Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động xuất khẩu tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong

Khoá luận đánh giá đào tạo kỹ năng cho lao động xuất khẩu tại Công ty Hải Phong - ĐH Kinh tế Huế

• Tác giả: Hồ Nguyễn Yến Nhi
• Người hướng dẫn: TS. Võ Hoàng Hà
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kinh tế quốc tế
• Đề tài: Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động xuất khẩu tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan đào tạo kỹ năng lao động xuất khẩu tại Công ty Hải Phong

Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong là đơn vị uy tín trong lĩnh vực phái cử nhân lực. Doanh nghiệp tập trung cung ứng lao động chất lượng sang thị trường Nhật Bản. Hoạt động đào tạo kỹ năng đóng vai trò cốt lõi trong chuỗi giá trị của công ty. Doanh nghiệp xây dựng quy trình chuẩn hóa từ khâu tuyển chọn ban đầu đến khi xuất cảnh. Các khóa học trang bị kiến thức nền tảng về ngôn ngữ, tay nghề chuyên môn và kỹ năng mềm thiết yếu. Môi trường lao động tại Nhật Bản đòi hỏi kỷ luật cao và sự chính xác tuyệt đối. Do đó, công tác đào tạo tại Hải Phong luôn bám sát nhu cầu thực tế của đối tác tiếp nhận. Trung tâm đào tạo tại Huế sở hữu cơ sở vật chất khang trang cùng đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm. Doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp duy trì mức tăng trưởng vững chắc từ năm 2022 đến 2024. Kết quả tài chính tích cực phản ánh sự đầu tư nghiêm túc vào chất lượng nguồn nhân lực. Chương trình đào tạo chuẩn bị hành trang vững vàng cho người lao động trước khi bước ra môi trường quốc tế.

1.1. Mục tiêu và phạm vi đào tạo tại doanh nghiệp

Mục tiêu đào tạo hướng đến việc hoàn thiện năng lực toàn diện cho người lao động. Chương trình cung cấp kiến thức ngôn ngữ đạt chuẩn từ N5 đến N3. Học viên được rèn luyện tác phong công nghiệp và tinh thần trách nhiệm cao. Phạm vi đào tạo bao phủ nhiều ngành nghề như cơ khí, xây dựng, điện tử và điều dưỡng. Doanh nghiệp phối hợp chặt chẽ với các đối tác Nhật Bản để xây dựng khung giáo trình phù hợp. Thời gian đào tạo tập trung kéo dài từ bốn đến sáu tháng trước khi xuất cảnh. Khóa học giúp giảm thiểu xung đột văn hóa và rủi ro vi phạm hợp đồng. Người lao động được trang bị đầy đủ kỹ năng bảo hộ và an toàn vệ sinh. Hoạt động này tạo tiền đề vững chắc cho việc làm ở nước ngoài.

1.2. Vai trò của đào tạo đối với năng lực cạnh tranh

Chất lượng đào tạo quyết định trực tiếp đến uy tín thương hiệu của Công ty Hải Phong. Nguồn nhân lực có tay nghề tốt giúp mở rộng hợp tác với các nghiệp đoàn quốc tế. Người lao động nắm vững kỹ năng chuyên môn sẽ hòa nhập nhanh chóng vào dây chuyền sản xuất. Năng suất lao động gia tăng mang lại lợi ích kinh tế thiết thực cho cả hai bên. Khả năng ngoại ngữ tốt giảm thiểu các sai sót kỹ thuật và tai nạn nghề nghiệp. Uy tín tuyển dụng tăng cao thúc đẩy số lượng học viên đăng ký qua từng năm. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022-2024 minh chứng cho tính đúng đắn của chiến lược đào tạo. Đầu tư bài bản vào con người là chìa khóa nâng cao vị thế trên thị trường xuất khẩu lao động.

II. Phân tích đào tạo kỹ năng lao động xuất khẩu tại Công ty Hải Phong

Công tác đào tạo kỹ năng tại Công ty Hải Phong ghi nhận nhiều bước tiến nổi bật nhưng vẫn đối mặt với không ít thách thức. Doanh nghiệp duy trì biên lợi nhuận ròng ổn định ở mức hai mươi phần trăm qua các năm 2022, 2023 và 2024. Lợi nhuận tăng trưởng mạnh từ bảy tỷ đồng năm 2022 lên mười hai phẩy bốn tỷ đồng năm 2024. Nguồn lực tài chính gia tăng cho phép công ty mở rộng quy mô lớp học và cải thiện trang thiết bị. Tuy nhiên, sự chênh lệch về trình độ nhận thức đầu vào của học viên vẫn là rào cản lớn. Nhiều lao động xuất thân từ khu vực nông thôn còn hạn chế về khả năng tiếp thu ngoại ngữ. Khóa học tiếng Nhật từ cấp độ N5 đến N3 đòi hỏi sự kiên trì và phương pháp giảng dạy chuyên sâu. Áp lực thời gian đào tạo ngắn hạn tạo gánh nặng lớn cho cả giảng viên lẫn người học. Sự thay đổi công nghệ trong các ngành sản xuất tại Nhật Bản diễn ra rất nhanh chóng. Thiết bị thực hành tại trung tâm đào tạo đôi lúc chưa theo kịp tiêu chuẩn tiên tiến của nước bạn. Kỹ năng thích ứng với văn hóa làm việc khắt khe cũng là điểm yếu cần khắc phục kịp thời để hoàn thiện năng lực.

2.1. Khó khăn trong rèn luyện ngôn ngữ và kỷ luật

Ngôn ngữ Nhật Bản có cấu trúc phức tạp và đòi hỏi khả năng ghi nhớ lớn. Học viên thường gặp trở ngại khi phải đạt trình độ N4 hoặc N3 trong vài tháng. Rào cản phát âm và phản xạ hội thoại khiến nhiều người thiếu tự tin khi giao tiếp. Bên cạnh đó, ý thức kỷ luật lao động công nghiệp cần thời gian dài để hình thành. Thói quen sinh hoạt tự do gây khó khăn trong việc chấp hành giờ giấc nghiêm ngặt. Tinh thần làm việc nhóm và quy tắc 5S của Nhật Bản ban đầu còn xa lạ với học viên. Đội ngũ quản lý lớp học phải thường xuyên theo dõi để chấn chỉnh kịp thời các sai phạm. Việc rèn luyện ý thức đòi hỏi tính kiên trì và giáo trình kỷ luật nghiêm ngặt.

2.2. Hạn chế về thiết bị thực hành và mô phỏng

Cơ sở vật chất kỹ thuật cần tiếp tục cập nhật theo công nghệ sản xuất mới. Các ngành cơ khí, điện tử và điều dưỡng đòi hỏi máy móc thực hành tương đương nước sở tại. Chi phí đầu tư hệ thống trang thiết bị hiện đại tạo áp lực tài chính không nhỏ. Việc thiếu hụt các mô hình đào tạo mô phỏng hiện đại làm giảm tính trực quan. Học viên ít có cơ hội thao tác trên những thiết bị điện tử tối tân trước khi xuất cảnh. Điều này tạo ra khoảng cách nhất định giữa lý thuyết lớp học và thực tế nhà xưởng. Học viên phải mất thêm thời gian thích nghi khi tiếp cận dây chuyền sản xuất chính thức. Doanh nghiệp cần giải pháp hợp tác chuyển giao công nghệ để thu hẹp khoảng trống này.

III. Giải pháp đào tạo kỹ năng lao động xuất khẩu tại Công ty Hải Phong

Công ty Hải Phong cần triển khai đồng bộ các giải pháp đổi mới chương trình đào tạo kỹ năng. Việc áp dụng công nghệ mô phỏng thực tế ảo tạo ra môi trường học tập an toàn và trực quan. Người học có thể thao tác kỹ thuật nhiều lần mà không lo ngại rủi ro hỏng hóc hay tai nạn. Phương pháp này đặc biệt hiệu quả trong các lĩnh vực cơ khí, xây dựng và hàn công nghệ cao. Song song với đó, doanh nghiệp cần tích hợp hệ thống đào tạo trực tuyến e-learning vào lộ trình học tập. Nền tảng số giúp học viên chủ động ôn tập từ vựng, ngữ pháp và kiến thức an toàn mọi lúc mọi nơi. Công ty cũng cần tăng cường liên kết đào tạo với các trường nghề và chuyên gia Nhật Bản. Giảng viên bản xứ trực tiếp hướng dẫn sẽ nâng cao kỹ năng phát âm và phản xạ giao tiếp tự nhiên. Giáo trình cần cập nhật liên tục theo các tiêu chuẩn kỹ thuật mới nhất từ các nghiệp đoàn tiếp nhận. Bên cạnh chuyên môn, các buổi sinh hoạt ngoại khóa về văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản cần được tổ chức thường xuyên. Học viên làm quen với tinh thần Kaizen và nguyên tắc báo cáo công việc. Những giải pháp cải tiến này nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững.

3.1. Ứng dụng mô phỏng kỹ thuật và e learning

Mô hình đào tạo mô phỏng mang lại môi trường thực hành không rủi ro cho học viên kỹ thuật. Thiết bị thực tế ảo tái hiện chính xác các quy trình vận hành máy móc phức tạp. Người học rèn luyện kỹ năng xử lý sự cố trong điều kiện an toàn tuyệt đối. Bên cạnh đó, nền tảng đào tạo trực tuyến e-learning cung cấp kho bài giảng số hóa đa dạng. Học viên linh hoạt theo dõi các bài học ngữ pháp, từ vựng chuyên ngành và bài tập nghe hiểu. Tính năng kiểm tra trực tuyến giúp đánh giá tiến độ học tập một cách khách quan và chính xác. Sự kết hợp giữa mô phỏng và trực tuyến tối ưu hóa thời gian đào tạo. Chi phí đào tạo giảm bớt trong khi hiệu suất tiếp thu kiến thức tăng lên đáng kể.

3.2. Chuẩn hóa giáo trình theo thị trường Nhật Bản

Giáo trình đào tạo cần xây dựng dựa trên khảo sát thực tế từ các doanh nghiệp tiếp nhận. Nội dung giảng dạy tập trung vào từ vựng chuyên ngành cơ khí, xây dựng và hộ lý. Chương trình rèn luyện tác phong công nghiệp mô phỏng chính xác văn hóa công sở Nhật Bản. Học viên thực hành nguyên tắc báo cáo Ho-Ren-So hàng ngày trong lớp học. Ý thức giữ gìn vệ sinh và an toàn lao động theo tiêu chuẩn 5S được đưa vào thang điểm thi đua. Đội ngũ giáo viên thường xuyên tham gia các khóa tập huấn phương pháp sư phạm hiện đại. Việc hợp tác với các chuyên gia Nhật Bản bảo đảm tính thực tiễn cao cho từng bài giảng. Tiêu chuẩn hóa bài bản giúp học viên đáp ứng ngay yêu cầu công việc thực tế.

IV. Kết luận đào tạo kỹ năng lao động xuất khẩu tại Công ty Hải Phong

Công tác đào tạo kỹ năng cho lao động xuất khẩu tại Công ty Hải Phong là chiến lược trọng tâm tạo nên thành công lâu dài. Sự phát triển vượt bậc về kết quả kinh doanh chứng minh đường lối đào tạo đúng hướng. Doanh thu của doanh nghiệp tăng từ ba mươi lăm tỷ đồng năm 2022 lên sáu mươi hai tỷ đồng năm 2024. Biên lợi nhuận duy trì ở mức hai mươi phần trăm cho thấy bộ máy vận hành ổn định và hiệu quả. Những con số tăng trưởng tài chính phản ánh sự tin cậy từ phía các đối tác tiếp nhận lao động. Người lao động sau khi hoàn thành khóa học không chỉ có việc làm với thu nhập tốt. Lực lượng này còn tích lũy được tay nghề cao, vốn ngoại ngữ và tác phong công nghiệp chuẩn mực. Khi hết thời hạn làm việc tại Nhật Bản trở về, nguồn nhân lực này đóng góp tích cực cho nền kinh tế quốc gia. Họ trở thành những nhân tố nòng cốt trong các nhà máy, xí nghiệp liên doanh tại Việt Nam. Doanh nghiệp cần kiên định theo đuổi định hướng hiện đại hóa cơ sở vật chất và đổi mới giáo trình. Đào tạo chất lượng cao chính là con đường vững chắc nhất để nâng tầm vị thế lao động.

4.1. Ứng dụng mô hình đào tạo vào thực tiễn sản xuất

Mô hình đào tạo chuẩn hóa mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho người lao động. Kỹ năng vận hành máy móc thành thạo giúp rút ngắn thời gian thử việc tại doanh nghiệp Nhật Bản. Khả năng ngoại ngữ tốt cho phép người lao động tiếp thu chỉ thị kỹ thuật nhanh chóng và chuẩn xác. Điều này hạn chế tối đa sai hỏng sản phẩm và ngăn ngừa tai nạn lao động nghiêm trọng. Doanh nghiệp tiếp nhận đánh giá cao tính chuyên nghiệp và kỷ luật của học viên tốt nghiệp từ Hải Phong. Sự hài lòng của đối tác mở ra nhiều cơ hội tuyển dụng đơn hàng mới với thu nhập hấp dẫn. Người lao động an tâm cống hiến và nâng cao mức thu nhập gửi về gia đình.

