Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025

Luận án tiến sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty bảo hiểm pvi đến năm 2025, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết, đề xuất giải pháp khoa học cho

• Tác giả: Võ Trung Kiên
• Người hướng dẫn: Đinh Văn Toàn
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị các tổ chức tài chính
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại PVI

Luận án tập trung vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. PVI đã nhận thức rõ vai trò của con người trong việc duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh. Luận án đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Các giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm, đặc điểm và nội dung. Nguồn nhân lực được định nghĩa là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nâng cao số lượng mà còn tập trung vào chất lượng, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Luận án cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bao gồm yếu tố bên trong như văn hóa doanh nghiệp và yếu tố bên ngoài như môi trường kinh tế xã hội.

1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại PVI

Luận án đưa ra các định hướng phát triển nguồn nhân lực tại PVI đến năm 2025. Các định hướng này bao gồm việc hoạch định nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá hiệu quả đào tạo. PVI cần tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và tạo môi trường làm việc thuận lợi. Luận án cũng đề xuất việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại PVI giai đoạn 2014 2018

Luận án phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại PVI trong giai đoạn 2014-2018. Kết quả cho thấy, mặc dù PVI đã có những bước tiến đáng kể trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Cụ thể, việc hoạch định nguồn nhân lực chưa được thực hiện một cách hệ thống, và các chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Luận án cũng chỉ ra các nguyên nhân của những hạn chế này, bao gồm sự thiếu đồng bộ trong chính sách quản lý và sự thiếu đầu tư vào công tác đào tạo.

2.1. Hoạch định phát triển nguồn nhân lực

Luận án đánh giá thực trạng hoạch định phát triển nguồn nhân lực tại PVI. Kết quả cho thấy, việc hoạch định chưa được thực hiện một cách bài bản, dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực trong một số bộ phận. PVI cần xây dựng kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực dài hạn, dựa trên chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Điều này sẽ giúp PVI chủ động hơn trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai.

2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Luận án phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PVI. Các chương trình đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, dẫn đến sự thiếu hụt kỹ năng và kiến thức của nhân viên. PVI cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, tập trung vào nâng cao năng lực của nhân viên. Đồng thời, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả đào tạo một cách thường xuyên để đảm bảo các chương trình đào tạo đáp ứng được mục tiêu đề ra.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại PVI đến năm 2025

Luận án đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại PVI đến năm 2025. Các giải pháp này bao gồm việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên sâu, và tạo môi trường làm việc thuận lợi. PVI cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức. Luận án cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo các chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

3.1. Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực

Luận án đề xuất việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực tại PVI. Mô hình này giúp doanh nghiệp xác định rõ năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp. PVI cần tập trung vào việc đánh giá năng lực của nhân viên một cách thường xuyên, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên sâu

Luận án đề xuất việc xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên sâu tại PVI. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào nâng cao năng lực của nhân viên, đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. PVI cần đánh giá hiệu quả đào tạo một cách thường xuyên, nhằm đảm bảo các chương trình đào tạo đáp ứng được mục tiêu đề ra. Đồng thời, doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI giai đoạn 2014 – 2018 Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM 1. Tổng quan các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong thời gian qua vấn đề vấn đề PTNNL được nhiều sự quan tâm và chú ý của các chuyên gia, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Qua tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học cũng như các báo cáo, tác giả nhận thấy một số đề tài bài viết điển hình có nội dung gần với đề tài luận văn như: Lê Thị Mỹ Linh (2009),“PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến s , chuyên ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả luận án đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về PTNNL nói chung và PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng.

Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Mặt khác tác giả cũng đã đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đề xuất những kiến nghị đối với nhà nước, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nước và quốc tế để có những hỗ trợ phù hợp nhằm PTNNL cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa [23]. Bùi Văn Thành (2010), “Giải pháp PTNNL tại CTCP Xây dựng và Đầu tư Thiên An”, Luận án Tiến s , Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.

Tác giả luận án đã nghiên cứu đề tài về PTNNL tại CTCP Xây dựng và Đầu tư Thiên An khi công ty đang thực hiện mở rộng kinh doanh sang các l nh vực mới. Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất. Để làm được điều đó công ty đã xây dựng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả, đặc biệt là những đãi ngộ phi tài chính được công ty đặc biệt quan tâm khi công ty đã tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn với nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên của mình [32]. 4 Nguyễn Thế Phong (2010), “PTNNL trong các doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam” Luận án Tiến s , Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.

Theo tác giả Nguyễn Thế Phong thì PTNNL trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung PTNNL bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, PTNNL về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu [26]. Đinh Văn Toàn (2011): “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”, luận án tiến s ngành kinh tế phát triển, đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, vai trò và tác động của nó đến phát triển kinh tế; phân tích sâu bản chất, đặc điểm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức điện lực, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay.

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực kết hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tác giả đã đưa ra phương hướng phát triển và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh điện đến năm 2015 và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn. - Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.

5 - Luận án tiến s kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa” của Lê Văn Kỳ (2018), Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án đi sâu vào phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành công nghiệp Tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2005 – 2016 và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghiệp Tỉnh Thanh Hóa. - Luận án tiến s kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí đến năm 2025” của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Trường Đại học Kinh tế - Luật. Luận án đi sâu vào cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí đến năm 2025.

- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. - Luận văn thạc s “Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Nam” của Phạm Quốc Vũ (2015), Đại học Đà Nẵng. Luận văn tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Nam. Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại 6 học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Đỗ Xuân Hòa (2016),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long”, Luận văn Thạc s Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội …Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các l nh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.

Có thể nói, đây là một số công trình tham khảo thực sự có giá trị cao khi đã đề cập đến một cách trực tiếp những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở một Tập đoàn kinh tế/Tổng Công ty. Tuy nhiên, với những tính chất và phạm vi nghiên cứu khác nhau giữa các tập đoàn kinh tế khác nhau nên những nội dung, luận điểm mà tác giả công trình đưa ra chỉ có tính chất tham khảo nhất định. Theo đánh giá của tác giả, khoảng trống nghiên cứu đặt ra là chưa làm rõ được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Bảo hiểm PVI. Vì vậy, luận văn sẽ bổ sung khoảng trống nghiên cứu nói trên để từ đó đưa ra giải pháp giúp Tổng Công ty Bảo hiểm PVI phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao hơn nữa trong thời gian tới.

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận của dân số nằm trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động. Như vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện nay ở Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15 -55 tuổi đối với nữ. 7 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.