Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thương (ngành Quản lý công nghiệp, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh) nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất thực phẩm có vốn đầu tư nước ngoài. Bối cảnh thực tiễn được đặt tại Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát, một doanh nghiệp 100% vốn Đài Loan được thành lập từ năm 2000, chuyên sản xuất bánh kẹo và gia công thực phẩm. Sau hai thập kỷ hoạt động, công ty bước vào giai đoạn mở rộng quy mô sản xuất, gia tăng độ nhận diện thương hiệu và mở rộng mạng lưới chi nhánh từ miền Nam ra miền Trung (Đà Nẵng, Quảng Trị). Quá trình mở rộng này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, sau thời gian thực tập 3 tháng tại phòng Hành chính – Nhân sự, tác giả nhận thấy công tác tuyển dụng tại đơn vị còn bộc lộ nhiều hạn chế về kinh phí, nhân sự chuyên trách, kênh truyền thông và tỷ lệ biến động lao động phổ thông. Do đó, đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thực phẩm - Thương mại Đại Phát" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành hai nhiệm vụ chính:

  1. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát trong giai đoạn 2017 – 2019.
  2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự (bao gồm cả quy trình tuyển mộ và tuyển chọn) tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát, có trụ sở chính tại Khu công nghiệp Sóng Thần 2 (Dĩ An, Bình Dương) cùng hệ thống chi nhánh, cửa hàng tại TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đà Nẵng và Quảng Trị.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, biến động nhân sự và tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2017 đến đầu năm 2019 (kèm các số liệu cập nhật năm 2019 và quy mô nhân sự tính đến tháng 4/2020).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận vận dụng hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực căn bản trong doanh nghiệp, kết hợp các công cụ thống kê mô tả và phân tích thực tiễn:

  • Khung lý thuyết và mô hình sử dụng:

    • Khái niệm và bản chất của tuyển dụng nhân lực: Tác giả tiếp cận tuyển dụng theo giáo trình của Phan Thị Thanh Hiền và Lê Trường Diễm Trang (2016), phân tách rõ hai tiến trình cấu thành là tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng từ bên trong và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp nhất).
    • Quy trình tuyển dụng nhân sự tổng quát: Khóa luận tham chiếu quy trình chuẩn 10 bước theo lý thuyết của PGS. Trần Kim Dung (2011), bao gồm: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn lần hai; (7) Xác minh, điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng; (10) Lập và lưu hồ sơ.
    • Hệ thống chỉ số đánh giá tuyển dụng: Tác giả áp dụng mô hình chỉ số theo nghiên cứu của Anh Tuấn và cộng sự (2019), bao gồm: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng; Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng; Tỷ lệ tuyển dụng thành công; Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công; Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc.
    • Bối cảnh pháp lý chuyên ngành: Tác giả đề cập đến Nghị định số 15/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật An toàn thực phẩm, trong đó có quy định về cơ chế tự công bố sản phẩm của doanh nghiệp ngành bánh kẹo, tác động gián tiếp đến tính pháp lý và yêu cầu tuyển dụng nhân sự chuyên môn.

  • Phương pháp nghiên cứu:

    • Phương pháp thu thập thông tin: Tiếp cận dữ liệu thứ cấp từ các văn bản nội bộ, báo cáo tài chính của phòng Kế toán, hồ sơ theo dõi lao động và báo cáo nhân sự định kỳ của phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Đại Phát; kết hợp tài liệu học thuật, giáo trình chuyên ngành và cổng thông tin trực tuyến.
    • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp hoạt động điều hành, tiếp nhận hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và vận hành quy trình tuyển dụng trong suốt 3 tháng thực tập trực tiếp tại phòng Hành chính – Nhân sự của công ty.
    • Phương pháp phân tích và so sánh: Phân tích số liệu thống kê biến động nhân sự, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn; so sánh đối chiếu giữa quy trình lý thuyết 10 bước của PGS. Trần Kim Dung với quy trình áp dụng thực tế 8 bước tại doanh nghiệp nhằm phát hiện các khoảng trống nghiệp vụ.

