Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHÒNG 1. Đánh giá công chức và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng. Khái niệm đánh giá Theo Từ điển tiếng Việt, đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị. Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
[16] Thuật ngữ đánh giá được hiểu là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện đo lường được qua các kỳ kiểm tra/lượng giá trong quá trình và kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước đó trong các mục tiêu. [28] Như vậy có thể hiểu: Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập. Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để nhận định tình hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có kết quả. Đánh giá bao giờ cũng gắn với một đối tượng, một hoạt động nào đó.
Khái niệm công chức: Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã 10 hộitrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vịthuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Khái niệm đánh giá công chức. Đánh giá công chức là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực hành chính và được thực hiện thường xuyên trong các tổ chức, cơ quan nhà nước. Theo “Từ điển Hành chính” của Tô Tử Hạ chủ biên, Nhà xuất bản Lao động xã hội xuất bản năm 2003: 11 "Đánh giá công chức: công việc được tiến hành thường kỳ hằng năm hoặc trước khi đề bạt, chuyển công tác đối với công chức.
Việc đánh giá thường căn cứ vào các tiêu chuẩn: kết quả công tác; tinh thần kỷ luật tinh thần đồng đội; đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân. Kết quả đánh giá bằng điểm làm căn cứ để xếp loại: xuất sắc, khá, trung bình, kém. Việc đánh giá là để làm căn cứ cho việc sử dụng, đề bạt công chức [42, tr.86] Theo Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính của Học viện Hành chính quốc gia xuất bản năm 2004, đánh giá công chức là “biện pháp nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể trong cơ quan”. [15] Theo sách chuyên khảo “Phân cấp quản lý nhân sự hành chính nhà nước ở Việt nam hiện nay” của TS Hoàng Mai, Nhà xuất bản Lý luận chính trị xuất bản năm 2016, “Đánh giá nhân sự hành chính nhà nước là đánh giá những con người hiện đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Đánh giá nhân sự hành chính nhà nước là quá trình xem xét một cách có hệ thống những điểm tích cực và hạn chế trong công việc của mỗi cá nhân cũng như tìm kiếm và phương thức để cải thiện thành tích của họ”. [19] Điều 55, Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”.[1] Đánh giá công chức là một hoạt động cơ bản, là một khâu quan trọng trong quá trình và sử dụng công chức, là cơ sở để bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp nhân sự trong quản lý hành chính nhà nước. Đánh giá công chức trên thực tế thường được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của công chức với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định trên cơ sở đó là căn cứ để các nhà 12 lãnh đạo ban hành các quyết định trong việc bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm nhân sự.
Đánh giá công chức là hoạt động thông qua đó các cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của công chức làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, khen thưởng và kỉ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức. Hoạt động đánh giá được thực hiện bởi chủ thể có thẩm quyền và đủ năng lực, được tiến hành bằng những phương pháp, cách thức, thủ tục theo quy định. Như vậy, có thể đưa ra khái niệm đánh giá công chứclà: Đánh giá công chức là đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao dựa trên các tiêu chí, quy định của pháp luật hiện hành nhằm làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Mục đích, yêu cầu và vai trò, ý nghĩa của đánh giá công chức.
Mục đích, yêu cầu: Đánh giá công chức là một quá trình phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi tình cảm của con người, vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người trực tiếp đánh giá kể cả khi tổ chức xây dựng và sử dụng một hệ tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn khách quan trong công tác đánh giá. Bản chất chủ quan của công tác đánh giá công chức chính là nguyên nhân của nhiều lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về năng lực, thái độ, động cơ của công chức, do đó sẽ kéo theo những hệ lụy trong quản lý. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá các tác dụng toàn diện. 13 Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, mục đích và yêu cầu của công tác đánh giá nhân sự thể hiện ở một số nội dung cơ bản cụ thể sau: - Làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của công chức; - Làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức; - Phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với công chức được đánh giá; - Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức.
Vai trò, ý nghĩa: - Đánh giá công chức có vai trò quan trọng trong việc sử dụng và quản lý công chức, là cơ sở để nghiên cứu, đưa ra các quyết định và biện pháp phù hợp trong việc sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng đối với công chức. Đánh giá công chức nếu được thực hiện một cách bài bản và khoa học, khách quan sẽ mang lại nhiều ý nghĩa đối với công tác sử dụng và quản lý công chức. - Đối với bản thân người công chức: Việc đánh giá là nhìn nhận lại quá trình hoạt động, công tác của chính bản thân người công chức về các lĩnh vực nhằm làm cho bản thân cá nhân công chức nhìn được những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, giúp họ nhìn lại bản thân một cách khách quan hơn và mối người sẽ tự có biện pháp khắc phục những hạn chế của bản thân ngày một hoàn thiện mình. 14 - Đối với công chức lãnh đạo, quản lý: Đánh giá đúng đắn và đầy đủ không chỉ làm cho người công chức lãnh đạo, quản lý nhìn nhận lại được các hoạt động của mình trong lãnh đạo, quản lý mà còn biết được tình hình hoạt động của cơ quan tốt hay xấu để có giải pháp quản lý điều hành cũng như có chính sách hợp lý trong đánh giá công chức để sử dụng và quản lý công chức hiệu quả hơn.
- Đối với cơ quan hành chính Nhà nước: Công tác đánh giá nhằm đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý công chức trong tổ chức để so sánh với các kết quả đánh giá công chức ghi nhận được sau các chu kỳ đánh giá, sử dụng công chức của một cơ quan hay một tổ chức nhằm rút ra được hiệu quả của các quyết định quản lý công chức trong mỗi cơ quan, tổ chức đó như thế nào? Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong cơ quan, tổ chức hoặc bổ sung hay đề ra các chính sách khác kịp thời. - Đối với Đảng: Công tác đánh giá công chức có vai trò ý nghĩa rất to lớn vì phần lớn công chức trong các cơ quan nhà nước hiện nay đều là những đảng viên, việc thực hiện tốt hay không tốt đánh giá công chức sẽ ảnh hưởng nhất định đến công tác đảng, nếu làm tốt sẽ làm nâng cao vai trò lãnh đạo, uy tín của đảng, củng cố vai trò của các tổ chức đảng. Đánh giá công chức còn giúp đảng kiểm định lại những chủ trương quyết sách mà đảng đã đề ra được thực thi trong cuộc sống ra sao để từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp.