Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường định hướng kinh tế tri thức, nguồn nhân lực với tính năng động, sáng tạo và hàm lượng hoạt động trí óc đóng vai trò quyết định đối với sự tồn tại của doanh nghiệp khi các yếu tố công nghệ, vốn và nguyên vật liệu dần bị thu hẹp lợi thế cạnh tranh. Đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là đãi ngộ tài chính, là công cụ đòn bẩy kinh tế chi phối trực tiếp đến động cơ, thái độ và năng suất lao động. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý và công bằng vừa tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, vừa hạn chế tình trạng bất mãn, trì trệ hoặc chuyển dịch lao động; đồng thời là cơ sở giúp doanh nghiệp thu hút và gìn giữ nhân sự chất lượng cao.
Công ty Cổ phần Phương Minh là đơn vị hoạt động lâu năm tại tỉnh Thừa Thiên Huế với các ngành nghề thuộc khối công nghiệp nặng và kỹ thuật (sản xuất bê tông ly tâm, đúc kim loại, gia công cơ khí, xây lắp điện). Do đặc thù công việc nặng nhọc, độc hại và đòi hỏi kỹ sư giàu kinh nghiệm cùng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, ban lãnh đạo doanh nghiệp luôn coi chính sách đãi ngộ tài chính là ưu tiên hàng đầu để ổn định nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả thực tế của chính sách này dưới góc độ ghi nhận và mức độ hài lòng của người lao động vẫn cần được phân tích một cách có hệ thống. Đề tài "Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh" được thực hiện nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn đó.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm:
- Mục tiêu chung: Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Phương Minh để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa lý luận chung về chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp, trọng tâm là các lý thuyết về nội dung đãi ngộ tài chính.
- Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của Công ty Cổ phần Phương Minh.
Các câu hỏi nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể:
- Người lao động tại công ty đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của công ty như thế nào?
- Hiện tại chính sách đãi ngộ tài chính có thực sự mang lại hiệu quả hay không?
- Những giải pháp nào có thể nâng cao được hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
- Đối tượng khảo sát/điều tra: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện trong phạm vi Công ty Cổ phần Phương Minh (Thị trấn Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian:
- Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp: Giai đoạn 3 năm, từ năm 2015 đến năm 2017.
- Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực địa từ ngày 02/01/2018 đến ngày 16/01/2018.
- Thời gian hoàn thiện toàn bộ đề tài: Từ ngày 02/01/2018 đến ngày 25/04/2018.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm và học thuyết quản trị nhân lực:
- Khái niệm đãi ngộ nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2006): Coi đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động nhằm hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp.
- Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow và mô hình chuỗi mắt xích động cơ - hành động của con người: Giải thích việc thỏa mãn nhu cầu vật chất làm tiền đề kích thích người lao động tiến tới các bậc nhu cầu cao hơn.
- Khung cơ cấu hệ thống đãi ngộ của R. Wayne Mondy và Robert M. Noe: Phân chia hệ thống đãi ngộ thành đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
- Khung phân loại đãi ngộ tài chính của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải: Chia đãi ngộ tài chính thành trực tiếp (tiền lương, tiền thưởng, cổ phần) và gián tiếp (phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi).
- Quan điểm pháp lý và chính sách: Khái niệm tiền lương theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và định hướng cải cách tiền lương năm 1993 tại Việt Nam (tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành qua thỏa thuận trên thị trường lao động).
Dựa trên khung lý thuyết của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải cùng đặc thù thực tế tại Công ty Cổ phần Phương Minh (số lượng lao động sở hữu cổ phần rất ít và tính chất gắn liền giữa phụ cấp với trợ cấp), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4 nhóm yếu tố với 21 biến quan sát:
- Nhóm Tiền lương (4 biến quan sát): Mức lương phù hợp với năng lực; Trả lương công bằng giữa các công nhân; Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực; Tiền lương được chi trả đúng thời gian.