4.2. Khuyến nghị phát triển bền vững nguồn nhân lực

Để phát triển bền vững, Công ty Hải Phong cần đẩy mạnh liên kết ba nhà: doanh nghiệp, trường nghề và nghiệp đoàn. Cơ chế hợp tác này bảo đảm chương trình đào tạo luôn sát sườn với thực tiễn sản xuất. Doanh nghiệp cần trích một phần lợi nhuận để tái đầu tư hệ thống máy móc mô phỏng hiện đại. Việc áp dụng công nghệ số vào quản lý đào tạo giúp theo dõi sát sao năng lực từng cá nhân. Chính sách hỗ trợ học viên khó khăn về học phí cần được duy trì và mở rộng. Bên cạnh đó, công tác tư vấn định hướng nghề nghiệp sau khi về nước đóng vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực chất lượng cao hồi hương cần được kết nối việc làm với các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Xuất khẩu lao động giữ vị trí quan trọng trong chiến lược giải quyết việc làm, gia tăng thu nhập cho người lao động và mang lại nguồn ngoại tệ lớn phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Theo số liệu được tác giả viện dẫn từ Cục Quản lý lao động ngoài nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), Việt Nam hiện có khoảng 700.000 lao động đang làm việc tại hơn 40 quốc gia và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành nghề khác nhau. Trung bình mỗi năm có khoảng 150.000 lao động xuất cảnh, đóng góp về kiều hối từ 3,5 đến 4 tỷ USD. Tuy nhiên, trước bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các thị trường tiếp nhận lao động truyền thống và trọng điểm—đặc biệt là Nhật Bản—ngày càng siết chặt các tiêu chuẩn tuyển dụng, đòi hỏi khắt khe về trình độ tay nghề, năng lực ngoại ngữ, tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động. Thực tế cho thấy một bộ phận người lao động xuất cảnh vẫn gặp nhiều trở ngại do thiếu hụt kỹ năng mềm, chưa thích ứng kịp với văn hóa doanh nghiệp sở tại, dẫn đến nguy cơ suy giảm năng suất làm việc và làm ảnh hưởng đến uy tín của lực lượng lao động Việt Nam.

Tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong (Hải Phong JSC)—một đơn vị hoạt động lâu năm trong lĩnh vực phái cử nhân lực với mạng lưới đối tác lớn—chi nhánh Huế đã liên tục triển khai các chương trình đào tạo định hướng và phát triển kỹ năng cho thực tập sinh. Dẫu vậy, các báo cáo nội bộ của doanh nghiệp chủ yếu ghi nhận chỉ tiêu định lượng như số lượng tuyển chọn và tỷ lệ trúng tuyển đơn hàng, mà chưa có công trình nghiên cứu hệ thống nào đánh giá thực chất hiệu quả sau đào tạo, năng lực áp dụng kỹ năng và khả năng thích nghi của học viên tại nơi làm việc ở Nhật Bản (Công ty Hải Phong, 2023). Khoảng trống nghiên cứu này đòi hỏi một cuộc khảo sát khoa học nhằm đo lường chính xác hiệu quả đào tạo, nhận diện các nút thắt tồn tại và thiết lập giải pháp nâng cao chất lượng.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Đánh giá hiệu quả đào tạo lao động xuất khẩu tại Công ty Hải Phong và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng phù hợp với thị trường Nhật Bản.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • (1) Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động xuất khẩu.
   • (2) Phân tích thực trạng và đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển kỹ năng tại Công ty Hải Phong.
   • (3) Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, giúp lao động trang bị kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu và làm việc hiệu quả tại thị trường Nhật Bản.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động xuất khẩu tại Công ty Hải Phong.
• Đối tượng khảo sát: Khách hàng và học viên đã tham gia các khóa đào tạo, phát triển kỹ năng tại công ty (bao gồm người đã hoàn thành khóa học và người đã xuất cảnh sang nước ngoài làm việc).
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong, chi nhánh Huế.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát sơ cấp được triển khai từ tháng 02/2025 đến tháng 03/2025; các dữ liệu thứ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 3 năm từ 2022 đến 2024.
• Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu khung lý thuyết đào tạo nghề, phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh và đào tạo, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và xây dựng giải pháp định hướng thị trường Nhật Bản.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa lý luận quản trị nguồn nhân lực, kinh tế học lao động và khung pháp lý hiện hành:

• Cơ sở lý thuyết và khái niệm: Tác giả hệ thống hóa khái niệm lao động theo quan điểm của Karl Marx (1867), Adam Smith (1776), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Bộ luật Lao động Việt Nam (2023); khái niệm xuất khẩu lao động theo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (2020); lý thuyết vốn con người của Becker (1964) và Schultz (1961); lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959); khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Armstrong (2014, 2020) và Luật Giáo dục Nghề nghiệp (2014).
• Các mô hình đánh giá đào tạo: Khóa luận phân tích mô hình 4 cấp độ đánh giá đào tạo của Donald Kirkpatrick (1959, cập nhật 2006 bởi Kirkpatrick & Kirkpatrick: Phản ứng, Học tập, Hành vi, Kết quả); mô hình đánh giá dựa trên năng lực (Competency-Based Training Evaluation - CBTE) của Gonczi (1994) và Mulder (2014); và trọng tâm là mô hình CIPP (Context, Input, Process, Product) của Daniel Stufflebeam (1971, 2003, 2017).
• Mô hình nghiên cứu đề xuất: Dựa trên khung CIPP, tác giả thiết lập mô hình hồi quy tuyến tính gồm 4 nhóm biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:
  • Biến độc lập: Chương trình đào tạo (mã hóa CT, thuộc thành phần Input, đo lường qua 3 biến quan sát CT1–CT3); Chất lượng giảng viên và phương pháp đào tạo (mã hóa CL, thuộc thành phần Process, đo lường qua 4 biến quan sát CL1–CL4); Chương trình đào tạo kỹ năng sống và làm việc (mã hóa DT, thuộc Input/Process, đo lường qua 6 biến quan sát DT1–DT6); Cơ sở vật chất và hỗ trợ từ công ty (mã hóa CSVC, thuộc Input, đo lường qua 4 biến quan sát CSVC1–CSVC4).
  • Biến phụ thuộc: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển kỹ năng (mã hóa HQ hoặc ETK, thuộc thành phần Product, đo lường qua 5 biến quan sát HQ1–HQ5).
  • Phương trình hồi quy tổng quát: $ETK = \beta_0 + \beta_1 CT + \beta_2 CL + \beta_3 DT + \beta_4 CSVC + e_i$.

Phương pháp thu thập dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo nhân sự, dữ liệu tuyển sinh giai đoạn 2022 - 2024 của Công ty Hải Phong chi nhánh Huế; cổng thông tin điện tử Cục Quản lý lao động ngoài nước (Bộ LĐ-TB&XH); và các tài liệu nghiên cứu công bố liên quan.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) gửi qua email đến các học viên đã và đang tham gia đào tạo tại chi nhánh Huế, kết hợp các cuộc phỏng vấn sâu cá nhân.

Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu:

• Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên kết hợp chọn mẫu thuận tiện.
• Quy mô mẫu: Căn cứ theo nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát ($n \ge 5 \times 17 = 85$ mẫu cho 17 biến độc lập); đồng thời thỏa mãn điều kiện phân tích hồi quy của Tabachnick & Fidell (1991) với công thức $n \ge 8m + 50 = 8 \times 4 + 50 = 82$ mẫu ($m$ là số biến độc lập). Tác giả đã tiến hành khảo sát và thu về $n = 190$ mẫu hợp lệ, đáp ứng tốt yêu cầu về tính đại diện và độ tin cậy thống kê.

Phương pháp phân tích số liệu:

• Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) để khái quát hóa đặc điểm nhân khẩu học và các thuộc tính của mẫu nghiên cứu.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn: hệ số Alpha $\ge 0.6$ và hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0.3$).
• Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập và biến phụ thuộc (tiêu chuẩn: chỉ số KMO $\ge 0.5$, kiểm định Bartlett có giá trị Sig $< 0.05$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0.5$, mức giải thích phương sai trích và tiêu chuẩn Eigenvalue $> 1$).
• Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định chiều hướng và mức độ tác động của từng yếu tố thông qua các hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta$, kiểm định độ phù hợp mô hình qua $R^2$, kiểm định ANOVA (F-test), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai (VIF), kiểm định tự tương quan Durbin-Watson và phân tích phần dư qua biểu đồ Scatter Plot.
• Kiểm định One-Sample T-test để so sánh giá trị trung bình thực tế của các biến quan sát với giá trị kỳ vọng chuẩn mực.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG CHO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU SANG NHẬT

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về bản chất của lao động, xuất khẩu lao động và các phương pháp đào tạo nhân sự. Tác giả phân định hai nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu: đào tạo trong công việc (kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân chuyển công việc, làm việc theo dự án thực tế) và đào tạo ngoài công việc (giảng dạy trong lớp học, đào tạo mô phỏng tình huống và đào tạo trực tuyến qua nền tảng e-learning). Bên cạnh đó, các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo được phân tích ở cả góc độ môi trường bên ngoài (chính sách nhà nước, quy định của Chương trình Thực tập sinh kỹ năng TITP tại Nhật Bản, văn hóa xã hội, tính chất ngành nghề) và môi trường bên trong tổ chức (sự cam kết của ban lãnh đạo, mức độ đầu tư cơ sở vật chất, khả năng tạo động lực cho học viên).

Về mặt thực tiễn, chương này cung cấp bức tranh tổng thể về tình hình xuất khẩu lao động Việt Nam giai đoạn 2020 – 2024 dựa trên dữ liệu chính thức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội:

Năm	Tổng số LĐ xuất khẩu (người)	Tốc độ tăng trưởng tổng thể (%)	Số LĐ sang Nhật Bản (người)	Tốc độ tăng trưởng sang Nhật (%)	Tỷ lệ LĐ sang Nhật / Tổng số (%)
2020	78.641	-	38.891	-	49,45
2021	45.000	-42,78	19.510	-60,12	43,36
2022	142.779	+217,29	67.295	+244,93	47,13
2023	146.561	+2,65	79.592	+18,27	54,31
2024	159.986	+9,16	56.566	-28,93	35,36

Số liệu cho thấy thị trường xuất khẩu lao động có sự sụt giảm sâu vào năm 2021 do đại dịch COVID-19, phục hồi đột biến vào năm 2022 và duy trì mức tăng trưởng ổn định trong hai năm 2023 - 2024. Đáng chú ý, thị trường Nhật Bản luôn chiếm tỷ trọng chi phối (đạt đỉnh 54,31% vào năm 2023), tuy nhiên đến năm 2024 đã giảm xuống còn 35,36% trong bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam đẩy mạnh mở rộng sang các thị trường tiếp nhận khác.

Đồng thời, tác giả phản ánh thực trạng tồn tại trong quản lý lao động ngoài nước: tính đến năm 2023, có khoảng 46.600 lao động Việt Nam vi phạm hợp đồng và cư trú bất hợp pháp ở nước ngoài. Trong đó, Hàn Quốc chiếm tỷ lệ cao nhất với 26%, Đài Loan chiếm 9%, thị trường Nhật Bản ghi nhận gần 4.700 người bỏ trốn, khu vực Trung Đông - châu Phi có hơn 1.300 người và các nước châu Âu có gần 600 người. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc người lao động thiếu hiểu biết về thị trường, hạn chế về ý thức kỷ luật, chưa am hiểu tập quán văn hóa sở tại và áp lực thu nhập, đòi hỏi công tác đào tạo trước xuất cảnh phải được siết chặt hơn nữa.

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG CHO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU TẠI CÔNG TY HẢI PHONG, CHI NHÁNH HUẾ

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng tổ chức và đo lường định lượng công tác đào tạo tại đơn vị khảo sát:

• Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong thành lập ngày 17/09/2019, người đại diện theo pháp luật là bà Lê Thị Hợi, trụ sở chính tại quận Hoàng Mai, Hà Nội. Doanh nghiệp sở hữu hệ sinh thái liên kết với hơn 500 nghiệp đoàn, doanh nghiệp tiếp nhận tại Nhật Bản, 100 trường Đại học - Cao đẳng và các đơn vị thành viên (Trường Cao đẳng Kỹ thuật - Công nghệ Bách Khoa, Công ty Cổ phần Quốc tế Việt Hồng, Công ty Hải Phong Japan tại Tokyo và Nagoya). Tính đến hết năm 2024, công ty đã phái cử hơn 15.000 thực tập sinh sang Nhật Bản và được VAMAS xếp hạng doanh nghiệp 6 sao năm 2025. Chi nhánh Huế được tổ chức chặt chẽ gồm: Ban lãnh đạo, Trung tâm Đào tạo, Bộ phận Nghiệp vụ XKLĐ, Bộ phận Hành chính (gồm các phòng: Tổ chức - Hành chính, Tuyển sinh, Kinh doanh, Tài chính - Kế toán) và Bộ phận Theo dõi quản lý lao động ngoài nước.
• Biến động nguồn nhân lực chi nhánh Huế (2022 - 2024): Tổng nhân sự tăng từ 50 người năm 2022 lên 60 người năm 2023 (tăng 20%) và đạt 80 người năm 2024 (tăng 33,33%). Xét về cơ cấu giới tính, lao động nữ chiếm ưu thế và tăng từ 30 người (2022) lên 45 người (2024, tăng 36,36% trong năm cuối), trong khi lao động nam tăng từ 20 lên 35 người. Xét về trình độ chuyên môn, lao động có trình độ đại học tăng từ 24 người (2022) lên 29 người (2023) và đạt 39 người (2024); trình độ trung cấp - cao đẳng tăng từ 6 người lên 15 người; trình độ sau đại học tăng từ 20 người lên 26 người.
• Tình hình tuyển sinh lao động xuất khẩu tại chi nhánh Huế (2022 - 2024):

