CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về tiền lương nói chung và tiền lương công chức nói chung cũng như tiền lương công chức cấp xã nói riêng, cụ thể có thể chia ra thành các nhóm chủ đề sau: * Các công trình cổ điển về tiền lương Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về tiền lương và thu nhập nói chung của các tác giả nổi tiếng như W.Petty, Adam Smith, David Ricardo, F.Mark, Alfred Marshall, Nurkse, Rosein – Stein – Rodan, S.Kuznets, Sostaw, Keynes, David Begg, Stanley Fisher và Rudiger Dorn busch…, hình thành nên những học thuyết rất cơ bản về tiền lương trong nền kinh tế các quốc gia nhất là trong các quốc gia có nền kinh tế thị trường.
Các học thuyết về tiền lương đủ sống, về tổng quỹ tiền lương, về năng suất giới hạn, về tiền lương thoả thuận và học thuyết tiền lương như là tư bản ứng trước, đầu tư vào vốn con người, vốn nhân lực… Đáng chú ý là các công trình nghiên cứu về tiền lương đủ sống dựa trên sự co giãn cung - cầu lao động trước sự thay đổi của các mức lương của W. Luận điểm này trở thành tiền đề của lý thuyết tiền lương tối thiểu trong nền kinh tế thị trường sau này. Trong lý luận về tiền lương, W.Petty cho rằng tiền lương là khoản tư liệu sinh hoạt tối thiểu cần thiết cho lao động và không vượt quá mức này và ông là người đầu tiên đề cập đến “quy luật sắt về tiền lương”. Với lý luận này, ông cho rằng việc tăng lương trực tiếp gây thiệt hại cho xã hội.
Do đó, ông phản đối việc trả lương cao, nếu lương cao người lao động không muốn làm việc mà chỉ thích uống rượu. Quan điểm này đã được F.Ricardo ủng hộ trong lý luận về tiền lương trong các học thuyết kinh tế của họ. Tuy nhiên, lý luận này chỉ phù hợp trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản chưa phát triển, năng suất lao động còn thấp, chỉ có hạ thấp tiền lương của lao động xuống mức tối thiểu mới đảm bảo lợi nhuận cho nhà tư bản.Smith đã có những quan điểm tiến bộ hơn. Trong lý luận về tiền lương của mình, A.Smith cho rằng tiền lương là thu nhập của người lao động, gắn với lao động của họ.
Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của người lao động. Nếu quá thấp, họ sẽ không làm việc và bỏ ra nước ngoài. Tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động. Ông cũng đã chỉ ra được các nhân tố tác động đến mức lương của người lao động.
Đó là: Điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hoá, thói quen tiêu dùng, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, tương quan lực lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động trong cuộc đấu tranh của người lao động đòi tăng lương. Cùng chung quan điểm đó, A.Marshall quan niệm tiền lương phụ thuộc vào năng suất lao động cận biên của người lao động và nó tỷ lệ thuận với năng suất lao động cận biên.Smith và các nhà kinh tế học cổ điển khác không chỉ ra được bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, họ cho rằng tiền lương là giá cả của lao động.Mark mới là người tìm ra bản chất của tiền lương. Trong phần 6 (chương 17 -20) “Tiền lương”, trong quyển I bộ “Tư bản”, K.Mark đã vạch rõ sự biến tướng của giá cả và giá trị sức lao động thành giá và giá trị lao động trong xã hội tư bản. Tiền lương tư bản chủ nghĩa là giá cả (giá trị) của hàng hoá sức lao động chứ không phải là giá cả của lao động như A.Ricardo quan niệm.