  • Nguồn dữ liệu: Toàn bộ số liệu sơ cấp và thứ cấp được cung cấp chính thức từ các phòng ban chức năng của Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát (phòng Hành chính – Nhân sự, phòng Kế toán), số liệu kiểm toán tính đến ngày 31/12/2019 và thông tin tuyển dụng từ các kênh tuyển dụng trực tuyến (topcv, viectotnhat, vieclam123.net, fanpage công ty).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát

Chương 1 hệ thống hóa quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức và năng lực kinh doanh của công ty. Doanh nghiệp do ông Hsu, Yu-Lin (Hứa Ngọc Lâm, quốc tịch Đài Loan) đại diện pháp lý, thành lập năm 2000 tại Khu công nghiệp Sóng Thần 2, Tỉnh Bình Dương. Nhà xưởng sản xuất có diện tích 1.100 ha (theo hồ sơ công ty), đạt các tiêu chuẩn quốc tế về an toàn vệ sinh thực phẩm gồm GMP, CAS và HACCP. Danh mục sản phẩm chính gồm các loại bánh tươi, bánh lạnh, bánh Trung thu, đóng gói nông - hải sản gia công và các hộp quà tặng lễ Tết. Tính đến tháng 4/2020, quy mô nhân sự của công ty đạt 262 người, vận hành chuỗi cửa hàng tại TP. Hồ Chí Minh (6 địa điểm), Bình Dương (2 địa điểm), Đà Nẵng và Quảng Trị.

Mô hình quản trị của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng, đứng đầu là Giám đốc, Phó giám đốc điều hành trực tiếp phòng Kinh doanh, cùng 6 phòng ban chức năng: Hành chính – Nhân sự, Marketing, Vật tư – Thiết bị, Kỹ thuật, CNTT (IT) và Kế toán. Riêng bộ phận nhân sự gồm 1 Trưởng phòng phụ trách chung và 2 vị trí chuyên môn: Chuyên viên Tuyển dụng – Đào tạo và Chuyên viên Tiền lương – Phúc lợi.

Về kết quả kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019, số liệu từ phòng Kế toán phản ánh sự tăng trưởng có biến động nhưng duy trì lợi nhuận ổn định:

Chỉ tiêu tài chính Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ (nghìn đồng) 35.862 - -
Các khoản giảm trừ doanh thu (nghìn đồng) 111.541 - -
Doanh thu thuần (nghìn đồng) 34.002 Giảm 4% so với 2017 Tăng 19% so với 2018
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (nghìn đồng) 3.447 1.387,78 (giảm 23%) 2.357,6 (tăng 42%)
Lợi nhuận trước thuế (nghìn đồng) 3.947 - -
Thuế thu nhập doanh nghiệp (nghìn đồng) 683.589,4 - -
Lợi nhuận sau thuế (nghìn đồng) 2.357,6 - -

Năm 2018, doanh thu thuần giảm 4% và lợi nhuận thuần giảm 23% do chịu sự cạnh tranh từ các thương hiệu ngoại nhập và sản phẩm từ các đầu bếp có tiếng. Năm 2019, công ty phục hồi với mức tăng trưởng doanh thu thuần 19% và lợi nhuận tăng 42% nhờ cải tiến mẫu mã bao bì, nâng cấp dây chuyền và mở rộng tiếp thị.

Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng

Chương này trình bày hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nhân lực tập trung vào mảng tuyển dụng:

  • Khái niệm và mục tiêu: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, sàng lọc và lựa chọn nhân sự có tiêu chuẩn phù hợp với vị trí công việc. Mục tiêu nhằm đáp ứng đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, phẩm chất và động cơ làm việc gắn liền với mục tiêu kinh doanh.
  • Phân tích nguồn tuyển dụng: So sánh ưu - nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ. Nguồn nội bộ (qua bảng thông báo nội bộ, cán bộ công nhân viên giới thiệu, dữ liệu hồ sơ lưu trữ) có ưu điểm tiết kiệm chi phí, độ tin cậy cao, tạo động lực thăng tiến nhưng dễ gây thiếu hụt nhân sự khi mở rộng quy mô và hạn chế sự đổi mới. Nguồn bên ngoài (quảng cáo truyền thông, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, liên kết trường đại học/cao đẳng) mang lại sự sáng tạo, tiếp cận ứng viên giàu kinh nghiệm nhưng tốn kém kinh phí và tiềm ẩn rủi ro trong đánh giá năng lực.
  • Quy trình tuyển dụng 10 bước chuẩn theo PGS. Trần Kim Dung: Tác giả phân tích chi tiết từng khâu, đặc biệt là các kỹ thuật phỏng vấn vòng hai (phỏng vấn theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn nhóm).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố nội vi (khả năng tài chính, đặc điểm ngành nghề, chính sách nhân sự, quan niệm của cấp quản trị, văn hóa doanh nghiệp) và nhóm nhân tố ngoại vi (tình hình tăng trưởng kinh tế, hệ thống luật pháp, cung - cầu trên thị trường lao động, áp lực cạnh tranh ngành và sự phát triển của công nghệ).
  • Chỉ số lượng hóa hiệu quả tuyển dụng: Cung cấp 5 công thức xác định tỷ lệ đạt yêu cầu, chi phí quảng cáo tuyển dụng, tỷ lệ tuyển dụng thành công, tỷ lệ thử việc thành công và tỷ lệ nghỉ việc trong giai đoạn thử việc theo nghiên cứu của Anh Tuấn và cộng sự (2019).

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực và quy trình tuyển dụng tại công ty qua các bảng số liệu thực tế giai đoạn 2017 – 2019:

1. Tình hình biến động nhân sự:

Chỉ tiêu biến động (Đơn vị: người) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng lao động đầu năm 226 235 246
Số lượng lao động tuyển được trong năm 18 20 28
Số lượng lao động nghỉ trong năm 9 9 11
Số lượng lao động cuối năm 235 246 263

Số lượng tuyển dụng tăng dần qua từng năm (từ 18 người năm 2017 lên 28 người năm 2019) do mở rộng sản xuất. Số lao động nghỉ việc tập trung chủ yếu ở nhóm lao động phổ thông mới vào làm việc dưới 1 năm do mức lương bình quân tại doanh nghiệp chưa đủ sức cạnh tranh với các nhà máy lân cận tại KCN Sóng Thần 2.

2. Cơ cấu nguồn nhân lực:

  • Cơ cấu giới tính: Lao động nữ chiếm đa số và có xu hướng tăng: 64,7% (152 người) năm 2017; 65,4% (161 người) năm 2018; 66,9% (176 người) năm 2019. Lao động nam chỉ chiếm từ 33,1% đến 35,3%, phụ trách các công đoạn nặng nhọc như bốc dỡ, kho vận. Việc tỷ lệ nữ cao khiến công ty thường xuyên phát sinh nhu cầu tuyển thay thế do chế độ thai sản và nuôi con nhỏ.
  • Cơ cấu độ tuổi: Lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo trên 50% (51,9% năm 2017; 52,0% năm 2018; 53,6% năm 2019). Độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm khoảng 29,3% - 31,5%; từ 41 đến 50 chiếm 14,9% - 15,9%; trên 50 tuổi chiếm dưới 2%.
  • Cơ cấu trình độ chuyên môn: Lao động trực tiếp chiếm áp đảo với 88,1% (2017), 88,6% (2018) và 88,5% (2019). Lao động gián tiếp (khối văn phòng, kỹ thuật, quản lý) chỉ duy trì ở mức 11,4% - 11,9%. Trình độ tay nghề của nhóm công nhân trực tiếp chưa cao và tỷ lệ chuyển dịch việc làm lớn.

3. Các nhân tố tác động thực tế:

  • Ngân sách cho hoạt động tuyển dụng rất hạn hẹp, chỉ chiếm khoảng 0,5% lợi nhuận sau thuế của công ty.
  • Nguồn nhân lực phụ trách tuyển dụng mỏng: phòng Hành chính – Nhân sự chỉ bố trí duy nhất 1 chuyên viên tuyển dụng kiêm nhiệm toàn bộ quy trình từ đăng tin, lọc hồ sơ đến phỏng vấn sơ tuyển.
  • Kênh truyền thông chưa được khai thác tối đa: Fanpage Facebook của công ty có hơn 55.000 lượt theo dõi nhưng hầu như chưa được sử dụng làm kênh đăng tin tuyển dụng bài bản.
  • Tác động chính sách: Doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi cơ chế tự công bố tiêu chuẩn chất lượng theo Nghị định 15/2018/NĐ-CP, đòi hỏi phải siết chặt tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự kỹ thuật và kiểm soát an toàn thực phẩm.

4. Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty: Doanh nghiệp áp dụng quy trình 8 bước kèm hệ thống biểu mẫu (BM) chuẩn hóa nội bộ:

Bước thực hiện Nội dung chi tiết Bộ phận phụ trách Biểu mẫu áp dụng
Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Phòng chuyên môn, Phòng HC-NS BM 01 (Phiếu đề xuất tuyển dụng nhân sự)
Bước 2 Xét duyệt nhu cầu tuyển dụng Giám đốc công ty -
Bước 3 Thông báo tuyển dụng Phòng HC-NS BM 02 (Kế hoạch tuyển dụng)
Bước 4 Tiếp nhận, kiểm tra và sàng lọc hồ sơ Phòng HC-NS BM 03 (Danh sách ứng viên)
Bước 5 Phỏng vấn và đánh giá ứng viên Giám đốc, Phòng HC-NS, Phòng chuyên môn BM 04 (Phiếu phỏng vấn tuyển dụng)
Bước 6 Tiếp nhận thử việc Phòng chuyên môn BM 05
Bước 7 Đánh giá kết quả thử việc Phòng HC-NS, Phòng chuyên môn BM 06, BM 07
Bước 8 Tuyển dụng chính thức Giám đốc, Phòng HC-NS, Phòng chuyên môn Quyết định tuyển dụng / HĐLĐ

Quy trình tuyển mộ kết hợp kênh nội bộ (nhân viên giới thiệu) đối với các vị trí đột xuất hoặc yêu cầu ít người, và kênh bên ngoài (website vieclam123.net, topcv, viectotnhat, treo băng rôn trước cổng nhà máy) khi tuyển dụng lao động phổ thông số lượng lớn.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát

Căn cứ vào định hướng phát triển và các tồn tại trong thực tiễn tuyển dụng, khóa luận đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Khai thác triệt để các nguồn tuyển mộ: Tăng cường liên kết với các trường trung cấp, cao đẳng nghề, trường đại học đào tạo chuyên ngành công nghệ thực phẩm và kỹ thuật chế biến; mở rộng mạng lưới tuyển dụng tại các địa phương lân cận; xây dựng cơ chế khen thưởng rõ ràng bằng tiền mặt hoặc ngày phép cho cán bộ công nhân viên giới thiệu được ứng viên đạt yêu cầu.
  2. Xây dựng công tác truyền thông tuyển dụng chuyên nghiệp: Tận dụng kênh mạng xã hội sẵn có, đặc biệt là fanpage Facebook của công ty với hơn 55.000 người theo dõi để tạo lập chuyên mục tuyển dụng riêng; cải tiến nội dung và hình thức banner, tin đăng tuyển dụng (như hình mẫu thiết kế vị trí "Nhân viên thiết kế đồ họa"); cập nhật thường xuyên các vị trí tuyển dụng trên website công ty.
  3. Đào tạo và nâng cao năng lực cho nhân viên tuyển dụng: Cử chuyên viên tuyển dụng tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ năng đánh giá ứng viên, phương pháp phỏng vấn theo năng lực, cập nhật kiến thức pháp luật lao động mới; xem xét bổ sung nhân lực cho tổ tuyển dụng nhằm giảm tải áp lực kiêm nhiệm.
  4. Hoàn thiện quá trình phỏng vấn: Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa theo khung năng lực cho từng vị trí chức danh; bổ sung bài kiểm tra chuyên môn, kiểm tra trắc nghiệm thực hành tay nghề trước khi phỏng vấn trực tiếp; phân định rõ vai trò và tiêu chí đánh giá giữa đại diện phòng Nhân sự và Trưởng bộ phận chuyên môn trong Phiếu phỏng vấn (BM 04).

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả dữ liệu thực tế: Khóa luận phản ánh chính xác bức tranh nhân sự tại Công ty Đại Phát giai đoạn 2017 – 2019 với các dữ liệu cụ thể: quy mô lao động tăng từ 226 người (đầu năm 2017) lên 263 người (cuối năm 2019); cơ cấu lao động nữ duy trì ở mức cao từ 64,7% đến 66,9%; lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 51,9% - 53,6%; lao động trực tiếp chiếm 88,1% - 88,6%. Báo cáo tài chính cho thấy doanh thu thuần phục hồi đạt mức tăng 19% và lợi nhuận thuần đạt 2.357,6 nghìn đồng vào năm 2019.
  • Nhận diện các điểm nghẽn của doanh nghiệp: Nghiên cứu đã làm rõ nguyên nhân của tình trạng lao động phổ thông thôi việc hàng năm (từ 9 đến 11 người/năm) là do thu nhập bình quân chưa cạnh tranh; ngân sách dành cho tuyển dụng rất thấp (chỉ xấp xỉ 0,5% lợi nhuận sau thuế); phòng Nhân sự thiếu biên chế chuyên trách khi chỉ có 1 chuyên viên đảm nhiệm toàn bộ quy trình; các kênh mạng xã hội có lượng theo dõi lớn chưa được khai thác phục vụ chiêu mộ nhân sự.
  • Đóng góp thực tiễn của đề tài: Tác giả đã hệ thống hóa và sơ đồ hóa thành công quy trình tuyển dụng thực tế 8 bước gắn liền với hệ thống 7 biểu mẫu hành chính (BM 01 đến BM 07), đồng thời đưa ra 4 giải pháp khả thi giúp doanh nghiệp hoàn thiện từ khâu truyền thông, khai thác nguồn tuyển đến kỹ thuật phỏng vấn sàng lọc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Phạm vi dữ liệu khảo sát chủ yếu dừng lại ở mốc thời gian từ 2017 đến năm 2019, chưa bao quát được toàn diện biến động nhân sự dưới tác động của dịch bệnh Covid-19 trong năm 2020.
    • Nghiên cứu là một case study điển hình tại một doanh nghiệp FDI quy mô nhỏ và vừa, do đó các phát hiện phản ánh đặc thù riêng của Công ty Đại Phát, chưa đối sánh diện rộng với các doanh nghiệp cùng ngành chế biến thực phẩm tại Bình Dương.
    • Đề tài chưa xây dựng các bảng khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của ứng viên hoặc khảo sát động lực làm việc của nhân viên thử việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng khảo sát định lượng đối với ứng viên và nhân viên mới về trải nghiệm tuyển dụng và hội nhập văn hóa doanh nghiệp.
    • Phân tích sâu hơn hiệu quả chi phí trên từng kênh tuyển dụng trực tuyến (Cost per Hire) và xây dựng chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) chi tiết cho chuyên viên tuyển dụng.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp một ví dụ điển hình về phương pháp phân tích thực trạng nhân sự trong một doanh nghiệp sản xuất thực tế, từ cách phân tích biến động, phân chia cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ đến cách xây dựng biểu mẫu quản lý.
  • Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất thực phẩm: Có thể tham khảo trực tiếp cấu trúc quy trình tuyển dụng 8 bước và cách thiết lập các biểu mẫu từ BM 01 (Phiếu đề xuất tuyển dụng) đến BM 07 (Đánh giá kết quả thử việc) nhằm chuẩn hóa quy trình nhân sự tại đơn vị.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Phân tích thực trạng tại Chương 3, đặc biệt là sự đối chiếu giữa lý luận quản trị nhân lực và rào cản thực tế về ngân sách (0,5% lợi nhuận), áp lực cạnh tranh lao động phổ thông tại khu công nghiệp và cách vận hành quy trình 8 bước với nguồn nhân sự tinh giản.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát hoạt động trong lĩnh vực gì và áp dụng những tiêu chuẩn chất lượng nào? Công ty là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư Đài Loan thành lập năm 2000, chuyên sản xuất các loại bánh kem, bánh lạnh, bánh Trung thu, đóng gói nông - hải sản gia công và lễ hộp quà tặng. Nhà xưởng sản xuất đặt tại KCN Sóng Thần 2 (Bình Dương) tuân thủ nghiêm ngặt ba tiêu chuẩn: GMP (Thực hành sản xuất tốt), CAS (Dịch vụ tóm tắt hóa chất) và HACCP (Hệ thống phân tích mối nguy và kiểm soát điểm tới hạn).

2. Tỷ lệ cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty Đại Phát giai đoạn 2017 – 2019 có đặc điểm gì nổi bật? Lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo và tăng dần: 64,7% (2017), 65,4% (2018) và 66,9% (2019) do đặc thù sản xuất bánh kẹo cần sự khéo léo, tỉ mỉ. Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi luôn chiếm trên một nửa tổng số nhân sự: 51,9% (2017), 52,0% (2018) và 53,6% (2019).

3. Khâu xác định và phê duyệt nhu cầu tuyển dụng tại công ty sử dụng biểu mẫu nào và thẩm quyền thuộc về ai? Trưởng phòng chuyên môn có nhu cầu căn cứ vào khối lượng công việc lập Phiếu đề xuất tuyển dụng nhân sự theo Biểu mẫu BM 01 gửi phòng Hành chính – Nhân sự kiểm tra. Sau khi phòng Nhân sự rà soát, hồ sơ được trình lên Giám đốc công ty là người có thẩm quyền cao nhất phê duyệt việc tuyển dụng.

4. Khóa luận chỉ ra những rào cản nội bộ lớn nhất nào ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng tại Đại Phát? Hai rào cản nội bộ rõ nét nhất gồm: Ngân sách dành cho tuyển dụng rất thấp, chỉ chiếm khoảng 0,5% lợi nhuận sau thuế của công ty; và sự thiếu hụt nhân sự phụ trách khi toàn bộ phòng Hành chính – Nhân sự chỉ có duy nhất 1 chuyên viên tuyển dụng phải kiêm nhiệm tất cả các khâu của quy trình.

5. Vì sao tỷ lệ công nhân trực tiếp thôi việc hoặc chuyển công tác tại công ty diễn ra thường xuyên? Nguyên nhân chủ yếu do mức lương bình quân tại doanh nghiệp còn thấp hơn so với các nhà máy sản xuất khác trong cùng khu công nghiệp, trong khi thị trường lao động phổ thông tại KCN Sóng Thần 2 luôn có nhu cầu cao, tạo nhiều cơ hội để người lao động chuyển việc nhằm tìm kiếm thu nhập tốt hơn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thương đã giải quyết toàn diện mục tiêu đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thực phẩm – Thương mại Đại Phát trong giai đoạn 2017 – 2019. Bằng phương pháp nghiên cứu kết hợp quan sát thực tế và phân tích số liệu thứ cấp, đề tài đã phác họa rõ bức tranh nhân sự với tỷ lệ lao động nữ và lao động trẻ chiếm đa số, đồng thời chỉ ra các hạn chế cố hữu về ngân sách, kênh truyền thông và áp lực biến động lao động trực tiếp. Hệ thống 4 nhóm giải pháp hoàn thiện được tác giả đề xuất bám sát thực tế sản xuất kinh doanh của công ty và mang tính khả thi cao trong công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp.