Đào tạo nhân lực tại Công ty TM & XNK Viettel (Luận văn Hoàng Ngọc Hải)

Luận văn phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TM & XNK Viettel, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả và phát triển.

• Tác giả: Hoàng Ngọc Hải
• Người hướng dẫn: Dương Quốc Chính
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản trị Nhân lực
• Đề tài: Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Nhà Nước Một Thành Viên Thương Mại Và Xuất Nhập Khẩu Viettel
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại Viettel

Đào tạo nhân lực là một quá trình quan trọng trong quản lý nhân sự của các doanh nghiệp hiện đại. Tại Viettel, đây là một trong những ưu tiên hàng đầu để nâng cao chất lượng cán bộ, công nhân viên. Khái niệm đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động giáo dục, đào tạo nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực của người lao động. Mục đích của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp không chỉ là cải thiện hiệu suất công việc mà còn tạo điều kiện phát triển sự nghiệp lâu dài cho nhân viên. Với tư cách là một tập đoàn viễn thông hàng đầu, Viettel cần đảm bảo rằng đội ngũ nhân lực của mình luôn được trang bị những kiến thức và kỹ năng cập nhật nhất trong ngành công nghệ thông tin và kinh doanh.

1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là tập hợp các hoạt động liên tục nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của cán bộ công nhân viên. Vai trò của đào tạo tại Viettel rất thiết yếu: giúp nhân viên thích ứng với môi trường công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng, chuẩn bị lực lượng lãnh đạo cho tương lai. Đây là yếu tố then chốt để Viettel duy trì vị trí dẫn đầu trong ngành viễn thông.

1.2. Nguyên tắc và mục đích của đào tạo

Các nguyên tắc đào tạo nhân lực tại Viettel bao gồm: tính khoa học, tính liên tục, tính phù hợp với nhu cầu công việc và phát triển cá nhân. Mục đích chính là chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao hiệu suất lao động, tạo động lực phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Điều này giúp Viettel xây dựng văn hóa học tập liên tục và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

II. Nội dung và quy trình đào tạo tại Viettel

Nội dung đào tạo nhân lực tại Viettel đa dạng và bao quát, nhằm phát triển toàn diện cho nhân viên. Đào tạo hội nhập là bước đầu tiên, giúp nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc, quy định, văn hóa công ty. Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ tập trung vào việc cung cấp kiến thức chuyên sâu liên quan đến vị trí công việc cụ thể. Đào tạo kỹ năng mềm bao gồm giao tiếp, lãnh đạo, quản lý thời gian. Bên cạnh đó, Viettel cũng đầu tư vào đào tạo thích ứng với thay đổi công nghệ để nhân viên luôn cập nhật với các xu hướng mới nhất. Quy trình đào tạo tại Viettel tuân theo một chuỗi khoa học: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả.

2.1. Các hình thức đào tạo tại Viettel

Viettel áp dụng nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau: đào tạo tại lớp, đào tạo online, đào tạo thực tế công việc, coaching cá nhân. Đào tạo hội nhập và tuân thủ được tiến hành ngay khi nhân viên mới vào làm việc. Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ được thực hiện định kỳ để đảm bảo nhân viên nắm vững kỹ năng công việc. Các khóa học về kỹ năng mềm như giao tiếp, tư duy lãnh đạo cũng được tổ chức thường xuyên.

2.2. Quy trình thực hiện đào tạo khoa học

Quy trình đào tạo nhân lực tại Viettel bao gồm 4 bước chính. Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo thông qua đánh giá hiệu suất, phỏng vấn nhân viên. Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết với mục tiêu rõ ràng. Thứ ba, triển khai thực hiện các khóa học, workshop. Cuối cùng, đánh giá kết quả để nắm bắt hiệu quả và điều chỉnh nội dung đào tạo cho phù hợp.

III. Tình hình đào tạo nhân lực hiện tại tại Viettel

Viettel đã xây dựng một hệ thống đào tạo nhân lực khá hoàn thiện với đầu tư đáng kể về nguồn lực và công nghệ. Công ty có Phòng Tổ chức lao động đảm nhận công việc lập kế hoạch, triển khai các chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho hàng trăm nhân viên hàng năm. Tuy nhiên, qua các khảo sát và phỏng vấn, vẫn còn một số thách thức trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo, sự phối hợp giữa các phòng ban, và tính liên tục của các khóa học. Nhu cầu đào tạo nhân lực ngày càng tăng do sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh. Để đáp ứng yêu cầu phát triển, thăng tiến nghề nghiệp, Viettel cần tiếp tục cải thiện và hoàn thiện hệ thống đào tạo của mình.

