Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh

Khóa luận đánh giá các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng người lao động tại Công ty CP Liên Minh - ĐH Kinh tế Huế

• Tác giả: Lê Quốc Nhựt Minh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thế Hùng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan sự hài lòng người lao động tại Công ty CP Liên Minh

Sự hài lòng của người lao động giữ vai trò then chốt trong hoạt động kinh doanh. Công ty Cổ phần Liên Minh hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao. Nguồn nhân lực tạo nên lợi thế bền vững cho doanh nghiệp. Khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên là nhiệm vụ cần thiết. Quá trình này giúp ban lãnh đạo nhận diện thực trạng tinh thần làm việc. Các yếu tố như thu nhập, phúc lợi, lãnh đạo và điều kiện làm việc có tác động trực tiếp. Nhân viên cảm thấy gắn bó khi công sức bỏ ra được ghi nhận xứng đáng. Khi thiếu sự thỏa mãn, nhân sự dễ dao động và tìm kiếm cơ hội khác. Tỷ lệ luân chuyển nhân lực cao gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo. Do đó, nghiên cứu lý luận và thực tiễn về sự hài lòng nhân sự có ý nghĩa quan trọng. Nghiên cứu cung cấp dữ liệu nền tảng cho việc hoạch định chính sách lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự lấy người lao động làm trung tâm. Sự hài hòa giữa lợi ích công ty và nguyện vọng nhân viên sẽ thúc đẩy năng suất chung.

1.1. Khái niệm và bản chất của sự hài lòng lao động

Sự hài lòng trong công việc phản ánh phản ứng cảm xúc của nhân sự. Trạng thái này xuất phát từ quá trình đánh giá trải nghiệm làm việc thực tế. Người lao động so sánh kỳ vọng cá nhân với kết quả nhận được. Khi quyền lợi đáp ứng mong đợi, thái độ tích cực sẽ hình thành. Cảm nhận này chi phối trực tiếp hành vi và mức độ tận tụy. Thuyết hai nhân tố của Herzberg chỉ ra các yếu tố động viên và duy trì. Yếu tố duy trì ngăn chặn sự bất mãn từ phía nhân sự. Yếu tố động viên kích thích tinh thần cống hiến vượt bậc. Nhận thức đúng bản chất giúp tổ chức quản trị hiệu quả.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu tại Công ty CP Liên Minh

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị tại Công ty Cổ phần Liên Minh. Mục tiêu trước hết là xác định các thành phần cấu thành sự hài lòng. Các khía cạnh gồm tiền lương, cơ hội đào tạo, quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Nghiên cứu đo lường mức độ tác động của từng nhân tố cụ thể. Dữ liệu thực nghiệm phản ánh chân thực tâm tư của đội ngũ lao động. Kết quả phân tích chỉ ra những điểm nghẽn tồn đọng trong khâu đãi ngộ. Đây là căn cứ khoa học để hoàn thiện cơ chế quản lý nội bộ. Doanh nghiệp từng bước củng cố sự gắn bó lâu dài của người lao động.

II. Phân tích sự hài lòng người lao động tại Công ty CP Liên Minh

Thực tế hoạt động tại Công ty Cổ phần Liên Minh ghi nhận nhiều biến số chi phối tâm lý nhân viên. Thuyết công bằng của Adams giải thích rõ cơ chế so sánh xã hội. Nhân viên cân nhắc giữa nỗ lực cống hiến và đãi ngộ nhận về. Họ đối chiếu tỷ lệ thù lao của bản thân với các đồng nghiệp xung quanh. Cảm giác bất công nảy sinh khi thù lao không tương xứng với công sức. Sự so sánh này tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc. Khi nhận thấy sự thiên vị, nhân viên giảm sút động lực nhanh chóng. Năng suất lao động cá nhân suy giảm rõ rệt. Tình trạng vắng mặt hoặc đi muộn xuất hiện thường xuyên hơn. Mối quan hệ giữa cấp quản lý và cấp dưới cũng phát sinh căng thẳng. Công tác đánh giá định mức nguyên vật liệu và áp lực công việc tạo thêm gánh nặng. Nhiều vị trí chưa nhìn thấy lộ trình thăng tiến rõ ràng trong tổ chức. Nếu không xử lý kịp thời, doanh nghiệp đối mặt nguy cơ mất dần nguồn nhân lực lành nghề.