Chỉ tiêu tuyển sinh	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024	Chênh lệch 2023/2022 (%)	Chênh lệch 2024/2023 (%)
Số khách hàng đăng ký (HVĐK)	350	405	620	+15,71	+53,09
Số học viên còn học cuối năm (HVCH)	8	9	11	+12,50	+22,22
Khách hàng xuất cảnh thành công (KHXC)	350	400	615	+14,29	+53,75
Khách hàng chờ xuất cảnh (KHC)	0	0	1	-	-
Khách hàng bỏ cuộc	1	0	1	-100,00	-
Tỷ lệ xuất cảnh thành công (%)	98,04	98,50	98,90	+0,46	+0,40

Quy mô tuyển sinh của chi nhánh tăng trưởng vượt bậc trong năm 2024 (+53,09%), phản ánh hiệu quả mở rộng thị trường và xúc tiến nguồn tuyển. Tỷ lệ hoàn thành và xuất cảnh thành công duy trì mức cao trên 98% qua cả ba năm, trong khi số học viên bỏ cuộc chỉ dừng lại ở mức 1 trường hợp vào các năm 2022 và 2024.

• Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh Huế (2022 - 2024):

Chỉ tiêu kinh doanh (Tỷ VNĐ)	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024	Tăng trưởng 2023/2022 (%)	Tăng trưởng 2024/2023 (%)
Doanh thu	35,0	40,0	62,0	+14,29	+55,00
Chi phí hoạt động	32,0	32,0	49,6	0,00	+55,00
Lợi nhuận ròng	7,0	8,0	12,4	+14,29	+55,00
Biên lợi nhuận ròng (%)	20,00	20,00	20,00	0,00	0,00

Doanh thu và lợi nhuận ròng của chi nhánh Huế ghi nhận bước tăng tốc vượt bậc trong năm 2024 với tốc độ tăng trưởng đạt 55%, trong khi tỷ suất biên lợi nhuận ròng được kiểm soát ở mức 20% xuyên suốt 3 năm.

• Đánh giá thực trạng đào tạo qua kết quả khảo sát 190 học viên: Chương trình giảng dạy tiếng Nhật được thiết kế chuẩn đầu ra từ trình độ N5 đến N3 kết hợp đào tạo kỹ năng nghề, định hướng văn hóa và tác phong. Đánh giá của học viên qua các bảng kiểm định cho thấy chương trình giúp cải thiện rõ rệt khả năng giao tiếp, nâng cao thu nhập sau xuất cảnh và học viên nhận được sự đồng hành từ phía công ty. Tuy nhiên, phân tích dữ liệu cũng bộc lộ 3 điểm hạn chế chính: (1) Trình độ và phương pháp sư phạm của đội ngũ giảng viên chưa thực sự đồng đều giữa các lớp đào tạo; (2) Chương trình đào tạo kỹ năng sống, văn hóa ứng xử và kỷ luật doanh nghiệp Nhật Bản còn nặng về lý thuyết, thiếu các tình huống mô phỏng cọ xát thực tế; (3) Hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ hỗ trợ và xưởng máy thực hành nghề chưa đáp ứng trọn vẹn nhu cầu thực hành trước khi xuất cảnh.

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG CHO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU TẠI CÔNG TY HẢI PHONG JSC, CHI NHÁNH HUẾ

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và khảo sát thực trạng, tác giả xác định phương hướng phát triển trọng tâm là nâng cao năng lực cạnh tranh cho lao động phái cử sang Nhật Bản, giảm thiểu tối đa các xung đột và rủi ro vi phạm hợp đồng, đồng thời đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp:

1. Giải pháp về chương trình đào tạo: Tiến hành tái cấu trúc chương trình học theo hướng thực tiễn hóa, cân đối lại tỷ trọng giữa lý thuyết và thời lượng thực hành; cập nhật giáo trình ngoại ngữ chuyên ngành và tiêu chuẩn an toàn lao động sát với đòi hỏi thực tế của các nghiệp đoàn tiếp nhận tại Nhật Bản.
2. Giải pháp về chất lượng giảng viên và phương pháp đào tạo: Chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng giảng viên ngôn ngữ và chuyên môn; định kỳ tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; thiết lập cơ chế đưa giáo viên sang học tập, thực tế tại các xí nghiệp ở Nhật Bản nhằm cập nhật phương pháp truyền đạt và văn hóa công sở hiện đại.
3. Giải pháp về chương trình kỹ năng sống và làm việc: Đổi mới phương thức giảng dạy văn hóa doanh nghiệp bằng cách đưa các mô hình mô phỏng tình huống thực tế (văn hóa giao tiếp, báo cáo HORENSO, phương pháp 5S, kỷ luật giờ giấc) vào bài giảng thường xuyên; tăng cường giáo dục pháp luật sở tại và kỹ năng giải quyết mâu thuẫn cá nhân trong môi trường quốc tế.
4. Giải pháp về cơ sở vật chất và chính sách hỗ trợ: Tăng cường đầu tư ngân sách để nâng cấp trang thiết bị phòng học (hệ thống âm thanh, máy chiếu, máy tính thực hành); bổ sung mô hình, máy móc phục vụ đào tạo nghề cơ khí, may mặc, điều dưỡng; ứng dụng công nghệ e-learning để học viên có thể chủ động tự ôn luyện mọi lúc mọi nơi; đồng thời tối ưu hóa quy trình thủ tục hành chính, giải quyết vướng mắc nhanh chóng cho học viên cả trước và sau khi sang Nhật Bản.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính của khóa luận:

