CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nhân lực và phân loại nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [4].
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.
Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con 4 người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện để tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp: Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ. Nếu chia theo đ à o tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo. Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được chia thành: Lao động làm công tác quản lý Lao động trực tiếp sản xuất Trong đó: Lao động làm công tác quản lý: được hiểu đó là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý. Trong doanh nghiệp lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành.
5 Lao động trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Vài nét về sự hình thành và phát triển của quản trị nhân lực. Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1985, trong suốt thời gian dài quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chính như lưu hồ sơ nhân sự, chấm công và thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên.
Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, Taylor (người Mỹ 1856 - 1915) đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự giai đoạn này đã chú trọng đặc biệt đến năng suất lao động và tìm cách thự hiện côcg việc một cách nhanh nhất. Trong khoảng 1930 – 1959 các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” như Elton Moyo, Fayon cho rằng : Năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây các chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân sự phong phú hơn bởi một loạt các vấn đề như: Giao tế nhân sự, an toàn sức khỏe , phúc lợi và đào tạo.
Vào những năm 70 của thế kỷ 20, sự phát triển của công nghiệp máy tính đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự, đặc biệt là các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính toán tiền lương. Từ năm 1980, nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành, tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng nhưng nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này quản trị nhân sự được nâng lên một tầm cao mới với tên gọi quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn về người lao động làm thuê.
Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như “chi phí” của tổ chức. Ngày nay các nhà quản lý ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy họ càng mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai [10]. Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Có rất nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau.
Một trong những khái niệm phổ biến về quản trị nhân lực theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng [3]. Hoặc theo PGS. TS Trần Thị Kim Dung (2011), quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [2]. Hoặc theo George T.Boudreau (2005), quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm.
Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả nănng tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình [4]. Còn theo Nguyễn Hữu Thân (2012), quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một tổng thể các hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì phát triển, động viên và tạo mộ thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Trong nội dung của luận văn này tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo cách hiểu của Nguyễn Hữu Thân [1]. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Về mặt kinh tế: Quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên cách doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. 7 Con người với kỹ năng và trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng đưa sản phẩm bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Về mặt xã hội: Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hai hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt tư bản – lao động trong các doanh nghiêp. Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nhân lực: Hoạch định nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn đào tạo, phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng – phúc lợi, an toàn và y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu nguồn nhân lực và tuyển dụng bình đẳng.