2.1. Yếu tố tiền lương và chế độ đãi ngộ

Tiền lương là nguồn thu nhập nuôi sống người lao động. Đây cũng là thước đo giá trị đóng góp của cá nhân. Tại Công ty CP Liên Minh, cơ cấu lương thưởng giữ vai trò quyết định mức độ thỏa mãn. Nhân viên luôn so sánh tiền công với mặt bằng thị trường lao động. Mức thu nhập thấp hơn công sức dễ tạo ra tâm lý ức chế. Các khoản phụ cấp và phúc lợi cần được chi trả minh bạch. Chế độ thưởng định kỳ thúc đẩy tinh thần cạnh tranh lành mạnh. Doanh nghiệp cần xây dựng khung lương rõ ràng theo năng lực thực tế. Cơ chế đãi ngộ công bằng giúp ngăn chặn nguy cơ nhân sự bỏ việc.

2.2. Môi trường làm việc và văn hóa nội bộ

Điều kiện cơ sở vật chất ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người lao động. Thiết bị máy móc hiện đại giúp thao tác công việc diễn ra thuận lợi. Ngược lại, điều kiện làm việc kém vệ sinh làm tăng nguy cơ mệt mỏi. Bên cạnh yếu tố vật chất, văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò kết nối. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp tạo nên bầu không khí thân thiện. Mối quan hệ tích cực với cấp trên gia tăng sự tin tưởng lẫn nhau. Phong cách quản lý cởi mở khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng mới. Lãnh đạo cần lắng nghe tâm tư của cấp dưới thường xuyên. Môi trường làm việc an toàn và tôn trọng sẽ giữ chân người tài.

III. Giải pháp cho sự hài lòng người lao động tại Công ty CP Liên Minh

Doanh nghiệp cần áp dụng đồng bộ các giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa sự thỏa mãn nhân sự. Trước hết, ban giám đốc phải rà soát toàn bộ thang bảng lương hiện hành. Cơ chế trả lương theo vị trí và năng lực thực tế cần được thiết lập rõ ràng. Hệ thống đánh giá hiệu suất KPIs phải bảo đảm tính công khai và minh bạch. Nhân viên cần hiểu rõ tiêu chí khen thưởng để phấn đấu đạt chỉ tiêu. Song song đó, công tác quản lý tài chính và định mức vật liệu cần chuẩn hóa. Phòng Kế hoạch và Ban Giám đốc nên phối hợp chặt chẽ trong khâu phân bổ nguồn lực. Việc đầu tư cải tiến máy móc, trang thiết bị bảo hộ lao động mang lại môi trường an toàn. Ngoài ra, việc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng giúp nhân viên tự tin đảm nhiệm công việc khó. Khi doanh nghiệp tạo điều kiện phát triển chuyên môn, lòng trung thành của nhân viên sẽ gia tăng. Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức khảo sát mức độ hài lòng theo chu kỳ.

3.1. Hoàn thiện chính sách thù lao và phúc lợi

Chính sách tiền lương phải bảo đảm tính cạnh tranh so với doanh nghiệp cùng ngành. Công ty Cổ phần Liên Minh nên xây dựng quy chế thưởng minh bạch. Các tiêu chuẩn thưởng dựa trên năng suất và sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Doanh nghiệp cần đa dạng hóa các gói phúc lợi cho gia đình nhân viên. Chế độ bảo hiểm y tế mở rộng mang lại cảm giác an tâm khi làm việc. Ban lãnh đạo nên xem xét phụ cấp thâm niên để khuyến khích gắn bó lâu dài. Quỹ trợ cấp khó khăn cũng là điểm tựa tinh thần vững chắc. Sự chăm lo chu đáo giúp nhân sự toàn tâm cống hiến cho công việc chung.

