Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển theo xu thế toàn cầu hóa và quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt trên phạm vi toàn cầu. Để tồn tại và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp buộc phải đổi mới phương thức quản lý và khai thác tối ưu các nguồn lực hiện có. Nguồn nhân lực giữ vai trò là nhân tố quyết định trực tiếp đến sự thành bại của tổ chức. Dù một doanh nghiệp sở hữu tiềm lực tài chính dồi dào hay hệ thống máy móc kỹ thuật tiên tiến, hoạt động sản xuất kinh doanh cũng không thể đạt hiệu quả nếu thiếu vắng công tác quản trị nhân sự khoa học và phù hợp. Đối với ngành dệt may – một ngành sản xuất sử dụng nhiều lao động – việc quản lý, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ người lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm duy trì sự ổn định của dây chuyền và nâng cao năng suất. Xuất phát từ thực tiễn hoạt động tại Công ty Cổ phần May Trường Giang, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm ba nhiệm vụ:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp.
  2. Đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần May Trường Giang trong giai đoạn 2015 – 2017.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua ba câu hỏi nghiên cứu:

  1. Thực trạng về nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân sự tại Công ty May Trường Giang hiện nay diễn ra như thế nào?
  2. Những yếu tố nào đang tác động và ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự của công ty?
  3. Cần thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty May Trường Giang?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần May Trường Giang.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần May Trường Giang (địa chỉ: 239 Huỳnh Thúc Kháng, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam).
  • Phạm vi thời gian: Khóa luận sử dụng chuỗi số liệu thứ cấp trong 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017 cùng dữ liệu điều tra sơ cấp tại thời điểm nghiên cứu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý thuyết và học thuyết quản trị

Khóa luận tổng hợp các định nghĩa học thuật về nguồn nhân lực và quản trị nhân sự từ các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Theo Fischer và Dornbusch, nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai. GS. Phạm Minh Hạc (2001) định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương sẵn sàng tham gia công việc. TS. Trần Kim Dung xác định nguồn nhân lực của tổ chức gồm toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó, kết hợp giữa thể lực và trí lực.
  • Khái niệm quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là toàn bộ các hoạt động liên quan đến con người trong doanh nghiệp, bao gồm hoạch định cung cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ lao động. Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền và TS. Đoàn Thị Thu Hà (2002), quản trị nhân sự đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ giữa tính khoa học (nắm vững nghiệp vụ, phương pháp) và tính nghệ thuật (sự nhạy bén về tâm lý, ứng xử giao tiếp).
  • Các học thuyết quản trị kinh điển:
    • Học thuyết X (Douglas McGregor, 1960): Nhìn nhận con người theo hướng tiêu cực (lười biếng, thiếu chí tiến thủ, trốn tránh trách nhiệm), từ đó áp dụng phương pháp quản lý nghiêm khắc, kiểm tra chặt chẽ, kết hợp khen thưởng và trừng phạt.
    • Học thuyết Y (Douglas McGregor, 1960): Đưa ra giả thiết tích cực về bản chất con người (lao động là nhu cầu tự nhiên, con người có khả năng tự định hướng và sáng tạo), khuyến khích quản lý bằng cách kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức và tạo môi trường làm việc thuận lợi.
    • Học thuyết Z (William Ouchi, thập niên 1970): Mô hình quản lý kiểu Nhật Bản, nhấn mạnh sự gắn bó lâu dài, lòng trung thành, trách nhiệm tập thể, sự kiểm soát tế nhị và quan tâm toàn diện đến đời sống người lao động.
  • Các nội dung nghiệp vụ quản trị nhân sự:
    • Hoạch định nguồn nhân lực: Tiến trình 5 bước (Dự báo nhu cầu -> Phân tích thực trạng -> Đưa ra quyết định tăng/giảm -> Lập kế hoạch thực hiện -> Đánh giá thực hiện).
    • Phân tích công việc: Theo PGS.TS. Bùi Đình Bắc (2005), là tiến trình xác định nhiệm vụ, điều kiện, trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện để lập Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc qua 6 bước; áp dụng phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ và phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật.
    • Tuyển mộ và tuyển chọn: Khái niệm tuyển mộ theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Nguyễn Văn Lê và Nguyễn Văn Hòa (1997) từ nguồn nội bộ và bên ngoài; quy trình tuyển chọn 9 bước theo ThS. Bùi Văn Chiêm.
    • Đào tạo, phát triển, đề bạt và đãi ngộ: Các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc (thang điểm đồ thị, xếp hạng, ghi chép sự kiện quan trọng).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Môi trường kinh doanh (kinh tế, công nghệ, chính trị, văn hóa - xã hội), nhân tố con người và nhân tố nhà quản trị.
  • Cơ sở thực tiễn: Phân tích đặc điểm lao động ngành may mặc Việt Nam theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Thu (Đại học Kinh tế Đà Nẵng) với các đặc thù như lực lượng lao động chiếm hơn 20% công nghiệp, gần 80% là nữ, trình độ văn hóa chủ yếu THCS/THPT, làm việc theo ca kíp và tỷ lệ luân chuyển cao; đồng thời đúc kết bài học kinh nghiệm từ Công ty PepsiCo Việt Nam (quản lý bán hàng theo vùng, luân chuyển công tác, chính sách thưởng khuyến khích nhân viên thị trường) và Tập đoàn Toyota Nhật Bản (văn hóa doanh nghiệp, kỷ luật, việc làm lâu dài).

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu báo cáo định kỳ giai đoạn 2015 – 2017 từ Phòng Kế hoạch – Vật tư và Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty May Trường Giang; tham khảo tài liệu khóa luận, giáo trình chuyên ngành và các công trình nghiên cứu đã công bố.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi khảo sát trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty May Trường Giang. Tổng số phiếu phát ra là 170 phiếu; số phiếu thu về là 167 phiếu (3 phiếu thất lạc); loại bỏ 3 phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin; tổng số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích là 164 phiếu.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Phương pháp quan sát trực tiếp, phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp, so sánh và phân tích cơ cấu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả phân định rõ hai góc độ tiếp cận nguồn nhân lực (xã hội và doanh nghiệp), làm rõ vai trò trung tâm của con người trong bộ máy vận hành tổ chức. Nội dung chương đi sâu vào việc so sánh ba học thuyết quản trị nhân sự cốt lõi: Thuyết X nhấn mạnh tính kỷ luật nghiêm ngặt và kiểm soát hành vi; Thuyết Y đề cao việc tạo động lực nội tại và gắn kết mục tiêu; Thuyết Z vận dụng triết lý phương Đông về sự tin cậy, làm việc trọn đời và trách nhiệm tập thể.

Bên cạnh đó, chương 1 trình bày chi tiết các quy trình nghiệp vụ chuyên môn gồm 5 bước hoạch định nhân sự, 6 bước phân tích công việc nhằm xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, quy trình tuyển chọn 9 bước (từ tiếp đón ban đầu, thẩm tra hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên môn đến quyết định tuyển chọn), các hình thức đào tạo và hệ thống đãi ngộ nhân sự (lương, thưởng, phụ cấp). Cuối chương, tác giả khái quát thực trạng nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam và tổng hợp các bài học kinh nghiệm từ mô hình quản trị nhân sự thực tế của PepsiCo Việt Nam và Toyota Nhật Bản để làm căn cứ đối chiếu.

Chương 2: Phân tích công tác quản trị nhân sự tại Công ty May Trường Giang

1. Khái quát về Công ty Cổ phần May Trường Giang

Công ty Cổ phần May Trường Giang (TGC) có tiền thân là Xí nghiệp May Tam Kỳ, thành lập ngày 31/07/1979 theo Quyết định số 1375/QĐ-UB của UBND tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng trên diện tích 13.750 m² (trước năm 1975 là kho quân sự). Năm 1987, xí nghiệp đầu tư 190.000 USD nâng quy mô lên 6 chuyền may và 200 lao động. Ngày 24/12/1993, đơn vị đổi tên thành Công ty May Trường Giang theo Quyết định 2114/QĐ-UB. Ngày 22/09/2005, công ty chuyển đổi thành công ty cổ phần theo Quyết định số 5076/QĐ-UBND với vốn điều lệ ban đầu 8 tỷ đồng (người lao động nắm 65%, Nhà nước nắm 35%). Đến tháng 05/2010, Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) bán đấu giá 35% phần vốn nhà nước cho người lao động, đưa tỷ lệ sở hữu của người lao động trong công ty lên 100%.

