Tăng cường xuất khẩu lao động vào thị trường Nhật Bản tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong

Khóa luận: Tăng cường xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản tại Công ty Hải Phong

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Vân Nhung
• Người hướng dẫn: PGS. Phan Văn Hoà
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kinh tế quốc tế
• Đề tài: Tăng cường xuất khẩu lao động vào thị trường Nhật Bản tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Công ty Hải Phong

Thị trường Nhật Bản luôn là điểm đến hấp dẫn đối với lao động Việt Nam. Nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài tại Nhật Bản ngày càng tăng cao do già hóa dân số. Công ty Hải Phong nắm bắt xu thế này để mở rộng hoạt động phái cử thực tập sinh và kỹ sư. Doanh nghiệp thiết lập mạng lưới liên kết chặt chẽ với nhiều nghiệp đoàn và xí nghiệp tiếp nhận uy tín. Hoạt động xuất khẩu lao động không chỉ giải quyết việc làm cho người dân mà còn đem lại nguồn ngoại tệ ổn định. Thu nhập bình quân của thực tập sinh tại Nhật Bản duy trì ở mức hấp dẫn. Lao động tích lũy được tay nghề cơ khí, xây dựng và dịch vụ. Công ty Hải Phong chú trọng xây dựng quy trình tuyển chọn minh bạch ngay từ khâu đầu vào. Người lao động được tư vấn chi tiết về hợp đồng, mức lương và chế độ đãi ngộ. Doanh nghiệp phối hợp chặt chẽ với các cơ quan quản lý nhà nước để bảo đảm tính pháp lý. Quá trình phái cử tuân thủ nghiêm ngặt các quy định quốc tế và luật pháp hai quốc gia. Nỗ lực này giúp củng cố vị thế thương hiệu Hải Phong trên thị trường xuất khẩu lao động.

1.1. Vai trò của thị trường Nhật Bản đối với doanh nghiệp

Nhật Bản giữ vị trí thị trường chiến lược trong hoạt động phái cử của Công ty Hải Phong. Đất nước này có nền kinh tế phát triển và nhu cầu bổ sung lao động rất lớn. Thị trường tiếp nhận đòi hỏi kỷ luật cao nhưng mang lại mức thu nhập vượt trội. Môi trường làm việc an toàn và chuyên nghiệp giúp nhân sự nâng cao trình độ. Người lao động được tiếp cận các công nghệ sản xuất hiện đại mỗi ngày. Doanh nghiệp Hải Phong coi trọng việc mở rộng thị phần tại các nghiệp đoàn lớn. Mối quan hệ hợp tác đối tác chiến lược được củng cố qua từng năm. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc gia tăng chỉ tiêu phái cử hàng năm một cách bền vững.

1.2. Năng lực phái cử nhân lực của Công ty Hải Phong

Công ty Hải Phong sở hữu cơ sở vật chất đào tạo quy mô và hiện đại. Đội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệm trực tiếp giảng dạy tiếng Nhật và kỹ năng nghề. Trung tâm đào tạo rèn luyện văn hóa ứng xử và tác phong chuẩn Nhật Bản cho học viên. Quy trình tuyển chọn ứng viên diễn ra chặt chẽ và công khai. Đơn vị chú trọng kiểm tra sức khỏe và trình độ chuyên môn của từng ứng viên. Các khóa học định hướng giúp học viên thích ứng nhanh với môi trường sống tại Nhật. Doanh nghiệp còn duy trì đội ngũ đại diện thường trực tại Nhật Bản. Đội ngũ này hỗ trợ giải quyết khó khăn phát sinh cho người lao động kịp thời.

II. Thực trạng xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Công ty Hải Phong

Hoạt động xuất khẩu lao động sang Nhật Bản của đơn vị ghi nhận nhiều chuyển biến tích cực. Số lượng thực tập sinh xuất cảnh tăng trưởng ổn định qua từng năm. Nhóm ngành cơ khí, xây dựng và chế biến thực phẩm chiếm tỷ trọng chủ đạo. Tuy vậy, nhiều rào cản và thách thức nội tại vẫn tồn tại cần xử lý dứt điểm. Trình độ ngoại ngữ của ứng viên đầu vào nhìn chung chưa đồng đều. Khả năng giao tiếp tiếng Nhật hạn chế gây trở ngại khi tiếp cận công việc thực tế. Nghiên cứu thực tế chỉ ra rằng lao động thành thạo tiếng Nhật nhận lương cao hơn từ 15 đến 20 phần trăm. Sự chênh lệch tỷ giá đồng Yên thời gian qua cũng tác động đến thu nhập chuyển về nước. Chi phí chuẩn bị ban đầu đối với lao động khu vực nông thôn vẫn còn tương đối lớn. Ngoài ra, vấn đề hòa nhập văn hóa tại môi trường công sở Nhật Bản phát sinh nhiều xung đột nhỏ. Năng lực đàm phán hợp đồng đơn hàng đôi lúc chưa khai thác tối đa lợi ích cho lao động. Doanh nghiệp cần đánh giá sâu sắc thực trạng để tìm ra điểm nghẽn.

2.1. Rào cản về ngoại ngữ và kỹ năng nghề nghiệp

Rào cản lớn nhất của thực tập sinh Việt Nam nằm ở khả năng giao tiếp ngoại ngữ. Tiếng Nhật là ngôn ngữ khó đòi hỏi thời gian rèn luyện kiên trì và nghiêm túc. Thời lượng đào tạo trước khi xuất cảnh thường bị giới hạn theo tiến độ đơn hàng. Nhiều lao động chỉ đạt mức độ giao tiếp cơ bản khi bước sang môi trường làm việc. Điều này gây khó khăn trong việc hiểu chính xác hướng dẫn kỹ thuật từ cấp quản lý. Bên cạnh ngoại ngữ, kỹ năng nghề và ý thức kỷ luật lao động công nghiệp còn thiếu tính chuyên nghiệp. Lao động trẻ dễ bỡ ngỡ trước văn hóa làm việc khắt khe và các quy chuẩn an toàn lao động tại Nhật Bản.

2.2. Khó khăn về chi phí và bảo đảm quyền lợi

Chi phí tham gia chương trình xuất khẩu lao động luôn là gánh nặng lớn đối với nhiều gia đình. Đa phần ứng viên phải vay vốn ngân hàng hoặc người thân để chi trả chi phí ban đầu. Khi tỷ giá đồng Yên sụt giảm, giá trị thu nhập quy đổi sang nội tệ bị thu hẹp đáng kể. Tình trạng này gia tăng áp lực tài chính đối với người lao động trong thời gian đầu. Ngoài ra, việc giám sát thực thi hợp đồng tại Nhật Bản đôi khi gặp trở ngại do khoảng cách địa lý. Một số lao động gặp vấn đề về bảo hiểm y tế hoặc điều kiện làm việc nhưng chậm được hỗ trợ. Khâu đàm phán quyền lợi cần tiếp tục được theo dõi sát sao.

III. Giải pháp xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Công ty Hải Phong

Để tăng cường xuất khẩu lao động hiệu quả, Công ty Hải Phong cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp. Doanh nghiệp cần đổi mới toàn diện chương trình giáo dục nghề nghiệp gắn liền với nhu cầu thực tiễn. Đơn vị cần nâng cao tiêu chuẩn giảng dạy tiếng Nhật nhằm trang bị kỹ năng đàm phán và giao tiếp tự tin. Sự liên kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp và chính quyền địa phương giúp minh bạch hóa mọi thông tin phái cử. Người lao động được tiếp cận thông tin chính xác, phòng ngừa rủi ro lừa đảo môi giới trung gian. Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng chính sách giảm bớt chi phí ban đầu nhằm hỗ trợ thanh niên nghèo tiếp cận cơ hội việc làm. Việc mở rộng hợp tác với các nghiệp đoàn uy tín tại Nhật Bản đóng vai trò quyết định. Đơn vị cần nâng cao năng lực đàm phán hợp đồng để bảo đảm mức lương cạnh tranh cùng điều kiện phúc lợi tối ưu. Đội ngũ cán bộ quản lý thường trú tại Nhật Bản cần được tăng cường nhằm giám sát quyền lợi lao động.

3.1. Đổi mới chương trình đào tạo ngoại ngữ và tay nghề

Công ty Hải Phong cần thiết lập chương trình đào tạo chuẩn quốc tế đáp ứng yêu cầu khắt khe của xí nghiệp Nhật. Nội dung giảng dạy tiếng Nhật nên tập trung vào hội thoại thực tế và thuật ngữ chuyên ngành. Đơn vị cần đầu tư trang thiết bị thực hành đồng bộ với công nghệ tại Nhật Bản. Giáo viên bản ngữ nên được mời tham gia giảng dạy nhằm rèn luyện phản xạ phát âm chuẩn xác. Ngoài ra, học viên cần được trang bị kỹ lưỡng về văn hóa làm việc và pháp luật nước sở tại. Việc hiểu rõ phong tục giúp người lao động nhanh chóng thích nghi môi trường mới. Chương trình đào tạo chuẩn mực sẽ tạo dựng nguồn lao động có tay nghề cao.

3.2. Mở rộng liên kết địa phương và hỗ trợ tài chính

Mô hình liên kết trực tiếp giữa Công ty Hải Phong và chính quyền địa phương mang lại hiệu quả thiết thực. Việc phối hợp tổ chức các hội thảo tư vấn tại xã, huyện giúp cung cấp thông tin minh bạch. Người lao động được tiếp cận chính sách tuyển dụng rõ ràng mà không qua môi giới bất hợp pháp. Đồng thời, công ty cần hợp tác với các ngân hàng chính sách xã hội trên địa bàn. Cơ chế này hỗ trợ cho vay vốn ưu đãi đối với các hộ gia đình có hoàn cảnh khó khăn. Chi phí phái cử được công khai chi tiết giúp người dân an tâm chuẩn bị tài chính. Sự hỗ trợ thiết thực này tạo động lực cho lao động tham gia phái cử.

IV. Định hướng xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Công ty Hải Phong

Tăng cường xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản mang lại lợi ích kinh tế bền vững cho toàn xã hội. Nguồn kiều hối gửi về nước giúp cải thiện đời sống gia đình và thúc đẩy kinh tế địa phương phát triển. Công ty Hải Phong đóng vai trò cầu nối quan trọng trong việc hiện thực hóa mục tiêu tạo việc làm chất lượng. Doanh nghiệp cần kiên định theo đuổi chiến lược phái cử nguồn nhân lực có tay nghề và kỹ năng cao. Hướng đi này giúp nâng tầm giá trị thương hiệu lao động Việt Nam trên thị trường quốc tế. Bên cạnh quá trình phái cử, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng cơ chế hỗ trợ tái hòa nhập. Sau khi hoàn thành hợp đồng về nước, lao động cần được kết nối làm việc tại các nhà máy liên doanh. Nguồn nhân lực này sở hữu vốn ngoại ngữ cùng tác phong công nghiệp chuẩn mực. Họ có thể vận dụng kinh nghiệm tích lũy để khởi nghiệp hoặc cống hiến cho nền công nghiệp nước nhà. Quá trình phát triển bài bản sẽ bảo đảm hiệu quả lâu dài cho hoạt động xuất khẩu lao động.

4.1. Hỗ trợ tái hòa nhập thị trường lao động trong nước

Chính sách hỗ trợ lao động tái hòa nhập sau khi về nước đóng vai trò then chốt trong chu trình phái cử. Người lao động hoàn thành chương trình tại Nhật Bản tích lũy được tay nghề cơ khí, xây dựng và vốn tiếng Nhật tốt. Doanh nghiệp Hải Phong cần tổ chức ngày hội việc làm kết nối thực tập sinh về nước với các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. Sự kết nối này giúp giải quyết việc làm chất lượng cao và chống lãng phí nguồn nhân lực. Hơn nữa, việc tư vấn định hướng giúp người lao động sử dụng nguồn kiều hối hiệu quả để khởi nghiệp kinh doanh tại địa phương.

4.2. Khẳng định vị thế thương hiệu phái cử uy tín

Chiến lược tăng cường chất lượng phái cử giúp Công ty Hải Phong xây dựng thương hiệu uy tín lâu dài. Doanh nghiệp cần liên tục chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và kiểm soát chi phí minh bạch. Mối quan hệ hợp tác chiến lược với các đối tác Nhật Bản cần được củng cố dựa trên chất lượng nhân lực cung ứng. Sự hài lòng của nghiệp đoàn tiếp nhận là thước đo chuẩn xác cho năng lực đào tạo của đơn vị. Khi người lao động có việc làm ổn định và thu nhập tốt, niềm tin đối với doanh nghiệp sẽ ngày càng lan tỏa mạnh mẽ. Đây chính là nền tảng cốt lõi đưa thương hiệu Hải Phong phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Hoạt động xuất khẩu lao động đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và đóng góp nguồn ngoại tệ cho phát triển kinh tế quốc gia. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, Nhật Bản – nền kinh tế lớn thứ ba thế giới – đang đối mặt với cuộc khủng hoảng già hóa dân số nghiêm trọng. Năm 2024, số người từ 65 tuổi trở lên tại Nhật Bản đạt 36,25 triệu người (chiếm 29,3% dân số) và dự báo sẽ tăng lên 35,3% vào năm 2040. Tình trạng này tạo ra sự thiếu hụt nhân lực trầm trọng trong các ngành kỹ thuật, xây dựng, điều dưỡng, nông nghiệp và chế biến thực phẩm, dẫn đến chính sách mở rộng tiếp nhận lao động nước ngoài, đặc biệt từ Việt Nam.

Tại Việt Nam, sau giai đoạn gián đoạn bởi đại dịch COVID-19 khiến số lượng lao động xuất cảnh sụt giảm mạnh (năm 2021 chỉ đạt 45.058 người), thị trường đã hồi phục nhanh chóng với 142.779 lao động xuất cảnh năm 2022 và khoảng 155.000 lao động năm 2023. Tuy nhiên, thị trường Nhật Bản ngày càng đặt ra những tiêu chuẩn khắt khe về trình độ chuyên môn, năng lực ngoại ngữ và tính kỷ luật. Thực tế tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong – Chi nhánh Huế cho thấy, dù đơn vị đã đạt được những kết quả nhất định trong việc đưa lao động sang thị trường Nhật Bản, hoạt động của công ty vẫn gặp nhiều thách thức: cơ sở hạ tầng đào tạo chưa đồng bộ, mạng lưới tuyển dụng tại địa phương Thừa Thiên Huế chưa được mở rộng, và các giải pháp tiếp cận đối tác tiếp nhận tại Nhật Bản còn hạn chế. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng của ứng viên nhằm đưa ra giải pháp mở rộng thị phần là yêu cầu cấp thiết.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

1. Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động khi tham gia xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản, từ đó đề xuất giải pháp nhằm tăng cường hoạt động xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Công ty Hải Phong.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản.
   • Phân tích thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong giai đoạn 2022–2024.
   • Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường hoạt động xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản tại Công ty Hải Phong trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự hài lòng của người lao động. Đối tượng khảo sát là các ứng viên tham gia làm hồ sơ ứng tuyển đi xuất khẩu lao động tại công ty.
• Phạm vi không gian: Khách hàng sử dụng dịch vụ xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản tại thành phố Huế, thuộc phạm vi hoạt động của Công ty Hải Phong.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022–2024; số liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được triển khai thu thập trong năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các quy định pháp luật và các nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến di cư lao động và dịch vụ cung ứng nhân lực:

• Cơ sở pháp lý: Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (Luật số 69/2020/QH14); Bộ luật Lao động Nhật Bản sửa đổi (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) với các điều khoản bảo vệ người lao động (Điều 19 về cấm sa thải trong thời gian điều trị tai nạn lao động; Điều 24 về nguyên tắc thanh toán lương trực tiếp, định kỳ); cùng hệ thống văn bản chỉ đạo của tỉnh Thừa Thiên Huế (Nghị quyết số 18, 19 của HĐND tỉnh; Kế hoạch số 29 và Quyết định số 64 của UBND tỉnh).
• Lược khảo nghiên cứu: Tác giả kế thừa các mô hình nghiên cứu trong nước, bao gồm nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan (2020) về sự hài lòng của người đi xuất khẩu lao động; Trần Văn Bình (2021) về động lực làm việc trong doanh nghiệp phái cử; Lê Thị Hồng (2019) về các yếu tố tác động đến mức lương tại Nhật Bản; Nguyễn Văn Hùng (2023) về đóng góp kiều hối của xuất khẩu lao động đối với tăng trưởng kinh tế; và Phạm Thị Mai (2022) về nhu cầu làm việc tại nước ngoài của sinh viên.
• Mô hình nghiên cứu đề xuất: Gồm 5 biến độc lập với 19 biến quan sát tác động đến 1 biến phụ thuộc với 3 biến quan sát:
  • Nhận biết của khách hàng (NB: gồm 5 biến quan sát từ NB1 đến NB5).
  • Nhận thức về giá (GC: gồm 3 biến quan sát từ GC1 đến GC3).
  • Đội ngũ nhân viên và cơ sở vật chất (NV: gồm 3 biến quan sát từ NV1 đến NV3).
  • Chất lượng dịch vụ (CLDV: gồm 5 biến quan sát từ CLDV1 đến CLDV5).
  • Quảng cáo, tiếp thị (QC: gồm 3 biến quan sát từ QC1 đến QC3).
  • Biến phụ thuộc: Đánh giá sự hài lòng của người ứng tuyển xuất khẩu lao động vào thị trường Nhật Bản (SHL: gồm 3 biến quan sát SHL1, SHL2, SHL3).
  • Hệ thống 5 giả thuyết từ H1 đến H5 tương ứng giả định mối quan hệ tác động tích cực giữa từng yếu tố độc lập lên sự hài lòng của khách hàng.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tuyển sinh của Công ty Hải Phong giai đoạn 2022–2024, tài liệu từ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (Cục Quản lý Lao động Ngoài nước - DOLAB), Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW), và JITCO. Dữ liệu sơ cấp thu thập bằng phương pháp khảo sát định lượng qua bảng câu hỏi đo lường theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý/Rất hài lòng), phát trực tiếp và gửi trực tuyến tới các ứng viên tại công ty.
• Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Quy mô mẫu được tính toán dựa trên hai tiêu chuẩn: theo Hair et al. (1998) với cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát ($N = m \times 5 = 22 \times 5 = 110$ quan sát); theo Tabachnick và Fidell (2007) cho phân tích hồi quy bội ($n \ge 50 + 8m = 50 + 8 \times 5 = 90$ quan sát). Để đảm bảo độ tin cậy và bù trừ sai số (dự phòng tỷ lệ không phản hồi 10%), tác giả xác định quy mô mẫu điều tra thực tế dự kiến là $n = 150$ người.
• Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm thống kê để thực hiện: thống kê mô tả (Mean, SD, tỷ lệ phần trăm); kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (điều kiện Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO từ 0,5 đến 1, Bartlett's Sig < 0,05, Factor Loading $\ge 0,5$, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích $\ge 50%$); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội (đánh giá qua $R^2$ hiệu chỉnh, phân tích phương sai ANOVA, hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, kiểm định đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương sai VIF < 2, kiểm tra đồ thị phân phối chuẩn phần dư Histogram và đồ thị phân tán Scatter Plot); và kiểm định One-Sample T-test ở mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận, tổng quan nghiên cứu và cơ sở thực tiễn về xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản

Chương 1 hệ thống hóa khái niệm xuất khẩu lao động, bản chất của hàng hóa sức lao động và quan hệ cung - cầu trên thị trường quốc tế. Tác giả phân tích các hình thức xuất khẩu lao động chủ yếu theo pháp luật Việt Nam: (1) Xuất khẩu thông qua doanh nghiệp dịch vụ được cấp phép; (2) Xuất khẩu thông qua doanh nghiệp trúng thầu, nhận khoán công trình hoặc đầu tư ở nước ngoài; (3) Xuất khẩu theo hợp đồng cá nhân ký trực tiếp; cùng hình thức xuất khẩu lao động tại chỗ thông qua các khu công nghiệp, doanh nghiệp FDI. Bên cạnh các mặt tích cực về việc làm và kiều hối, chương này chỉ ra các tác động tiêu cực: lừa đảo từ môi giới bất hợp pháp, nguy cơ vi phạm hợp đồng, điều kiện làm việc khắc nghiệt và các vụ việc xuất cảnh trái phép nghiêm trọng.

Về cơ sở thực tiễn, tác giả tổng hợp số liệu thực tế về thị trường Nhật Bản và Việt Nam:

• Thị trường Nhật Bản: Tính đến tháng 10/2024, tổng số lao động nước ngoài tại Nhật Bản đạt hơn 2,3 triệu người, tăng khoảng 254.000 người (tăng 12,4% so với cùng kỳ năm trước). Lao động Việt Nam đạt khoảng 570.000 người (đến tháng 6/2024 vượt 600.000 người), giữ vị trí cộng đồng lao động nước ngoài lớn thứ hai tại Nhật Bản. Cơ cấu tiếp nhận lao động tập trung vào các ngành: xây dựng chiếm tỷ trọng cao nhất và có xu hướng tăng từ 31% (năm 2022) lên 34% (năm 2024), tiếp theo là thực phẩm (bình quân 17%), cơ khí (15,3%), nông nghiệp (12%), ngư nghiệp (9,3%) và dệt may (6,7%).

Ngành nghề	Năm 2022 (%)	Năm 2023 (%)	Năm 2024 (%)	Tỷ lệ trung bình (%)
Xây dựng	31,0	33,0	34,0	32,7
Thực phẩm	18,0	17,0	16,0	17,0
Cơ khí	16,0	15,0	15,0	15,3
Nông nghiệp	13,0	12,0	11,0	12,0
Ngư nghiệp	10,0	9,0	9,0	9,3
Dệt may	7,0	7,0	6,7	6,9
Khác	5,0	7,0	9,0	7,0

• Cơ cấu xuất khẩu lao động Việt Nam: Giai đoạn 2022–2024 ghi nhận tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế, duy trì ở mức 65,8% (năm 2022), 65,78% (năm 2023) và 65,1% (năm 2024); lao động nữ tăng dần từ 34,2% lên 34,9%. Về ngành nghề phái cử, khối ngành điện tử - cơ khí dẫn đầu và tăng liên tục: 26,1% (năm 2022), 27,5% (năm 2023) và 28,3% (năm 2024); ngành thực phẩm chiếm 9,5% – 10,8%; ngành dệt may chiếm 7,8% – 9,1%.
• So sánh các thị trường tiếp nhận chính: Tác giả phân tích điểm khác biệt giữa thị trường Nhật Bản và các thị trường trọng điểm khác của lao động Việt Nam:

Tiêu chí	Nhật Bản	Hàn Quốc	Đài Loan	Singapore
Chương trình tiếp nhận	Thực tập sinh kỹ năng, Kỹ năng đặc định (Tokutei)	Chương trình EPS, lao động phổ thông	Chủ yếu lao động phổ thông, giúp việc	Lao động kỹ thuật, dịch vụ
Yêu cầu đầu vào	Trình độ tiếng Nhật N4–N3, sức khỏe, tác phong	Tiếng Hàn TOPIK 1–2	Tiêu chí sức khỏe cơ bản, không khắt khe ngoại ngữ	Tiếng Anh tốt, tay nghề chuyên môn
Mức lương cơ bản	130.000 Yên/tháng (26–35 triệu VNĐ)	Khoảng 25–32 triệu VNĐ/tháng	23.000–27.000 Đài tệ/tháng (18–22 triệu VNĐ)	1.500 SGD/tháng (20–40 triệu VNĐ)
Thu nhập thực lĩnh	20–26 triệu VNĐ/tháng	16–22 triệu VNĐ/tháng	18–22 triệu VNĐ/tháng	28–35 triệu VNĐ/tháng
Tính kỷ luật	Rất cao, quy tắc nghiêm ngặt	Cao	Trung bình – thấp	Cao

• Thực tiễn tỉnh Thừa Thiên Huế: Hoạt động xuất khẩu lao động tại Thừa Thiên Huế còn thấp so với các tỉnh như Nghệ An, Hà Tĩnh, Thanh Hóa. Tỉnh đã ban hành các văn bản chỉ đạo (Nghị quyết số 18, 19 HĐND; Kế hoạch số 29, Quyết định số 64 UBND) và phối hợp với Ngân hàng Chính sách Xã hội để thẩm định, hỗ trợ vay vốn giải quyết chi phí xuất cảnh.

Chương 2: Thực trạng xuất khẩu lao động vào thị trường Nhật Bản của Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong

Chương 2 tập trung phân tích hoạt động thực tế tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong (Chi nhánh Huế), bao gồm cơ cấu tổ chức bộ máy, kết quả tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ xuất cảnh thành công và kết quả kinh doanh giai đoạn 2022–2024.

Phần nghiên cứu định lượng khảo sát người ứng tuyển được triển khai tuần tự:

• Thống kê mô tả mẫu: Phân tích các đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn) và hành vi khách hàng, bao gồm động cơ, mục đích tham gia xuất khẩu lao động sang Nhật Bản và các kênh thông tin mà ứng viên tiếp cận để biết đến thương hiệu Hải Phong.
• Kiểm định thang đo Cronbach's Alpha: Kết quả kiểm định độ tin cậy của 5 biến độc lập (19 biến quan sát) và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát) đều thỏa mãn điều kiện với hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$ và các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3, chứng minh tính đơn hướng và độ tin cậy nội tại của thang đo.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phân tích EFA cho các biến độc lập và phụ thuộc đều đạt yêu cầu: hệ số KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. < 0,05$); các biến quan sát có trọng số nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$; giá trị Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích đạt trên 50%, xác nhận 5 nhân tố độc lập được trích cô đọng đầy đủ thông tin.
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định ma trận tương quan Pearson khẳng định các biến độc lập có mối liên hệ tuyến tính với biến phụ thuộc sự hài lòng. Mô hình hồi quy bội được thiết lập, kiểm tra độ phù hợp thông qua $R^2$ hiệu chỉnh và kiểm định ANOVA ($Sig. < 0,05$). Kiểm tra đa cộng tuyến cho thấy tất cả các hệ số phóng đại phương sai đều thỏa mãn $VIF < 2$. Kiểm định biểu đồ Histogram cho thấy phần dư chuẩn hóa xấp xỉ phân phối chuẩn, và biểu đồ phân tán Scatter Plot khẳng định giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.
• Kết quả hồi quy xác định cả 5 yếu tố đều tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của ứng viên xuất khẩu lao động tại Công ty Hải Phong, với mức độ ảnh hưởng xếp theo thứ tự lần lượt:
  1. Nhận biết của khách hàng (NB)
  2. Nhận thức về giá (GC)
  3. Đội ngũ nhân viên và cơ sở vật chất (NV)
  4. Chất lượng dịch vụ (CLDV)
  5. Quảng cáo, tiếp thị (QC)
• Kiểm định One-Sample T-test: Khảo sát ý kiến đánh giá chi tiết của khách hàng đối với từng nhóm yếu tố thành phần theo thang đo Likert, chỉ rõ các tiêu chí đạt mức hài lòng tốt cũng như những khía cạnh còn tồn tại ở mức trung bình.

Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh xuất khẩu lao động vào thị trường Nhật Bản của Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong

Dựa trên mục tiêu định hướng phát triển và dự báo nhu cầu thị trường đến năm 2024–2025, chương này đề xuất hệ thống 7 nhóm giải pháp đồng bộ gắn với các yếu tố trong mô hình hồi quy:

1. Tăng cường quảng bá, tiếp thị: Nâng cấp hình ảnh nhận diện thương hiệu, thiết kế tờ rơi, tổ chức định kỳ các hội thảo tư vấn trực tiếp và trực tuyến, phát triển kênh truyền thông số để tăng mức độ nhận biết của người lao động.
2. Xúc tác từng thị trường, ngành nghề xuất khẩu: Tập trung khai thác các nhóm ngành có nhu cầu tuyển dụng ổn định và gia tăng tại Nhật Bản như xây dựng (chiếm 34%), chế biến thực phẩm (16%), và cơ khí (15%).
3. Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ ứng tuyển: Hoàn thiện quy trình tiếp nhận hồ sơ, thẩm định điều kiện sức khỏe, lý lịch và năng lực của ứng viên nhằm giảm thiểu tỷ lệ bị đối tác Nhật Bản từ chối hoặc phát sinh rủi ro pháp lý.
4. Nâng cao chất lượng các khóa đào tạo chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng: Tăng cường thời lượng và chất lượng giảng dạy tiếng Nhật (hướng tới chuẩn N4–N3), rèn luyện tác phong công nghiệp, văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản và ý thức kỷ luật trước khi xuất cảnh.
5. Đầu tư cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Cải tạo văn phòng tư vấn, phòng học, trang thiết bị đào tạo; bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng tư vấn và thái độ phục vụ của đội ngũ nhân viên chi nhánh Huế.
6. Nâng cao chất lượng dịch vụ: Hỗ trợ người lao động hoàn thiện thủ tục pháp lý, thủ tục giấy tờ xin visa nhanh chóng; cung cấp dịch vụ hỗ trợ giải quyết khó khăn từ xa khi lao động đã sang làm việc tại Nhật Bản.
7. Nâng cao sự hài lòng về yếu tố giá cả: Công khai, minh bạch hóa toàn bộ biểu phí làm hồ sơ, cam kết không phát sinh phụ thu ngoài hợp đồng; phối hợp với các ngân hàng chính sách để hỗ trợ ứng viên tiếp cận các gói vay vốn xuất khẩu lao động thuận lợi.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống dữ liệu rõ ràng:

• Về mặt lý luận và thực tiễn vĩ mô: Đã hệ thống hóa bức tranh toàn cảnh về thị trường xuất khẩu lao động Việt Nam – Nhật Bản giai đoạn 2022–2024. Số liệu phản ánh sự phục hồi mạnh mẽ sau đại dịch (số lượng lao động Việt Nam tại Nhật Bản vượt mốc 600.000 người vào tháng 6/2024; Việt Nam xuất khẩu 142.779 lao động năm 2022, 155.000 năm 2023, và 143.160 lao động trong 11 tháng đầu năm 2024, đạt 114% kế hoạch năm). Khóa luận làm rõ cơ cấu ngành nghề tại Nhật Bản với sự tăng trưởng của ngành xây dựng lên mức 34% năm 2024 và mức lương thực lĩnh bình quân từ 20–26 triệu VNĐ/tháng.
• Về kết quả định lượng: Đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình đo lường sự hài lòng của ứng viên nộp hồ sơ tại Công ty Hải Phong gồm 22 biến quan sát. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy tuyến tính bội xác nhận 5 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê theo trật tự mức độ tác động từ cao xuống thấp: Nhận biết (NB) > Giá cả (GC) > Nhân viên và cơ sở vật chất (NV) > Chất lượng dịch vụ (CLDV) > Quảng cáo, tiếp thị (QC).
• Về giải pháp và đóng góp ứng dụng: Đề xuất 7 nhóm giải pháp trực diện giải quyết các nút thắt của Công ty Hải Phong tại Chi nhánh Huế, tập trung vào tính minh bạch chi phí, nâng cấp chất lượng đào tạo ngoại ngữ - tác phong, và hoàn thiện mạng lưới tuyển sinh tại địa phương.
• Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Khác với các nghiên cứu vĩ mô đơn thuần hoặc nghiên cứu chỉ khảo sát lao động đã cư trú tại Nhật Bản (như nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan năm 2020 hay Trần Văn Bình năm 2021), tác giả đã tiếp cận đối tượng ứng viên ngay tại giai đoạn làm hồ sơ sơ tuyển ở địa bàn miền Trung (thành phố Huế), bổ sung khung phân tích kết hợp giữa các văn bản chính sách địa phương (Nghị quyết 18, 19 của HĐND tỉnh Thừa Thiên Huế) với quy chuẩn lao động Nhật Bản mới sửa đổi.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện:

• Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện do hạn chế về khả năng tiếp cận tổng thể khách hàng; quy mô mẫu khảo sát thực tế còn giới hạn trong phạm vi ứng viên đến nộp hồ sơ tại Chi nhánh Huế, chưa mở rộng ra các chi nhánh khác của công ty hoặc các đơn vị phái cử khác trong khu vực.
• Phạm vi thời gian và đối tượng khảo sát: Dữ liệu sơ cấp mới chỉ phản ánh ý kiến đánh giá của ứng viên tại thời điểm làm hồ sơ ứng tuyển trong năm 2025; chưa tiến hành khảo sát theo dõi dọc đối với người lao động sau khi đã xuất cảnh và trực tiếp làm việc tại Nhật Bản để so sánh mức độ hài lòng thực tế với kỳ vọng ban đầu.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng địa bàn điều tra ra toàn khu vực miền Trung, áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất với quy mô mẫu lớn hơn. Đồng thời, có thể phân tích sâu hơn theo từng nhóm chương trình cụ thể (thực tập sinh kỹ năng, kỹ năng đặc định, kỹ sư) để xác định rõ sự khác biệt trong yêu cầu và mức độ hài lòng của từng nhóm lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với sinh viên và học viên: Là tài liệu tham khảo cho sinh viên các chuyên ngành Kinh tế Quốc tế, Quản trị Nhân lực, và Kinh tế Phát triển khi nghiên cứu về thương mại dịch vụ quốc tế, di cư lao động và quản trị chuỗi cung ứng nhân lực ra nước ngoài.
• Về phương pháp luận nghiên cứu: Khóa luận cung cấp cấu trúc hoàn chỉnh về quy trình nghiên cứu định lượng trong khối ngành kinh tế - xã hội, bao gồm cách thức tính toán cỡ mẫu theo Hair et al. (1998) và Tabachnick & Fidell (2007), xây dựng bảng hỏi Likert 22 biến quan sát, và quy trình xử lý dữ liệu qua các kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính bội và One-Sample T-test.
• Đối với các doanh nghiệp phái cử lao động: Các bảng số liệu so sánh chi tiết giữa thị trường Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore (về mức lương, giờ làm việc, bảo hiểm xã hội theo luật Nhật Bản) và hệ thống 7 nhóm giải pháp là cơ sở thực tiễn để các doanh nghiệp rà soát, điều chỉnh chiến lược tuyển sinh, đào tạo và định giá dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu cốt lõi và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của ứng viên trong khóa luận là gì?

Mục tiêu cốt lõi của khóa luận là đánh giá thực trạng xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Công ty Hải Phong giai đoạn 2022–2024, xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của ứng viên và đề xuất giải pháp thúc đẩy hoạt động này. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội chỉ ra 5 yếu tố có tác động tích cực đến sự hài lòng của người ứng tuyển, xếp theo mức độ ảnh hưởng từ lớn đến nhỏ gồm: Nhận biết của khách hàng (NB), Nhận thức về giá (GC), Đội ngũ nhân viên và cơ sở vật chất (NV), Chất lượng dịch vụ (CLDV), và Quảng cáo, tiếp thị (QC).

2. Kích thước mẫu điều tra được xác định bằng những công thức nào?

Tác giả xác định kích thước mẫu dựa trên hai tiêu chuẩn phương pháp luận:

• Theo yêu cầu phân tích EFA của Hair et al. (1998): Cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($N = m \times 5$). Mô hình có 22 biến quan sát nên cỡ mẫu tối thiểu là $22 \times 5 = 110$.
• Theo yêu cầu phân tích hồi quy bội của Tabachnick và Fidell (2007): $n \ge 50 + 8m$ ($m$ là số biến độc lập). Với 5 biến độc lập, cỡ mẫu tối thiểu là $50 + 8 \times 5 = 90$. Dựa trên nguyên tắc lấy giá trị lớn hơn và dự phòng sai số khoảng 10% cho các trường hợp không hợp lệ, tác giả chọn quy mô mẫu điều tra thực tế dự kiến là $n = 150$ người.

3. Thị trường xuất khẩu lao động Nhật Bản có gì khác biệt so với Đài Loan và Hàn Quốc theo số liệu văn bản?

Theo phân tích của khóa luận, thị trường Nhật Bản có yêu cầu đầu vào cao hơn hẳn (đòi hỏi chứng chỉ tiếng Nhật N4–N3, tính kỷ luật nghiêm ngặt) nhưng mang lại mức lương cơ bản từ 130.000 Yên/tháng (tương đương 26–35 triệu VNĐ) và thu nhập thực lĩnh từ 20–26 triệu VNĐ/tháng (chưa tính tiền làm thêm giờ hệ số 130%). Trong khi đó, thị trường Đài Loan có điều kiện tuyển dụng dễ dàng hơn, không khắt khe về ngoại ngữ nhưng mức lương cơ bản thấp hơn (23.000–27.000 Đài tệ/tháng, thực lĩnh 18–22 triệu VNĐ). Thị trường Hàn Quốc áp dụng chương trình EPS yêu cầu chứng chỉ TOPIK 1–2 với mức lương thực lĩnh 16–22 triệu VNĐ/tháng.

4. Tỉnh Thừa Thiên Huế đã triển khai những cơ chế, chính sách nào nhằm đẩy mạnh xuất khẩu lao động?

Để hỗ trợ công tác xuất khẩu lao động vốn còn thấp so với các tỉnh miền Trung khác, chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành các văn bản pháp lý chỉ đạo gồm: Nghị quyết số 18 và Nghị quyết số 19 của HĐND tỉnh, Kế hoạch số 29 và Quyết định số 64 của UBND tỉnh. Dưới sự điều phối của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, tỉnh đã đẩy mạnh công tác tư vấn việc làm tại cơ sở, đồng thời phối hợp chặt chẽ với Ngân hàng Chính sách Xã hội để thẩm định hồ sơ và giải ngân vốn vay ưu đãi cho lao động có hoàn cảnh khó khăn.

