Khóa luận thực trạng xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Công ty Hải Phong Huế

Nghiên cứu thực trạng xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Công ty Hải Phong Huế, phân tích số liệu thực tế và đề xuất giải pháp thúc đẩy hiệu quả.

• Tác giả: Trần Hoàng Phương
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Giang
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kinh tế quốc tế
• Đề tài: Thực trạng hoạt động xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong JSC - Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Hải Phong Huế

Thị trường Nhật Bản hiện có nhu cầu tiếp nhận lao động nước ngoài rất lớn. Dân số già hóa khiến nền kinh tế này thiếu hụt nguồn nhân lực trầm trọng trong nhiều ngành sản xuất then chốt. Theo số liệu dự báo, quốc gia này cần hàng triệu nhân sự quốc tế trong các thập kỷ tới để duy trì tăng trưởng. Việt Nam giữ vị trí dẫn đầu về số lượng thực tập sinh và kỹ năng đặc định tại Nhật Bản. Tại khu vực miền Trung, Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong chi nhánh Huế đóng vai trò cầu nối nhân lực chủ chốt. Doanh nghiệp thực hiện tuyển chọn và đào tạo lao động bài bản trước khi xuất cảnh. Hoạt động này mở ra cơ hội việc làm thu nhập cao cho thanh niên địa phương. Người lao động được tiếp cận các ngành nghề công nghiệp, xây dựng, nông nghiệp và dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Quy trình phái cử tuân thủ nghiêm ngặt khung pháp lý của hai quốc gia. Nỗ lực này góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội bền vững tại Thừa Thiên Huế.

1.1. Nhu cầu tuyển dụng lao động của thị trường Nhật Bản

Thị trường lao động Nhật Bản ghi nhận mức thâm hụt lao động cao kỷ lục. Tỷ lệ sinh giảm sút cùng cơ cấu dân số già hóa tạo sức ép lớn lên hệ thống sản xuất. Báo cáo từ Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản cho thấy lượng lao động ngoại quốc gia tăng liên tục mỗi năm. Các nghiệp đoàn Nhật Bản tích cực mở rộng hợp tác tiếp nhận nhân sự chất lượng từ Việt Nam. Nhu cầu tuyển dụng tập trung vào các lĩnh vực như cơ khí, chế biến thực phẩm, xây dựng và điều dưỡng. Điều kiện đãi ngộ và môi trường làm việc ngày càng được cải thiện. Đây là thời điểm thuận lợi cho lao động Việt Nam tìm kiếm cơ hội nâng cao thu nhập.

1.2. Vai trò kết nối nhân lực của Hải Phong tại Huế

Hải Phong chi nhánh Huế hoạt động như đơn vị phái cử nhân lực uy tín hàng đầu trên địa bàn tỉnh. Đơn vị chủ động phối hợp với các cơ sở đào tạo nghề và chính quyền địa phương. Mục tiêu trọng tâm là tư vấn định hướng nghề nghiệp chuẩn xác cho người lao động. Đơn vị thiết lập quy trình kiểm tra năng lực và sức khỏe toàn diện trước khi nhập học. Người ứng tuyển được trang bị kiến thức ngôn ngữ cùng kỹ năng tác phong công nghiệp Nhật Bản. Sự chuyên nghiệp trong điều hành giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý và chi phí trung gian cho người dân miền Trung.

II. Thực trạng xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Hải Phong Huế

Kết quả kinh doanh của Hải Phong giai đoạn 2021-2024 ghi nhận bước phát triển nhảy vọt. Tổng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng trưởng từ hơn 8,5 tỷ đồng lên trên 41,1 tỷ đồng. Mức tăng trưởng đột phá tập trung vào năm 2022 với mức tăng hơn 230% so với năm 2021. Điều này chứng minh năng lực phục hồi và mở rộng thị trường vượt bậc sau đại dịch. Số lượng lao động trúng tuyển và xuất cảnh sang các nghiệp đoàn Nhật Bản tăng đều qua từng năm. Lợi nhuận doanh nghiệp duy trì mức thặng dư ổn định nhờ tối ưu hóa chi phí vận hành. Tuy nhiên, hoạt động phái cử vẫn đối mặt với không ít thách thức nội tại. Trình độ ngoại ngữ và kỹ năng nghề ban đầu của ứng viên miền Trung chưa đồng đều. Rào cản thích ứng văn hóa công sở Nhật Bản tạo áp lực tâm lý trong giai đoạn đầu nhập cảnh. Tình trạng biến động tỷ giá đồng Yên cũng tác động trực tiếp đến thu nhập thực tế của người lao động.

2.1. Tăng trưởng doanh thu và số lượng phái cử

Doanh thu dịch vụ phái cử của Hải Phong tăng trưởng gần 4,8 lần trong cả giai đoạn 2021-2024. Thành tích này bắt nguồn từ uy tín đối tác và chất lượng lao động được các nghiệp đoàn tiếp nhận đánh giá cao. Số lượng hợp đồng ký kết mới tại thị trường Nhật Bản liên tục mở rộng sang nhiều tỉnh thành phát triển. Lợi nhuận sau thuế của công ty giữ vững xu hướng tích cực qua từng chu kỳ tài chính. Quy mô phái cử mở rộng khẳng định vị thế dẫn đầu của chi nhánh Huế trong lĩnh vực cung ứng lao động chất lượng cao.