3.2. Cải thiện đào tạo và phát triển cơ hội thăng tiến

Kế hoạch đào tạo nội bộ phải gắn liền với nhu cầu thực tiễn của công việc. Công ty cần định kỳ tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu. Người lao động được tạo điều kiện học hỏi các công nghệ sản xuất mới. Lãnh đạo cần công khai lộ trình thăng tiến cho từng vị trí phòng ban. Tiêu chí bổ nhiệm cán bộ quản lý phải bảo đảm tính công bằng tuyệt đối. Doanh nghiệp cần ưu tiên tuyển chọn nhân sự nội bộ trước khi tuyển bên ngoài. Cách làm này tạo động lực phấn đấu cho nhân viên trẻ nhiệt huyết. Sự đầu tư vào con người sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.

IV. Kết luận về sự hài lòng người lao động tại Công ty CP Liên Minh

Đo lường sự hài lòng của người lao động là công cụ quản trị hiện đại. Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Liên Minh mang lại giá trị ứng dụng cao. Ban lãnh đạo nắm bắt được kỳ vọng của người lao động qua các số liệu cụ thể. Các yếu tố như thù lao, cơ hội thăng tiến và môi trường có tính tương hỗ mạnh mẽ. Doanh nghiệp cần triển khai các chính sách nhân sự đồng bộ và nhất quán. Sự thỏa mãn của người lao động chuyển hóa trực tiếp thành chất lượng sản phẩm dịch vụ. Năng suất lao động tăng giúp củng cố vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc duy trì văn hóa trao đổi cởi mở giữa các phòng ban ngăn ngừa các mâu thuẫn nội bộ. Đồng thời, mô hình khảo sát định kỳ cần trở thành quy chuẩn quản lý thường niên. Ứng dụng kết quả nghiên cứu giúp công ty kiến tạo môi trường làm việc hạnh phúc. Đội ngũ nhân sự vững vàng tạo nền tảng cho sự phát triển hưng thịnh và bền vững.

4.1. Khả năng ứng dụng mô hình vào thực tế doanh nghiệp

Mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng dễ dàng áp dụng tại thực tiễn. Công ty CP Liên Minh có thể xây dựng bộ chỉ số theo dõi định kỳ. Kết quả đo lường là căn cứ để điều chỉnh định mức lao động hợp lý. Phòng kế toán và các bộ phận chuyên trách dễ dàng phối hợp thẩm định chi phí. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ số vào việc thu thập ý kiến ẩn danh. Nhân viên có thể bày tỏ quan điểm mà không e ngại áp lực cấp trên. Ban quản lý nhận diện nhanh chóng các tồn tại để xử lý kịp thời. Ứng dụng này mang lại phương pháp quản trị nhân lực bài bản và hiện đại.

4.2. Khuyến nghị phát triển nguồn nhân lực bền vững

Doanh nghiệp cần duy trì chiến lược phát triển nhân sự có tầm nhìn dài hạn. Ban giám đốc nên xây dựng lộ trình đãi ngộ linh hoạt theo từng giai đoạn. Các chính sách động viên phi tài chính cần được quan tâm đúng mức. Việc biểu dương khen thưởng kịp thời tạo động lực cống hiến to lớn. Doanh nghiệp cần chú trọng chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động. Các hoạt động giao lưu văn thể mỹ giúp gia tăng tình đoàn kết nội bộ. Lãnh đạo công ty cần liên tục hoàn thiện phong cách điều hành dân chủ. Sự hài lòng của nhân sự là nền tảng cốt lõi cho tăng trưởng vững bền.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp sản xuất trong nước phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt không chỉ về công nghệ, máy móc, chất lượng thành phẩm mà đặc biệt là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực, bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp, đóng vai trò tạo ra giá trị, quyết định sự thành bại và tính phát triển bền vững của tổ chức. Nâng cao sự hài lòng trong công việc giúp người lao động làm việc với tinh thần tích cực, sáng tạo, gắn bó lâu dài và gia tăng lòng trung thành đối với doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Liên Minh là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm đan lát mộc mỹ nghệ từ sợi nhựa phục vụ xuất khẩu sang thị trường châu Âu. Trong điều kiện thị trường lao động ngành sản xuất đan lát và thủ công mỹ nghệ ngày càng cạnh tranh, đặc biệt là nguồn nhân lực có tay nghề và kỹ thuật cao, doanh nghiệp gặp phải thách thức lớn trong việc ổn định bộ máy nhân sự. Thực trạng chuyển dịch lao động và yêu cầu khắt khe về kỹ thuật sản xuất đòi hỏi ban lãnh đạo công ty phải nắm bắt rõ ràng mức độ thỏa mãn của người lao động đối với từng khía cạnh công việc, từ đó hoàn thiện các chính sách quản trị nhân sự tương ứng.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được tác giả xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Tìm hiểu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh, từ đó đưa ra những kiến nghị và giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động trong công việc.
  2. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh.
• Phạm vi không gian: Nhà máy sản xuất Phú Đa, Thôn Hòa Tây, Thị trấn Phú Đa, Huyện Phú Vang, Tỉnh Thừa Thiên Huế (trụ sở chính tại 135 Nhật Lệ, phường Thuận Lộc, quận Phú Xuân, TP. Huế).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 01/03/2025 đến ngày 10/03/2025; dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022 - 2024.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nhân tố thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp tác động tới mức độ hài lòng nghề nghiệp của người lao động trong ngành sản xuất đan lát xuất khẩu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở các quan điểm kinh điển về quản trị học và tâm lý học hành vi:

• Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 bậc nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, và tự thể hiện.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định rõ nhóm nhân tố động viên (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến) và nhóm nhân tố duy trì (chính sách, giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp).
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) giải thích phản ứng hành vi của nhân viên thông qua việc đối chiếu giữa công sức bỏ ra và phần thưởng nhận được so với những người xung quanh.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) cấu thành từ ba biến số: Kỳ vọng (Expectancy), Tính công cụ (Instrumentality), và Hóa trị (Valence).
• Thuyết ba nhu cầu của David McClelland (thành tựu, liên minh, quyền lực).
• Khung khái niệm và căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động năm 2012 (Khoản 1 Điều 3) và Bộ luật Lao động năm 2019 (Khoản 1 Điều 3); các định nghĩa về sự hài lòng nghề nghiệp của Spector (1997), Price (1997), Oshagbemi (2000).

Về mô hình đo lường, tác giả kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), kết hợp các hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2005) trong mô hình thang đo AJDI phù hợp với môi trường lao động Việt Nam, cùng các nghiên cứu thực nghiệm của Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020). Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 7 biến độc lập tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc "Sự hài lòng chung trong công việc", tương ứng với 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7:

Nhóm nhân tố	Ký hiệu	Số biến quan sát	Nội dung đo lường cốt lõi
Bản chất công việc	BCV	4 (BCV1 - BCV4)	Sự phù hợp năng lực, trách nhiệm rõ ràng, thử thách thú vị, khối lượng công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến	DT	4 (DT1 - DT4)	Đào tạo kỹ năng, điều kiện học tập chuyên môn, cơ hội thăng tiến, chính sách minh bạch
Thu nhập	TN	4 (TN1 - TN4)	Mức lương tương xứng đóng góp, thưởng theo hiệu quả, tiêu chí tăng lương, mặt bằng thị trường
Lãnh đạo	LD	4 (LD1 - LD4)	Sự hỗ trợ cấp dưới, đối xử công bằng, ghi nhận đóng góp, năng lực điều hành
Đồng nghiệp	DN	4 (DN1 - DN4)	Giúp đỡ chia sẻ, phối hợp làm việc, sự thân thiện, mức độ tin cậy
Điều kiện làm việc	DK	4 (DK1 - DK4)	Vệ sinh môi trường, an toàn lao động, trang thiết bị hỗ trợ, bầu không khí không căng thẳng
Phúc lợi	PL	3 (PL1, PL2, PL4)	Chính sách rõ ràng hữu ích, sự quan tâm của doanh nghiệp, mức độ hài lòng phúc lợi
Sự hài lòng chung	HL	3 (HL1 - HL3)	Lòng tự hào, cảm xúc hài lòng khi làm việc, ý định gắn bó lâu dài