- Nhóm Tiền thưởng (4 biến quan sát): Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh bạch; Tiền thưởng tương xứng với đóng góp; Có nhiều hình thức thưởng; Mức tiền thưởng hiện tại đủ kích thích làm việc tốt hơn.
- Nhóm Phụ cấp và trợ cấp (6 biến quan sát): Nhận các khoản phụ cấp theo luật định; Khoản tiền phụ cấp, trợ cấp được công khai; Đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) đầy đủ; Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc; Được trợ cấp một phần kinh phí ăn uống, đi lại; Công đoàn bảo vệ quyền lợi người lao động.
- Nhóm Phúc lợi (5 biến quan sát): Hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quy định; Được thưởng vào các dịp lễ tết; Các khoản phúc lợi độc hại nguy hiểm luôn được chú ý bồi dưỡng; Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty; Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm.
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các phòng ban chức năng của công ty (Phòng Kế toán, Phòng Hành chính - Tổng hợp) bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động, bảng lương và các văn bản quy chế nội bộ giai đoạn 2015-2017.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc với thang đo Likert. Tác giả tiến hành điều tra toàn bộ các khối lao động tại công ty với tổng số 110 bảng hỏi phát ra trong thời gian 20 ngày (trung bình mỗi ngày thu thập 6 bảng: 2 bảng cho nhân viên văn phòng và 4 bảng cho công nhân các phân xưởng).
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS để:
- Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình) nhằm phản ánh đặc điểm nhân khẩu học và mức độ đánh giá thực trạng.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
- Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính nhằm xác định chiều hướng và mức độ tác động của các yếu tố đãi ngộ đến mức độ hài lòng của người lao động.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ bản chất kinh tế và xã hội của hai nhóm công cụ đãi ngộ: đãi ngộ tài chính trực tiếp (tiền lương, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ tài chính gián tiếp (phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi). Chương 1 phân tích chi tiết bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đãi ngộ tài chính, bao gồm: môi trường nội bộ doanh nghiệp (chính sách, văn hóa, hiệu quả kinh doanh, cơ cấu tổ chức), bản thân người lao động (năng lực, thành tích, thâm niên, tiềm năng), thị trường lao động (mặt bằng lương, chi phí sinh hoạt, bối cảnh kinh tế, luật pháp, công đoàn) và bản thân công việc (điều kiện làm việc, tính chất công việc, yêu cầu kỹ năng và trách nhiệm).
Về mặt thực tiễn, tác giả chỉ ra các bất cập chung trong chính sách đãi ngộ tại Việt Nam như tiền lương chưa đảm bảo mức sống trung bình khá, tốc độ tăng lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động, mức lương tối thiểu chưa bắt kịp yêu cầu tái sản xuất sức lao động. Đồng thời, tác giả tổng hợp các công trình nghiên cứu đi trước, xác định khoảng trống nghiên cứu về việc đánh giá sâu sắc tiếng nói nội bộ của người lao động, từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu điều chỉnh với 4 nhóm yếu tố và 21 biến quan sát phù hợp với thực tế tại đơn vị thực tập.
Chương 2: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Phương Minh
Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Phương Minh: tiền thân là Công ty TNHH Phương Minh thành lập năm 1994 (Giấy phép số 002125/GP/TLDN-02), chuyển đổi sang công ty cổ phần năm 2002 (ĐKKD số 3103000052) với vốn điều lệ 12 tỷ đồng. Bộ máy tổ chức của công ty gồm Ban Lãnh đạo, 5 phòng ban chức năng (Phòng Vật tư P1, Phòng Tài chính - Kế toán P2, Phòng Hành chính - Tổng hợp P3, Phòng Kỹ thuật - An toàn P4, Phòng Kinh tế - Kỹ thuật P5) và 5 đơn vị sản xuất trực thuộc (Xưởng cơ khí, Xưởng đúc kim loại, Phân xưởng bê tông, Phân xưởng xây lắp, Phân xưởng ép cọc vận chuyển).