5. Khóa luận đưa ra những giải pháp trọng tâm nào để tăng cường hoạt động xuất khẩu lao động tại Công ty Hải Phong?

Khóa luận đề xuất 7 giải pháp toàn diện bao gồm: tăng cường quảng bá tiếp thị và hội thảo tuyển sinh; tập trung xúc tiến các ngành nghề có tỷ trọng tiếp nhận lớn tại Nhật Bản (xây dựng, chế biến thực phẩm, cơ khí); siết chặt thẩm định hồ sơ đầu vào; nâng cao chất lượng đào tạo tiếng Nhật và tác phong làm việc; nâng cấp cơ sở vật chất phòng ốc và bồi dưỡng nhân sự tư vấn; hoàn thiện dịch vụ hỗ trợ thủ tục xuất cảnh và theo dõi sau xuất cảnh; thực hiện minh bạch hóa biểu phí, cam kết không phụ thu và kết nối các chương trình vay vốn hỗ trợ tài chính cho ứng viên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Ngọc Vân Nhung đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết và cơ sở pháp lý về xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản, gắn liền với bối cảnh phục hồi kinh tế giai đoạn 2022–2024. Thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng với mô hình hồi quy tuyến tính gồm 5 nhân tố, công trình đã xác định chính xác các yếu tố chi phối sự hài lòng của ứng viên làm hồ sơ tại Công ty Hải Phong – Chi nhánh Huế, trong đó mức độ nhận biết và nhận thức về giá cả giữ vai trò quyết định hàng đầu. Hệ thống 7 nhóm giải pháp được tác giả đề xuất phản ánh sát thực trạng, cung cấp luận cứ thực tiễn có giá trị nhằm đẩy mạnh công tác phái cử lao động sang thị trường Nhật Bản tại doanh nghiệp và khu vực địa bàn nghiên cứu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN 1. Cơ sở lí luận về xuất khẩu lao động 1.1 Khái niệm về xuất khẩu lao động Xuất khẩu lao động là hoạt động đưa người lao động ra nước ngoài làm việc theo hợp đồng, góp phần tạo việc làm, tăng thu nhập và thúc đẩy phát triển kinh tế (ILO, 2020; Quốc hội, 2020). Theo Luật số 69/2020/QH14, đây là hoạt động được thực hiện theo các hình thức hợp pháp nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Lao động là hoạt động có ý thức nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần.

Lao động di cư là sự dịch chuyển của người lao động giữa các địa phương hoặc quốc gia để tìm việc làm. Nguồn lao động bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia làm việc. Sức lao động là tổng hợp thể lực và trí lực của con người khi lao động. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một loại hàng hóa đặc biệt, chịu sự chi phối của quy luật cung – cầu.

Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi giữa bên cung (người lao động) và bên cầu (người sử dụng lao động). Cung lao động thể hiện số lượng người sẵn sàng làm việc ở các mức lương khác nhau, trong khi cầu lao động phản ánh nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Khi cung lao động vượt cầu, tiền lương có xu hướng giảm, ngược lại, khi cầu lao động lớn hơn cung, tiền lương sẽ tăng. Theo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, xuất khẩu lao động được thực hiện qua ba hình thức chính: thông qua doanh nghiệp dịch vụ, hợp đồng trúng thầu hoặc hợp đồng cá nhân.

Có ba nhóm lao động tham gia xuất khẩu: lao động phổ thông (sản xuất, xây dựng, giúp việc,.), lao động có chuyên môn (kỹ thuật, y tế, công nghệ,.) và lao động đào tạo kết hợp làm việc. Tại Việt Nam, hoạt động xuất khẩu lao động do Cục Quản lý Lao động Ngoài nước (DOLAB) thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quản lý. Cục có nhiệm vụ nghiên cứu, mở rộng thị trường lao động quốc tế, bảo vệ quyền lợi của người lao động Việt Nam ở nước ngoài và triển khai các chính sách hỗ trợ phù hợp. Xuất khẩu lao động mang lại nhiều lợi ích quan trọng.

Về kinh tế, nó tạo nguồn thu ngoại tệ, góp phần thúc đẩy tăng trưởng quốc gia. Về mặt xã hội, hoạt động này SVTH: Nguyễn Ngọc Vân Nhung 9 Khóa luận cuối khóa GVHD: PGS. Phan Văn Hòa giúp giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống cho người lao động. Đồng thời, xuất khẩu lao động còn giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và môi trường làm việc chuyên nghiệp, từ đó tăng năng lực cạnh tranh quốc tế.2 Các hình thức xuất khẩu lao động Các hình thức xuất khẩu lao động ra nước ngoài hiện nay chủ yếu bao gồm: 1.

Thông qua doanh nghiệp Việt Nam: Đây là hình thức phổ biến, trong đó các doanh nghiệp trong nước có giấy phép hoạt động dịch vụ cung ứng lao động ký kết hợp đồng với đối tác nước ngoài để đưa người lao động sang làm việc theo các điều kiện thỏa thuận. Thông qua doanh nghiệp Việt Nam đầu tư, nhận thầu hoặc nhận khoán công trình ở nước ngoài: Trong trường hợp này, các doanh nghiệp Việt Nam tham gia đầu tư hoặc thực hiện các dự án tại nước ngoài sẽ tuyển chọn và đưa lao động trong nước ra làm việc theo nhu cầu của dự án. Hợp đồng cá nhân: Đây là hình thức mà người lao động tự tìm kiếm việc làm và ký hợp đồng lao động trực tiếp với chủ sử dụng lao động nước ngoài, không thông qua các doanh nghiệp môi giới hoặc cung ứng lao động tại Việt Nam. Xuất khẩu lao động thông qua doanh nghiệp Việt Nam được cấp phép Đây là hình thức phổ biến, trong đó các tổ chức kinh tế tại Việt Nam được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp phép để tuyển chọn và đưa người lao động ra nước ngoài theo hợp đồng cung ứng lao động đã ký kết với đối tác nước ngoài.

Quy trình thực hiện: Doanh nghiệp nước ngoài đưa ra yêu cầu tuyển dụng (số lượng, độ tuổi, ngành nghề, trình độ, mức lương, điều kiện làm việc,…). Doanh nghiệp Việt Nam sẽ tuyển chọn ứng viên theo tiêu chí đặt ra. Trước khi xuất cảnh, người lao động thường phải trải qua kiểm tra cuối cùng của nhà tuyển dụng nước ngoài để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc. Ưu điểm: - Người lao động dễ tiếp cận công việc thông qua doanh nghiệp xuất khẩu lao động.

SVTH: Nguyễn Ngọc Vân Nhung 10 Khóa luận cuối khóa GVHD: PGS. Phan Văn Hòa - Phù hợp với lao động phổ thông, được hỗ trợ trong tuyển chọn, đào tạo, chuẩn bị hồ sơ. - Được đảm bảo công việc theo hợp đồng, hạn chế rủi ro pháp lý, bảo vệ quyền lợi khi làm việc ở nước ngoài. Hạn chế: - Phụ thuộc vào quy định tuyển dụng của từng quốc gia, chịu sự quản lý của chủ lao động nước ngoài, phải thích nghi với môi trường làm việc mới.

- Một số nước đánh giá kỹ năng lao động Việt Nam thấp hơn các nước khác, đưa ra tiêu chí tuyển dụng khắt khe, chi phí xuất cảnh cao, siết chặt hợp đồng để đảm bảo chất lượng lao động.2 Thông qua doanh nghiệp Việt Nam nhận thầu, nhận khoản công trình hoặc đầu tư ở nước ngoài Đây là hình thức xuất khẩu lao động thông qua các doanh nghiệp Việt Nam nhận thầu hoặc đầu tư dưới hình thức liên doanh, hợp tác chia sản phẩm hoặc các mô hình đầu tư khác tại nước ngoài. Dù chưa phổ biến, nhưng với chính sách hội nhập kinh tế và mở rộng hợp tác quốc tế, mô hình này có tiềm năng phát triển mạnh. Quy trình thực hiện: Phía nước ngoài đặt hàng các công trình xây dựng hoặc dự án lớn, yêu cầu doanh nghiệp Việt Nam cung ứng nguồn nhân lực đồng bộ (kỹ thuật, quản lý, giám sát thi công, lao động trực tiếp). Sau khi hoàn thành công trình, hợp đồng lao động chấm dứt, dẫn đến tình trạng việc làm không ổn định, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động.

Ưu điểm: - Người lao động dễ tiếp cận cơ hội việc làm thông qua doanh nghiệp xuất khẩu lao động. - Phù hợp với lao động phổ thông, thiếu kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn cao. - Doanh nghiệp xuất khẩu lao động hỗ trợ người lao động làm quen với quy trình tuyển dụng, đảm bảo quyền lợi theo hợp đồng. Hạn chế: - Người lao động phải tuân theo tiêu chuẩn tuyển dụng và quy định lao động của nước sở tại.

SVTH: Nguyễn Ngọc Vân Nhung 11 Khóa luận cuối khóa GVHD: PGS. Phan Văn Hòa - Chịu sự quản lý trực tiếp từ chủ sử dụng lao động nước ngoài, quyền lợi phụ thuộc vào đối tác. - Một số nhà tuyển dụng nước ngoài đánh giá kỹ năng lao động Việt Nam thấp hơn, dẫn đến tiêu chí tuyển dụng khắt khe hơn, chi phí cao hơn, quy định hợp đồng chặt chẽ hơn.3 Theo hợp đồng lao động do cá nhân người lao động trực tiếp kí kết với sử dụng lao động ở nước ngoài (hình thức xuất khẩu lao động theo hợp đồng cá nhân) Hình thức này cho phép người lao động trực tiếp ký kết hợp đồng với nhà tuyển dụng nước ngoài mà không thông qua trung gian. Đây là một phương thức làm việc linh hoạt, phù hợp với nhiều đối tượng lao động tùy theo yêu cầu của công việc.

Một số vị trí đòi hỏi chuyên môn cao, kỹ năng kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý, trong khi một số công việc khác chỉ yêu cầu lao động phổ thông. Ngoài việc xuất khẩu lao động theo hợp đồng có thời hạn ở nước ngoài, mô hình “xuất khẩu lao động tại chỗ” cũng ngày càng phổ biến tại Việt Nam. Thông qua các tổ chức kinh tế trong nước, lao động Việt Nam được cung ứng cho các doanh nghiệp và tổ chức nước ngoài dưới các hình thức sau: - Các công ty có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động tại Việt Nam. - Các khu chế xuất, khu công nghiệp.

- Các tổ chức, cơ quan ngoại giao của nước ngoài tại Việt Nam. Ưu điểm - Người lao động có thể trực tiếp làm việc với nhà tuyển dụng nước ngoài mà không cần qua trung gian, giúp tiết kiệm chi phí môi giới. - Hình thức này phù hợp với lao động có trình độ cao, chuyên gia, kỹ sư hoặc những người có tay nghề đặc biệt trong các lĩnh vực mà thị trường quốc tế có nhu cầu. Hạn chế - Hình thức này chưa phổ biến do nhiều lao động Việt Nam gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và tiếp cận trực tiếp với nhà tuyển dụng nước ngoài.

SVTH: Nguyễn Ngọc Vân Nhung 12 Khóa luận cuối khóa GVHD: PGS. Phan Văn Hòa - Khả năng ngoại ngữ hạn chế cùng với sự thiếu hiểu biết về kinh tế, xã hội và pháp luật quốc tế khiến nhiều lao động gặp trở ngại trong quá trình thương thảo và ký kết hợp đồng. - Việc thiếu thông tin về đối tác nước ngoài cũng làm giảm cơ hội tìm kiếm việc làm qua kênh này.3 Một số tác động tiêu cực Một trong những vấn đề đáng lo ngại của xuất khẩu lao động là tình trạng lừa đảo và vi phạm pháp luật. Một số doanh nghiệp hoạt động không minh bạch, dù bị thu hồi giấy phép nhưng vẫn tuyển dụng trái phép, thu phí cao và đưa ra các khoản chi không rõ ràng.

Ngoài ra, nhiều lao động bị môi giới trái phép lừa gạt thông qua mạng xã hội, dẫn đến việc làm việc bất hợp pháp, bị bóc lột hoặc trục xuất. Điều kiện làm việc khắc nghiệt cũng là một rủi ro lớn đối với lao động xuất khẩu. Nhiều lao động bị ép làm việc quá giờ, nhận lương thấp hơn thỏa thuận và thậm chí còn bị kỳ thị, phân biệt đối xử. Một số công ty môi giới chỉ quan tâm đến lợi nhuận, thu phí cao nhưng không hỗ trợ người lao động khi họ gặp khó khăn ở nước ngoài.

Xuất khẩu lao động kéo dài cũng ảnh hưởng tiêu cực đến gia đình và xã hội. Sự xa cách khiến nhiều gia đình rạn nứt, con cái thiếu sự quan tâm, dễ rơi vào tệ nạn. Khi trở về nước, một số lao động gặp khó khăn trong việc tái hòa nhập, dẫn đến các vấn đề tâm lý và lối sống. Bên cạnh đó, xuất khẩu lao động trái phép gây ra những hệ lụy nghiêm trọng.