Có quan điểm cho rằng, để phân phối tiền lương công bằng phải thực hiện nguyên tắc trả đúng giá trị sức lao động (trao đổi ngang giá), nhưng không được thấp hơn mức tiền lương, tiền công tối thiểu đủ sống. Trong công bố kết quả nghiên cứu lý thuyết về tiền lương trong nền kinh tế thị trường xã hội, Keynes đã đưa ra luận điểm gắn tiền lương với việc làm. Đó là một bước tiến quan trọng trong phân phối tiền lương công bằng. Nghiên cứu có giá trị gần đây là của Ho Chye Kok, chuyên gia tư vấn nhân lực của Bộ nhân lực Singapore, ông đã đưa ra hệ thống kết cấu tiền lương gắn với hệ thống đánh giá công việc và tương quan trong hệ thống đó.
* Các công trình nghiên cứu về tiền lương và chính sách tiền lương đối với công chức trong nền kinh tế thị trường hiện đại 13 Trong nền kinh tế thị trường hiện nay cũng có nhiều tác giả nghiên cứu về tiền lương và có những quan điểm khác nhau về tiền lương. Các công trình nghiên cứu về tiền lương và chính sách tiền lương đối với công chức trong nên kinh tế thị trường hiện đại có thể kể đến là: A. Lucas (5/1999), “Lương công chức”. Hội thảo giới thiệu nền công vụ Bỉ: kinh nghiệm và thực tiễn, Hà Nội, tháng 5/1999.
Bài viết đã phản ánh rõ đặc điểm, phân loại công chức Bỉ và giới thiệu rõ hệ thống tiền lương công chức Bỉ, bao gồm: Bảng lương công chức và các khoản phụ cấp đối với công chức. Trong đó, bảng lương công chức Bỉ được thiết kế theo các ngạch lương (các ngạch lương được thiết kế theo vị trí, chức danh công chức), mỗi ngạch quy định một khoảng tối thiểu – tối đa (nâng lương theo thâm niên), việc nâng ngạch trên cơ sở thi nâng ngạch; Ngoài tiền lương nhận được tính theo bảng lương công chức thì công chức Bỉ còn có thể nhận được các khoản tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp như tiền thưởng năm mới, Phụ cấp các khoản chi tiêu trong gia đình; Trợ cấp nơi cư trú; Các khoản trợ cấp gia đình; Trợ cấp thai sản; Trợ cấp nuôi con nuôi; Trợ cấp đi nghỉ. Dato seri Dr.Mahathir Bin Mohamad, Prime Minister of Malaysia, October 2002,“Malaysian remuneration system, Report of the cabinet committee on establishment and salaries of employees in the public sector”(Dato seri Dr.Mahathir Bin Mohamad, Phó Thủ tướng Malaysia, 10/2002 “Hệ thống tiền lương Malaysia, Báo cáo của Ủy ban Nội các về xây dựng và lương cho cán bộ trong khu vực công”). Công trình nghiên cứu đã chỉ ra những đặc điểm chung của chính sách tiền lương công chức Malaysia, kết cấu tiền lương công chức và hệ thống bảng lương công chức.
Trong đó, lương công chức Malaysia có những nét đặc trưng: Xác định mức độ phức tạp và trách nhiệm cụ thể của từng ngành nghề, vị trí được nắm giữ và chất lượng công việc được thực thi; Xác định các mức lương khởi điểm theo trình độ đào tạo và bằng cấp; Cơ cấu tiền lương linh hoạt gồm 2 phần: lương cơ bản và các khoản thu nhập khác (ví dụ như các khoản phụ cấp và tiền thưởng) tùy theo các chức vụ, vị trí khác nhau, ngành nghề khác nhau và môi trường làm việc khác nhau; Đảm bảo tính công bằng trong việc so sánh tương quan giữa lương và các khoản thu nhập khác của khu vực nhà nước với khu vực tư nhân 14 được xác định bởi cơ chế thị trường; Đảm bảo tính công bằng trong mối tương quan giữa các ngành nghề khác nhau trong cùng một lĩnh vực hoặc giữa các lĩnh vực khác nhau; Đảm bảo tính cụ thể và phù hợp của mỗi lĩnh vực, ngành nghề và từng vị trí của công chức. Bài viết Office of the Civil Service Commission, The Royal Government of Thailand,”Administrative reform and efforts in Thailand, current experienced and successes”, Compendium of ASEAN Civil Service Systems, 1996. Những thành công và kinh nghiệm hiện tại Bài báo đã khái quát về quá trình cải cách hành chính của Thái Lan và giới thiệu khái quát về hệ thống tiền lương đối với công chức Thái Lan. Trong đó, chỉ rõ phương châm chính/căn bản trong trả lương cho công chức là “trả lương đúng người, đúng việc và đúng năng lực”, đồng thời “trả lương bằng nhau cho công việc làm như nhau”.