Số liệu thứ cấp giai đoạn 2015-2017 phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh và nguồn lực lao động của công ty qua các bảng tổng hợp sau:
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2015 (Triệu đồng) |
Năm 2016 (Triệu đồng) |
Năm 2017 (Triệu đồng) |
Tăng trưởng 2016/2015 (%) |
Tăng trưởng 2017/2016 (%) |
| Doanh thu bán hàng & CCDV |
63.348 |
72.977 |
81.954 |
+15,2 |
+12,3 |
| Lợi nhuận gộp |
10.457 |
6.940 |
7.151 |
-33,6 |
+3,0 |
| Lợi nhuận thuần từ HĐKD |
450 |
546 |
659 |
+21,5 |
+20,6 |
| Tổng lợi nhuận trước thuế |
375 |
704 |
901 |
+87,7 |
+28,0 |
| Lợi nhuận sau thuế TNDN |
293 |
506 |
648 |
+72,5 |
+27,9 |
Về quy mô và cơ cấu lao động, tổng nhân sự của công ty tăng từ 187 người (năm 2015) lên 192 người (năm 2016) và 208 người (năm 2017). Do đặc thù công nghiệp nặng, lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo (năm 2015 chiếm 94,1% với 176 người; năm 2016 chiếm 93,8% với 180 người; năm 2017 chiếm 94,2% với 196 người), lao động nữ ổn định từ 11-12 người và hoàn toàn làm việc tại khối văn phòng. Về tính chất công việc, lao động trực tiếp chiếm từ 76,8% đến 77,0% (144 người năm 2015, 147 người năm 2016, 160 người năm 2017); lao động gián tiếp duy trì khoảng 23% (43 người năm 2015, 45 người năm 2016, 48 người năm 2017). Về trình độ, tỷ lệ lao động đại học và cao đẳng tăng đều qua các năm (từ 60 người năm 2015 lên 65 người năm 2016 và 73 người năm 2017, chiếm 35,1%).
Phân tích số liệu đãi ngộ tài chính thực tế tại công ty giai đoạn 2015-2017 cho thấy:
- Quỹ lương và tiền lương cơ bản: Tổng quỹ lương tăng trưởng liên tục từ 18.086 triệu đồng (2015) lên 18.535 triệu đồng (2016, +2,5%) và 20.347 triệu đồng (2017, +9,8%). Lương cơ bản chiếm khoảng 41,8% - 42,1% tổng quỹ lương (đạt 7.609 triệu đồng năm 2015; 7.743 triệu đồng năm 2016; 8.497 triệu đồng năm 2017, tăng 10,4% so với năm 2016). Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương công khoán theo khối lượng, theo sản phẩm và công nhật.
| Khoản mục đãi ngộ tài chính |
Năm 2015 (Triệu đồng) |
Năm 2016 (Triệu đồng) |
Năm 2017 (Triệu đồng) |
So sánh 2016/2015 (%) |
So sánh 2017/2016 (%) |
| Tổng quỹ lương |
18.086 |
18.535 |
20.347 |
+2,5 |
+9,8 |
| - Lương cơ bản |
7.609 |
7.743 |
8.497 |
+1,8 |
+10,4 |
| Tổng tiền thưởng |
8.456 |
8.722 |
9.598 |
+3,1 |
+10,1 |
| - Thưởng vượt mức hàng tháng |
7.357 |
7.584 |
8.253 |
+3,1 |
+8,8 |
| - Thưởng ngày lễ |
191 |
196 |
284 |
+2,6 |
+44,9 |
| - Thưởng cuối năm |
907 |
941 |
1.061 |
+3,7 |
+12,8 |
| Tổng phụ cấp |
2.644 |
2.792 |
2.947 |
+5,6 |
+5,5 |
| - Phụ cấp khu vực |
1.092 |
1.183 |
1.298 |
+8,3 |
+9,7 |
| - Phụ cấp lưu động |
996 |
1.033 |
1.073 |
+3,7 |
+3,9 |
| - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm |
489 |
510 |
538 |
+4,2 |
+5,5 |
| - Phụ cấp trực đêm |
37 |
37 |
37 |
0,0 |
0,0 |
| - Phụ cấp liên lạc |
30 |
30 |
30 |
0,0 |
0,0 |
| Tổng trợ cấp & trích nộp |
2.625 |
2.672 |
2.931 |
+1,8 |
+9,7 |
| - Bảo hiểm do DN đóng |
1.674 |
1.704 |
1.869 |
+1,8 |
+9,7 |
| - Bảo hiểm do NLĐ đóng |
799 |
813 |
892 |
+1,8 |
+9,7 |
| - Kinh phí công đoàn (2%) |
152 |
155 |
170 |
+1,8 |
+9,7 |
- Tiền thưởng: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong thu nhập của người lao động. Trong đó, thưởng vượt mức hàng tháng (gắn liền với lương trách nhiệm, lương hoàn thành) chiếm trên 85% tổng tiền thưởng. Công ty còn áp dụng thưởng sáng kiến kỹ thuật với mức trích thưởng bằng 10% giá trị làm lợi kinh tế.