2.2. Những tồn tại về chất lượng nguồn tuyển dụng

Phần lớn ứng viên xuất thân từ vùng nông thôn nên hạn chế về nền tảng kỹ thuật và tác phong kỷ luật công nghiệp. Năng lực tiếng Nhật ban đầu chưa đạt kỳ vọng khiến thời gian đào tạo kéo dài, phát sinh thêm chi phí sinh hoạt. Áp lực công việc cùng sự khác biệt khí hậu tại Nhật Bản gây khó khăn cho lao động trong việc thích nghi. Ngoài ra, việc đồng Yên mất giá làm giảm mức thu nhập quy đổi ra nội tệ. Doanh nghiệp cần nhìn nhận các tồn tại này để đưa ra định hướng tháo gỡ kịp thời.

III. Giải pháp xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Hải Phong Huế

Để nâng cao hiệu quả xuất khẩu lao động, Hải Phong Huế cần áp dụng đồng bộ nhiều nhóm giải pháp chiến lược. Trọng tâm hàng đầu là đổi mới toàn diện chương trình giáo dục định hướng và đào tạo Nhật ngữ. Doanh nghiệp cần xây dựng khung giáo trình sát thực tế công việc nhằm nâng cao phản xạ giao tiếp cho học viên. Việc rèn luyện tác phong chuẩn mực và kỷ luật an toàn lao động phải được thực hiện nghiêm ngặt ngay từ trung tâm đào tạo. Bên cạnh đó, đơn vị cần chủ động tìm kiếm các đối tác tiếp nhận uy tín có chế độ phúc lợi rõ ràng. Sự hợp tác chặt chẽ với các trường cao đẳng, đại học trên địa bàn miền Trung giúp chuẩn hóa đầu vào nguồn tuyển. Công ty cũng cần hoàn thiện chính sách hỗ trợ tài chính và thủ tục vay vốn ưu đãi cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn. Hệ thống quản lý thực tập sinh tại Nhật Bản cần được kết nối thường xuyên nhằm kịp thời hỗ trợ giải quyết vướng mắc phát sinh.

3.1. Chuẩn hóa quy trình đào tạo ngôn ngữ và kỹ năng

Hải Phong Huế cần tăng cường thời lượng thực hành giao tiếp tiếng Nhật chuyên ngành cho học viên. Đội ngũ giáo viên bản xứ và giảng viên giàu kinh nghiệm phái cử cần trực tiếp tham gia giảng dạy. Khóa đào tạo kỹ năng mềm phải trang bị đầy đủ văn hóa ứng xử công sở và nguyên tắc an toàn lao động Nhật Bản (5S, Hou-Ren-So). Mô hình phòng thực hành nghề giả định cần được đầu tư hiện đại nhằm rèn luyện tay nghề thực tế. Việc siết chặt đánh giá chuẩn đầu ra sẽ tạo nền tảng vững chắc cho người lao động hòa nhập nhanh chóng.

3.2. Mở rộng mạng lưới đối tác và hỗ trợ pháp lý

Doanh nghiệp cần tích cực đàm phán với các nghiệp đoàn và xí nghiệp tiếp nhận có tiềm lực kinh tế vững mạnh tại Nhật Bản. Tiêu chí lựa chọn đối tác phải gắn liền với cam kết trả lương minh bạch, bảo hiểm đầy đủ và môi trường an toàn. Hải Phong Huế cần thiết lập văn phòng đại diện thường trực tại Nhật Bản để giám sát điều kiện làm việc của lao động. Kênh hỗ trợ trực tuyến 24/7 giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trước các sự cố ngoài ý muốn. Chính sách này tạo dựng niềm tin bền vững cho khách hàng.

IV. Triển vọng xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Hải Phong Huế

Hoạt động xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản tại Hải Phong Huế mang lại giá trị to lớn cho sự phát triển kinh tế và xã hội. Chương trình không chỉ tạo việc làm trực tiếp mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tỉnh Thừa Thiên Huế. Người lao động sau thời gian làm việc tại Nhật Bản tích lũy được vốn tài chính đáng kể và trình độ tay nghề chuyên môn cao. Trở về nước, lực lượng lao động này đóng góp tích cực vào các khu công nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại địa phương. Doanh nghiệp Hải Phong khẳng định vai trò cầu nối nhân lực uy tín và bền vững trong bức tranh kinh tế quốc tế. Mối quan hệ hợp tác toàn diện giữa Việt Nam và Nhật Bản tiếp tục tạo xung lực thúc đẩy hoạt động này phát triển. Việc định hướng đúng đắn và chuẩn hóa quy trình phái cử mở ra tương lai tươi sáng cho thanh niên miền Trung trên con đường hội nhập.

4.1. Lợi ích kinh tế và nâng tầm chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn kiều hối gửi về từ lao động tại Nhật Bản góp phần cải thiện điều kiện sống cho nhiều hộ gia đình tại Huế. Đời sống vật chất nâng cao kéo theo sự phát triển của các ngành dịch vụ và thương mại địa phương. Quan trọng hơn, người lao động học hỏi được tư duy làm việc chuyên nghiệp, tác phong kỷ luật và công nghệ tiên tiến. Nguồn nhân lực chất lượng cao này sau khi hồi hương là nguồn cung nhân sự quý giá cho các dự án công nghiệp trên địa bàn miền Trung. Đây là đòn bẩy phát triển kinh tế lâu dài.

4.2. Khả năng ứng dụng và chính sách hỗ trợ tái hòa nhập

Hải Phong Huế cần chủ động xây dựng mạng lưới kết nối việc làm cho người lao động sau khi hoàn thành hợp đồng về nước. Doanh nghiệp phối hợp cùng các khu công nghiệp nhằm giới thiệu cựu thực tập sinh vào các vị trí kỹ thuật, quản lý dây chuyền. Bên cạnh đó, chính quyền địa phương nên có chính sách hỗ trợ nguồn vốn khởi nghiệp cho thanh niên sở hữu chứng chỉ tay nghề Nhật Bản. Mô hình này khép kín chu trình phái cử, từ tạo việc làm ở nước ngoài đến phát triển năng lực sản xuất nội địa.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Hoạt động xuất khẩu lao động đóng vai trò là một trong những giải pháp quan trọng nhằm giải quyết tình trạng thiếu việc làm, gia tăng thu nhập cho người dân và bổ sung nguồn thu ngoại tệ cho quốc gia. Sau đại dịch COVID-19, nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại nhiều quốc gia phục hồi và gia tăng nhanh chóng, đưa Việt Nam trở thành một trong những quốc gia cung ứng lao động hàng đầu tại khu vực châu Á. Dữ liệu ghi nhận trong 7 tháng đầu năm 2025 cho thấy toàn quốc đã đưa được hơn 85.780 lao động đi làm việc ở nước ngoài, đạt 65,9% kế hoạch năm (chỉ tiêu 130.000 lao động), trong đó Nhật Bản tiếp tục là thị trường tiếp nhận lớn nhất với 4.318 lao động. Thị trường Nhật Bản duy trì nhu cầu nhân lực ổn định trong các ngành cơ khí, xây dựng, điều dưỡng và chế biến thực phẩm.

Tại địa bàn miền Trung, Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong (Hải Phong JSC) là một trong những đơn vị tham gia công tác phái cử lao động sang Nhật Bản. Dù đạt được sự mở rộng về quy mô tuyển dụng và liên kết đào tạo, hoạt động phái cử của công ty vẫn gặp phải một số vướng mắc thực tiễn: chất lượng ứng viên chưa đồng đều, hiện tượng lao động tự ý bỏ việc, hạn chế trong công tác quản lý và hỗ trợ sau xuất cảnh, cùng với áp lực từ các tiêu chuẩn kỹ năng ngày càng khắt khe của đối tác tiếp nhận.

Khóa luận xác định các mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động xuất khẩu lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến xuất khẩu lao động sang Nhật Bản.
2. Phân tích thực trạng hoạt động xuất khẩu lao động tại Công ty Hải Phong trong giai đoạn 2021-2024 bao gồm: công tác tuyển chọn, đào tạo, chi phí, thị trường tiếp nhận và kết quả triển khai.
3. Đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế trong hoạt động xuất khẩu lao động sang Nhật Bản của công ty.
4. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động xuất khẩu lao động sang Nhật Bản tại Công ty Hải Phong trong thời gian tới.

Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề thực tiễn liên quan đến hoạt động xuất khẩu lao động sang Nhật Bản của Công ty Hải Phong, bao gồm quy trình tuyển chọn, đào tạo, chi phí, thị trường tiếp nhận và kết quả đưa lao động đi làm việc. Phạm vi không gian tập trung tại Công ty Hải Phong với trọng tâm là Văn phòng đại diện Miền Trung tại số 102 Phùng Hưng, phường Thuận Thành, thành phố Huế. Phạm vi thời gian phân tích số liệu tập trung vào giai đoạn 2021-2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về mặt lý luận, khóa luận căn cứ vào định nghĩa xuất khẩu lao động theo Khoản 1 Điều 3 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng số 69/2020/QH14 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2022). Khung khái niệm về thị trường lao động, quan hệ cung - cầu lao động được tham chiếu từ Từ điển Kinh tế học Kinh tế thị trường (Viện Kinh tế học, 2005), cùng định nghĩa về người sử dụng lao động theo Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019. Về cơ chế quản lý nhà nước, văn bản nhấn mạnh vai trò của Cục Quản lý Lao động ngoài nước (DOLAB) thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Tác giả phân loại hoạt động xuất khẩu lao động thành 5 hình thức chính:

• Xuất khẩu lao động hợp đồng thông qua doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam.
• Xuất khẩu lao động theo hợp đồng cá nhân.
• Phái cử lao động kỹ thuật, chuyên gia.
• Xuất khẩu lao động theo chương trình hợp tác giữa các chính phủ (phi lợi nhuận).
• Xuất khẩu lao động thông qua doanh nghiệp nhận thầu khoán công trình hoặc đầu tư ra nước ngoài.

Cơ sở thực tiễn được xây dựng dựa trên bối cảnh nhân khẩu học của Nhật Bản với tỷ suất sinh năm 2024 ở mức 1,15 con/phụ nữ và tỷ lệ người từ 65 tuổi trở lên chiếm 29,4%. Theo báo cáo của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW), tính đến tháng 10/2024, số lao động nước ngoài làm việc tại Nhật Bản đạt hơn 2,3 triệu người (tăng 12,4% so với năm trước), trong đó lao động Việt Nam chiếm tỷ trọng lớn nhất với 570.398 người (khoảng 25%). Khóa luận cũng phân tích các chính sách tiếp nhận của Nhật Bản: chương trình Thực tập sinh kỹ năng (đang trong quá trình định hướng thay thế bằng chương trình "Việc làm để phát triển kỹ năng"), chương trình Kỹ năng đặc định (triển khai từ 2019), visa kỹ sư/chuyên gia, cùng các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tiêu chuẩn (8 giờ/ngày, 40 giờ/tuần) và chế độ bảo hiểm an sinh xã hội.

Phương pháp nghiên cứu bao gồm:

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập tài liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự nội bộ công ty Hải Phong, số liệu công bố từ DOLAB, MHLW, tạp chí kinh tế; thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát khách hàng và lao động ứng tuyển.
• Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên từ 30 đến 300 người theo danh sách của công ty để khảo sát ý kiến đánh giá.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh số liệu theo chuỗi thời gian 2021-2024, và phương pháp phân tích ma trận SWOT (Strengths - Weaknesses - Opportunities - Threats).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thực trạng hoạt động xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản

Chương 1 tập trung làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về xuất khẩu lao động, nêu rõ ưu điểm và hạn chế của từng phương thức phái cử. Tác giả phân tích tác động hai mặt của hoạt động này: mang lại lợi ích kinh tế, chuyển dịch cơ cấu việc làm, tạo kiều hối và tích lũy tay nghề cho người lao động; đồng thời chỉ ra các tiêu cực như gánh nặng tài chính từ chi phí xuất cảnh, nguy cơ lao động vi phạm hợp đồng trốn ra ngoài cư trú bất hợp pháp, và tình trạng thiếu hụt nhân lực kỹ thuật cục bộ trong nước.

Về mặt thực tiễn, theo thống kê của ILO (2019), thế giới có khoảng 169 triệu lao động di cư quốc tế. Tại Việt Nam, hoạt động xuất khẩu lao động phục hồi rõ nét sau đại dịch: năm 2021 chỉ đạt 45.058 người (57,3% so với 2020), sang năm 2022 tăng lên 142.779 người, năm 2023 đạt 159.986 người và năm 2024 duy trì trên 158.000 người. Nhật Bản luôn giữ vị trí đứng đầu trong việc tiếp nhận lao động Việt Nam, đạt 67.295 người năm 2022, tăng lên 80.010 người năm 2023 (+18,9%), và đạt 71.518 người năm 2024. Tại thành phố Huế, hoạt động này ghi nhận bước tăng trưởng đáng kể: số lượng lao động xuất cảnh sang Nhật Bản tăng từ 434 người năm 2021 lên 1.567 người năm 2024 (tăng gần 3,6 lần), nâng tỷ trọng đóng góp của địa phương từ mức 1,1% - 1,65% lên 2,22% so với tổng số lao động đi Nhật của cả nước. Từ thực tiễn đó, chương 1 rút ra các bài học kinh nghiệm về quản lý và đào tạo đối với cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp phái cử và bản thân người lao động.

Chương 2: Thực trạng xuất khẩu lao động vào thị trường Nhật Bản của Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong (Hải Phong Group thành lập từ khoảng năm 2010, quy mô mạng lưới hơn 8 chi nhánh trên cả nước và nhân sự dao động từ 100 đến 500 người). Trọng tâm nghiên cứu đặt tại Văn phòng đại diện Miền Trung (số 102 Phùng Hưng, thành phố Huế). Lũy kế đến thời điểm nghiên cứu, Hải Phong đã phái cử hơn 12.000 lao động sang Nhật Bản, với gần 95% thực tập sinh tốt nghiệp từ các trường cao đẳng, đại học. Riêng năm 2024, chi nhánh Huế đã hỗ trợ xuất cảnh thành công cho gần 700 lao động sang Nhật Bản.

Về tổ chức bộ máy, công ty vận hành theo cơ cấu trực thuộc gồm: Ban lãnh đạo, Trung tâm đào tạo, Bộ phận nghiệp vụ XKLĐ, Bộ phận hành chính, Bộ phận theo dõi quản lý lao động ngoài nước cùng các phòng chức năng (Kinh doanh, Tuyển sinh, Tổ chức - hành chính, Tài chính - kế toán).

Về tình hình nhân sự tại Văn phòng đại diện Miền Trung giai đoạn 2021-2024, quy mô lao động tăng từ 12 người năm 2021 lên 42 người năm 2022 (+250%), 44 người năm 2023 (+4,76%) và đạt 49 người năm 2024 (+11,36%). Cơ cấu giới tính có sự dịch chuyển cân bằng hơn khi lao động nam tăng từ 33,33% (2021) lên 44,90% (2024), trong khi lao động nữ chiếm 55,19% vào năm 2024. Trình độ chuyên môn ghi nhận sự nâng cao rõ rệt: nhân sự có trình độ đại học tăng từ 58,33% (7 người) năm 2021 lên 79,60% (39 người) năm 2024; trình độ trên đại học đạt 5 người (10,20%); trình độ cao đẳng giảm còn 5 người (10,20%). Về độ tuổi, nhóm lao động từ 25 đến 45 tuổi chiếm đa số với 77,55% (38 người) năm 2024, nhóm dưới 25 tuổi chiếm 18,36% (9 người) và nhóm trên 45 tuổi giảm còn 4,09% (2 người).

