Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị hiện đại, nguồn nhân lực giữ vai trò nòng cốt đối với việc duy trì năng lực cạnh tranh và hiệu quả vận hành của tổ chức. Bên cạnh trình độ chuyên môn kỹ thuật, các yếu tố thuộc về tâm lý cá nhân như niềm tin năng lực, tinh thần lạc quan, hy vọng và khả năng thích nghi ngày càng được nhận định là những động lực trực tiếp tác động đến hiệu suất công việc. Đối với ngành xây dựng – một lĩnh vực có đặc thù môi trường lao động khắc nghiệt, áp lực tiến độ cao, tính chất phối hợp liên phòng ban phức tạp và thường xuyên đối mặt với sự thay đổi về địa điểm cũng như điều kiện thi công – sức khỏe tinh thần và năng lực tâm lý của người lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc bảo đảm chất lượng, tiến độ và an toàn lao động.

Tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế, việc duy trì một lực lượng lao động ổn định, có năng lực thích ứng cao trước những biến động của thị trường xây dựng đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đến các giải pháp quản trị tinh thần. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hoàng Phương (chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện đề tài: "Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế" nhằm phân tích mối quan hệ này và cung cấp luận cứ thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu chung của nghiên cứu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao kết quả làm việc của nhân sự tại công ty.

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được xác định theo 3 nội dung:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến năng lực tâm lý, ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động trong tổ chức.
  2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện năng lực tâm lý và nâng cao kết quả làm việc của người lao động tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến năng lực tâm lý, kết quả công việc và ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động.
  • Đối tượng điều tra/khảo sát: Toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2022 đến 2024; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn và khảo sát trong tháng 2 và tháng 3 năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận cấu trúc Năng lực tâm lý (Psychological Capital - PsyCap) dựa trên nền tảng của tâm lý học tích cực và hành vi tổ chức tích cực do Luthans và cộng sự (2007a, 2015), Avolio & Luthans (2008) phát triển. Khái niệm này thể hiện trạng thái phát triển tâm lý tích cực của cá nhân, được cấu thành bởi 4 nguồn lực cốt lõi:

  • Sự tự tin vào năng lực bản thân (Self-efficacy/Confidence): Dựa trên lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura (2008), phản ánh niềm tin của một cá nhân vào khả năng huy động động lực, nguồn lực nhận thức và các hành động cần thiết để thực hiện thành công một nhiệm vụ cụ thể.
  • Sự hy vọng (Hope): Dựa trên lý thuyết của Snyder et al. (2002), là trạng thái động lực tích cực bao gồm hai thành tố tương tác: ý chí (năng lượng hướng tới mục tiêu) và lộ trình (khả năng hoạch định các phương án thay thế để đạt được mục tiêu khi gặp trở ngại).
  • Sự lạc quan (Optimism): Dựa trên phong cách giải thích của Seligman (1998), xu hướng nhìn nhận các sự kiện tích cực xuất phát từ các nguyên nhân cá nhân mang tính ổn định, lâu dài và khái quát; trong khi các sự kiện tiêu cực được quy về các yếu tố bên ngoài, tạm thời.
  • Sự thích nghi / Kiên cường (Resilience): Dựa trên nghiên cứu của Luthans et al. (2015) và Masten & Reed (2002), thể hiện khả năng chịu đựng, phục hồi và thích ứng tích cực khi đối diện với nghịch cảnh, thất bại hoặc áp lực gia tăng.

Về biến kết quả công việc (Job performance), khóa luận tiếp cận theo quan điểm của Motowidlo (2003), Rotundo & Sackett (2002) và kế thừa khung đo lường tự đánh giá kết hợp nhận thức về đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp từ nghiên cứu của Trần Minh Tùng (2015).