Nguyên tắc quản lý đãi ngộ bao gồm: (i) công bằng trong nội bộ; (ii) bình đẳng với bên ngoài; (iii) bình đẳng trong nội bộ; và (iv) có khả năng chi trả (khả năng kinh tế của tổ chức). Để thực hiện phương châm trả lương nêu ở trên, Thái Lan thực hiện phân loại vị trí công việc theo (i) vị trí việc làm, (ii) cơ cấu phân loại tập trung, (iii) theo 11 cấp bậc (11-cao nhất và 1- thấp nhất), (iv) 8 nhóm nghề nghiệp và (v) khoảng 430 vị trí khác nhau. Phân loại theo vị trí công việc dựa vào 4 tiêu chí nêu trên có thể được hiểu như sau. Vị trí công việc được mô tả theo cấu trúc hình tháp với 11 cấp bậc, bao gồm lãnh đạo/quản lý cấp cao (từ cấp 9-11), quản lý bậc trung (từ cấp 8-9), vị trí chuyên môn (từ cấp 6-7) và các vị trí khác (từ cấp 1-6).
Cấp 11 là vị trí Tổng thư ký (công chức cao nhất), cấp 10 là Vụ/Cục trưởng, cấp 9 cho Trưởng ban, cấp 8 cho quản lý bậc trung, cấp 6 và 7 cho vị trí chuyên môn, cấp 5 cho vị trí mới tốt nghiệp trình độ Tiến sĩ, cấp 4 cho vị trí mới tốt nghiệp trình độ Thạc sĩ, cấp 3 cho vị trí mới tốt nghiệp trình độ Đại học, cấp 2 và 1 cho vị trí mới tốt nghiệp trình độ trung cấp nghề. Đối với khu vực y tế, trường hợp mới tốt nghiệp (bác sĩ) được xếp ở cấp 4 (tương đương với trình độ Thạc sĩ). Lý do trường hợp này có thời gian theo học và đào tạo ở trường Đại học dài hơn và thuộc nhóm ngành nghề cần thiết cho xã hội. Ngoài ra, 15 nhóm nghề thuộc lĩnh vực này sẽ được tăng thêm một cấp bậc nếu có bằng hoặc chứng chỉ về ngoại ngữ và công nghệ thông tin.
Mức lương được xác định theo vị trí công việc, khóa học, bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn. Mức lương thấp nhất cho công chức mới tốt nghiệp là 4.700 baht/tháng (tức 120 USD/tháng và khoảng 1.400 USD/năm, xấp xỉ 2/3 GDP bình quân đầu người). Tiền lương của công chức có bằng đại học và ở cấp 3 là 6.300 baht/tháng, tương đương 1,35 lần mức cơ bản. Kim, S (2006), Public service motivation and organizational citizenship behaviour in Korea, International Journal of Manpower, vol.
Bài viết đã đưa ra cơ sở hình thành bộ máy hành chính công ở Hàn Quốc; Phân loại công chức hành chính Hàn Quốc và giới thiệu khái quát về Chính sách tiền lương của hệ thống công chức Hàn Quốc. Trong đó, các dịch vụ hành chính công ở Hàn Quốc được xây dựng trên nền tảng truyền thống đặc biệt coi trọng yếu tố thâm niên.