Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức hiện đại, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi và là lực lượng trực tiếp tạo ra giá trị, chất lượng dịch vụ cũng như duy trì năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với ngành kinh doanh dịch vụ du lịch và khách sạn, nơi sự tương tác giữa nhân viên và khách hàng diễn ra liên tục, mức độ thỏa mãn và sự hài lòng trong công việc của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả vận hành và chất lượng cung ứng dịch vụ. Tuy nhiên, việc duy trì sự hài lòng của đội ngũ nhân sự luôn là một bài toán phức tạp, đặc biệt là trong giai đoạn phục hồi kinh doanh sau các biến động kinh tế. Khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng – một cơ sở lưu trú tiêu chuẩn 4 sao trực thuộc Công ty Cổ phần QN-EDEN tại trung tâm thành phố Đà Nẵng – cũng phải đối mặt với những thách thức trong việc ổn định tổ chức và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả Phạm Đăng Dũng đã thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá mối quan hệ tác động giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng của người lao động tại đơn vị này.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được phân định thành mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể:

  • Mục tiêu tổng quát: Thông qua việc đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên Khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng, đề tài đề xuất một số giải pháp quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, khách sạn và sự hài lòng.
    2. Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên Khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng.
    3. Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng.

Để đạt được các mục tiêu trên, tác giả xác định 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các nhân tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng?
  2. Các yếu tố thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng?
  3. Những giải pháp nào giúp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như để gia tăng sự hài lòng của nhân viên khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác lập như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng. Đối tượng khảo sát là toàn thể đội ngũ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại khách sạn.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng (số 05 – 07 Duy Tân, phường Hòa Thuận Đông, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập và tổng hợp trong giai đoạn 2020 – 2022; dữ liệu sơ cấp phục vụ phân tích thực nghiệm được tiến hành điều tra trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung xem xét các yếu tố cấu thành công tác quản trị nguồn nhân lực và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến mức độ hài lòng của nhân viên tại đơn vị khảo sát.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc tiếp cận các quan điểm kinh điển về quản trị nhân sự từ phương Đông ("Đức trị" của Khổng Tử, "Pháp trị" của Hàn Phi Tử) đến phương Tây (Thuyết X và Y của Douglas McGregor; định nghĩa của Felix Migro, Dimock và TS. Trần Thị Kim Dung). Về khía cạnh sự hài lòng và động lực lao động, nghiên cứu tổng hợp các học thuyết nền tảng gồm:

  • Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943).
  • Thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964).
  • Thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969).
  • Các định nghĩa về sự hài lòng công việc của Wexley và Yukl (1984), Smith, Kendall và Hulin (1969), Spector (1997), cùng mô hình bổ sung của Crossman và Bassem (2003).

Bên cạnh đó, tác giả kế thừa mô hình từ các công trình nghiên cứu thực nghiệm quốc tế có liên quan: nghiên cứu của Shadi Altahat (2020) về vai trò trung gian của sự hài lòng giữa thực tiễn quản trị nhân sự và hiệu suất làm việc; nghiên cứu của Murad Miah (2019) về thực tiễn quản trị nhân lực và sự hài lòng trong ngành khách sạn tại Malaysia; và nghiên cứu của Chumpon Rodjam (2020). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc ("Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực"):

  1. Môi trường và điều kiện làm việc (DKLV - 4 biến quan sát).
  2. Công tác tuyển dụng (CTTD - 3 biến quan sát).
  3. Bố trí và sử dụng nhân viên (SDNV - 3 biến quan sát).
  4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên (KQHT - 3 biến quan sát).
  5. Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ (TLDN - 4 biến quan sát).
  6. Đào tạo và phát triển (DTPT - 3 biến quan sát).