• Cung cấp bức tranh toàn diện và dữ liệu định lượng chuẩn xác về hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân sự và tuyển sinh của Hải Phong JSC chi nhánh Huế giai đoạn 2022 - 2024: số lượng học viên đăng ký tăng từ 350 lên 620 người, số lao động xuất cảnh thành công đạt 615 người vào năm 2024, tỷ lệ xuất cảnh thành công liên tục đạt trên 98% (98,04% năm 2022, 98,5% năm 2023 và 98,9% năm 2024), doanh thu tăng từ 35 tỷ lên 62 tỷ VNĐ với biên lợi nhuận ròng ổn định 20%.
• Kiểm chứng thực nghiệm trên mẫu 190 học viên đã lượng hóa được mức độ đánh giá đối với 4 nhóm yếu tố: Chương trình đào tạo (CT), Chất lượng giảng viên và phương pháp đào tạo (CL), Chương trình đào tạo kỹ năng sống và làm việc (DT), Cơ sở vật chất và hỗ trợ từ công ty (CSVC) tác động đến Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển kỹ năng (HQ).
• Chỉ ra 3 nút thắt tồn tại cụ thể trong công tác đào tạo tại đơn vị: sự thiếu đồng đều về năng lực giảng dạy của giảng viên, tính lý thuyết hóa của học phần kỹ năng sống - tác phong lao động Nhật Bản, và sự hạn chế của trang thiết bị thực hành kỹ thuật.

Giải pháp và kiến nghị đề xuất:

• Kiến nghị đổi mới toàn diện giáo trình, tăng cường công nghệ đào tạo trực tuyến, chuẩn hóa giảng viên qua các đợt tập huấn thực tế tại Nhật Bản và đầu tư nâng cấp xưởng thực hành.
• Đề xuất các kiến nghị phối hợp đối với cơ sở thực tập, Khoa Kinh tế và Phát triển cùng Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trong việc gắn kết đào tạo học thuật với nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động ngoài nước.

Đóng góp của nghiên cứu: So với các nghiên cứu trước đây vốn chủ yếu tiếp cận theo hướng mô tả định tính quy trình chung (Lê, 2022) hoặc chỉ thống kê khái quát khó khăn của lao động khi xuất cảnh (Nguyễn, 2023; Phan, 2021), khóa luận này đã vận dụng khung lý thuyết CIPP để xây dựng một thang đo khoa học gồm 17 biến quan sát độc lập và 5 biến quan sát phụ thuộc, kiểm định bằng dữ liệu sơ cấp thực tế từ 190 học viên đã trải qua quy trình đào tạo và xuất cảnh, đồng thời kết nối chặt chẽ giữa hiệu quả đào tạo với các chỉ số hoạt động kinh tế nội bộ của doanh nghiệp phái cử.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

• Không gian nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát tại một đơn vị cụ thể là Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong chi nhánh Huế, chưa mở rộng thu thập dữ liệu tại các chi nhánh trọng điểm khác (Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng) nên tính khái quát hóa cho toàn bộ hệ thống doanh nghiệp phái cử còn có giới hạn.
• Thời gian khảo sát tương đối ngắn (từ tháng 02/2025 đến tháng 03/2025), hình thức khảo sát trực tuyến qua email đối với các học viên đang làm việc tại Nhật Bản có thể chịu chi phối bởi sự chênh lệch múi giờ và mức độ sẵn sàng phản hồi của đối tượng.
• Khóa luận chưa đi sâu phân tích ảnh hưởng phân hóa của các yếu tố nhân khẩu học chuyên biệt (ngành nghề phái cử như cơ khí, may mặc, hộ lý điều dưỡng hoặc trình độ học vấn đầu vào) đối với mức độ tiếp thu kỹ năng.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi điều tra sang nhiều chi nhánh và các doanh nghiệp phái cử lao động khác tại khu vực miền Trung và toàn quốc để gia tăng tính đại diện.
• Thực hiện nghiên cứu theo dõi dọc (longitudinal study) nhằm đánh giá sự thay đổi về năng suất làm việc và mức độ thăng tiến của thực tập sinh trong suốt lộ trình 3 năm hợp đồng tại Nhật Bản.

Giá trị tham khảo

Đối tượng sử dụng tài liệu:

• Sinh viên, học viên cao học thuộc các ngành Kinh tế quốc tế, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản trị kinh doanh có thể sử dụng khóa luận làm tài liệu tham khảo thực chứng về phương pháp nghiên cứu định lượng, thiết kế bảng hỏi và vận dụng mô hình CIPP vào đánh giá đào tạo nghề.
• Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân sự và trung tâm đào tạo của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động tham khảo để cải tiến quy trình giảng dạy, quản lý giảng viên và nâng cấp cơ sở vật chất.
• Cơ quan quản lý nhà nước về lao động (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các địa phương) làm cơ sở tham khảo trong công tác giám sát, xây dựng chính sách định hướng và bảo vệ quyền lợi cho lao động làm việc tại nước ngoài.

Nội dung giá trị nhất: Hệ thống thang đo chi tiết 22 biến quan sát được xây dựng chặt chẽ từ các khung lý thuyết chuẩn mực và bộ chuỗi dữ liệu thứ cấp xác thực về nhân sự, kinh doanh, tuyển sinh trong 3 năm liên tiếp (2022 - 2024) của doanh nghiệp phái cử.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô mẫu khảo sát của khóa luận là bao nhiêu và được xác định dựa trên những công thức khoa học nào? Khóa luận tiến hành khảo sát trên 190 khách hàng/học viên đã tham gia đào tạo tại Công ty Hải Phong chi nhánh Huế trong giai đoạn 2022 – 2024. Cỡ mẫu tối thiểu được xác định dựa trên nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến quan sát ($n = 17 \times 5 = 85$ mẫu cho 17 biến quan sát độc lập), đồng thời thỏa mãn công thức tính cỡ mẫu phân tích hồi quy của Tabachnick & Fidell (1991) là $n \ge 8m + 50 = 8 \times 4 + 50 = 82$ mẫu ($m = 4$ biến độc lập). Số lượng 190 mẫu thu thập được vượt xa mức tối thiểu, đảm bảo độ tin cậy thống kê cho các phép kiểm định.

2. Tình hình tuyển sinh và tỷ lệ xuất cảnh thành công của Hải Phong JSC chi nhánh Huế giai đoạn 2022 – 2024 biến động như thế nào? Số lượng học viên đăng ký tăng liên tục từ 350 người năm 2022 lên 405 người năm 2023 (tăng 15,71%) và đạt mức kỷ lục 620 người năm 2024 (tăng 53,09%). Số khách hàng xuất cảnh thành công tăng tương ứng từ 350 người (2022) lên 400 người (2023) và đạt 615 người (2024). Tỷ lệ xuất cảnh thành công luôn duy trì ở mức rất cao và có xu hướng tăng đều qua các năm: 98,04% (2022), 98,50% (2023) và đạt 98,90% (2024). Tỷ lệ bỏ cuộc ghi nhận rất thấp, chỉ có 1 trường hợp vào năm 2022 và 1 trường hợp vào năm 2024.