Về hoạt động kinh doanh, tổng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty tăng trưởng mạnh từ 8.532,1 triệu đồng năm 2021 lên 28.194,5 triệu đồng năm 2022 (tăng 230%) và đạt 41.119,1 triệu đồng vào năm 2024 (tăng gần 4,8 lần so với năm 2021). Năm 2021, doanh thu thuần đạt 8.512,6 triệu đồng, giá vốn bán hàng 6.478,7 triệu đồng, lợi nhuận gộp đạt 2.034,9 triệu đồng; sau khi trừ chi phí bán hàng (523,1 triệu đồng) và chi phí quản lý doanh nghiệp (617,4 triệu đồng), lợi nhuận sau thuế ghi nhận 707,2 triệu đồng.

Chương 2 cũng phản ánh các tồn tại: một số khoản chi phí hồ sơ còn gây áp lực cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn; công tác theo dõi lao động sau xuất cảnh còn gặp vướng mắc khi phát sinh trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng; chất lượng ngoại ngữ của một bộ phận học viên chưa thực sự đồng đều trước yêu cầu khắt khe của xí nghiệp tiếp nhận Nhật Bản.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hoạt động xuất khẩu lao động vào thị trường Nhật Bản của Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong

Trên cơ sở phân tích ma trận SWOT, chương 3 làm rõ các điểm mạnh về uy tín thương hiệu, quan hệ đối tác rộng lớn tại Nhật Bản và nguồn nhân lực văn phòng trẻ, có trình độ; nhận diện điểm yếu về chi phí dịch vụ và năng lực kiểm soát sau xuất cảnh; nắm bắt cơ hội từ nhu cầu thiếu hụt nhân lực trầm trọng tại Nhật Bản; đồng thời dự báo các thách thức do biến động chính sách tiếp nhận và sự cạnh tranh từ các thị trường lao động khác (Đài Loan, Hàn Quốc).

Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp thực tiễn:

1. Mở rộng thị trường, đối tác tiếp cận và ngành nghề xuất khẩu: Tập trung khai thác các nhóm ngành có nhu cầu tăng trưởng mạnh tại Nhật Bản như y tế - phúc lợi (chăm sóc điều dưỡng), xây dựng hạ tầng, cơ khí chế tạo và nông nghiệp công nghệ cao.
2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đầu tư cơ sở vật chất: Chuẩn hóa giáo trình giảng dạy tiếng Nhật, rèn luyện tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động, nâng cấp trang thiết bị phòng học tại các trung tâm đào tạo.
3. Tăng cường quảng bá, tiếp thị thương hiệu: Đẩy mạnh các kênh truyền thông trực tuyến, phối hợp chặt chẽ với các trường đại học, cao đẳng và chính quyền địa phương tại miền Trung để cung cấp thông tin chính thống.
4. Nâng cao chất lượng hồ sơ lao động ứng tuyển: Tăng cường tính minh bạch, hỗ trợ xác minh lý lịch và kiểm tra sức khỏe chặt chẽ nhằm giảm thiểu rủi ro bị từ chối cấp tư cách lưu trú.
5. Hỗ trợ quản lý lao động sau xuất cảnh: Phối hợp thường xuyên với các nghiệp đoàn và tổ chức tiếp nhận tại Nhật Bản để theo dõi điều kiện làm việc, hỗ trợ giải quyết xung đột phát sinh và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
6. Nâng cao sự hài lòng khách hàng về giá cả: Thực hiện chính sách công khai, minh bạch các khoản phí xử lý hồ sơ, đào tạo; liên kết với các tổ chức tín dụng và Ngân hàng Chính sách Xã hội để hỗ trợ vốn vay cho lao động nghèo.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh các kết quả định lượng cụ thể về hoạt động xuất khẩu lao động tại Việt Nam, địa bàn thành phố Huế và Công ty Hải Phong.

Chỉ tiêu	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024
Quy mô nhân sự VP Miền Trung (người)	12	42	44	49
- Tỷ lệ nhân sự có trình độ Đại học (%)	58,33	71,43	79,55	79,60
- Tỷ lệ nhân sự độ tuổi 25 - 45 (%)	60,70	76,19	79,55	77,55
Tổng doanh thu công ty Hải Phong (triệu đồng)	8.532,1	28.194,5	-	41.119,1
Lao động Huế xuất khẩu sang Nhật Bản (người)	434	-	-	1.567
Lao động cả nước xuất khẩu sang Nhật Bản (người)	19.939	67.295	80.010	71.518

Về mặt đóng góp, nghiên cứu đã:

• Phân tích bức tranh thực tiễn về hoạt động phái cử lao động sang Nhật Bản trong giai đoạn 2021-2024 trên cơ sở dữ liệu pháp lý và thống kê chính thức từ các cơ quan quản lý lao động trong nước và quốc tế.
• Khảo sát trực tiếp thực trạng vận hành của một chi nhánh doanh nghiệp dịch vụ tại miền Trung, chỉ ra mối tương quan giữa sự mở rộng quy mô nhân sự, kết quả kinh doanh và sản lượng lao động phái cử.
• Đề xuất hệ thống giải pháp gắn kết giữa đơn vị phái cử, chính quyền địa phương và cơ sở đào tạo, nhấn mạnh yêu cầu chuyển đổi từ xuất khẩu lao động phổ thông sang lao động có kỹ năng và trình độ ngoại ngữ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

• Dữ liệu khảo sát sơ cấp tập trung chủ yếu vào tệp khách hàng và ứng viên tại Văn phòng đại diện Miền Trung tại Huế với quy mô mẫu giới hạn từ 30 đến 300 người, chưa bao quát toàn bộ hệ thống các chi nhánh khác của Hải Phong Group.
• Các số liệu chi tiết về chi phí bán hàng, chi phí quản lý và cơ cấu lợi nhuận sau thuế chủ yếu được trình bày cụ thể trong báo cáo năm 2021, trong khi các năm sau chủ yếu phản ánh số liệu tổng doanh thu.
• Nghiên cứu chưa đi sâu so sánh đối chuẩn hiệu quả hoạt động với các doanh nghiệp phái cử đối thủ trực tiếp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

Hướng nghiên cứu tiếp theo bao gồm việc đánh giá tác động cụ thể khi Nhật Bản chính thức áp dụng khung chính sách "Việc làm để phát triển kỹ năng" thay thế chương trình Thực tập sinh kỹ năng; đồng thời nghiên cứu các mô hình hỗ trợ việc làm cho lao động sau khi hoàn thành hợp đồng về nước nhằm tận dụng nguồn nhân lực đã qua đào tạo tại Nhật Bản.

Giá trị tham khảo

Đề tài có giá trị tham khảo thiết thực đối với:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Kinh tế quốc tế, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động cần tài liệu nghiên cứu về quy trình phái cử nhân lực và phương pháp đánh giá thị trường lao động nước ngoài.
• Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, đặc biệt là tài liệu tham khảo về cơ cấu tổ chức bộ máy, chương trình đào tạo định hướng và kiểm soát hồ sơ ứng viên.
• Cơ quan quản lý lao động địa phương tại các tỉnh miền Trung trong việc xây dựng chính sách tư vấn nghề nghiệp, hỗ trợ vay vốn tín dụng và định hướng thị trường việc làm ngoài nước cho lao động địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Kết quả đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trong 7 tháng đầu năm 2025 đạt mức nào?
Trong 7 tháng đầu năm 2025, toàn quốc đã đưa được hơn 85.780 lao động sang làm việc tại nước ngoài, hoàn thành 65,9% kế hoạch năm (mục tiêu 130.000 lao động), trong đó Nhật Bản dẫn đầu với 4.318 lao động.

2. Đội ngũ nhân sự tại Văn phòng đại diện Miền Trung của Công ty Hải Phong biến động ra sao trong giai đoạn 2021-2024?
Quy mô nhân sự tăng từ 12 người (năm 2021) lên 49 người (năm 2024), tăng hơn 4 lần. Trình độ nhân sự được chuẩn hóa khi tỷ lệ tốt nghiệp đại học tăng từ 58,33% lên 79,60%, và độ tuổi lao động từ 25 đến 45 tuổi chiếm tỷ trọng chủ đạo với 77,55%.

3. Doanh thu của Công ty Hải Phong thay đổi như thế nào trong giai đoạn khảo sát?
Tổng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng từ 8.532,1 triệu đồng năm 2021 lên 28.194,5 triệu đồng năm 2022 (tăng 230%) và đạt 41.119,1 triệu đồng năm 2024, tương đương mức tăng gần 4,8 lần so với đầu kỳ.

4. Xuất khẩu lao động của thành phố Huế sang thị trường Nhật Bản có đặc điểm gì nổi bật?
Giai đoạn 2021-2024, số lượng lao động Huế đi làm việc tại Nhật Bản tăng từ 434 người lên 1.567 người (tăng gần 3,6 lần). Tỷ trọng lao động xuất khẩu của Huế so với cả nước tăng từ mức 1,1% - 1,65% lên 2,22%.

5. Công ty Hải Phong đã đề xuất những giải pháp then chốt nào để nâng cao chất lượng phái cử?
Công ty đề xuất 6 nhóm giải pháp: mở rộng thị trường và ngành nghề tiếp nhận mới (y tế, xây dựng); nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ và cơ sở vật chất; đẩy mạnh truyền thông thương hiệu; nâng cao tiêu chuẩn thẩm định hồ sơ; tăng cường hỗ trợ lao động sau xuất cảnh; và minh bạch hóa chi phí dịch vụ kết hợp hỗ trợ vay vốn ưu đãi.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Hoàng Phương đã phản ánh bức tranh thực trạng hoạt động xuất khẩu lao động sang Nhật Bản của Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại và Xây dựng Hải Phong giai đoạn 2021-2024. Bằng việc kết hợp giữa khung lý thuyết kinh tế quốc tế, dữ liệu thống kê từ các cơ quan quản lý và số liệu khảo sát nội bộ, công trình đã chỉ ra được các bước tăng trưởng về doanh thu, nhân sự và số lượng lao động xuất cảnh của doanh nghiệp cũng như địa bàn thành phố Huế. Các phân tích tồn tại và hệ thống 6 nhóm giải pháp dựa trên ma trận SWOT cung cấp cơ sở thực tiễn hữu ích nhằm nâng cao chất lượng công tác phái cử nhân lực sang thị trường Nhật Bản trong bối cảnh thay đổi chính sách tiếp nhận mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN 1.1 Cơ sở lý luận về xuất khẩu lao động 1.1 Khái niệm về xuất khẩu lao động Xuất khẩu lao động là hoạt động đưa người lao động sang làm việc tại nước ngoài với nhiều hình thức khác nhau nhưng mang tính hợp pháp. Quá trình tổ chức, tuyển chọn và đưa người lao động ra nước ngoài làm việc có thời hạn theo hợp đồng lao động đã kí kết. Việc xuất khẩu lao động cũng được xem là một trong những hình thức hợp tác quốc tế về nguồn nhân lực qua đó góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập và thúc đẩy phát triển kinh tế. Theo Khoản 1, Điều 3 - Luật số 69/2020/QH14 Cổng thông tin điện tử chính phủ, 2020) xuất khẩu lao động được hiểu là:“Người lao động Việt Nam cư trú trong nước, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động, hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, hợp đồng đào tạo để đi làm việc ở nước ngoài.” (Cổng thông tin điện tử chính phủ, 2020) Thị trường lao động là thị trường trao đổi hàng hoá mua – bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua các hoạt động tuyển chọn có hợp đồng lao động, tiền lương và các điều kiện khác.

Theo Từ điển Kinh tế học Kinh tế thị trường (Viện Kinh tế học, 2005): “Thị trường lao động là thị trường mà ở đó người lao động bán sức lao động của mình để đổi lấy tiền công, còn người sử dụng lao động mua sức lao động để phục vụ cho quá trình sản xuất. Thị trường lao động tốt là thị trường ở đó lượng cầu lao động tương ứng với lượng cung lao động. Cầu lao động nhu cầu tuyển dụng của thị trường tại một mức lương nhất định nó sẽ bị ảnh hưởng bởi tiền lương, năng suất, công nghệ, tình hình kinh tế và xu hướng quốc tế. Việc hiểu rõ cầu lao động giúp định hướng đào tạo, việc làm và chính sách xuất khẩu lao động hiệu quả.

Cầu lao động có gắn bó chặt chẽ tới mức giá cả sức lao động tiền lương, khi giá cả tăng hoặc giảm sẽ làm cho nhu cầu về lao động giảm hoặc tăng. Cung lao động là sô lượng người lao dộng sẵn sàng làm việc trong nền kinh tế tại một mức lương nhất định nó bị ảnh hưởng bởi dân số, giáo dục, mức lương và các chính sách xã hội, trong bối cảnh toàn cầu hóa, cung lao động không chỉ phục vụ trong nước mà còn là nguồn lực xuất khẩu ra thị trường quốc tế. Sinh viên thực hiện: Trần Hoàng Phương 5 Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: TS. Trần Thị Giang Người lao động là cá nhân có khả năng lao động và trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ thông qua việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, nhằm nhận được thù lao hay nói cách khác người lao động là người tự nguyện bán sức lao động của mình để tạo thu nhập cho bản thân và mưu sinh.

Người sử dụng lao động là cá nhân hoặc tổ chức doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng sức lao động và trả lương cho người lao động để thực hiện công việc nhằm để sản xuất, kinh doanh,…. theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và có trách nhiệm quản lý điều hành hoạt động lao động theo quy định của pháp luật. Theo Khoản 2, Điều 3, (Bộ luật Lao động 2019) có quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động”. Hoạt động xuất khẩu lao động tại Việt Nam.

hiện nay được điều chỉnh bởi Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động số 69/2020/QH14 (có hiệu lực từ 01/01/2022). Các hiệp định hợp tác song phương giữa Việt Nam và các nước tiếp nhận lao động (Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan…).Dưới sự quản lý của Cục Quản lý Lao động ngoài nước (DOLAB) thuộc Bộ Lao Động – Thương Binh Xã Hội có trách nhiệm xây dựng và ban hành chính sách, pháp luật liên quan đến người lao động đi làm việc ở nước ngoài, cấp giấy phép cho các doanh nghiệp dịch vụ xuất khẩu lao động, quản lý thị trường tiếp nhận lao động và ký kết các thỏa thuận quốc tế, giám sát, thanh tra, xử lý vi phạm trong lĩnh vực XKLĐ. Như vậy có thể thấy XKLĐ tại Việt Nam được xem là xu hướng của nhiều tầng lớp lao động có thu nhập thấp, thất nghiệp nó mang lại nhiều lợi ích về mặt kinh tế tạo ra nguồn thu nhập cao cho người lao động cũng như giúp đất nước tạo thêm nguồn thu ngoại tệ, góp phần thúc đẩy tăng trưởng quốc gia không những thế hoạt động này còn mang lại nhiều lợi ích về mặt xã hội giúp giảm sức ép về tài chính và giải quyết vấn đề việc làm. Việc xuất khẩu lao động góp phần làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội tiếp cận khoa học - công nghệ tiên tiến và học hỏi trong môi trường làm việc chuyên nghiệp nâng cao hiểu biết , hội nhập thị trường lao động quốc tế.2 Các hình thức xuất khẩu lao động Xuất khẩu lao động có thể được chia thành các hình thức khác nhau dựa trên chủ thể tổ chức, loại hợp đồng, thời gian làm việc, mục đích phái cử.

Dưới đây là một số hình thức phổ biến ngoài ra còn một số hình thức khác nhưng ít được phổ biến, cụ thể như sau: Sinh viên thực hiện: Trần Hoàng Phương 6 Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: TS. Trần Thị Giang - Xuất khẩu lao động hợp đồng thông qua doanh nghiệp Việt Nam; đây là hình thức phổ biến hiện nay người lao động được tuyển chọn và đào tạo đưa ra nước ngoài làm việc theo hợp đồng ký kết với doanh nghiệp phái cử và đơn vị tiếp nhận ở nước ngoài. Doanh nghiệp XKLĐ sẽ chịu trách nhiệm đào tạo, hồ sơ, giấy tờ, visa, quản lý thời gian hợp đồng thường từ 1-3 năm có thể gia hạn. - Xuất khẩu lao động theo hợp đồng cá nhân: đây là hình thức mà người lao động tự túc chi phí, tìm kiếm việc làm và đi ra nước ngoài không qua doanh nghiệp phái cử chính thức, hình thức này không được khuyến khích vì dễ phát sinh các rủi ro về pháp lý, quyền lợi và an toàn.

- Phái cử lao động kỹ thuật, chuyên gia: đây là hình thức áp dụng cho lao động có trình độ cao, chuyên môn như kỹ sư, điều dưỡng, bác sĩ, công nghệ thông tin…Theo chương trình hợp tác giữa chính phủ hoặc các doanh nghiệp lớn với mức thu nhập cao, chế độ tốt nhưng yêu cầu cao về kỹ năng lẫn ngoại ngữ. - Xuất khẩu lao động theo chương trình hợp tác giữa các chính phủ: là các chương trình phi lợi nhuận hoặc hỗ trợ do nhà nước hai bên ký kết, lao động được lựa chọn kỹ lưỡng có sự hỗ trợ từ Bộ Lao động và cơ quan đối tác nước ngoài với chi phí thường thấp hơn, quyền lợi bảo đảm hơn. - Xuất khẩu lao động thông qua các doanh nghiệp nhận thầu khoán công trình ở nước ngoài, đầu tư ra nước ngoài: hình thức này áp dụng khi các doanh nghiệp Việt Nam trúng thầu nhận khoán công trình ở nước ngoài hoặc đầu tư dưới hình thức liên doanh, liên kết chia sản phẩm hoặc các hình thức đầu tư khác. Hình thức này chưa phổ biến nhưng sẽ phát triển trong tương lai cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.3 Các ưu điểm và hạn chế của các hình thức XKLĐ 1.1 Xuất khẩu lao động hợp đồng thông qua doanh nghiệp Việt Nam Ưu điểm : - Dễ có cơ hội tiếp cận việc làm thông qua doanh nghiệp - Đa dạng các ngành nghề để có lựa chọn phù hợp - Các chính sách hỗ trợ cho người lao động rõ ràng đảm bảo quyền lợi theo hợp đồng - Có quy trình hỗ trợ đào tạo bài bàn, thủ tục, xuất cảnh - Phù hợp với người lao động phổ thông ít kinh nghiệm Hạn chế: Sinh viên thực hiện: Trần Hoàng Phương 7 Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: TS.

Trần Thị Giang - Phí xuất cảnh cao, đưa ra các tiêu chí tuyển chọn chặt chẽ hơn, đặt ra các điều khoản khắc khe hơn trong hợp đồng nhằm đảm bảo chất lượng nguồn lao động - Phụ thuộc khá nhiều vào các quy định tuyển dụng của từng quốc gia, chịu sự quản lý của các công ty tuyển dụng và đòi hỏi người lao động phải thích nghi với môi trường làm việc - Một số trường hợp không được chọn đúng ngành nghề mà mình lựa chọn - Việc giám sát, hỗ trợ người lao động sau khi sang nước ngoài còn hạn chế 1.2 Xuất khẩu lao động theo hợp đồng cá nhân Ưu điểm: - Người lao động có thể tự do lựa chọn nghề nghiệp theo sở thích cũng như có thể làm việc trực tiếp với công ty tuyển dụng nước ngoài mà không cần sự can thiệp ràng buộc bởi doanh nghiệp phái cử, giúp tiết kiệm được một khoản chi phí đáng kể - Thủ tục nhanh chóng linh hoạt không cần chờ đợi các đợt tuyển dụng, thi tuyển mà có thể xuất cảnh nhanh không cần qua các chương trình đạo tạo đối với người lao động sẵn trình độ cao, chuyên gia, kỹ sư hoặc người có tay nghề cao trong các lĩnh vực ngành nghề xu hướng mà thị trường quốc tế cần tuyển dụng - Hình thức này có thể giúp người lao động dựa vào các mối quan hệ sẵn có (người thân, bạn bè) giới thiệu công việc và hỗ trợ chỗ ở giúp tiết kiệm chi phí ban đầu, dễ thích nghi cuộc sống. Hạn chế: - Người lao động không được pháp luật bảo vệ đầy đủ - Người lao động đối mặt với nguy cơ tìm kiếm việc làm gặp nhiều vất vả và khó có thể tiếp cận trực tiếp với các công ty tuyển dụng nước ngoài dễ dẫn đến nguy cơ bị lừa đảo rất cao - Lao động tự do không được đào tạo về ngoại ngữ, pháp luật, kỹ năng nghề như các chương trình chính thức dẫn đến hậu quả khi làm việc ở nước ngoài dễ bị sốc văn hóa, giao tiếp kém, vi phạm nội quy do thiếu sự chuẩn bị 1.