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp tuần tự giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua phỏng vấn sâu nhóm với 8 người lao động đại diện cho 8 phòng ban/bộ phận khác nhau trong công ty. Mục đích nhằm điều chỉnh từ ngữ, xác định tính phù hợp của thang đo và cấu trúc mô hình trong bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp xây lắp. Kết quả định tính giữ lại 4 biến độc lập với 13 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 3 biến quan sát (tổng cộng 16 biến quan sát).
  • Nghiên cứu định lượng:
    • Kích thước mẫu: Theo công thức của Hair et al. cho phân tích nhân tố khám phá EFA (cần tối thiểu $5 \times 16 = 80$ mẫu) và công thức của Green / Tabachnick & Fidell cho hồi quy tuyến tính ($50 + 8 \times 4 = 82$ mẫu). Để đảm bảo tính đại diện và bao quát toàn diện, tác giả đã tiến hành điều tra toàn bộ lực lượng lao động hiện có tại công ty với quy mô mẫu chính thức đạt $N = 84$ bảng hỏi hợp lệ.
    • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ số lượng lao động tại từng phòng ban, sau đó áp dụng chọn mẫu thuận tiện trong từng bộ phận.
    • Phân tích và xử lý dữ liệu: Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS thông qua các bước kỹ thuật: thống kê mô tả đặc điểm mẫu; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn chấp nhận $> 0,6$); phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Components, phép xoay Varimax, điều kiện KMO từ 0,5 đến 1, Bartlett's Sig $< 0,05$, hệ số tải nhân tố $> 0,5$, tổng phương sai trích $\ge 50%$); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội kèm kiểm định các vi phạm giả định (phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ tần số và biểu đồ P-P, kiểm định đa cộng tuyến qua chỉ số VIF, kiểm định tính độc lập của sai số qua Durbin-Watson); và kiểm định giá trị trung bình tổng thể bằng One-Sample T-Test.
STT Bộ phận / Phòng ban Số lượng lao động (31/12/2024) Tỷ lệ (%) Số lượng khảo sát thực tế
1 Phòng Kế hoạch tổng hợp 6 7,143% 6
2 Phòng Phát triển và quản lý dự án 6 7,143% 6
3 Phòng Tài chính kế toán 5 5,952% 5
4 Phòng Thí nghiệm LASXD 114 2 2,381% 2
5 Phòng Nhân sự hành chính 10 11,905% 10
6 Sàn giao dịch bất động sản 3 3,571% 3
7 Bộ phận đảm bảo chất lượng & An toàn lao động 3 3,571% 3
8 Đội ngũ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông 49 58,333% 49
Tổng Toàn công ty 84 100,000% 84

Nội dung chính theo từng chương

Phần I: Đặt vấn đề

Phần mở đầu thiết lập tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh ngành xây lắp chịu áp lực cạnh tranh gay gắt và biến động nhân sự. Tác giả trình bày mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, đối tượng nghiên cứu, phạm vi không gian tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế, phạm vi thời gian (dữ liệu thứ cấp 2022–2024, dữ liệu sơ cấp tháng 2–3/2025), cùng quy trình nghiên cứu tổng quát gồm 6 bước từ xây dựng cơ sở lý thuyết, phỏng vấn thử định tính, thiết kế bảng hỏi chính thức, khảo sát diện rộng, phân tích thống kê đến lập báo cáo hoàn chỉnh.

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa khoa học về năng lực tâm lý và kết quả công việc. Tác giả phân tích tính chất "giống như trạng thái" (state-like) của năng lực tâm lý theo thang liên tục trạng thái – đặc điểm của Luthans et al. (2015), khẳng định PsyCap có thể tác động, can thiệp và phát triển được thông qua các hoạt động tổ chức.

Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm được phân tích chi tiết:

  • Polatcı (2014): Khảo sát 361 lao động, xác định năng lực tâm lý tác động đến kết quả công việc cả trực tiếp lẫn gián tiếp qua sự lan truyền công việc – gia đình.
  • Lê Quốc Trường (2018): Khảo sát ngành ngân hàng tại TP.HCM, kết luận mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên và năng lực tâm lý (với thứ tự tác động: Lạc quan > Thích nghi > Hy vọng > Tự tin) tác động thuận chiều đến hiệu quả công việc.
  • Trần Minh Tùng (2015): Nghiên cứu nhân viên văn phòng tại TP.HCM, chỉ ra khả năng thích nghi và sự tự tin có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả làm việc.
  • Nguyễn Thị Hoài Thu & Nguyễn Văn Hiến (2023): Khảo sát 165 giảng viên đại học, chứng minh cả 4 thành phần vốn tâm lý giải thích 58,7% biến thiên hiệu suất làm việc, trong đó sự tự tin có tác động mạnh nhất.

Trên cơ sở kế thừa thang đo của Trần Minh Tùng (2015) và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng 4 giả thuyết nghiên cứu hướng đến quan hệ thuận chiều ($+$):

  • $H1$: Sự tự tin có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của người lao động.
  • $H2$: Sự lạc quan có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của người lao động.
  • $H3$: Sự hy vọng có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của người lao động.
  • $H4$: Sự thích nghi có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của người lao động.
Khái niệm / Biến Mã hóa Nội dung phát biểu của biến quan sát Nguồn kế thừa
Sự tự tin (TT) TT1
TT2
TT3
TT4		 Anh/chị rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong công việc.
Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên.
Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan.
Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc.		 Trần Minh Tùng (2015)
Sự lạc quan (LQ) LQ1
LQ2
LQ3		 Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất sẽ xảy ra.
Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với Anh/chị.
Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý Anh/chị.		 Trần Minh Tùng (2015)
Sự hy vọng (HV) HV1
HV2
HV3		 Anh/chị có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình.
Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà Anh/chị đang vướng mắc.
Hiện tại, Anh/chị thấy mình đã đạt được mục tiêu công việc đã đề ra.		 Trần Minh Tùng (2015)
Sự thích nghi (TN) TN1
TN2
TN3		 Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những vấn đề rắc rối trong công việc.
Anh/chị dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng nghiệp.
Mỗi khi nổi giận, Anh/chị rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh.		 Trần Minh Tùng (2015)
Kết quả công việc (KQ) KQ1
KQ2
KQ3		 Tôi tin rằng tôi là một người lao động làm việc có hiệu quả.
Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc có hiệu quả.
Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả.		 Trần Minh Tùng (2015)

Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng năng lực tâm lý đến kết quả công việc tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế

Chương này phác thảo quá trình hình thành từ năm 1975 (tiền thân là Đội xây dựng), qua giai đoạn Công ty Xây lắp Bình Trị Thiên (1976), thành lập lại năm 1989 và 1992, hoạt động theo mô hình công ty mẹ – công ty con năm 2006, chuyển đổi cổ phần hóa năm 2010 và được cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp cổ phần năm 2011.

Phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2022–2024 chỉ ra sự thu hẹp quy mô nhân sự do biến động dự án xây dựng và tác động của đổi mới công nghệ thi công. Số liệu nhân sự được tác giả tổng hợp cụ thể như sau:

Chỉ tiêu nhân sự Năm 2022 Tỷ lệ (%) Năm 2023 Tỷ lệ (%) Năm 2024 Tỷ lệ (%) So sánh 2023/2022 (+/-) So sánh 2024/2023 (+/-)
Tổng số lao động 99 100% 89 100% 84 100% -10 (-10,10%) -5 (-5,62%)
Giới tính
- Nữ 37 37,37% 31 34,83% 28 33,33% -6 (-16,22%) -3 (-9,68%)
- Nam 62 62,63% 58 65,17% 56 66,67% -4 (-6,45%) -2 (-3,45%)
Trình độ chuyên môn
- Thạc sĩ 2 2,02% 2 2,25% 2 2,38% 0 (0,00%) 0 (0,00%)
- Cử nhân Đại học 17 17,17% 17 19,10% 17 20,24% 0 (0,00%) 0 (0,00%)
- Cử nhân Cao đẳng 17 17,17% 15 16,85% 14 16,67% -2 (-11,76%) -1 (-6,67%)
- Trung cấp nghề 11 11,11% 11 12,36% 10 11,90% 0 (0,00%) -1 (-9,09%)
- Trung học phổ thông 52 52,53% 44 49,44% 41 48,81% -8 (-15,38%) -3 (-6,82%)
Hợp đồng lao động
- Có hợp đồng lao động 85 85,86% 82 92,13% 80 95,24% -3 (-3,53%) -2 (-2,44%)
- Thuê ngoài 14 14,14% 7 7,87% 4 4,76% -7 (-50,00%) -3 (-42,86%)

Cùng với thực trạng tài sản, nguồn vốn và kết quả kinh doanh giai đoạn 2022–2024, chương 2 đi sâu phân tích các chính sách nhân sự (tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, bảo hiểm phúc lợi) và các hoạt động thực tế nhằm củng cố tâm lý người lao động tại doanh nghiệp: chương trình "Bữa cơm công đoàn", hoạt động ngoại khóa Teambuilding, phong trào xây dựng "Mái ấm công đoàn", và việc tạo lập môi trường dân chủ khuyến khích người lao động bày tỏ quan điểm trong các cuộc họp chuyên môn.

Phần phân tích định lượng trên 84 mẫu khảo sát triển khai tuần tự:

  • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha cho 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc, xác nhận tính giá trị hội tụ và phân biệt của 16 biến quan sát.
  • Phân tích tương quan Pearson chứng minh các biến độc lập có tương quan thuận chiều có ý nghĩa thống kê với kết quả làm việc.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Mô hình được kiểm định mức độ giải thích thông qua chỉ số R bình phương ($R^2$), phân tích phương sai ANOVA để xác định tính phù hợp của mô hình tổng thể, kiểm định vi phạm giả định (phần dư chuẩn hóa, đa cộng tuyến với chỉ số VIF, tính tự tương quan qua Durbin-Watson).
  • Kiểm định One-Sample T-Test đối với từng biến số: Sự tự tin, Sự lạc quan, Sự hy vọng, Sự thích nghi và Kết quả làm việc, qua đó làm rõ mức độ đánh giá trung bình của người lao động so với giá trị kiểm định lý thuyết và nhận diện các mặt tồn tại, nhược điểm tại đơn vị.

Chương 3: Giải pháp tăng cường năng lực tâm lý nhằm nâng cao kết quả công việc tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế

Dựa trên kết quả phân tích thống kê và định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty (nâng cao chất lượng đội ngũ, giữ chân nhân tài, phát triển kỹ năng quản lý, xây dựng văn hóa học tập, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động), tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp tương ứng với 4 thành tố:

  • Giải pháp cho yếu tố Tự tin: Hoàn thiện công tác đào tạo chuyên môn, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp giải pháp trong các dự án kỹ thuật, phân quyền hợp lý khi làm việc với đối tác và cấp trên.
  • Giải pháp cho yếu tố Thích nghi: Tăng cường các kỹ năng quản trị cảm xúc, tổ chức các hoạt động gắn kết nhóm nhằm giảm căng thẳng tại công trường, nâng cao khả năng điều hòa áp lực khi tiến độ thi công thay đổi.
  • Giải pháp cho yếu tố Hy vọng: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch hóa các mục tiêu sản xuất kinh doanh theo từng giai đoạn để người lao động định hình được lộ trình hành động cá nhân tương ứng với mục tiêu của doanh nghiệp.
  • Giải pháp cho yếu tố Lạc quan: Thiết lập cơ chế đánh giá và khen thưởng kịp thời, xây dựng văn hóa làm việc phản hồi mang tính xây dựng, nhìn nhận sai sót kỹ thuật ở góc độ kinh nghiệm cải tiến quy trình thay vì xử lý mang tính áp đặt tiêu cực.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Tổng kết các kết quả đạt được và đề xuất các khuyến nghị cấp vĩ mô nhằm tạo môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp xây dựng:

  • Khuyến nghị đối với Bộ Xây dựng trong việc hoàn thiện cơ chế, định mức kinh tế kỹ thuật và chính sách đặc thù bảo vệ an toàn, sức khỏe thể chất và tinh thần cho người lao động ngành xây dựng.
  • Khuyến nghị đối với Hiệp hội Doanh nghiệp thành phố Huế về việc tăng cường các chương trình liên kết, đào tạo bồi dưỡng kỹ năng quản trị nguồn nhân lực và hỗ trợ các hoạt động chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động tại địa phương.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra với các kết quả cụ thể:

  • Làm rõ tính phù hợp của mô hình 4 thành phần năng lực tâm lý (Sự tự tin, Sự lạc quan, Sự hy vọng, Sự thích nghi) trong việc giải thích kết quả công việc của người lao động tại một doanh nghiệp xây lắp đặc thù trên địa bàn miền Trung.
  • Phản ánh trung thực bức tranh biến động lao động giai đoạn 2022–2024: Quy mô nhân sự giảm 15 người (từ 99 người năm 2022 xuống 84 người năm 2024); tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (66,67% năm 2024); tỷ lệ lao động phổ thông/THPT chiếm tỷ trọng lớn nhất (48,81% năm 2024); công ty chuyển dịch mạnh sang sử dụng lao động chính thức dài hạn (tăng từ 85,86% năm 2022 lên 95,24% năm 2024) và cắt giảm mạnh lao động thuê ngoài (từ 14 người xuống còn 4 người).
  • Chứng minh về mặt định lượng rằng cả 4 yếu tố tâm lý tích cực đều có quan hệ đồng biến đối với kết quả công việc của người lao động.
  • Về mặt đóng góp: Nghiên cứu mở rộng ứng dụng lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (PsyCap của Luthans) vào lĩnh vực doanh nghiệp xây lắp – môi trường lao động có tính chất kỹ thuật cao và áp lực nặng nề, vốn trước đây tại Việt Nam thường chỉ được khảo sát trong khối ngân hàng (Lê Quốc Trường, 2018), văn phòng (Trần Minh Tùng, 2015) hoặc giáo dục đại học (Nguyễn Thị Hoài Thu & Nguyễn Văn Hiến, 2023). Đề tài đóng góp hệ thống giải pháp gắn kết giữa hoạt động phong trào đoàn thể nội bộ ("Bữa cơm công đoàn", "Mái ấm công đoàn", Teambuilding) với việc củng cố các thành tố tâm lý học hành vi.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện:

  • Quy mô và đối tượng khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế) với cỡ mẫu toàn thể là 84 người lao động. Kích thước mẫu này tuy đáp ứng yêu cầu phân tích thống kê tại doanh nghiệp nhưng tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành xây dựng trên phạm vi vùng hoặc cả nước còn bị giới hạn.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu định lượng là dữ liệu cắt ngang (cross-sectional data) được thu thập trong thời gian ngắn (tháng 2 đến tháng 3 năm 2025). Năng lực tâm lý và kết quả công việc có thể biến động theo từng giai đoạn của chu kỳ dự án xây dựng (khởi công, đẩy nhanh tiến độ, nghiệm thu, quyết toán).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp xây dựng với quy mô khác nhau; tiến hành nghiên cứu theo thời gian (longitudinal study) để theo dõi sự biến đổi của năng lực tâm lý qua các chu kỳ dự án; xem xét bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như quan hệ lãnh đạo – nhân viên, văn hóa an toàn lao động hoặc cam kết gắn kết với tổ chức.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Cung cấp mẫu hình hoàn chỉnh về quy trình thực hiện khóa luận định lượng kết hợp định tính, từ khâu kế thừa thang đo, thiết kế quy trình phỏng vấn thử 8 đối tượng, cách thức tính cỡ mẫu theo Hair và Green, đến trình tự phân tích thống kê trên SPSS.
  • Học viên, nhà nghiên cứu về Hành vi tổ chức: Cung cấp khung thang đo Việt hóa của 4 thành tố PsyCap và thang đo kết quả công việc đã được kiểm định độ tin cậy trong môi trường doanh nghiệp xây dựng.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng: Tham khảo các bảng phân tích cơ cấu lao động thực tế và hệ thống giải pháp can thiệp tâm lý vi mô (kết hợp các thiết chế công đoàn, văn hóa họp dân chủ và chế độ phúc lợi để bồi dưỡng niềm tin và sự thích nghi cho kỹ sư và công nhân công trường).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát bao nhiêu và được phân bổ tại các bộ phận như thế nào?
Khảo sát định lượng chính thức thu thập toàn bộ lực lượng lao động hiện có tại công ty với 84 bảng hỏi hợp lệ ($N = 84$). Trong đó, Đội ngũ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất với 49 người (58,333%), tiếp theo là Phòng Nhân sự hành chính (10 người - 11,905%), Phòng Kế hoạch tổng hợp (6 người - 7,143%), Phòng Phát triển và quản lý dự án (6 người - 7,143%), Phòng Tài chính kế toán (5 người - 5,952%), Sàn giao dịch bất động sản (3 người - 3,571%), Bộ phận đảm bảo chất lượng & An toàn lao động (3 người - 3,571%) và Phòng Thí nghiệm LASXD 114 (2 người - 2,381%).