3.1. Thực trạng và thành tựu đào tạo

Viettel đã triển khai thành công nhiều chương trình đào tạo nhân lực quy mô lớn, từ đào tạo hội nhập cho nhân viên mới đến các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng mềm. Công ty có hơn 500 nhân viên được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ trong các lĩnh vực: công nghệ thông tin, quản lý, bán hàng mỗi năm. Tuy nhiên, tỷ lệ đánh giá hiệu quả đào tạo còn hạn chế, chỉ khoảng 60% các khóa được đánh giá rõ ràng.

3.2. Thách thức và vấn đề tồn tại

Viettel gặp phải một số thách thức trong quá trình đào tạo nhân lực: thiếu liên kết giữa nhu cầu đào tạo và nội dung khóa học, tài liệu đào tạo không được cập nhật thường xuyên, sự tham gia của nhân viên không đều. Ngoài ra, đào tạo thích ứng với thay đổi công nghệ mới chưa được ưu tiên cao. Cần có giải pháp toàn diện để cải thiện hiệu quả đào tạo nhân lực tại Viettel.

IV. Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Viettel

Để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp, Viettel cần triển khai một số giải pháp cải thiện toàn diện. Thứ nhất, xây dựng nhu cầu đào tạo nhân lực dựa trên phân tích kỹ lưỡng về khoảng cách kỹ năng của nhân viên. Thứ hai, phát triển kế hoạch đào tạo nhân lực linh hoạt, kết hợp các hình thức: online, offline, coaching cá nhân. Thứ ba, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm như lãnh đạo, giao tiếp, quản lý dự án. Thứ tư, cải thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bằng các công cụ đo lường cụ thể. Cuối cùng, xây dựng văn hóa học tập liên tục và động viên nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ định kỳ.

4.1. Giải pháp xác định và lập kế hoạch đào tạo

Viettel nên xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một cách khoa học thông qua: phân tích vị trí công việc, đánh giá hiệu suất, lấy ý kiến nhân viên. Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực chi tiết với mục tiêu cụ thể, thời gian thực hiện, và nguồn lực cần thiết. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Tổ chức lao động với các phòng ban để đảm bảo nội dung đào tạo phù hợp với thực tế công việc.

4.2. Giải pháp cải thiện nội dung và đánh giá đào tạo

Nội dung đào tạo nhân lực cần được cập nhật thường xuyên theo xu hướng ngành. Viettel nên đào tạo kỹ năng mềm chuyên sâu hơn như tư duy chiến lược, quản lý xung đột. Bên cạnh đó, phát triển hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bằng các chỉ số cụ thể: mức độ hài lòng của nhân viên, cải thiện hiệu suất công việc, tỷ lệ áp dụng kiến thức thực tế. Xây dựng cơ chế phản hồi liên tục để điều chỉnh các khóa đào tạo cho đạt hiệu quả tối ưu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là một khái niệm đã được nhiều tác giả nghiên cứu đưa ra dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau: Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”.12] Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2009): “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội”.160] Theo tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng (2004): “Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc”.25] Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2022) do tác giả Trịnh Việt Tiến (Chủ biên): “Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, nguồn lực đó gồm: thể lực, trí lực và tâm lực”.21] Từ những quan điểm trên, tác giả sử dụng khái niệm: Nhân lực là toàn bộ nguồn lực, tiềm năng xuất phát từ chính bản thân mỗi con người. Nhân lực có thể phát triển cùng chính quá trình phát triển bản thân con người, bao gồm tâm lực, thể lực, trí lực.

Nhân lực được thể hiện qua các đặc điểm tính chất của vật chất cơ thể con người và kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, thói quen, lối sống, đạo đức của con người. Cụ thể trong doanh nghiệp, thì có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực con người của 8 tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm toàn bộ các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Các thành viên này sử dụng kiến thức, kinh nghiệm, khả năng, hành vi và các giá trị của mình để làm việc, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp. Nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp sẽ được tổ chức, doanh nghiệp đó quản lý, khai thác và sử dụng.

Khái niệm đào tạo Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2009): “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”.5] Theo tác giả Trần Kim Dung (2006): “Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, khoa học và các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao thực hiện công việc của các cá nhân. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”.153] Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2022) do tác giả Trịnh Việt Tiến (Chủ biên): “Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững, nâng cao trình độ kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.