- Phụ cấp: Công ty áp dụng 5 loại phụ cấp, trong đó phụ cấp khu vực và phụ cấp lưu động chiếm tỷ trọng lớn nhất, tiếp đến là phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp trực đêm (37 triệu đồng/năm) và phụ cấp liên lạc (30 triệu đồng/năm) được giữ cố định.
- Trợ cấp và phúc lợi: Doanh nghiệp thực hiện trích nộp BHXH cho 100% lao động chính thức và hợp đồng từ 3 tháng trở lên; nộp BHYT mức 4,5% (NLĐ đóng 1,5%, DN đóng 3%, hỗ trợ thanh toán 80% chi phí y tế); nộp bảo hiểm thất nghiệp 2% (chia đều mỗi bên 1%); kinh phí công đoàn trích 2% trên tổng quỹ lương. Chính sách hưu trí tuân thủ quy định pháp luật (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, đóng BHXH từ 20 năm; trường hợp suy giảm sức lao động từ 61% thì nam từ đủ 50 tuổi, nữ từ đủ 45 tuổi với mức trừ 1% cho mỗi năm nghỉ trước tuổi).
Nội dung khảo sát 110 người lao động tập trung đánh giá mức độ hài lòng đối với 4 nhóm yếu tố: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp - trợ cấp và phúc lợi; dữ liệu được kiểm định thang đo qua Cronbach's Alpha và phân tích mô hình hồi quy để lượng hóa tác động của từng chính sách đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả đãi ngộ tài chính
Trên cơ sở kết quả phân tích định tính và định lượng, chương 3 đưa ra các định hướng giải pháp:
- Giải pháp chung: Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương gắn liền với quy chế đánh giá công việc rõ ràng, công khai hóa các tiêu chuẩn đãi ngộ.
- Giải pháp cụ thể:
- Về tiền lương: Khắc phục nhược điểm của hình thức trả lương khoán và sản phẩm, hoàn thiện phương pháp xây dựng đơn giá khoán sát với điều kiện lao động thực tế nhằm đảm bảo tính công bằng.
- Về tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, điều chỉnh mức thưởng kích thích trực tiếp đến sáng kiến cải tiến kỹ thuật và năng suất tại các phân xưởng.
- Về phụ cấp và trợ cấp: Rà soát lại định mức phụ cấp độc hại, lưu động theo biến động giá cả thị trường; hỗ trợ thêm kinh phí đi lại, ăn trưa cho người lao động.
- Về phúc lợi: Mở rộng các chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ, bồi dưỡng bằng hiện vật và nâng cao phúc lợi tự nguyện vào các dịp lễ tết.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính:
- Minh chứng sự tăng trưởng đồng bộ giữa kết quả kinh doanh và chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Phương Minh giai đoạn 2015-2017: Doanh thu tăng từ 63,35 tỷ đồng lên 81,95 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế tăng từ 293 triệu đồng lên 648 triệu đồng; song song với đó là tổng quỹ lương mở rộng từ 18,09 tỷ đồng lên 20,35 tỷ đồng.
- Bóc tách chi tiết cơ cấu thu nhập của người lao động tại doanh nghiệp sản xuất - xây lắp: Lương cơ bản chiếm khoảng 41,8% quỹ lương, trong khi tiền thưởng (đặc biệt là thưởng vượt mức/lương hoàn thành hàng tháng) chiếm tỷ trọng chi phối (đạt 9,60 tỷ đồng năm 2017). Hệ thống 5 nhóm phụ cấp (khu vực, lưu động, độc hại, trực đêm, liên lạc) chiếm xấp xỉ 2,95 tỷ đồng mỗi năm, phản ánh sự bù đắp cần thiết cho điều kiện làm việc công nghiệp nặng.
- Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận đã hệ thống hóa lý luận đãi ngộ tài chính phù hợp với doanh nghiệp cổ phần ngoài quốc doanh, hiệu chỉnh mô hình lý thuyết (loại biến cổ phần và gộp phụ cấp - trợ cấp) để xây dựng thang đo 21 biến quan sát. Đề tài khắc phục được hạn chế của các nghiên cứu trước bằng việc điều tra thực chứng trực tiếp 110 người lao động trong nội bộ doanh nghiệp bằng công cụ SPSS, cung cấp các bằng chứng số liệu cụ thể giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận khách quan mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với từng chế độ.
Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị cụ thể ở 3 cấp độ:
- Đối với cơ quan nhà nước: Hoàn thiện khung khổ pháp lý về tiền lương tối thiểu vùng phù hợp tốc độ trượt giá; hỗ trợ chính sách bảo hiểm và an sinh cho khối doanh nghiệp sản xuất.
- Đối với chính quyền địa phương (Thừa Thiên Huế và Thị xã Hương Trà): Tạo môi trường đầu tư kinh doanh thuận lợi, hỗ trợ công tác đào tạo nghề và chính sách nhà ở cho công nhân kỹ thuật trên địa bàn.
- Đối với Công ty Cổ phần Phương Minh: Hoàn thiện định mức khoán sản phẩm, xây dựng cơ chế thưởng sáng kiến minh bạch, điều chỉnh kịp thời các khoản phụ cấp lưu động, độc hại và duy trì tốt công tác khám sức khỏe định kỳ.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tự xác định các hạn chế mang tính khách quan:
- Điều kiện thời gian thực tập có hạn (từ tháng 01/2018 đến tháng 04/2018) và kinh nghiệm thực tế của sinh viên còn hạn chế.
- Dữ liệu khảo sát giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Phương Minh) với cỡ mẫu điều tra là 110 lao động, do đó tính đại diện tổng quát cho toàn ngành sản xuất vật liệu và xây lắp công nghiệp chưa cao.
- Khảo sát chưa khai thác sâu được biến số cổ phần do tỷ lệ người lao động sở hữu cổ phần tại công ty vào thời điểm nghiên cứu là rất thấp.
Hướng nghiên cứu mở rộng:
- Mở rộng phạm vi điều tra đối chứng trên nhiều doanh nghiệp cùng phân ngành sản xuất vật liệu xây dựng và cơ khí đúc trên địa bàn miền Trung.
- Cập nhật chuỗi số liệu tài chính và nhân sự qua các năm tiếp theo để đánh giá tác động lâu dài của việc cải tiến chính sách đãi ngộ đến tỷ lệ giữ chân lao động kỹ thuật cao.
- Kết hợp nghiên cứu đồng thời tác động tương hỗ giữa đãi ngộ tài chính và các yếu tố đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức).
Giá trị tham khảo
Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp về tiền lương, tiền thưởng và sự hài lòng của người lao động.
- Cán bộ nhân sự, ban lãnh đạo các doanh nghiệp ngành sản xuất cơ khí, bê tông ly tâm, đúc kim loại và xây lắp công trình tham khảo bộ chỉ tiêu thiết kế chính sách đãi ngộ.