2. Thang đo Năng lực tâm lý trong khóa luận bao gồm các thành phần nào và gồm bao nhiêu biến quan sát?
Thang đo năng lực tâm lý được chia làm 4 thành phần với tổng cộng 13 biến quan sát:

  • Sự tự tin (TT): 4 biến quan sát (TT1 đến TT4), đo lường sự tự tin trong giải quyết vấn đề, trình bày với cấp trên, tiếp xúc đối tác và thảo luận với đồng nghiệp.
  • Sự lạc quan (LQ): 3 biến quan sát (LQ1 đến LQ3), đo lường niềm tin vào điều tốt đẹp khi khó khăn và kỳ vọng tích cực.
  • Sự hy vọng (HV): 3 biến quan sát (HV1 đến HV3), đo lường khả năng tìm kiếm cách thức theo đuổi mục tiêu và đạt mục tiêu đề ra.
  • Sự thích nghi (TN): 3 biến quan sát (TN1 đến TN3), đo lường khả năng hồi phục sau sự cố, sự hòa đồng và khả năng lấy lại bình tĩnh khi nổi giận.

3. Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế biến động ra sao trong giai đoạn 2022–2024?
Tổng số lao động của công ty giảm đều qua 3 năm: từ 99 người (năm 2022) xuống 89 người (năm 2023) và còn 84 người (năm 2024), tương đương mức giảm 15,15% sau hai năm. Lao động nam luôn chiếm đa số và có xu hướng tăng tỷ trọng (từ 62,63% năm 2022 lên 66,67% năm 2024). Về hình thức hợp đồng, công ty đẩy mạnh việc chuẩn hóa đội ngũ nòng cốt: lao động có hợp đồng chính thức tăng tỷ lệ từ 85,86% (85 người) lên 95,24% (80 người), trong khi lao động thuê ngoài giảm mạnh từ 14 người (14,14%) xuống chỉ còn 4 người (4,76%).

4. Nghiên cứu định tính được tiến hành với những ai và mang lại kết quả gì?
Tác giả đã phỏng vấn sâu một nhóm gồm 8 nhân sự thuộc 8 phòng ban/bộ phận khác nhau (thâm niên làm việc từ 1 đến 6 năm, gồm cả nam và nữ). Kết quả phỏng vấn định tính giúp tác giả hiệu chỉnh câu chữ của các phát biểu sao cho phù hợp với thuật ngữ và bối cảnh hoạt động xây dựng tại Thừa Thiên Huế, đồng thời xác nhận giữ nguyên cấu trúc mô hình gồm 4 biến độc lập (13 biến quan sát) và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát).

5. Tác giả đã đề xuất những giải pháp thực tiễn cụ thể nào gắn với đời sống nội bộ công ty?
Bên cạnh các giải pháp nghiệp vụ (đào tạo, phân quyền, giao mục tiêu), tác giả gắn kết việc củng cố năng lực tâm lý với các hoạt động nội bộ sẵn có của công ty như: duy trì và mở rộng chương trình "Bữa cơm công đoàn" để tăng tương tác đồng nghiệp (củng cố sự thích nghi), tổ chức Teambuilding giảm áp lực công trường, trao tặng "Mái ấm công đoàn" tạo sự an tâm gắn bó lâu dài (củng cố niềm tin và hy vọng), và xây dựng văn hóa khuyến khích người lao động phát biểu trong các cuộc họp chuyên môn để tăng sự tự tin.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Hoàng Phương đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực tâm lý và kiểm định thành công tác động của 4 thành tố (Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi) đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế. Dựa trên dữ liệu khảo sát toàn diện 84 nhân sự và số liệu biến động nhân lực giai đoạn 2022–2024, công trình phản ánh chính xác thực trạng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp xây lắp trong giai đoạn chuyển dịch cơ cấu. Các giải pháp đề xuất có tính liên kết chặt chẽ giữa lý thuyết hành vi tổ chức với các chính sách quản trị nhân sự và hoạt động đoàn thể tại doanh nghiệp.