắn thời gian đào tạo; (3) Áp dụng phân tích công việc, phân tích cá nhân kết hợp phân tích tổ chức trong xác định nhu cầu; (4) Nâng cao tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo lên Cấp độ 3 hoặc Cấp độ 4 của mô hình Kirkpatrick.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Tống Thị Thành đã phản ánh một cách có hệ thống thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT giai đoạn 2020 - 2023. Thông qua việc phân tích chuỗi số liệu về cơ cấu nhân sự, kết quả kinh doanh và danh mục các khóa đào tạo thực tế, nghiên cứu đã làm rõ những điểm mạnh trong việc chuẩn hóa đào tạo chứng chỉ nghề nghiệp cũng như những thiếu hụt trong phân tích nhu cầu và đo lường kết quả theo mô hình Kirkpatrick. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong công trình bám sát định hướng kinh doanh năm 2024 của FPTS, cung cấp luận cứ thực tiễn có giá trị ứng dụng cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.