3. Kết quả hoạt động kinh doanh (doanh thu, chi phí, lợi nhuận) của chi nhánh Huế trong giai đoạn 2022 – 2024 có điểm gì đặc biệt? Doanh thu của công ty tăng trưởng mạnh từ 35 tỷ VNĐ (2022) lên 40 tỷ VNĐ (2023, tăng 14,29%) và đạt 62 tỷ VNĐ (2024, tăng 55%). Chi phí vận hành tương ứng là 32 tỷ VNĐ (2022), 32 tỷ VNĐ (2023) và 49,6 tỷ VNĐ (2024). Lợi nhuận sau thuế tăng từ 7 tỷ VNĐ (2022) lên 8 tỷ VNĐ (2023) và đạt 12,4 tỷ VNĐ (2024, tăng 55%). Đáng lưu ý, tỷ suất biên lợi nhuận ròng của chi nhánh duy trì ổn định tuyệt đối ở mức 20% trong suốt cả ba năm khảo sát.

4. Những hạn chế cốt lõi trong công tác đào tạo tại đơn vị được chỉ ra qua nghiên cứu là gì? Khóa luận đã phát hiện 3 hạn chế chính: Thứ nhất, chất lượng và phương pháp giảng dạy giữa các giảng viên chưa đồng đều, gây ra sự chênh lệch trong mức độ tiếp thu của học viên giữa các lớp học; Thứ hai, chương trình giảng dạy kỹ năng sống và làm việc còn mang nặng tính lý thuyết sách vở, chưa trang bị đầy đủ các tình huống thực tiễn về kỷ luật khắt khe và văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản; Thứ ba, cơ sở vật chất và trang thiết bị thực hành nghề còn thiếu thốn, chưa đáp ứng nhu cầu trải nghiệm thực tế của học viên trước xuất cảnh.

5. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận gồm những nhóm biến nào và được xây dựng dựa trên khung lý thuyết nào? Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình đánh giá CIPP của Stufflebeam (1971), bao gồm 4 biến độc lập: Chương trình đào tạo (CT, thuộc Input, 3 biến quan sát), Chất lượng giảng viên và phương pháp đào tạo (CL, thuộc Process, 4 biến quan sát), Chương trình kỹ năng sống và làm việc (DT, thuộc Input/Process, 6 biến quan sát), Cơ sở vật chất và hỗ trợ từ công ty (CSVC, thuộc Input, 4 biến quan sát); và 1 biến phụ thuộc là Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển kỹ năng (HQ/ETK, thuộc Product, 5 biến quan sát).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Nguyễn Yến Nhi đã hệ thống hóa cơ sở lý luận CIPP và thực tiễn để đánh giá toàn diện công tác đào tạo nguồn nhân lực xuất khẩu sang Nhật Bản tại Công ty Hải Phong chi nhánh Huế. Dựa trên số liệu khảo sát thực chứng từ 190 học viên kết hợp phân tích chuỗi dữ liệu kinh doanh giai đoạn 2022 – 2024, nghiên cứu đã làm rõ những thành tựu nổi bật về tỷ lệ xuất cảnh đạt trên 98% cùng sự tăng trưởng doanh thu 55%, đồng thời chỉ rõ các điểm nghẽn về phương pháp giảng dạy, tính thực tiễn của kỹ năng mềm và cơ sở vật chất thực hành. Các giải pháp được tác giả đề xuất mang tính đồng bộ và bám sát thực tế hoạt động của doanh nghiệp phái cử, đóng góp thiết thực vào việc nâng cao chất lượng nguồn lao động Việt Nam đáp ứng tiêu chuẩn của thị trường quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG CHO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU SANG NHẬT 1. Một số khái niệm và tầm quan trọng cơ bản của hoạt động đào tạo và nâng cao kỹ năng cho lao động xuất khẩu. Khái niệm về lao động Pháp luật hiện nay chưa có định nghĩa cụ thể nào về lao động. Thông thường lao động được hiểu là tập hợp các hoạt động có mục đích của con người, là sự kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để tạo ra của cải, vật chất phục vụ cho nhu cầu trong đời sống của con người.

Hai hình thức lao động là lao động trí óc và lao động chân tay. - Lao động chân tay là người lao động sử dụng sức mạnh cơ bắp kết hợp với công cụ lao động để làm việc. - Còn người lao động trí óc thì vận dụng kiến thức, kỹ năng chuyên môn của mình cùng với công cụ, phương tiện, máy móc để sản xuất của cải, vật chất. Lao động là điều không thể thiếu đối với xã hội, nó giúp con người nâng cao chất lượng cuộc sống và là động lực cho sự phát triển không ngừng của xã hội.

Cũng thông qua lao động mà con người phát hiện ra những đặc tính và quy luật của thế giới tự nhiên, để từ đó cải tiến phương thức, thao tác, công cụ nhằm nâng cao hiệu quả lao động. Ăngghen "Các nhà kinh tế chính trị khẳng định rằng lao động là nguồn gốc của mọi của cải. Lao động đúng là như vậy, khi đi đôi với giới tự nhiên là cái cung cấp những vật liệu cho lao động biến thành của cải". Quan điểm này nhất quán với sự phân tích của C.

Mác về quá trình lao động: "Lao động trước hết là một quá trình diễn ra giữa con người và tự nhiên, một quá trình trong đó, bằng hoạt động của chính mình, con người làm trung gian, điều tiết và kiểm tra sự trao đổi chất giữa họ và tự nhiên". Theo Karl Marx (1867), lao động là hoạt động có ý thức của con người nhằm tác động đến tự nhiên để tạo ra của cải vật chất, đáp ứng nhu cầu của xã hội. Quan điểm này đề cao vai trò của lao động trong sản xuất, xem đó là yếu tố cốt lõi quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất. Trong khi đó, Adam Smith (1776) xem lao động như một nhân tố quan trọng trong việc tạo ra giá trị thặng dư và là nền tảng của sự giàu có của quốc gia.