Quy trình và phương pháp nghiên cứu được thiết kế kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập tài liệu nội bộ từ báo cáo hoạt động giai đoạn 2020 – 2022 của bộ phận kế toán và bộ phận nhân sự khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng; tài liệu bên ngoài từ giáo trình chuyên ngành, tạp chí học thuật và Internet.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp (offline) thông qua phiếu hỏi đối với nhân viên đang công tác tại khách sạn từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện).
  • Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ kế thừa từ Davis và cộng sự (1989), quy ước từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý / Hoàn toàn không hài lòng) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý / Hoàn toàn hài lòng). Bảng hỏi kết hợp các câu hỏi đóng đo lường 23 biến quan sát và các câu hỏi mở.
  • Quy mô mẫu: Dựa theo hướng dẫn của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), quy mô mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá được xác định theo tỷ lệ $N_{min} = 5 \times \text{số biến quan sát} = 5 \times 23 = 115$. Để phòng ngừa sai lệch và tỷ lệ hao hụt khi thu hồi phiếu, tác giả khảo sát kích cỡ mẫu thực tế là 125 phiếu.
  • Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu sau khi làm sạch được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và Microsoft Excel với mức ý nghĩa kiểm định 5% ($\alpha = 0,05$). Các kỹ thuật xử lý bao gồm:
    • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) phân tích đặc điểm nhân khẩu học của mẫu.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (loại các biến rác không phù hợp, duy trì hệ số $\ge 0,6$).
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn giữ biến có Factor Loading $\ge 0,5$, kiểm định KMO và Bartlett).
    • Phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc (giá trị Sig. $< 0,05$).
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội theo dạng phương trình tổng quát: $$Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \dots + \beta_k X_k + U$$ (trong đó $Y$ là sự hài lòng của nhân viên, $\beta_0$ là hệ số chặn, $\beta_i$ là hệ số hồi quy riêng phần, $X_i$ là các biến độc lập, $U$ là sai số ngẫu nhiên).
    • Phân tích phương sai ANOVA để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận toàn diện cho đề tài. Tác giả làm rõ bản chất của quản trị nguồn nhân lực thông qua 3 nhóm chức năng: thu hút (tuyển dụng), đào tạo - phát triển, và duy trì nguồn nhân lực (bao gồm kích thích, động viên thông qua thù lao lao động, quan hệ lao động, điều kiện làm việc). Nội dung quản trị nguồn nhân lực được phân tích sâu qua 6 công tác nghiệp vụ: phân tích công việc, hoạch định nguồn lực, tuyển dụng, đào tạo - phát triển, đánh giá thực hiện công việc và xây dựng hệ thống thù lao.

Tác giả đặc biệt trình bày tiến trình đánh giá thực hiện công việc (dẫn theo TS. Nguyễn Xuân Thủy và PGS. Đồng Thị Thanh Phương, 2007) và quy trình quản trị theo mục tiêu MBO (dẫn theo John Doerr, 2017). Các phương pháp đánh giá như bảng điểm đồ thị, thang đo dựa trên hành vi, xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, phân phối bắt buộc, phương pháp định lượng và đánh giá 360 độ được hệ thống hóa chi tiết. Bên cạnh đó, các tiêu thức thiết kế hệ thống thù lao (công bằng trong - ngoài, thù lao cố định - biến đổi, tài chính - phi tài chính, trả lương công khai - kín) cũng được phân tích cặn kẽ. Kết thúc chương, tác giả tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế, đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm yếu tố với 23 biến quan sát sơ bộ và thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_6$) về mối quan hệ tác động thuận chiều đến sự hài lòng của người lao động.

Chương 2: Đánh giá ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng

Chương 2 phản ánh thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh, nhân sự và kết quả phân tích dữ liệu khảo sát tại đơn vị nghiên cứu:

  • Tổng quan đơn vị: Khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng trực thuộc Công ty Cổ phần QN-EDEN (đại diện pháp luật: Giám đốc Nguyễn Thị Yến Loan). Khách sạn đạt chuẩn 4 sao, quy mô thiết kế gồm 154 phòng lưu trú (trong đó cơ cấu phòng kinh doanh thường xuyên là 124 phòng thuộc 6 hạng: Superior, Deluxe, Premier Deluxe, Suite, Apartement 1 phòng ngủ, Premier Apartment 2 phòng ngủ). Đơn vị sở hữu 2 trung tâm hội nghị quốc tế gồm 11 sảnh tiệc (diện tích khu trung tâm hội nghị đạt 4.200 m² và trung tâm hội thảo trên 1.000 m²), nhà hàng Ruby và các dịch vụ bổ sung như Eden Massage & Spa (18 phòng VIP, 1 phòng Foot Massage), phòng karaoke (sức chứa 100 khách), hồ bơi lộ thiên, phòng tập gym.
  • Cơ cấu tổ chức: Hoạt động theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm: Ban Giám đốc, Phó Giám đốc, Tổng Quản lý điều hành 11 bộ phận nghiệp vụ: Buồng phòng, Bếp, Nhà hàng, Lễ tân, Nhân sự, Marketing & Sales, Kế toán, Bảo trì, An ninh (bảo vệ), Công nghệ thông tin (IT), và Âm thanh ánh sáng (ATAS).
  • Thực trạng lao động giai đoạn 2020 – 2022: Dữ liệu thứ cấp cho thấy quy mô nhân sự có sự biến động sâu sắc do tác động của hoàn cảnh khách quan và chu kỳ kinh doanh dịch vụ:
Chỉ tiêu phân loại Năm 2020 (Người) Tỷ lệ 2020 (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ 2021 (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ 2022 (%) Biến động 2021/2020 (%) Biến động 2022/2021 (%)
Tổng số lao động 116 100,0 69 100,0 120 100,0 -40,5 +73,9
1. Cơ cấu chức vụ
- Quản lý văn phòng 9 7,8 6 8,7 11 9,2 -33,3 +83,3
- Quản lý bộ phận 10 8,6 7 10,1 12 10,0 -30,0 +71,4
- Nhân viên 97 83,6 56 81,2 97 80,8 -42,3 +73,2
2. Giới tính
- Nam 54 46,6 30 43,5 56 46,7 -44,4 +86,7
- Nữ 62 53,4 39 56,5 64 53,3 -37,1 +64,1
3. Tính chất lao động
- Lao động gián tiếp 22 18,9 14 20,3 24 20,0 -36,4 +71,4
- Lao động trực tiếp 94 81,1 55 79,7 96 80,0 -41,5 +74,5
4. Trình độ học vấn
- Đại học trở lên 30 25,9 17 24,6 30 25,0 -43,3 +76,5
- Cao đẳng – Trung cấp 59 50,9 37 53,6 65 54,2 -37,3 +75,7
- Lao động phổ thông 27 23,3 15 21,7 25 20,8 -44,4 +66,7
  • Thực trạng các mặt quản trị nhân lực: Khách sạn đã duy trì các quy trình tuyển dụng theo nhu cầu bộ phận, phân công nhiệm vụ gắn với mô tả công việc, tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn theo bộ phận, đào tạo chung và gửi nhân sự tham gia đào tạo bên ngoài. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực hiện định kỳ gắn với xét duyệt thi đua, khen thưởng và chi trả lương, thưởng, phụ cấp.
  • Kết quả kiểm định định lượng: Qua xử lý dữ liệu khảo sát từ mẫu điều tra trên phần mềm SPSS, quy trình kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đã sàng lọc 23 biến quan sát ban đầu, xác định 20 biến quan sát đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ để đưa vào mô hình hồi quy. Kết quả phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội xác nhận tất cả 6 nhân tố độc lập đều có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$) và tác động cùng chiều lên mức độ hài lòng của nhân viên.

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng

Dựa trên kết quả định lượng về trọng số tác động của các nhân tố, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng:

  1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng: Tối ưu hóa sơ đồ quy trình tuyển mộ; đa dạng hóa nguồn tuyển ứng viên; chuẩn hóa hệ thống tiêu chí phỏng vấn và đánh giá năng lực đầu vào nhằm chọn đúng người phù hợp với văn hóa dịch vụ khách sạn.
  2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng nhân viên: Rà soát, cập nhật bản mô tả công việc; phân công công việc đúng năng lực chuyên môn và sở trường cá nhân; xây dựng cơ chế luân chuyển công việc hợp lý nhằm giảm áp lực đơn điệu và phát triển kỹ năng đa nhiệm.
  3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả công việc: Hoàn thiện các tiêu chuẩn đo lường rõ ràng, minh bạch; kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khách quan nhằm hạn chế tối đa yếu tố định kiến, thiên vị cá nhân của cấp quản lý; tăng cường phản hồi hai chiều để nhân viên kịp thời khắc phục tồn tại.
  4. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác lương, thưởng và đãi ngộ: Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập dựa trên đóng góp và năng suất thực tế; bảo đảm tính công bằng bên trong và tính cạnh tranh bên ngoài thị trường; mở rộng các hình thức khuyến khích tài chính và phi tài chính kịp thời cho các cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
  5. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ xuất phát từ nhu cầu thực tế của từng bộ phận; kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo kèm cặp tại chỗ (on-the-job training) và các khóa đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu bên ngoài; tạo lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại kết quả thực nghiệm rõ ràng về mô hình quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng:

  • Kết quả định lượng mô hình hồi quy: Sau các bước kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), từ 23 biến quan sát ban đầu của 6 biến độc lập, nghiên cứu đã chọn lọc ra 20 biến quan sát thực sự có ý nghĩa để đưa vào mô hình hồi quy tuyến tính bội. Cả 6 giả thuyết nghiên cứu ($H_1, H_2, H_3, H_4, H_5, H_6$) đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa $p < 0,05$. Điều này chứng minh 6 nhân tố đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc "Hài lòng của nhân viên" (HLNV).
  • Thứ tự mức độ tác động của các nhân tố: Phân tích hồi quy xác định trật tự tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng theo thứ tự giảm dần như sau:
    1. Môi trường và điều kiện làm việc (yếu tố tác động mạnh nhất).
    2. Công tác tuyển dụng.
    3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
    4. Đào tạo và phát triển.
    5. Bố trí và sử dụng nhân viên.
    6. Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ (yếu tố tác động thấp nhất trong 6 nhóm).
Tên nhân tố trong mô hình Ký hiệu Giả thuyết Tác động thực nghiệm Thứ tự tầm quan trọng
Môi trường và điều kiện làm việc DKLV $H_1$ Cùng chiều (+) 1
Công tác tuyển dụng CTTD $H_2$ Cùng chiều (+) 2
Đánh giá kết quả thực hiện công việc KQHT $H_4$ Cùng chiều (+) 3
Đào tạo và phát triển DTPT $H_6$ Cùng chiều (+) 4
Bố trí và sử dụng nhân viên SDNV $H_3$ Cùng chiều (+) 5
Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ TLDN $H_5$ Cùng chiều (+) 6
  • Đóng góp của khóa luận:
    • Về mặt lý luận: Khóa luận củng cố và kiểm chứng giá trị ứng dụng của các học thuyết động lực và mô hình quản trị nguồn nhân lực quốc tế trong môi trường doanh nghiệp dịch vụ lưu trú tại Việt Nam.
    • Về mặt thực tiễn: Công trình chỉ ra một phát hiện đáng chú ý đối với khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng: "Môi trường và điều kiện làm việc" cùng "Công tác tuyển dụng" mới là những nhân tố giữ vai trò chi phối hàng đầu đối với tâm lý và sự hài lòng của nhân viên, xếp trên cả yếu tố "Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ". Phát hiện này giúp lãnh đạo doanh nghiệp định hình lại thứ tự ưu tiên trong việc phân bổ nguồn lực quản trị, tập trung cải thiện không gian làm việc, quan hệ nội bộ và công tác tuyển mộ trước khi chỉ tập trung điều chỉnh quỹ lương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực tế của nghiên cứu:

  • Hạn chế về phạm vi mẫu và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) với cỡ mẫu điều tra là 125 nhân viên trong phạm vi nội bộ khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng. Do đó, tính đại diện cho toàn thể người lao động trong phân khúc khách sạn 4 sao tại thành phố Đà Nẵng còn mức độ nhất định.
  • Hạn chế về thời gian và biến số nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát sơ cấp chỉ được thu thập trong thời gian ngắn từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023. Mô hình mới chỉ tập trung lượng hóa 6 nhóm yếu tố quản trị nguồn nhân lực trực tiếp tác động lên sự hài lòng mà chưa xem xét các biến trung gian hoặc biến điều tiết khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, hoặc cam kết gắn bó của nhân viên.

Từ các hạn chế này, hướng nghiên cứu tiếp theo được xác định:

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất trên địa bàn nhiều khách sạn 3 – 5 sao tại thành phố Đà Nẵng và khu vực miền Trung nhằm nâng cao độ tin cậy và khả năng suy rộng của kết quả.
  • Bổ sung các biến số mới vào mô hình phân tích để đo lường đa chiều mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng công việc và kết quả thực hiện dịch vụ của người lao động.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Đăng Dũng mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho các nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị khách sạn: Khóa luận là tài liệu tham khảo điển hình về quy trình thực hiện nghiên cứu kết hợp giữa khảo sát định tính và phân tích định lượng (từ khâu thiết kế thang đo Likert, tính cỡ mẫu theo biến quan sát đến quy trình xử lý SPSS qua các bước Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội).
  • Đối với ban quản lý, cán bộ nhân sự tại các khách sạn và doanh nghiệp dịch vụ: Cung cấp bức tranh thực chứng về cơ cấu tổ chức và sự biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2020 – 2022 của một khách sạn 4 sao. Kết quả xếp hạng 6 yếu tố tác động là căn cứ thực tế để các nhà quản trị khách sạn rà soát, điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và hoàn thiện quy trình đánh giá nhân viên một cách khoa học.
  • Các phần nội dung đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng số liệu cơ cấu lao động giai đoạn 2020 – 2022 (Bảng 2.3), cấu trúc thang đo 20 biến quan sát đã được chuẩn hóa qua kiểm định thực nghiệm và các nhóm giải pháp quản trị tương ứng tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự tại Khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng biến động như thế nào trong giai đoạn 2020 – 2022?
Dữ liệu tại Bảng 2.3 của khóa luận cho thấy tổng quy mô lao động của khách sạn có sự thay đổi mạnh: năm 2020 là 116 người; năm 2021 giảm sâu xuống còn 69 người (giảm 47 người, tương ứng giảm 40,5% so với năm 2020 do ảnh hưởng của tình hình dịch bệnh và hoạt động du lịch đình trệ); sang năm 2022, nhân sự phục hồi lên mức 120 người (tăng 51 người, tương ứng tăng 73,9% so với năm 2021). Cơ cấu lao động luôn duy trì tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm khoảng 80% và lao động nữ chiếm đa số (53,3% – 56,5%).

2. Cỡ mẫu khảo sát của đề tài được xác định theo nguyên tắc nào và quy mô thực tế là bao nhiêu?
Tác giả áp dụng công thức của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), quy định cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá phải gấp ít nhất 5 lần số biến quan sát ($N_{min} = 23 \times 5 = 115$). Để phòng ngừa hao hụt khi phát và thu hồi phiếu, tác giả đã tiến hành khảo sát thực tế 125 phiếu đối với cán bộ, nhân viên đang làm việc tại khách sạn trong thời gian từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023.

3. Kết quả phân tích định lượng chỉ ra nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất và yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên?
Trong 6 nhân tố được kiểm định hồi quy bội, nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng là "Môi trường và điều kiện làm việc" (xếp vị trí thứ nhất), tiếp theo là "Công tác tuyển dụng" (thứ hai). Nhân tố có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong mô hình là "Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ" (xếp vị trí thứ sáu).

4. Mô hình nghiên cứu cuối cùng giữ lại bao nhiêu biến quan sát sau khi kiểm định dữ liệu?
Từ 23 biến quan sát sơ bộ ban đầu đo lường 6 nhóm yếu tố quản trị nguồn nhân lực, sau các bước kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA trên phần mềm SPSS 20.0, tác giả đã sàng lọc và giữ lại 20 biến quan sát đạt đầy đủ các tiêu chuẩn thống kê để đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội.

5. Cơ cấu tổ chức quản lý của Khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng bao gồm những bộ phận nào?
Khách sạn tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, bao gồm Ban Giám đốc, Phó Giám đốc, Tổng Quản lý trực tiếp chỉ đạo 11 bộ phận nghiệp vụ: Buồng phòng, Bếp, Nhà hàng, Lễ tân, Nhân sự, Marketing & Sales, Kế toán, Bảo trì, An ninh, Công nghệ thông tin (IT) và Âm thanh ánh sáng (ATAS).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Đăng Dũng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đo lường thành công mức độ tác động của 6 nhân tố quản trị đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Eden Plaza Đà Nẵng. Kết quả phân tích thực nghiệm trên phần mềm SPSS 20.0 khẳng định cả 6 yếu tố đều tác động thuận chiều, trong đó "Môi trường và điều kiện làm việc" cùng "Công tác tuyển dụng" giữ vai trò chi phối quan trọng nhất. Công trình không chỉ cung cấp các số liệu thực tế về sự phục hồi nhân sự của khách sạn giai đoạn 2020 – 2022 mà còn đề xuất hệ thống giải pháp quản trị đồng bộ, đóng vai trò là tài liệu tham khảo học thuật và ứng dụng hữu ích cho công tác quản trị nhân lực trong ngành dịch vụ lưu trú.