Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty May Trường Giang

Khám phá các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty may Trường Giang, nâng cao hiệu quả và phát triển bền vững.

• Trường học: Đại học Kinh tế Huế
• Đề tài: Cải tiến quản trị nhân lực tại Công ty May Trường Giang
• Loại tài liệu: đề tài nghiên cứu
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải tiến quản trị nhân lực tại Công ty May Trường Giang

Cải tiến quản trị nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty May Trường Giang. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự không chỉ giúp công ty duy trì vị thế mà còn tạo ra giá trị bền vững. Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, và việc quản lý hiệu quả sẽ quyết định sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.1. Định nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực không chỉ là số lượng mà còn là chất lượng lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất. Việc quản lý tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại của Công ty May Trường Giang

Công ty May Trường Giang hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nhân lực. Sự thiếu hụt nhân viên có kỹ năng, cùng với quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả, đã ảnh hưởng đến năng suất lao động. Đánh giá thực trạng này là bước đầu tiên để đề xuất các giải pháp cải tiến.

II. Những thách thức trong quản trị nhân lực tại Công ty May Trường Giang

Công ty May Trường Giang đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý nhân lực. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của công ty. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết.

2.1. Thiếu hụt kỹ năng và đào tạo nhân viên

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt kỹ năng của nhân viên. Nhiều nhân viên chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Đào tạo nhân viên là một giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.2. Môi trường làm việc và sự hài lòng của nhân viên

Môi trường làm việc tại Công ty May Trường Giang chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên thấp có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc cao, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất. Cải thiện môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên.

III. Phương pháp cải tiến quy trình quản trị nhân lực hiệu quả

Để cải tiến quy trình quản trị nhân lực tại Công ty May Trường Giang, cần áp dụng các phương pháp hiện đại và hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng nhất. Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức. Việc này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tạo động lực cho nhân viên.

3.2. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cần được tối ưu hóa để thu hút nhân tài. Công ty nên áp dụng các công nghệ mới trong tuyển dụng, như phỏng vấn trực tuyến và sử dụng các nền tảng mạng xã hội để tìm kiếm ứng viên phù hợp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Công ty May Trường Giang

Việc áp dụng các giải pháp cải tiến quản trị nhân lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Công ty May Trường Giang. Những thay đổi này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả từ chương trình đào tạo nhân viên

Chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên, từ đó cải thiện năng suất lao động. Nhiều nhân viên đã thể hiện sự tiến bộ rõ rệt trong công việc, góp phần vào sự phát triển chung của công ty.

4.2. Tác động của môi trường làm việc đến hiệu quả sản xuất

Cải thiện môi trường làm việc đã tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, điều này đã dẫn đến việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu quả sản xuất.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho quản trị nhân lực tại Công ty May Trường Giang

Cải tiến quản trị nhân lực là một quá trình liên tục và cần thiết cho sự phát triển bền vững của Công ty May Trường Giang. Việc áp dụng các giải pháp hiệu quả sẽ giúp công ty không chỉ tồn tại mà còn phát triển mạnh mẽ trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì cải tiến

Duy trì cải tiến trong quản trị nhân lực là rất quan trọng. Công ty cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và nhu cầu của nhân viên.

5.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Công ty cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài. Đầu tư vào đào tạo và phát triển sẽ là chìa khóa để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ Phần 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chƣơng 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu Chƣơng 2: Phân tích công tác quản trị nhân sự tại công ty may Trƣờng Giang Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 2 Đại học Kinh tế Huế PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm và học thuyết về quản trị nhân sự 1.

Khái niệm ,vai trò về quản trị nhân sự Theo “Fischer và Dornhusch” thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc ( 2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trƣờng lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động.

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung[2], nguồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con ngƣời, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lƣợng và chất lƣợng lao động. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.

Nhƣ vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhƣng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lƣợng lao động của doanh nghiệp chính là số ngƣời có tên trong danh sách của doanh nghiệp và đƣợc doanh nghiệp trả lƣơng.1 Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là toàn bộ các công việc về quản trị con ngƣời (với tƣ cách lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp) thƣờng đƣợc gọi là “quản trị nhân viên”. 3 Đại học Kinh tế Huế Từ đầu thập kỷ 1990, các nƣớc phát triển sử dụng khái niệm “quản trị nguồn nhân lực”(Human resource management)[3] với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản trị nhân sự”.

Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con ngƣời trong doanh nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản trị nhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi ngƣời nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài của Doanh nghiệp. Quản trị nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý có mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS. Đoàn Thị Thu Hà (2002)[4], Quản trị nhân sự - quản trị con ngƣời đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ thuật.

+ Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân sự phải đƣợc đào tạo một cách đầy đủ, chính quy, cơ bản tức là hiểu về nghiệp vụ, phƣơng pháp những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác này. + Tính nghệ thuật: Mỗi con ngƣời trong lao động đều có tâm lý khác nhau, hoàn cảnh cũng nhƣ mong muốn khác nhau. Hay nói khác đi, mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng, có những bí ẩn riêng. Nó đòi hỏi nhà quản trị nhân sự không chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là ngƣời giỏi về tâm lý, tinh nhạy trong ứng xử giao tiếp.2 Vai trò của quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý 4 Đại học Kinh tế Huế trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời.

Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.

- Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh đƣợc sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.Một vài học thuyết quản trị nhân sự - Thứ nhất là học thuyết X Học thuyết X đƣợc Douglas Mc Gregor đƣa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực đƣợc áp dụng trong các xí nghiệp ở phƣơng Tây. Học thuyết X đƣa ra giả thiết có hƣớng tiêu cực về con ngƣời nhƣ sau: • Lƣời biếng là bản tính của con ngƣời bình thƣờng, họ chỉ muốn làm việc ít. • Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngƣời khác lãnh đạo. 5 Đại học Kinh tế Huế • Từ khi sinh ra, con ngƣời đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.

• Bản tính con ngƣời là chống lại sự đổi mới. • Họ không đƣợc lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Từ những giả thiết về bản tính con ngƣời nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phƣơng pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt, “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thƣởng, “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thƣởng. Học thuyết X cũng đƣợc khái quát theo ba điểm sau: • Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt đƣợc những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố nhƣ: tiền, vật tƣ, thiết bị, con ngƣời.

• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. • Dùng biện pháp thuyết phục, khen thƣởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của ngƣời lao động đối với tổ chức. Đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chƣa hiểu hết về các mức nhu cầu của con ngƣời nên chỉ hiểu đơn giản là ngƣời lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chƣa đầy đủ về ngƣời lao động nói riêng cũng nhƣ bản chất con ngƣời nói chung.

Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thƣờng không tin tƣởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thƣờng cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thƣởng. Tuy có những hạn chế nhƣng cũng không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh.

Nhƣ vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và đƣợc ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà 6 Đại học Kinh tế Huế quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế. - Thứ hai là học thuyết Y Học thuyết Y cũng đƣợc Douglas Mc Gregor đƣa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.

Xuất phát từ việc nhìn nhận đƣợc những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đƣa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con ngƣời: • Lƣời nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con ngƣời nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng nhƣ nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tƣợng của con ngƣời. • Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con ngƣời thực hiện mục tiêu của tổ chức. • Con ngƣời sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt đƣợc sự thỏa mãn cá nhân.