Ông cho 9 rằng năng suất lao động phụ thuộc vào sự phân công lao động, trong đó mỗi cá nhân chuyên môn hóa vào một công đoạn nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất. Dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực, lao động không chỉ được xem xét dưới khía cạnh tạo ra giá trị vật chất mà còn bao gồm các hoạt động mang tính sáng tạo, dịch vụ và quản lý. Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), lao động được hiểu là mọi hoạt động kinh tế mà con người thực hiện nhằm tạo ra thu nhập, bao gồm cả lao động trong khu vực chính thức và phi chính thức. Điều này mở rộng phạm vi nghiên cứu về lao động, không chỉ giới hạn trong sản xuất công nghiệp mà còn bao gồm các ngành dịch vụ, công nghệ và kinh tế tri thức.

Dưới góc độ pháp lý, Bộ luật Lao động Việt Nam (2023) xác định lao động là hoạt động tạo ra thu nhập, được thực hiện trên cơ sở hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Định nghĩa này nhấn mạnh mối quan hệ lao động, trong đó quyền và nghĩa vụ của các bên được quy định theo pháp luật. Như vậy, lao động không chỉ đơn thuần là hoạt động sản xuất mà còn mang tính chất xã hội, liên quan đến quyền lợi, trách nhiệm và sự phân phối lợi ích giữa các chủ thể trong nền kinh tế. Tổng hợp các khái niệm trên, có thể thấy rằng lao động là một phạm trù rộng, không chỉ bao gồm hoạt động sản xuất vật chất mà còn là quá trình con người sử dụng sức lực và trí tuệ để tạo ra của cải và giá trị.

Dù tiếp cận dưới góc độ kinh tế học, xã hội học hay pháp lý, lao động luôn được xem là yếu tố cốt lõi thúc đẩy sự phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội. Do đó, nghiên cứu về lao động không chỉ dừng lại ở việc phân tích vai trò của nó trong sản xuất mà còn cần xem xét những yếu tố tác động đến hiệu quả lao động, điều kiện làm việc và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4. Khái niệm về xuất khẩu lao động Xuất khẩu lao động gồm hai nội dung chính: - Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động - Xuất khẩu lao động tại chỗ (hay còn gọi là Xuất khẩu lao động nội biên): là hoạt động người lao động trong nước làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài vào Việt Nam (doanh nghiệp FDI) hoặc các tổ chức quốc tế thông qua không gian mạng. 10 Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), xuất khẩu lao động là quá trình di chuyển lao động một cách có tổ chức giữa các quốc gia, trong đó người lao động làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định.

Định nghĩa này nhấn mạnh yếu tố pháp lý và tổ chức, khẳng định xuất khẩu lao động không chỉ là sự di cư tự phát mà phải có sự quản lý, giám sát của các cơ quan chức năng nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Dưới góc độ kinh tế, theo Ngân hàng Thế giới (World Bank), xuất khẩu lao động là một hình thức dịch chuyển lao động quốc tế, trong đó một quốc gia cung ứng nguồn nhân lực cho quốc gia khác nhằm tận dụng sự khác biệt về cung – cầu lao động, trình độ kỹ năng và mức thu nhập. Định nghĩa này đặt trọng tâm vào tác động kinh tế của xuất khẩu lao động, bao gồm dòng kiều hối, chuyển giao kỹ năng và tác động đến thị trường lao động trong nước. Ở Việt Nam, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (2020) định nghĩa xuất khẩu lao động là hoạt động người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thông qua các doanh nghiệp dịch vụ, tổ chức sự nghiệp hoặc cá nhân trực tiếp ký kết hợp đồng với đối tác nước ngoài.

Định nghĩa này xác định rõ các chủ thể tham gia vào quá trình xuất khẩu lao động và các hình thức triển khai, từ đó đặt ra các quy định pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Xuất khẩu lao động ở các nước chậm phát triển và XKLĐ ở các nước đang phát triển: Các nước này có xu hướng gửi lao động phổ thông và lao động tay nghề bậc trung và bậc cao sang các nước nhập khẩu lao động để thu tiền công, tăng thu nhập và tích lũy ngoại tệ, mặt khác để giảm bớt sức ép về nhu cầu việc làm trong nước. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển kỹ năng Khái niệm Đào tạo và phát triển kỹ năng là yếu tố then chốt trong quản lý nguồn nhân lực, góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng lao động và năng lực cạnh tranh của cả cá nhân lẫn tổ chức. Theo Armstrong (2020), đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.

Trong khi đó, phát triển kỹ năng mang tính dài hạn, không chỉ tập trung vào công việc hiện tại mà còn hướng đến việc nâng cao năng lực để thích ứng với những yêu cầu trong tương lai. 11 Từ góc độ kinh tế, Becker (1964) trong lý thuyết vốn con người cho rằng đào tạo và phát triển kỹ năng là một hình thức đầu tư, giúp nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Quan điểm này nhấn mạnh rằng đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn tạo ra giá trị cho doanh nghiệp và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, theo Luật Giáo dục Nghề nghiệp (2014), đào tạo và phát triển kỹ năng được hiểu là quá trình giảng dạy, huấn luyện nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thích ứng với thị trường lao động.

Như vậy, có thể thấy rằng đào tạo và phát triển kỹ năng là một quá trình mang tính chiến lược, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi số. Vai trò Thứ nhất, nâng cao hiệu suất làm việc và năng suất lao động. Nghiên cứu của Bassi & McMurrer (2007) cho thấy rằng các doanh nghiệp chú trọng đầu tư vào đào tạo nhân viên thường đạt năng suất lao động cao hơn so với những doanh nghiệp không có chính sách đào tạo cụ thể. Điều này cho thấy đào tạo không chỉ giúp cá nhân hoàn thành công việc hiệu quả hơn mà còn tối ưu hóa quy trình hoạt động của tổ chức.

Thứ hai, tăng khả năng thích nghi với sự thay đổi của công nghệ và thị trường. Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, công nghệ liên tục phát triển, đòi hỏi người lao động phải cập nhật kỹ năng mới để không bị tụt hậu. Theo World Economic Forum (2020), 50% lực lượng lao động toàn cầu cần được đào tạo lại vào năm 2025 để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai. Thứ ba, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân sự.

Theo Herzberg (1959) trong lý thuyết hai nhân tố (Two-Factor Theory), cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tạo động lực cho người lao động. Nhân viên được tạo điều kiện học hỏi và phát triển thường có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, góp phần giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ nghỉ việc và duy trì một lực lượng lao động ổn định. Thứ tư, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững. Theo Schultz (1961) trong lý thuyết vốn con người, việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo góp phần nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.

Một quốc gia sở hữu lực lượng lao động có tay nghề cao sẽ có lợi thế trong việc thu hút đầu tư nước ngoài và phát triển các ngành công nghiệp có giá trị gia tăng cao.