Phần đáng tham khảo nhất trong khóa luận:
- Mô hình thang đo 4 nhóm yếu tố với 21 biến quan sát được điều chỉnh sát với thực tiễn quản lý lao động trực tiếp tại doanh nghiệp Việt Nam.
- Phương pháp bóc tách dữ liệu thứ cấp chi tiết về chi phí nhân sự: cách tính toán và phân bổ cụ thể giữa lương cơ bản, thưởng vượt mức, 5 loại phụ cấp ngành nghề đặc thù và các tỷ lệ trích nộp bảo hiểm bắt buộc theo luật định.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh giai đoạn 2015-2017 có đặc trưng gì nổi bật?
Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp nặng nên lao động nam chiếm trên 93% tổng số nhân sự (năm 2015 là 176 nam/187 người; năm 2016 là 180 nam/192 người; năm 2017 là 196 nam/208 người). Lao động nữ dao động từ 11 đến 12 người và toàn bộ thuộc khối văn phòng. Lao động trực tiếp tại các phân xưởng sản xuất chiếm tỷ lệ áp đảo từ 76,8% đến 77,0% tổng lực lượng lao động.
2. Thu nhập của người lao động tại công ty chủ yếu đến từ nguồn nào?
Thu nhập của người lao động phụ thuộc phần lớn vào tiền thưởng, đặc biệt là tiền thưởng vượt mức hàng tháng (tương đương lương trách nhiệm, lương hoàn thành). Cụ thể năm 2017, trong tổng số 9.598 triệu đồng tiền thưởng thì thưởng vượt mức đạt 8.253 triệu đồng, cao gần tương đương tổng mức lương cơ bản của toàn công ty (8.497 triệu đồng).
3. Công ty Cổ phần Phương Minh áp dụng những loại phụ cấp nào cho người lao động?
Công ty áp dụng 5 loại phụ cấp: phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp trực đêm và phụ cấp liên lạc. Trong đó, phụ cấp khu vực (đạt 1.298 triệu đồng năm 2017) và phụ cấp lưu động (đạt 1.073 triệu đồng năm 2017) chiếm tỷ trọng lớn nhất, phản ánh tính chất di chuyển và thi công công trình ngoài hiện trường.
4. Vì sao mô hình nghiên cứu của đề tài lại loại bỏ biến "Cổ phần" so với lý thuyết gốc?
Theo lý thuyết của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, đãi ngộ trực tiếp gồm lương, thưởng và cổ phần. Tuy nhiên, qua trao đổi thực tế với cán bộ quản lý công ty, số lượng người lao động sở hữu cổ phần tại Công ty Cổ phần Phương Minh vào thời điểm khảo sát là rất ít, do đó tác giả lược bỏ yếu tố này để đảm bảo tính phù hợp và khả thi của bảng hỏi khảo sát.
5. Quy mô mẫu và phương thức phát bảng hỏi điều tra của đề tài được tiến hành ra sao?
Tác giả đã phát 110 bảng hỏi điều tra trực tiếp trong thời gian 20 ngày (từ 02/01/2018 đến 16/01/2018). Trung bình mỗi ngày tiến hành phát và thu hồi 6 bảng hỏi, phân bổ theo tỷ lệ: 2 bảng cho nhân viên khối văn phòng (lao động gián tiếp) và 4 bảng cho công nhân làm việc trực tiếp tại các phân xưởng.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phan Thị Thu Ngân đã phản ánh toàn diện thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Phương Minh trong giai đoạn 2015-2017, chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa sự gia tăng quỹ lương, quỹ thưởng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Bằng việc kết hợp phương pháp phân tích tài chính thứ cấp với điều tra khảo sát định lượng 110 người lao động qua phần mềm SPSS, tác giả đã lượng hóa được các khía cạnh tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi trong môi trường sản xuất công nghiệp nặng. Các phát hiện và hệ thống giải pháp đề xuất trong công trình là tư liệu thực chứng có giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác hoàn thiện quản trị thù lao tại doanh nghiệp.
