Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Tại Cục Thuế Tỉnh Đắk Lắk

Luận văn thạc sĩ phân tích thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại cục thuế tỉnh đắk lắk, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Trần Bảo Yến
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Nhật Quang
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đắk Lắk

Tóm tắt

I. Tổng Quan Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Cục Thuế Đắk Lắk

Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi sự thay đổi trong quản lý kinh tế của nhà nước. Đảng và Nhà nước coi con người là trung tâm của sự phát triển. Chính sách phát triển nhân lực là một trong ba khâu đột phá trong chiến lược chuyển đổi mô hình kinh tế, xã hội. Mục tiêu quan trọng là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển đất nước. Nguồn thu thuế là nguồn thu chủ yếu của Nhà nước, có tác dụng kích thích tăng trưởng kinh tế, điều tiết vĩ mô. Đội ngũ công chức thuế đóng vai trò quyết định sự thắng lợi của ngành thuế. Tuy nhiên, thực trạng quản lý thuế còn khoảng cách so với các nước tiên tiến, đội ngũ cán bộ thuế còn một số hạn chế. Nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cũng nằm trong thực trạng đó. Do đó, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển nhân lực là hết sức cần thiết.

1.1. Khái niệm Chính sách phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế Đắk Lắk

Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động, nó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể và khi đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì con người có sức lao động [14, tr7]. Với tư cách là một tập hợp người, nhân lực là tổng thể các nguồn lực của những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực được sử dụng trong quá trình lao động [17, tr.

1.2. Vai trò của nhân lực chất lượng cao tại Cục Thuế Đắk Lắk

Nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của Cục Thuế. Đội ngũ này cần có kiến thức chuyên môn sâu rộng, kỹ năng nghiệp vụ vững vàng và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả. Việc đầu tư vào phát triển nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định để Cục Thuế Đắk Lắk hoàn thành tốt nhiệm vụ thu ngân sách, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

1.3. Mục tiêu của chính sách phát triển nhân lực ngành thuế Đắk Lắk

Mục tiêu chính của chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế Đắk Lắk là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới. Chính sách này tập trung vào việc nâng cao năng lực, kỹ năng, kiến thức cho cán bộ, công chức, đồng thời tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và hiệu quả.

II. Thực Trạng Nguồn Nhân Lực Cục Thuế Đắk Lắk Phân Tích SWOT

Thực trạng quản lý thuế nước ta hiện còn khoảng cách khá xa so với các nước tiên tiến, đội ngũ cán bộ thuế vẫn còn một số hạn chế nhất định như: đội ngũ công chức thuế còn thiếu chuyên nghiệp, thiếu kiến thức chuyên sâu và thiếu kỹ năng quản lý thuế hiện đại, đối với lãnh đạo thì thiếu kiến thức quản lý kinh tế, quản lý hành chính Nhà nước, kiến thức vĩ mô, nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý. Nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cũng nằm trong thực trạng đó. Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự phát triển đội ngũ nhân lực, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển nhân lực để tìm ra những giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, nâng cao năng suất, năng lực lao động của cơ quan là hết sức cần thiết.

2.1. Điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực Cục Thuế Đắk Lắk

Phân tích điểm mạnh của nguồn nhân lực Cục Thuế Đắk Lắk bao gồm tinh thần trách nhiệm cao, sự tận tâm với công việc và khả năng học hỏi nhanh. Tuy nhiên, điểm yếu cần khắc phục là trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin chưa đồng đều và kinh nghiệm thực tế còn ít.

2.2. Cơ hội và thách thức trong phát triển nhân lực ngành thuế

Cơ hội để phát triển nhân lực ngành thuế đến từ sự hỗ trợ của nhà nước, các chương trình đào tạo chuyên sâu và sự hợp tác quốc tế. Thách thức bao gồm sự cạnh tranh gay gắt từ các ngành nghề khác, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao của công việc.

