Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam" do sinh viên Vũ Thị Quỳnh thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hà tại Khoa Quản trị Nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia (niên khóa 2020–2024).

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả đặt nghiên cứu trong tiến trình chuyển dịch của nền kinh tế tri thức và xã hội số, nơi chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của tổ chức. Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam (VNPAY) được thành lập từ năm 2007, là đơn vị trung gian thanh toán điện tử hàng đầu tại Việt Nam. Doanh nghiệp liên kết với hơn 40 ngân hàng thương mại, 14 hãng hàng không nội địa và quốc tế, 8 công ty viễn thông và phục vụ mạng lưới hơn 200.000 doanh nghiệp sử dụng dịch vụ thanh toán trực tuyến, QR Code và POS. Sự mở rộng quy mô kinh doanh đặt ra áp lực lớn về chất lượng đội ngũ cán bộ, đòi hỏi công tác đào tạo phải được nâng cao tương ứng.

Về vấn đề nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng dù ban lãnh đạo VNPAY đã đầu tư nguồn lực và xây dựng các định hướng phát triển, hoạt động đào tạo tại công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế: mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, thiếu căn cứ rõ ràng để đánh giá hiệu quả chương trình sau đào tạo, và các khóa học chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nâng cao chất lượng nhân sự phục vụ hoạt động kinh doanh công nghệ cao.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là:

  • Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam trong thời gian sắp tới.

Để đạt được mục tiêu nêu trên, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực trong tổ chức.
  2. Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023.
  3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện, nâng cao hiệu quả quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam.
  • Phạm vi nội dung: Thực trạng tổ chức, thực hiện và đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại VNPAY; các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam (trụ sở tại Hà Nội và mạng lưới trực thuộc).
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2020 đến năm 2023.

Tác giả thiết lập 3 giả thuyết nghiên cứu làm cơ sở khảo sát:

  • Giả thuyết 1: Mặc dù công tác đào tạo nhân lực tại VNPAY trong những năm qua đã đạt được một số thành tựu nhất định, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục.
  • Giả thuyết 2: Thực hiện công tác đào tạo nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty.
  • Giả thuyết 3: Việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo có thể giúp công ty giảm chi phí liên quan đến thời gian, tài chính và nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên sự tổng hợp các quan điểm học thuật về quản trị nhân lực:

  • Khái niệm nhân lực: Tác giả tiếp cận định nghĩa của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, xác định nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, đồng thời tham khảo các góc nhìn của GS.TS Phạm Minh Hạc, Đặng Quốc Bảo – Nguyễn Đắc Hưng và PGS.TS Hà Văn Hội.
  • Khái niệm đào tạo nhân lực: Kế thừa quan điểm từ Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018), Trường Đại học Lao động – Xã hội (Lê Thanh Hà, 2009) và Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (Trịnh Việt Tiến, 2022), định vị đào tạo là quá trình học tập có hoạch định nhằm giúp người lao động nắm vững kiến thức, kỹ năng để nâng cao kết quả thực hiện công việc theo các chức danh nghề nghiệp.
  • Quy trình đào tạo: Vận dụng mô hình 4 bước của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Lập kế hoạch đào tạo; (3) Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo; (4) Đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Khung đánh giá kết quả: Sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick gồm Phản ứng của học viên (Cấp độ 1), Kết quả học tập (Cấp độ 2), Sự thay đổi hành vi làm việc (Cấp độ 3), và Tác động lên tổ chức/doanh nghiệp (Cấp độ 4).
  • Phân loại hình thức: Phân tách đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (mở lớp tại doanh nghiệp, cử đi học đại học chính quy, hội thảo, đào tạo trực tuyến e-learning, đào tạo từ xa).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

  • Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Tiếp cận và xử lý hệ thống văn bản, báo cáo tổng kết nhân sự, quy định đào tạo nội bộ do Văn phòng – Bộ phận Hành chính nhân sự VNPAY ban hành qua các năm 2020–2023, kết hợp giáo trình, sách chuyên khảo và các công trình nghiên cứu trong nước (Mai Quốc Chánh, Phan Văn Kha, Đỗ Minh Cương, Nguyễn Trọng Cảnh, Trần Văn Tùng, Phan Thùy Chi) cùng tài liệu quốc tế (Mel Silberman, Carol Auerback, Diana Walter, Business Edge).
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát gồm các nhóm câu hỏi về nhu cầu đào tạo, phương pháp, chi phí, sự hài lòng và đánh giá năng lực sau đào tạo. Phiếu được phát ngẫu nhiên đến $n = 100$ cán bộ nhân viên đã trực tiếp tham gia các khóa đào tạo tại VNPAY trong năm 2023.
  • Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ trọng để tổng hợp dữ liệu biến động nhân sự, trình độ, độ tuổi, giới tính và lượng hóa kết quả thu được từ 100 phiếu điều tra nhằm đối chiếu thực trạng.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp từ khảo sát 100 cán bộ nhân viên VNPAY; dữ liệu thứ cấp từ báo cáo quản trị nhân sự định kỳ của Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam giai đoạn 2020–2023.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Phân tích tầm quan trọng của đào tạo trên ba bình diện: Đối với tổ chức (tăng năng suất, giảm chi phí giám sát, tạo lợi thế cạnh tranh, duy trì sự ổn định); Đối với người lao động (tăng sự gắn bó, tạo động lực, nâng cao tính chuyên nghiệp, đáp ứng thăng tiến); Đối với nền kinh tế – xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, ổn định thị trường lao động, thúc đẩy tăng trưởng).
  • Luận giải 6 nguyên tắc cốt lõi: Tập trung vào mục tiêu của tổ chức; phản ánh nhu cầu của cả cá nhân và tổ chức; gắn kết đào tạo với sử dụng nhân lực sau đào tạo; không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh; kế hoạch có tính khả thi; đảm bảo chất lượng và hiệu quả.
  • Chi tiết hóa quy trình 4 giai đoạn: Từ các căn cứ xác định nhu cầu (chiến lược kinh doanh, tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực, nguyện vọng nhân viên thông qua phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát) đến kỹ thuật lập kế hoạch theo nguyên tắc SMART, quy chuẩn chuẩn bị giảng viên, giáo trình, cơ sở vật chất, và công tác lượng hóa kết quả đào tạo qua mô hình Kirkpatrick.
  • Nhận diện các yếu tố tác động: Yếu tố bên ngoài (chính sách nhà nước, bối cảnh kinh tế, khoa học công nghệ, thị trường lao động, áp lực cạnh tranh) và yếu tố bên trong (sứ mệnh, mục tiêu, ngân sách, quan điểm lãnh đạo, văn hóa tổ chức và năng lực bộ phận nhân sự).

Chương 2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

Chương 2 tập trung phân tích số liệu thực tế về nguồn lực và công tác đào tạo tại VNPAY giai đoạn 2020–2023:

  • Quá trình phát triển và mô hình tổ chức: Thành lập ngày 07/03/2007. Bộ máy điều hành gồm Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc, các khối kinh doanh và phòng ban chức năng; trong đó Phòng Nhân sự giữ vai trò chuyên trách theo dõi, lập kế hoạch và quản lý hồ sơ đào tạo.
  • Tốc độ tăng trưởng nhân sự: Tổng số lao động của VNPAY tăng mạnh từ 677 người (năm 2020) lên 965 người (năm 2021), 1.276 người (năm 2022) và đạt 1.747 người vào năm 2023.
STT Khối / Phòng ban Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
1 Hội đồng Quản trị, Ban TGĐ 10 0,6
2 Ban Trợ lý, Thư ký 10 0,6
3 Khối Kinh doanh miền Bắc 117 6,7
4 Khối Kinh doanh miền Nam 43 2,5
5 Khối Doanh nghiệp 103 5,9
6 Trung tâm Ví điện tử VNPAY 61 3,5
7 Khối Phát triển Thị trường 205 11,7
8 Khối Vận hành Dịch vụ 176 10,1
9 Khối Công nghệ 817 46,8
10 Phòng Kế toán tài chính 34 1,9
11 Phòng Hành chính tổng hợp 43 2,5
12 Phòng Pháp chế 13 0,7
13 Phòng Nhân sự 20 1,1
14 Phòng Dịch vụ viễn thông 14 0,8
15 Phòng Tài chính doanh nghiệp 13 0,7
16 Phòng Thương mại trực tuyến 50 2,9
17 Phòng Giải pháp & Sản phẩm thẻ 15 0,9
18 Ban Phát triển Quốc tế 3 0,2
Tổng Toàn công ty 1.747 100,0

Số liệu cho thấy Khối Công nghệ chiếm tỷ trọng cao nhất (46,8%), khẳng định định hướng cốt lõi của doanh nghiệp trung gian thanh toán.

  • Cơ cấu chất lượng nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2020–2023:
Trình độ Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2023 (Người) Tỷ lệ (%)
Thạc sĩ 31 4,5 45 4,6 54 4,2 67 4,0
Đại học 575 85,0 830 86,0 1.084 85,0 1.512 87,0
Cao đẳng 47 7,0 67 6,9 102 8,0 116 7,0
Trung cấp 14 2,0 19 1,9 31 2,4 27 1,0
PTTH 10 1,5 4 0,6 5 0,4 25 1,0
Tổng 677 100 965 100 1.276 100 1.747 100

Lao động có trình độ đại học và trên đại học luôn chiếm áp đảo (từ 89,5% đến 91% tổng nhân sự), phản ánh yêu cầu tuyển dụng chất lượng cao.

  • Cơ cấu nhân sự theo giới tính và độ tuổi:
Chỉ số Năm 2020 Tỷ lệ (%) Năm 2021 Tỷ lệ (%) Năm 2022 Tỷ lệ (%) Năm 2023 Tỷ lệ (%)
Nam 370 54,6 522 54,1 666 52,2 910 52,0
Nữ 307 45,4 443 45,9 610 47,8 837 48,0
Tổng 677 100 965 100 1.276 100 1.747 100

Nam giới chiếm đa số nhưng khoảng cách giới tính có xu hướng thu hẹp dần. Về độ tuổi, lực lượng dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (trên 56% qua các năm, năm 2020 đạt 58,9%), nhóm từ 30 đến 50 tuổi duy trì trên 39%, và nhóm trên 50 tuổi chỉ chiếm tỷ trọng dưới 2,1% (năm 2023 là 0,68%).

  • Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo: Công ty đã thiết lập quy định ký hợp đồng đào tạo có ràng buộc trách nhiệm bồi hoàn chi phí nếu vi phạm cam kết sau khóa học. Hoạt động đào tạo tập trung vào 2 nhóm chính: kiến thức chuyên môn công nghệ, nghiệp vụ tài chính và kỹ năng làm việc (giao tiếp, quản lý thời gian, đàm phán). Doanh nghiệp chủ động liên kết với các chuyên gia, giảng viên từ Viện Nghiên cứu Điện tử - Tin học, Đại học Bách Khoa Hà Nội, Học viện Kỹ thuật Quân sự, Học viện Kỹ thuật Mật mã.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Mục tiêu đào tạo chưa được lượng hóa rõ ràng; việc đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức, thiếu cơ chế đo lường sự thay đổi hành vi và hiệu quả công việc thực tế; chương trình đào tạo chưa phủ đều các nhóm đối tượng. Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức chưa đồng bộ của cấp quản lý, áp lực tiến độ kinh doanh khiến người lao động thiếu chủ động, cùng những bất cập trong việc phân bổ kinh phí và hệ thống theo dõi dữ liệu nhân sự.

Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

Trên cơ sở thực trạng tại Chương 2, Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện:

  • Các giải pháp nâng cao hiệu quả:
    1. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể và rõ ràng: Áp dụng chuẩn SMART, liên kết chặt chẽ mục tiêu từng khóa học với chiến lược phát triển hệ sinh thái thanh toán số của VNPAY.
    2. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp: Xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng vị trí, đánh giá khoảng trống năng lực để lựa chọn đúng người cần đào tạo, tránh cử người tham gia dàn trải.
    3. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo: Kết hợp đào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp, luân chuyển công tác) với các khóa đào tạo trực tuyến e-learning, hội thảo chuyên đề kỹ thuật số.
    4. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo: Thiết kế giáo trình cập nhật kiến thức bảo mật, giải pháp thanh toán mới, cân đối giữa kỹ năng chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm.
    5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên: Chuẩn hóa tiêu chí lựa chọn giảng viên nội bộ (nắm vững quy trình nghiệp vụ) và giảng viên thỉnh giảng từ bên ngoài (chuyên gia đầu ngành).
    6. Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo: Ứng dụng đầy đủ mô hình Kirkpatrick, đặc biệt tập trung đo lường cấp độ 3 (hành vi làm việc sau đào tạo) và cấp độ 4 (hiệu quả đóng góp cho kết quả kinh doanh).
    7. Nâng cao tính tích cực, chủ động tham gia của người lao động: Tạo động lực thông qua việc gắn kết quả hoàn thành đào tạo với xem xét thăng tiến, tăng lương, khen thưởng.
    8. Nhóm giải pháp khác: Hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nhân sự và đào tạo; bố trí sử dụng lao động đúng chuyên môn sau đào tạo; đầu tư ngân sách và nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật.
  • Khuyến nghị:
    • Đối với Ban Lãnh đạo VNPAY: Tăng cường tỷ lệ phân bổ ngân sách cho công tác phát triển nhân lực; hoàn thiện cơ chế kiểm tra, giám sát quy trình đào tạo; tạo môi trường làm việc khuyến khích văn hóa học tập liên tục.
    • Đối với người lao động: Nâng cao ý thức tự giác, chủ động sắp xếp thời gian làm việc để tham gia các khóa học; tích cực vận dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào việc giải quyết nhiệm vụ chuyên môn hàng ngày.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính của khóa luận:

  • Cung cấp bức tranh định lượng chi tiết về nhân sự của VNPAY giai đoạn 2020–2023: Quy mô lao động tăng 2,58 lần (từ 677 lên 1.747 người); Khối Công nghệ là lực lượng nòng cốt với 817 nhân sự (chiếm 46,8%); tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 91% (1.512 cử nhân đại học và 67 thạc sĩ vào năm 2023); cơ cấu tuổi rất trẻ với trên 56% dưới 30 tuổi.
  • Đánh giá có căn cứ thực tế về quy trình đào tạo thông qua xử lý 100 phiếu khảo sát nhân viên: Chỉ rõ việc xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả tại VNPAY còn thiếu công cụ đo lường chuẩn xác, hợp đồng đào tạo mang tính chế tài nhưng chưa đi kèm các biện pháp khuyến khích tinh thần tương xứng.
  • Đề xuất hệ thống 8 giải pháp đồng bộ và 2 nhóm khuyến nghị bám sát đặc thù vận hành của một doanh nghiệp giải pháp thanh toán điện tử.

Đóng góp của đề tài:

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và vận dụng các mô hình quản trị đào tạo nhân lực (Kirkpatrick, quy trình 4 giai đoạn) vào thực tiễn ngành tài chính công nghệ (Fintech) tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận là công trình khảo cứu chuyên sâu, cập nhật số liệu giai đoạn 2020–2023 về nguồn nhân lực tại VNPAY, mang lại giá trị tham mưu thực tế cho bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo công ty trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo giai đoạn tiếp theo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận:

  • Phạm vi khảo sát sơ cấp còn hạn chế về quy mô mẫu ($n = 100$ nhân viên), chưa bao quát toàn bộ 18 khối, phòng ban và chi nhánh hai miền của công ty.
  • Do rào cản bảo mật thông tin nội bộ của doanh nghiệp thương mại, tác giả chưa tiếp cận được chi tiết số liệu báo cáo tài chính về tổng chi phí đào tạo và chỉ số hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI) qua từng năm.
  • Giới hạn thời gian khảo sát dừng lại ở năm 2023, chưa phản ánh được các biến động nhân sự mới nhất trong năm 2024.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát lên toàn thể cán bộ nhân viên thuộc các chi nhánh miền Bắc và miền Nam của VNPAY.
  • Đi sâu nghiên cứu mô hình tính toán chi phí – lợi ích tài chính và đo lường định lượng tác động của đào tạo đến năng suất lao động của Khối Công nghệ.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh thực hiện đồ án, khóa luận tốt nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp công nghệ, dịch vụ số.
  • Chuyên viên quản trị nhân sự, đào tạo nội bộ (L&D) tại các doanh nghiệp trung gian thanh toán và Fintech có mô hình tổ chức, cơ cấu nhân sự trẻ tương đồng với VNPAY.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng số liệu thống kê cơ cấu nhân lực (phòng ban, trình độ, độ tuổi, giới tính) tại Chương 2 và mô hình quy trình đào tạo gắn với chuẩn SMART, Kirkpatrick tại Chương 1 và Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô nhân sự của VNPAY biến động như thế nào trong giai đoạn 2020–2023 và bộ phận nào chiếm tỷ trọng lớn nhất?
Giai đoạn 2020–2023 ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ của VNPAY: quy mô nhân sự tăng từ 677 người (2020) lên 965 người (2021), 1.276 người (2022) và đạt 1.747 người vào năm 2023. Khối Công nghệ chiếm tỷ trọng lớn nhất với 817 nhân sự, tương đương 46,8% tổng lao động toàn công ty vào năm 2023.

2. Đặc điểm nổi bật về trình độ học vấn và cơ cấu độ tuổi của người lao động tại VNPAY là gì?
VNPAY sở hữu lực lượng lao động có trình độ học vấn cao: nhóm có trình độ đại học và trên đại học luôn chiếm trên 89% tổng nhân sự (năm 2023, cử nhân đại học chiếm 87% và thạc sĩ chiếm 4%). Về độ tuổi, nhân sự công ty rất trẻ: nhóm dưới 30 tuổi luôn chiếm trên 56% qua các năm, nhóm từ 30 đến 50 tuổi chiếm hơn 39%, trong khi nhóm trên 50 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ (0,68% vào năm 2023).

3. Tác giả đã sử dụng quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và dùng phương pháp nào để thu thập dữ liệu sơ cấp?
Tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với cỡ mẫu là 100 phiếu khảo sát, được phát ngẫu nhiên đến cán bộ, nhân viên đã từng tham gia các khóa đào tạo tại VNPAY trong năm 2023 nhằm đánh giá nhu cầu, sự hài lòng và năng lực sau đào tạo.

4. Khóa luận chỉ ra những điểm nghẽn chính nào trong công tác đào tạo nhân lực tại VNPAY?
Khóa luận chỉ rõ: mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, thiếu căn cứ rõ ràng để đánh giá hiệu quả chương trình sau đào tạo; nội dung đào tạo chưa bao quát và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao chất lượng nhân lực; việc gắn kết giữa kết quả học tập với các chính sách tạo động lực, thăng tiến và bố trí sử dụng sau đào tạo còn chưa đồng bộ.

5. Khóa luận đề xuất mô hình lý thuyết nào để hoàn thiện khâu đánh giá đào tạo tại doanh nghiệp?
Khóa luận đề xuất áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, bao gồm: Cấp độ 1 (đánh giá phản ứng, sự hài lòng của học viên), Cấp độ 2 (đánh giá thành tựu tiếp thu kiến thức qua kiểm tra), Cấp độ 3 (đánh giá sự thay đổi hành vi làm việc thực tế), và Cấp độ 4 (đo lường tác động của đào tạo lên hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Vũ Thị Quỳnh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam (VNPAY) giai đoạn 2020–2023. Nghiên cứu cung cấp hệ thống số liệu định lượng về cơ cấu lao động công nghệ cao và nhận diện rõ các hạn chế trong khâu xác định mục tiêu và đo lường hiệu quả sau đào tạo. Các giải pháp và khuyến nghị được đề xuất mang tính thực tiễn, đóng vai trò là tài liệu tham khảo có giá trị đối với công tác phát triển nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thanh toán số.