Tính đến năm 2017, công ty có tổng vốn kinh doanh là 31,776 tỷ đồng, diện tích mặt bằng 13.750 m², vận hành 16 dây chuyền sản xuất với hơn 1.000 thiết bị máy may. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc, các phòng ban chuyên môn (Kế toán: 4 người; Kế hoạch – Vật tư; Tổ chức – Hành chính: 5 người; Kỹ thuật) và các đơn vị sản xuất trực tiếp (Xưởng cắt, Xưởng may 1, 2, 3, Xưởng hoàn thành, Tổ KCS, Tổ cơ điện). Sản phẩm chủ lực gồm áo jacket, quần áo thể thao, quần áo trượt tuyết, áo sơ mi xuất khẩu sang các thị trường: Hoa Kỳ, EU, Nhật Bản, Đài Loan, Canada, Hàn Quốc. Hệ thống máy móc trang bị hiện đại với 28 nhóm thiết bị chính, đa số có xuất xứ từ Nhật Bản (máy 1 kim điện tử Brother, Juki, máy vắt sổ Pegasus, nồi hơi và bàn hút Naomoto với giá trị sử dụng còn lại từ 54% đến 96%).

2. Thực trạng quy mô, cơ cấu lao động tại công ty (2015 – 2017)

Tiêu thức phân loại Năm 2015 (SL) Năm 2015 (%) Năm 2016 (SL) Năm 2016 (%) Năm 2017 (SL) Năm 2017 (%)
Tổng số lao động 865 100,00 871 100,00 877 100,00
Theo giới tính:
- Nam 70 8,09 72 8,27 72 8,21
- Nữ 795 91,91 799 91,73 805 91,79
Theo chức năng:
- Gián tiếp 105 12,14 106 12,17 106 12,09
- Trực tiếp sản xuất 760 87,86 765 87,83 771 87,91
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học 8 0,92 9 1,03 9 1,03
- Cao đẳng 20 2,31 22 2,52 22 2,51
- Trung cấp 3 0,35 4 0,46 4 0,46
- Lao động phổ thông 834 96,42 836 95,98 842 96,00

Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua các năm:

  • Nhóm dưới 30 tuổi: Năm 2015 có 423 người (48,9%); năm 2016 có 418 người (47,7%); năm 2017 có 384 người (43,4%).
  • Nhóm từ 31 – 40 tuổi: Năm 2015 có 327 người (37,8%); năm 2016 có 325 người (37,0%); năm 2017 có 360 người (40,7%).
  • Nhóm từ 41 tuổi trở lên: Năm 2015 có 115 người (13,3%); năm 2016 có 134 người (15,3%); năm 2017 có 141 người (15,9%).

3. Đánh giá các hoạt động quản trị nhân sự thực tế

  • Tuyển dụng: Lập kế hoạch định kỳ cuối năm; tuyển mộ qua kênh nội bộ và thông báo phương tiện thông tin đại chúng; ưu tiên con em cán bộ công nhân viên và học viên trường nghề; tiêu chuẩn tuyển dụng yêu cầu tốt nghiệp từ THCS trở lên, chứng chỉ nghề may từ 3 tháng trở lên hoặc thợ điện cơ khí từ 12 tháng trở lên.
  • Đào tạo: Tổ chức định kỳ 2 lần/năm cho nhân viên kỹ thuật, kinh doanh và cán bộ quản lý; kết hợp đào tạo kèm cặp tại chỗ giữa công nhân lâu năm và nhân viên mới; cử cán bộ đi học các khóa ngắn hạn hưởng nguyên lương.
  • Chế độ đãi ngộ và thời gian làm việc: Áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân trực tiếp và lương thời gian đối với khối gián tiếp; thưởng năng suất, thưởng cải tiến quản lý và thưởng 1 tháng lương vào dịp Tết Âm lịch; thời gian làm việc hành chính 8 giờ/ngày (40 giờ/tuần), bảo vệ trực 3 ca; thực hiện đầy đủ chế độ nghỉ lễ tết (9 ngày), nghỉ phép năm (12 – 14 ngày) và trích nộp BHXH, BHYT theo quy định.

4. Kết quả điều tra thực tế qua mẫu khảo sát (N = 164)

Kết quả điều tra 164 cán bộ công nhân viên phản ánh các đặc trưng cơ bản của mẫu nghiên cứu:

  • Giới tính: Nữ chiếm 72,0% (118 người), Nam chiếm 28,0% (46 người).
  • Độ tuổi: Dưới 24 tuổi chiếm 36,0% (59 người); từ 24 – 32 tuổi chiếm 35,4% (58 người); từ 32 – 45 tuổi chiếm 26,8% (44 người); trên 45 tuổi chiếm 1,8% (3 người).
  • Mức thu nhập: Mức 3 – 4 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ cao nhất với 54,3% (89 người); mức 2 – 3 triệu đồng/tháng chiếm 37,8% (62 người); mức trên 4 triệu đồng/tháng chiếm 7,9% (13 người, tập trung ở khối quản lý); không có lao động dưới 2 triệu đồng/tháng.
  • Trình độ học vấn: Tốt nghiệp THCS (Cấp II) chiếm 42,7% (70 người); THPT (Cấp III) chiếm 28,7% (47 người); Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chiếm 24,4% (40 người); Công nhân kỹ thuật/nghề chiếm 4,3% (7 người).
  • Vị trí công tác: Công nhân may trực tiếp chiếm 63,4% (104 người); Nhân viên văn phòng chiếm 21,3% (35 người); Cán bộ quản lý chiếm 15,2% (25 người).
  • Thâm niên công tác: Dưới 1 – 2 năm có 27 người; từ 2 – 3 năm có 42 người; từ 3 – 4 năm có 55 người; trên 4 năm có 40 người.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty May Trường Giang

Dựa trên kết quả phân tích số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp nhằm giải quyết các bất cập trong công tác nhân sự tại công ty:

  • Hoàn thiện công tác hoạch định và phân tích công việc: Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh rõ ràng cho từng vị trí từ khối văn phòng đến từng công đoạn trên dây chuyền may; tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự sát với tiến độ ký kết đơn hàng xuất khẩu.
  • Nâng cao hiệu quả tuyển dụng và bố trí lao động: Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ, phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh Quảng Nam; chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, kiểm tra tay nghề đầu vào để giảm thiểu chi phí và thời gian đào tạo lại.
  • Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đổi mới nội dung chương trình đào tạo định kỳ 2 lần/năm; chú trọng bồi dưỡng kỹ năng thao tác công nghệ mới, vận hành máy may điện tử chuyên dùng; xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch để giữ chân nhân sự có tay nghề cao.
  • Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ: Điều chỉnh định mức lao động và đơn giá tiền lương theo sản phẩm hợp lý; nâng cao tỷ trọng các khoản thưởng năng suất và cải tiến kỹ thuật; tăng cường chế độ phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc trong nhà xưởng (thông gió, chống nóng, an toàn lao động) nhằm giảm bớt áp lực làm việc căng thẳng cho lao động nữ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Về quy mô và cơ cấu: Số lượng lao động của công ty duy trì mức tăng nhẹ và ổn định qua 3 năm, từ 865 người (năm 2015) lên 871 người (năm 2016) và đạt 877 người (năm 2017). Tỷ lệ lao động nữ chiếm áp đảo (>91,7%), lao động trực tiếp sản xuất chiếm trên 87,8%, và lao động phổ thông chiếm tới 96% tổng số nhân sự toàn công ty.
  • Về độ tuổi: Lực lượng lao động thuộc diện trẻ, nhóm tuổi dưới 40 chiếm trên 84% tổng số lao động (năm 2017 có 43,4% dưới 30 tuổi và 40,7% từ 31 – 40 tuổi).
  • Về thu nhập và điều kiện làm việc: Kết quả khảo sát 164 nhân sự cho thấy mức thu nhập trung bình phổ biến từ 3 – 4 triệu đồng/tháng (54,3%) và 2 – 3 triệu đồng/tháng (37,8%); thời gian làm việc thực tế chịu nhiều áp lực tăng ca khi vào mùa cao điểm hoàn thành đơn hàng.

Giải pháp và kiến nghị

  • Thiết lập quy trình phân tích công việc khoa học để ban hành chuẩn hóa văn bản mô tả nhiệm vụ và tiêu chuẩn tuyển dụng.
  • Hoàn thiện chính sách tiền lương và cơ chế khen thưởng gắn liền với năng suất lao động thực tế tại các phân xưởng may.
  • Mở rộng hình thức đào tạo nghề, kết hợp đào tạo thao tác công nghệ hiện đại với việc bồi dưỡng năng lực quản lý cho cán bộ cấp chuyền, phân xưởng.

Đóng góp của đề tài

  • Khóa luận đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân sự gắn liền với đặc thù của doanh nghiệp sản xuất may mặc gia công xuất khẩu.
  • Phản ánh trung thực thực trạng sử dụng, đào tạo, quản lý và đãi ngộ người lao động tại Công ty Cổ phần May Trường Giang thông qua việc kết hợp số liệu thống kê nội bộ 3 năm (2015 – 2017) với kết quả điều tra xã hội học từ 164 cán bộ công nhân viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Đề tài sử dụng chuỗi số liệu thứ cấp giai đoạn 2015 – 2017 tại một doanh nghiệp cổ phần quy mô vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Quảng Nam, chưa đối chiếu so sánh toàn diện với các doanh nghiệp cùng ngành khác trong khu vực miền Trung.
  • Hạn chế về phương pháp phân tích: Các phân tích định lượng sơ cấp dừng lại ở mức độ thống kê mô tả tần số và tỷ lệ phần trăm (đơn biến), chưa xây dựng mô hình hồi quy để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng hay lòng trung thành của người lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát đa doanh nghiệp dệt may, áp dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính để lượng hóa mức độ tác động của từng chính sách nhân sự đến hiệu quả công việc.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên chuyên ngành: Tài liệu cung cấp tài liệu tham khảo thực tế cho sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động trong việc xây dựng khung phân tích thực trạng nhân sự tại một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
  • Đối với doanh nghiệp nghiên cứu: Báo cáo phân tích giúp Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Cổ phần May Trường Giang nhìn nhận rõ nét cơ cấu lao động, mức thu nhập và các vướng mắc trong công tác đào tạo, đãi ngộ để có phương án điều chỉnh phù hợp.
  • Nội dung tham khảo nổi bật: Bảng danh mục thống kê 28 nhóm thiết bị máy móc sản xuất may mặc thực tế và hệ thống bảng số liệu cơ cấu lao động theo giới tính, chức năng, trình độ và độ tuổi giai đoạn 2015 – 2017.

Câu hỏi thường gặp

1. Lịch sử chuyển đổi hình thức sở hữu của Công ty Cổ phần May Trường Giang diễn ra như thế nào?
Công ty có tiền thân là Xí nghiệp May Tam Kỳ thành lập năm 1979 (doanh nghiệp nhà nước). Ngày 22/09/2005, công ty cổ phần hóa với tỷ lệ 65% vốn người lao động và 35% vốn nhà nước (vốn điều lệ 8 tỷ đồng). Đến tháng 05/2010, Nhà nước bán đấu giá toàn bộ 35% phần vốn cho người lao động, chuyển công ty thành doanh nghiệp sở hữu 100% vốn của người lao động.

2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại Công ty May Trường Giang giai đoạn 2015 – 2017 có đặc điểm gì?
Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng áp đảo tuyệt đối trong công ty (96,42% năm 2015; 95,98% năm 2016; 96,00% năm 2017 tương ứng 842 người). Tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 0,92% – 1,03% (8 – 9 người), cao đẳng chiếm 2,31% – 2,52% (20 – 22 người) và trung cấp chiếm 0,35% – 0,46% (3 – 4 người).

3. Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty May Trường Giang được tổ chức với nội dung và tần suất ra sao?
Công ty tổ chức đào tạo với tần suất 2 lần/năm do Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự phụ trách cho nhân viên kinh doanh, kỹ thuật và cán bộ quản lý. Nội dung gồm đào tạo công việc, kỹ năng, chuyên môn; kết hợp kèm cặp tại chỗ giữa công nhân lâu năm với nhân viên mới và cử cán bộ đi học các khóa ngắn hạn bên ngoài hưởng nguyên lương.

4. Kết quả khảo sát 164 nhân sự ghi nhận cơ cấu thu nhập và học vấn thực tế như thế nào?
Khảo sát 164 mẫu cho thấy mức thu nhập từ 3 – 4 triệu đồng/tháng chiếm đa số với 54,3% (89 người), mức 2 – 3 triệu đồng chiếm 37,8% (62 người), trên 4 triệu đồng chiếm 7,9% (13 người). Về học vấn mẫu khảo sát, tốt nghiệp Cấp II chiếm 42,7% (70 người), Cấp III chiếm 28,7% (47 người), Đại học/Cao đẳng/Trung cấp chiếm 24,4% (40 người) và trình độ nghề chiếm 4,3% (7 người).

5. Khóa luận đã vận dụng những học thuyết quản trị nhân sự nào trong phần cơ sở khoa học?
Khóa luận đã phân tích ba học thuyết kinh điển: Học thuyết X (Douglas McGregor - giả thiết bi quan, quản lý nghiêm khắc bằng trừng phạt và khen thưởng), Học thuyết Y (Douglas McGregor - giả thiết tích cực, tạo động lực nội tại gắn với mục tiêu cá nhân) và Học thuyết Z (William Ouchi - mô hình quản trị kiểu Nhật Bản chú trọng lòng trung thành, gắn bó lâu dài và sự hòa hợp).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần May Trường Giang giai đoạn 2015 – 2017. Bằng việc kết hợp dữ liệu thống kê quản lý với khảo sát thực tế 164 cán bộ công nhân viên, nghiên cứu đã làm rõ các đặc thù về cơ cấu lao động ngành may, hiện trạng trang thiết bị kỹ thuật cùng các chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ tại đơn vị. Các giải pháp được tác giả đề xuất bám sát thực tiễn sản xuất nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý con người và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển mới.