2.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực Cục Thuế

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thuế cần dựa trên các tiêu chí cụ thể như sự cải thiện về năng suất làm việc, khả năng giải quyết vấn đề và sự hài lòng của cán bộ, công chức. Cần có các phương pháp đánh giá khách quan, minh bạch để đảm bảo tính chính xác và công bằng.

III. Giải Pháp Đào Tạo Bồi Dưỡng Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ Thuế

Mặc dù trong thời gian vừa qua, Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk đã có nhiều nỗ lực để đẩy mạnh phát triển nhân lực nhưng kết quả vẫn còn hạn chế, nhân lực chưa theo kịp yêu cầu phát triển và mục tiêu của cơ quan. Do đó, muốn phát triển nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cần phải nâng cao chất lượng cho nhân lực, xây dựng hoàn thiện một hệ thống cơ chế, chính sách đảm bảo và phải bắt đầu từ đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, quản lý thành tích, lương bổng và đào tạo kế thừa.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu cho cán bộ thuế

Chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của công việc, cập nhật kiến thức mới nhất về thuế và các quy định pháp luật liên quan. Cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng giải quyết vấn đề cho cán bộ thuế.

3.2. Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho lãnh đạo Cục Thuế

Lãnh đạo Cục Thuế cần được bồi dưỡng về kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng điều hành công việc và kỹ năng ra quyết định. Cần tạo điều kiện cho lãnh đạo tham gia các khóa đào tạo, hội thảo chuyên đề để nâng cao trình độ và kinh nghiệm.

3.3. Ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo và bồi dưỡng nhân lực giúp tiết kiệm chi phí, tăng tính linh hoạt và hiệu quả của quá trình đào tạo. Cần xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến, sử dụng các phần mềm mô phỏng và các công cụ hỗ trợ giảng dạy hiện đại.

IV. Chế Độ Đãi Ngộ Môi Trường Làm Việc Thu Hút Nhân Tài Thuế

Đã có nhiều bài viết của các tổ chức, cá nhân nghiên cứu, luận giải vấn đề trên dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có tổ chức, cá nhân nào nghiên cứu đầy đủ và toàn diện về chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk. Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, còn tồn tại trong thực tiễn nhằm nâng cao việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế.

4.1. Hoàn thiện chế độ lương thưởng phụ cấp cho cán bộ thuế

Chế độ lương thưởng, phụ cấp cần được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc, mức độ đóng góp và thâm niên công tác. Cần có các chính sách khuyến khích, động viên cán bộ thuế hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

4.2. Cải thiện môi trường làm việc tại Cục Thuế Đắk Lắk

Môi trường làm việc cần được cải thiện theo hướng chuyên nghiệp, thân thiện và năng động. Cần trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại và tạo điều kiện cho cán bộ thuế phát huy tối đa năng lực của mình.

4.3. Xây dựng văn hóa tổ chức Cục Thuế Đắk Lắk

Văn hóa tổ chức cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như trung thực, trách nhiệm, chuyên nghiệp và sáng tạo. Cần tạo dựng môi trường làm việc đoàn kết, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau.

V. Ứng Dụng CNTT Cải Cách Hành Chính Nâng Cao Hiệu Quả

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, tư tưởng Hồ Chí Minh về chính sách phát triển nhân lực. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích: Là đánh giá tính toàn vẹn, tính thống nhất, tính khả thi và hiệu quả của chính sách nhằm điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu và thực tế. - Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu.

5.1. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thuế

Việc ứng dụng công nghệ thông tin giúp nâng cao hiệu quả quản lý thuế, giảm thiểu chi phí và thời gian cho cả cơ quan thuế và người nộp thuế. Cần xây dựng hệ thống quản lý thuế điện tử, triển khai các dịch vụ công trực tuyến và tăng cường bảo mật thông tin.

5.2. Tiếp tục cải cách thủ tục hành chính thuế

Thủ tục hành chính thuế cần được cải cách theo hướng đơn giản, minh bạch và dễ thực hiện. Cần rà soát, sửa đổi các quy định không còn phù hợp và tăng cường công khai thông tin về thủ tục hành chính thuế.

5.3. Nâng cao năng lực cạnh tranh của Cục Thuế Đắk Lắk

Việc nâng cao năng lực cạnh tranh của Cục Thuế Đắk Lắk giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo điều kiện cho Cục Thuế phát triển bền vững. Cần xây dựng chiến lược phát triển dài hạn, đầu tư vào cơ sở vật chất và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức.

VI. Đánh Giá Tác Động Chính Sách Thuế Đến Nguồn Nhân Lực Thuế

Qua nghiên cứu luận văn sẽ hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Ý nghĩa thực tiễn Những đánh giá, phân tích và đề xuất của luận văn là cơ sở cho Cục Thuế trong việc nhìn nhận lại quá trình tổ chức thựchiện chính sách phát triển nhân lực ở Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk và giúp cho Cục Thuế hoàn thiện hơn việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Cục Thuế. Ngoài ra, luận văn còn góp phần làm phong phú nguồn tài liệu phục vụ cho việc học ngành Chính sách công và cũng là tài liệu tham khảo trong các nghiên cứu có cùng đề tài, cùng đối tượng nghiên cứu.

6.1. Phân tích tác động của chính sách thuế đến nguồn nhân lực

Chính sách thuế có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực thông qua việc điều chỉnh thu nhập, tạo động lực làm việc và ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nghề nghiệp. Cần phân tích kỹ lưỡng các tác động này để có những điều chỉnh phù hợp.

6.2. Đề xuất giải pháp điều chỉnh chính sách thuế

Dựa trên kết quả phân tích, cần đề xuất các giải pháp điều chỉnh chính sách thuế nhằm tạo động lực cho người lao động, khuyến khích đầu tư và phát triển kinh tế. Cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hiệu quả của chính sách thuế.

6.3. Xây dựng hệ thống đánh giá tác động chính sách thuế

Việc xây dựng hệ thống đánh giá tác động chính sách thuế giúp theo dõi, đánh giá hiệu quả của chính sách và có những điều chỉnh kịp thời. Cần có các tiêu chí đánh giá cụ thể, phương pháp thu thập dữ liệu tin cậy và đội ngũ chuyên gia có kinh nghiệm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về chính sách công Chính sách công được tiếp cận nghiên cứu từ những phương diện khoa học khác nhau. Ở các nước phát triển và các tổ chức kinh tế quốc tế, có thể nêu ra một số khái niệm về “Chính sách công” như sau: - Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978) [13, tr.

- Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành (Peter Aucoin, 1971) [11, tr7]. - Chính sách công là cái mà chính phủ lựa chọn làm hay không làm (Thomas R. - Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra (William N. - Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân (B.

- Thuật ngữ chính sách công luôn chỉ những hành động của chính phủ/chính quyền và những ý định quyết định hành động này; hoặc chính sách công là kết quả của cuộc đấu tranh trong chính quyền để ai giành được cái gì (Clarke E. Cochran, et al, 1999) [11, tr11]. 8 - Nói cách đơn giản nhất, chính sách công là tổng hợp các hoạt động của chính phủ/chính quyền, trực tiếp hoặc thông qua tác nhân bởi vì nó có ảnh hưởng tới đời sống của công dân (B. - Chính sách công là một quá trình hành động hoặc không hành động của chính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng, được kết hợp với các mục tiêu và cách thức đã được chấp thuận một cách chính thức, cũng như các quy định của các cơ quan chức năng thực hiện những chương trình (Kraft and Furlong, 2004) [11, tr5].

- Tác giả Lê Thúy Mai: “Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuối các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế xã hội theo mục tiêu xác định” [12, tr. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về chính sách công tùy theo những góc độ tiếp cận khác nhau. Tựu chung lại, có thể hiểu: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định. Khái niệm nhân lực Nhân lực được xem xét ở hai góc độ, nhân lực là nguồn lực của một cá nhân hoặc nhân lực chỉ các nguồn lực của một tập hợp người được liên kết với nhau theo những cơ cấu nhất định.