Thường đào tạo gắn với một chức danh nghề nghiệp đã xác định. Xét ở một phương diện khác thì đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình bổ sung, bù đắp những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để nâng cao năng lực theo yêu cầu của công việc mà người lao động đang thực hiện ở hiện tại”.151] Theo tác giả Trần Kim Dung (2006): “Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả 9 năng thực hiện công việc của các cá nhân. Đào tạo là hình thức giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn”.199] Từ những quan điểm trên, có thể hiểu: Đào tạo nhân lực là việc tổ chức các hoạt động học tập, rèn luyện cụ thể cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo là quá trình nhằm biến đổi nhận thức, hành vi của người lao động, giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc hiện tại tốt hơn và mở ra nhiều khả năng phát triển trong tương lai để đáp ứng nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp và xã hội.

Đào tạo phải được tổ chức trong những khoảng thời gian xác định, với phương pháp, nội dung và mục đích cụ thể thì mới có hiệu quả. Mục đích, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1. Mục đích của đào tạo nhân lực 1. Khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo có mục đích chính và cơ bản đó là khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.

Nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp đều có những tiềm ẩn nhất định, qua đào tạo sẽ phần nào khai phá ra được nhiều khả năng, năng lực tích cực của người lao động để thực hiện tốt công việc. Ngoài ra, khi đào tạo người lao động sẽ nắm được rõ về hoạt động, sứ mệnh, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là tầm quan trọng của vị trí công việc mình đang đảm nhận. Đào tạo không chỉ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, mà qua đó còn cần phải sử dụng nguồn nhân lực ấy một cách hiệu quả, thông minh để đạt được nhiều giá trị như giữ chân nhân tài, tăng cường sự cam kết và hài lòng của người lao động, tăng sự thích ứng với môi trường,… 1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thông qua chương trình đào tạo, người lao động sẽ có trình độ chuyên môn, trình độ nghiệp vụ, năng lực làm việc được cải thiện, các kỹ năng phục vụ cho công việc được nâng cao.

Doanh nghiệp tổ chức đào tạo với nội dung, phương pháp phù hợp sẽ dần dần làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình. Bên cạnh đó giúp người lao động định hướng được lộ trình phát triển, qua đó thể hiện bản thân nhiều hơn, thu hút 10 thêm được nhiều nhân tài từ bên ngoài ứng tuyển vào. Một tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là tiền đề để thực hiện mọi mục tiêu của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực kế cận Hiện nay, với sự phát triển nhanh chóng của kinh tế, xã hội, các doanh nghiệp luôn cần trang bị cho mình đội ngũ nhân sự kế cận để sẵn sàng đáp ứng những biến đổi của môi trường và bên trong tổ chức.

Hoạt động đào tạo thông qua nhiều hoạt động học tập, giáo dục sẽ rèn dũa và tạo ra những nhân sự chất lượng cao, có khả năng quản lý, lãnh đạo và kế cận cho tổ chức. Việc này vừa đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động, vừa thúc đẩy phát triển vị trí việc làm trong tương lai của họ và cũng đáp ứng đội ngũ kế cận cho tổ chức. Phục vụ các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Chung quy lại, đào tạo nhân lực trước mắt là nâng cao năng lực của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, tạo ra đội ngũ nhân viên có đủ năng lực, kiến thức, kinh nghiệm, thái độ để có thể cùng doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu, chiến lược. Nhân lực có tốt, trình độ có cao thì cũng chỉ thành công khi nhân lực cùng phục vụ và hướng tới mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.

Khi đã xây dựng được đội ngũ nhân lực chất lượng, hiểu rõ được sứ mệnh tổ chức, phương hướng làm việc và mục tiêu của doanh nghiệp thì các mục tiêu này thì tổ chức sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển của mình. Vai trò của đào tạo nhân lực 1. Đối với doanh nghiệp Đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo giúp cho doanh nghiệp nâng cao tối đa năng suất làm việc và hiệu quả làm việc của cả tổ chức. Đào tạo giúp cho các cá nhân, người lao động nâng cao ý thức chủ động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, từ đó cải thiện năng suất lao động của mình, nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp.

Đào tạo nhân lực giúp người lao động hiểu rõ được các quy định về thực hiện công việc, đảm bảo bao động và hạn chế mức tối đa những sai sót trong công việc, đặc biệt là tai nạn lao động không đáng có. Đào tạo góp phần quan trọng tạo ra môi trường làm việc tinh gọn, tích cực. Đào tạo giúp tổ chức, doanh nghiệp nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, 11 đồng thời giảm bớt được sự giám sát của người quản lý.