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tài chính, số liệu thống kê nhân sự, và kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2022 - 2024 do Phòng Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty cung cấp.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Phương pháp chọn mẫu: Tổng thể lao động năm 2024 của công ty là 152 người. Theo công thức tính mẫu của Yamane (1967) với sai số chọn mẫu e = 0,05, quy mô mẫu tối thiểu cần thiết là 110. Nhằm đảm bảo tính đại diện và hạn chế sai số do phiếu lỗi, tác giả đã tiến hành lấy mẫu toàn bộ, phát ra 150 phiếu khảo sát và thu về 150 bảng hỏi hợp lệ phục vụ phân tích.
• Kỹ thuật xử lý số liệu: Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 22 qua các bước: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện: Alpha >= 0,6; hệ số tương quan biến - tổng >= 0,3); Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: 0,5 <= KMO <= 1; kiểm định Bartlett có Sig <= 0,05; Eigenvalue > 1; Tổng phương sai trích >= 50%; Factor Loading >= 0,5); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS (kiểm định đa cộng tuyến qua hệ số VIF, kiểm định tự tương quan phần dư qua Durbin-Watson, kiểm định ANOVA mô hình với mức ý nghĩa Sig < 0,05); và Phân tích giá trị trung bình (Mean) của các thang đo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động trong công việc

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực và sự hài lòng nghề nghiệp. Tác giả làm rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực trên ba phương diện cấu trúc: cơ cấu tổ chức, điều hành và phát triển chuyên môn. Tiếp đó, chương phân tích chi tiết các định nghĩa pháp lý và khoa học về người lao động, các học thuyết động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, McClelland) và tổng thuật các công trình nghiên cứu trong nước, quốc tế (JDI, JSS, AJDI).

Nội dung chương xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động đến sự hài lòng nghề nghiệp và hoàn thiện bảng mã hóa thang đo gồm 30 biến quan sát. Về mặt thực tiễn, chương 1 phác thảo bức tranh tổng quan của ngành sản xuất đan lát mộc mỹ nghệ tại Việt Nam và tỉnh Thừa Thiên Huế. Ngành này hiện thu hút khoảng 350.000 lao động tại Việt Nam, tập trung giải quyết việc làm cho lao động nông thôn nhưng chịu sự chi phối của các hạn chế: quy mô vốn nhỏ, công nghệ giản đơn, biến động nguồn nguyên liệu tự nhiên (tre, mây, nứa) và tình trạng thiếu hụt lao động trẻ kế cận. Tại Thừa Thiên Huế, với các làng nghề truyền thống như Bao La, Dạ Lê, Phò Trạch, ngành đan lát mộc mỹ nghệ đang từng bước chuyển đổi từ vật liệu tự nhiên sang sợi nhựa nhằm đáp ứng chuỗi cung ứng xuất khẩu, đặt ra yêu cầu cấp thiết về quản trị nhân sự nhằm duy trì đội ngũ thợ lành nghề.

Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh

Chương 2 trình bày hồ sơ thực tế của Công ty Cổ phần Liên Minh (thành lập ngày 10/12/2009, mã số thuế 3301126795, vốn điều lệ 7,5 tỷ đồng, trụ sở chính tại 135 Nhật Lệ, Huế; nhà máy sản xuất đặt tại thị trấn Phú Đa, huyện Phú Vang). Doanh nghiệp áp dụng mô hình sản xuất khép kín từ gia công khung kim loại, xưởng sơn tĩnh điện đến khâu đan dây nhựa và xuất khẩu sang thị trường châu Âu, thông qua đối tác tiêu thụ độc quyền là Công ty TNHH An Việt Thịnh (Eurofar International B.V.). Cơ cấu quản lý của công ty được tổ chức theo tuyến trực tuyến gồm Ban Giám đốc, Phòng Kế hoạch, Phòng Kế toán, Phòng Hành chính - Nhân sự và Nhà máy sản xuất Phú Đa.