Với tư cách là một cá nhân, khái niệm nhân lực được hiểu theo các nghĩa sau: - Nhân lực là những con người cụ thể có sức lao động, có khả năng lao động hoặc những người tham gia lao động trực tiếp bằng sức lực; - Nhân lực là nguồn lực con người với tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần hợp thành năng lực lao động trong mỗi cá nhân; 9 - Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng; - Nhân lực là khả năng lao động của mỗi con người được thể hiện ở khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hoàn thành các công việc. - Hiểu theo cách khác thì nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực [15, tr265]. + Thể lực là sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào giới tính, độ tuổi, chế độ dinh dưỡng, mức sống. + Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng tư duy, nhận thức, là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.

+ Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công. Từ những nhận định trên ta có thể hiểu: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động, nó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể và khi đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì con người có sức lao động [14, tr7]. Với tư cách là một tập hợp người, nhân lực là tổng thể các nguồn lực của những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực được sử dụng trong quá trình lao động [17, tr. Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.

Cơ quan hành chính nhà nước Có nhiều định nghĩa khác nhau về cơ quan hành chính nhà nước, nhưng có thể hiểu như sau: Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước 10 cùng cấp có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định. Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận của bộ máy nhà nước nên cũng có các đặc điểm chung của cơ quan nhà nước như sau: - Cơ quan hành chính nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiên các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công. Biểu hiện của tính quyền lực nhà nước đó là: Cơ quan hành chính nhà nước có quyền ban hành các văn bản pháp luật như nghị định,quyết định, chỉ thị và có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế hành chính nhà nước nhất định. - Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định.

Nói cách khác, cơ quan hành chính nhà nước có tính độc lập tương đối về cơ cấu – tổ chức (có cơ cấu bộ máy, và quan hệ công tác bên trong của cơ quan được quy định trước hết quy định trước hết nhiệm vụ, chức năng, thể hiện vai trò độc lập)…Cơ cấu tổ chức của cơ quan hành chính nhà nước được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ chức Chính phủ năm 2001, Luật tổ chức hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân năm 2003… - Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập và hoạt động dựa trên quy định của pháp luật, có chức năng nhiệm vụ, thẩm quyền riêng và có những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao với các cơ quan khác trong bộ máy nhà nước mà quan hệ đó được quy định bởi thẩm quyền nhất định do pháp luật quy định – đó là tổng thể những quyền, nghĩa vụ chung và những quyền hạn cụ thể mang tính quyền lực – pháp lý mà nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ, chức năng của nhà nước. Đây là đặc điểm cơ bản để phân biệt cơ quan nhà nước với cơ quan, nhà nước không phải của nhà nước, vì những 11 cơ quan, tổ chức không phải của nhà nước, vì những cơ quan, tổ chức đó không có thẩm quyền đượ quy định trong pháp luật. - Nguồn nhân sự chính của cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán bộ, công chức, được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định Ngoài những đặc điểm chung của cơ quan nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước có những đặc điểm riêng như sau: - Thứ nhất, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành – điều hành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở luật và để thi hành luật) nhằm thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước.

Như vậy, hoạt động chấp hành – điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lý hành chính nhà nước là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của cơ quan nhà nước đó như: Chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của tòa án nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân. Chỉ có cơ quan hành chính nhà nước mới thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, xã hội…Việc thực hiện hoạt động quản lí hành chính nhà nước là nhằm hoàn thành chức năng quản lý hành chính nhà nước. - Thứ hai, hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập từ Trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi quyền quản lý hành chính nhà nước.

12 - Thứ ba, thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp. Đó là những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành – điều hành. - Thứ tư, các cơ quan hành chính nhà nước đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực nhà nước. - Thứ năm, các cơ quan hành chính nhà nước có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc.

Các đơn vị cơ sở của bộ máy hành chính nhà nước là nơi trực tiếp tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Hầu hết các cơ quan có chức năng quản lý hành chính đều có các đơn vị cơ sở trực thuộc.