Chương này tập trung trình bày các kết quả phân tích định lượng dựa trên bộ dữ liệu 150 mẫu:

• Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học: Mẫu khảo sát được phân bổ chi tiết theo 5 tiêu chí: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và mức thu nhập thực tế của người lao động.
• Kiểm định thang đo và cấu trúc nhân tố: Phép kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA đối với 7 nhóm biến độc lập và 1 biến phụ thuộc đã khẳng định các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ, giá trị phân biệt theo đúng các ngưỡng thống kê quy định.
• Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy OLS: Kết quả kiểm định cho thấy mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF của các biến đều thỏa mãn yêu cầu), phần dư phân phối chuẩn (thể hiện qua biểu đồ Histogram, biểu đồ P-P Plot và Scatter Plot) và độ phù hợp mô hình được xác nhận thông qua kiểm định ANOVA với Sig < 0,05.
• Đánh giá giá trị trung bình (Mean): Thống kê mô tả giá trị trung bình của từng nhóm yếu tố và từng biến quan sát cụ thể cho thấy sự phân hóa trong nhận định của công nhân đối với chính sách thu nhập, điều kiện làm việc, sự quan tâm của ban quản lý và sự hỗ trợ của đồng nghiệp tại nhà máy.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh

Trên cơ sở kết quả hồi quy và trị số trung bình của từng thang đo ở chương 2, chương 3 thiết lập các nhóm giải pháp ứng dụng nhằm cải thiện mức độ hài lòng của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Liên Minh. Các nhóm giải pháp được phân bổ theo 7 yếu tố thành phần của mô hình:

• Nhóm giải pháp về Bản chất công việc: Tối ưu hóa định mức lao động, phân công công việc phù hợp với tay nghề, phân định rõ ràng quyền hạn và trách nhiệm tại từng khâu đan lát và hoàn thiện.
• Nhóm giải pháp về Đào tạo và thăng tiến: Tổ chức các chương trình bồi dưỡng nâng cao tay nghề đan sợi nhựa kỹ thuật cao, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch cho công nhân và nhân viên kỹ thuật.
• Nhóm giải pháp về Thu nhập: Hoàn thiện quy chế trả lương theo kết quả công việc, điều chỉnh mức thưởng gắn liền với định mức năng suất và đảm bảo mức độ cạnh tranh so với mặt bằng lao động tại địa phương.
• Nhóm giải pháp về Lãnh đạo: Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ quản lý phân xưởng, cải thiện kỹ năng giao tiếp và tăng cường lắng nghe các phản hồi của người lao động.
• Nhóm giải pháp về Đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác, khuyến khích tinh thần tương trợ giữa các nhóm sản xuất.
• Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc: Đầu tư cải thiện hệ thống làm mát, thông gió tại xưởng sơn và khu vực đan, cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động.
• Nhóm giải pháp về Phúc lợi: Mở rộng các chế độ đãi ngộ tự nguyện, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong các dịp lễ tết và sự kiện của doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu xử lý thành công 150 bảng câu hỏi hợp lệ từ người lao động tại Công ty Cổ phần Liên Minh thông qua phần mềm SPSS 22. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội đã xác nhận tác động tích cực của cả 7 nhân tố đến sự hài lòng chung của người lao động (Sig < 0,05).

Căn cứ vào hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta), mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau:

Thứ tự tác động	Nhóm yếu tố ảnh hưởng	Vai trò trong mô hình	Chiều hướng tác động
1	Bản chất công việc	Ảnh hưởng mạnh nhất	Tích cực (+)
2	Cơ hội đào tạo và thăng tiến	Ảnh hưởng thứ hai	Tích cực (+)
3	Điều kiện làm việc	Ảnh hưởng thứ ba	Tích cực (+)
4	Phúc lợi	Ảnh hưởng thứ tư	Tích cực (+)
5	Đồng nghiệp	Ảnh hưởng thứ năm	Tích cực (+)
6	Lãnh đạo	Ảnh hưởng thứ sáu	Tích cực (+)
7	Thu nhập	Ảnh hưởng thấp nhất	Tích cực (+)

Kết quả này chỉ ra rằng, đối với lao động làm việc trong ngành đan lát mộc mỹ nghệ tại Công ty Cổ phần Liên Minh, sự thỏa mãn xuất phát trước hết từ tính chất của công việc được giao (sự phù hợp năng lực, sự rõ ràng trong nhiệm vụ) và cơ hội được trau dồi tay nghề để phát triển, tiếp đến là môi trường thực tế tại xưởng sản xuất, trong khi thu nhập là nhân tố có mức độ ảnh hưởng sau cùng trong nhóm các biến được đưa vào mô hình.

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt lý luận: Khóa luận đã kiểm định thành công khả năng ứng dụng của mô hình thang đo JDI và mô hình AJDI của Trần Kim Dung trong một ngành sản xuất đặc thù là chế tác hàng đan lát sợi nhựa xuất khẩu tại miền Trung Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Công trình cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Liên Minh một bức tranh định lượng chi tiết về mức độ hài lòng thực tế của 150 người lao động. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát 7 nhóm nhân tố, cung cấp căn cứ thực tế để doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự, hạn chế tình trạng biến động lao động và giữ chân đội ngũ thợ lành nghề.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và thiết kế nghiên cứu:

• Phạm vi không gian và đối tượng khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện cục bộ tại Nhà máy sản xuất Phú Đa thuộc Công ty Cổ phần Liên Minh với quy mô mẫu là 150 người lao động. Kết quả nghiên cứu phản ánh đặc điểm nhân sự nội bộ của một doanh nghiệp đơn lẻ, chưa bao quát toàn bộ các doanh nghiệp trong ngành thủ công mỹ nghệ và đan lát nhựa tại khu vực miền Trung.
• Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bảng hỏi được tiến hành trong khoảng thời gian ngắn (từ ngày 01/03/2025 đến ngày 10/03/2025), mang tính chất cắt ngang thời điểm, chưa phản ánh được sự biến động về tâm lý và mức độ hài lòng của công nhân qua các chu kỳ mùa vụ sản xuất xuất khẩu khác nhau trong năm.
• Giới hạn mô hình: Mô hình nghiên cứu chỉ tập trung vào 7 nhóm yếu tố môi trường nội bộ, chưa xem xét các yếu tố bên ngoài như văn hóa tổ chức, cam kết gắn kết tình cảm (affective commitment), hoặc các biến trung gian điều tiết hành vi thôi việc.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi điều tra sang các doanh nghiệp đan lát và thủ công mỹ nghệ khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và khu vực lân cận để tăng cường tính khái quát hóa của dữ liệu.
• Kéo dài thời gian theo dõi dọc để kiểm tra tính ổn định của các thang đo qua nhiều giai đoạn sản xuất.
• Đưa thêm các biến số trung gian như sự gắn bó với tổ chức, động lực làm việc nội tại để làm sâu sắc hơn cơ chế tác động tâm lý của người lao động.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Đề tài là tài liệu tham khảo thực tế về quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ việc chuyển hóa các học thuyết động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom) thành mô hình thực nghiệm, cách thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ, đến các bước xử lý dữ liệu chuẩn tắc trên phần mềm SPSS 22 (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy OLS).
• Ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự Công ty Cổ phần Liên Minh: Cung cấp số liệu đo lường cụ thể về nhận định của 150 công nhân tại nhà máy Phú Đa, giúp nhà quản lý xác định rõ thứ tự ưu tiên trong việc ban hành các quyết định liên quan đến cải thiện môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và kế hoạch đào tạo tay nghề.
• Các nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất thủ công mỹ nghệ xuất khẩu: Báo cáo cung cấp các số liệu và giải pháp tham chiếu hữu ích đối với các doanh nghiệp có chung đặc thù sản xuất gia công sử dụng nhiều lao động thủ công đan lát, giúp xây dựng chính sách nhân sự ổn định để đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe từ đối tác quốc tế.

Phần đáng tham khảo nhất trong công trình là Bảng mã hóa thang đo (gồm 30 biến quan sát) và quy trình kiểm định thang đo định lượng trong Chương 2, nơi kết nối chặt chẽ giữa số liệu thống kê SPSS và các đặc trưng quản trị thực tế của nhà máy.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận nghiên cứu trên đối tượng cụ thể nào và sử dụng phương pháp chọn mẫu gì?

Nghiên cứu khảo sát người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh (tại Nhà máy sản xuất Phú Đa, huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế). Tác giả áp dụng phương pháp lấy mẫu toàn bộ dựa trên danh sách nhân sự thực tế, phát ra và thu thập thành công 150 phiếu hỏi hợp lệ từ tổng thể 152 lao động của công ty.

Khách hàng tiêu thụ chính của Công ty Cổ phần Liên Minh là đơn vị nào?

Công ty Cổ phần Liên Minh chuyên sản xuất hàng đan lát mộc mỹ nghệ từ sợi nhựa theo đơn đặt hàng độc quyền cho một đối tác duy nhất là Công ty TNHH An Việt Thịnh (Eurofar International B.V. - một doanh nghiệp có trụ sở chính tại Hà Lan, chuyên nhập khẩu đồ nội thất sân vườn từ châu Á).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những yếu tố thành phần nào?

Mô hình nghiên cứu kế thừa từ JDI và thang đo AJDI của Trần Kim Dung, bao gồm 7 biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi; cùng 1 biến phụ thuộc là Sự hài lòng chung của người lao động trong công việc.

Trong các nhân tố nghiên cứu, nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất và yếu nhất đến sự hài lòng của công nhân?

Theo kết quả phân tích hồi quy, nhân tố "Bản chất công việc" có mức độ tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động. Tiếp theo lần lượt là "Cơ hội đào tạo và thăng tiến", "Điều kiện làm việc", "Phúc lợi", "Đồng nghiệp", "Lãnh đạo", và nhân tố có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong mô hình là "Thu nhập".

Quy trình sản xuất của Công ty Cổ phần Liên Minh được tổ chức như thế nào?

Doanh nghiệp vận hành quy trình sản xuất khép kín tại nhà máy, bắt đầu từ khâu gia công tạo hình khung sản phẩm (khung sắt, khung nhôm), chuyển qua phân xưởng sơn tĩnh điện, tiến hành công đoạn đan dây nhựa thủ công, đóng gói và thực hiện các thủ tục xuất khẩu sang thị trường châu Âu.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Quốc Nhựt Minh đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và sự thỏa mãn trong công việc để áp dụng vào phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Liên Minh. Thông qua phương pháp điều tra toàn bộ 150 lao động và xử lý dữ liệu bằng SPSS 22, nghiên cứu đã lượng hóa được mức độ tác động của 7 nhóm yếu tố, xác định "Bản chất công việc" là nhân tố chi phối mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân sự. Các kết quả thống kê và hệ thống giải pháp đề xuất trong khóa luận cung cấp luận cứ thực tiễn để doanh nghiệp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, ổn định lực lượng lao động và nâng cao năng lực sản xuất hàng đan lát nhựa xuất khẩu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC 1. Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong doanh nghiệp, là động lực vô tận cho sự sáng tạo sản phẩm và phát triển tổ chức. Để duy trì sự ổn định và tối ưu hóa nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn, kết hợp với sự thấu hiểu về tâm lý con người. Quá trình này được triển khai toàn diện trên ba khía cạnh: cơ cấu, điều hành và phát triển. Về cơ cấu: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản trị nhân lực hợp lý, đảm bảo phù hợp với các yếu tố nội bộ và ngoại cảnh để duy trì sự vận hành hiệu quả.

Về điều hành: Lãnh đạo phải tổ chức và kiểm soát hoạt động của nhân sự, đồng thời định hướng cách ứng xử và làm việc của nhân viên để đạt hiệu suất cao nhất. Về phát triển: Doanh nghiệp cần tạo động lực cho nhân viên liên tục học hỏi, nâng cao kỹ năng và hoàn thiện bản thân. Điều này giúp củng cố cơ cấu tổ chức và nâng cao chất lượng quản trị. Sự hài lòng của người lao động trong công việc 1.

Khái niệm về người lao động Theo quy định tại Điều 2, Bộ luật lao động 2019 cho rằng:”Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”. Theo Wikipedia:” Người lao động, người làm công, người làm thuê, người thợ hay nhân công là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động và thường được thuê với hợp đồng SVTH: Lê Quốc Nhựt Minh 9 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Nguyễn Thế Hùng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng”. Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và công nhân, khoản 1 WCA cả hai được gọi chung là “người lao động”.

Luật này tác động đến một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy, trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, viên chức, nhân viên hoặc cán bộ - thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương tự hoặc hoạt động tương tự - được bãi bỏ, như trong các thoả ước tập thể cho dịch vụ công cộng và trong các thoả ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc. Tại Việt Nam, Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Người lao động có thể là người: - Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,.

- Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ, chuyên gia,.