Khóa luận tốt nghiệp: Cải tiến dịch vụ cung ứng nhân sự cho Unilever tại công ty TNHH Acacy

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp hoàn thiện dịch vụ cung ứng nhân sự cho đối tác unilever tại công ty tnhh acacy, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất biện

• Tác giả: Hà Thu Hằng
• Người hướng dẫn: ThS. Lê Trường Diễm Trang
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Công Nghiệp
• Đề tài: Cải Tiến Dịch Vụ Cung Ứng Nhân Sự Cho Unilever Tại Công Ty TNHH Acacy
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH ACACY
• 1.1. Sơ lược về công ty
• 1.1.1. Thông tin chung về Công ty
• 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 1.1.3. Nhiệm vụ của công ty
• 1.1.4. Lĩnh vực hoạt động
• 1.2. Cơ cấu tổ chức
• 1.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 1.2.2. Nhiệm vụ các Phòng ban của công ty
• 1.2.3. Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH ACACY giai đoạn 2018 – 2020
• 1.2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN SỰ
• 2.1. Các khái niệm liên quan đến nhân lực
• 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
• 2.2. Tuyển dụng nhân lực
• 2.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
• 2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
• 2.2.3. Nguồn tuyển dụng
• 2.2.4. Ý nghĩa hoạt động tuyển dụng
• 2.3. Lý thuyết về dịch vụ
• 2.3.1. Đặc điểm dịch vụ
• 2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ
• 2.4. Dịch vụ cung ứng nhân sự
• 2.4.1. Khái niệm dịch vụ Headhunting
• 2.4.2. Khái niệm Headhunter và công ty Headhunt
• 2.4.3. Vai trò của hoạt động cung ứng nhân lực
• 2.4.4. Quy trình tuyển dụng Headhunt
• 2.4.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cung ứng nhân sự
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN SỰ CHO ĐỐI TÁC UNILEVER TẠI CÔNG TY TNHH ACACY
• 3.1. Quy trình cung ứng nhân sự cho đối tác tại Công ty Acacy
• 3.2. Quy trình cung ứng nhân sự của ACACY cho Công ty Unilever
• 3.2.1. Yêu cầu về vị trí tuyển dụng
• 3.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự cho Unilever
• 3.2.3. Kết quả hoạt động cung ứng nhân sự cho đối tác Unilever giai đoạn 10/2020 - 12/2020
• 3.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân sự cho đối tác Unilever tại Công ty TNHH Acacy
• 3.2.4.1. Những thuận lợi trong quá trình cung ứng nhân sự cho đối tác Unilever
• 3.2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN SỰ CHO ĐỐI TÁC UNILEVER TẠI CÔNG TY TNHH ACACY
• 4.1. Triển vọng phát triển của công ty TNHH Acacy
• 4.2. Định hướng phát triển của công ty TNHH Acacy
• 4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện dịch vụ cung ứng nhân sự cho đối tác Unilever tại Công ty TNHH Acacy
• 4.3.1. Khắc phục hạn chế trong khâu tiếp nhận hồ sơ
• 4.3.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng ứng viên
• 4.3.3. Phân bổ hợp lý số lượng nhân viên phụ trách dự án
• 4.3.4. Khắc phục hạn chế việc phụ thuộc vào Facebook
• 4.3.5. Đa dạng mẫu tin đăng tuyển trên các nguồn tuyển dụng
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải tiến dịch vụ cung ứng nhân sự cho Unilever

Dịch vụ cung ứng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn lực cho các doanh nghiệp lớn như Unilever. Công ty TNHH Acacy đã nhận thức được tầm quan trọng này và đang nỗ lực cải tiến quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của đối tác. Việc cải tiến không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho cả hai bên.

1.1. Tầm quan trọng của dịch vụ cung ứng nhân sự

Dịch vụ cung ứng nhân sự giúp các doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng. Đặc biệt, với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, việc có một nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố quyết định thành công.

1.2. Đối tác Unilever và yêu cầu tuyển dụng

Unilever yêu cầu một quy trình tuyển dụng nhanh chóng và hiệu quả để đáp ứng nhu cầu nhân sự đa dạng. Điều này đòi hỏi Acacy phải có những chiến lược tuyển dụng linh hoạt và hiệu quả.

II. Những thách thức trong quy trình cung ứng nhân sự hiện tại

Mặc dù Acacy đã có những bước tiến trong việc cung ứng nhân sự cho Unilever, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như chất lượng hồ sơ ứng viên, thời gian tuyển dụng và sự phụ thuộc vào các kênh tuyển dụng truyền thống đang gây khó khăn cho công ty.

2.1. Vấn đề chất lượng hồ sơ ứng viên

Chất lượng hồ sơ ứng viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng. Việc thiếu thông tin chính xác và đầy đủ từ ứng viên có thể dẫn đến những quyết định sai lầm trong tuyển dụng.

2.2. Thời gian tuyển dụng kéo dài

Thời gian tuyển dụng kéo dài có thể ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Unilever. Acacy cần tìm cách rút ngắn quy trình này mà vẫn đảm bảo chất lượng.

III. Phương pháp cải tiến quy trình tuyển dụng cho Unilever

Để cải tiến dịch vụ cung ứng nhân sự, Acacy cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của Unilever.

3.1. Tối ưu hóa quy trình tiếp nhận hồ sơ

Cần thiết lập một hệ thống tiếp nhận hồ sơ trực tuyến hiệu quả, giúp giảm thiểu thời gian xử lý và tăng cường khả năng tiếp cận ứng viên.

3.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng ứng viên

Áp dụng các công nghệ mới trong tuyển dụng như AI và phân tích dữ liệu để đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các phương pháp cải tiến trong quy trình cung ứng nhân sự đã mang lại những kết quả tích cực cho Acacy. Sự hài lòng của Unilever về chất lượng dịch vụ đã được nâng cao, đồng thời số lượng ứng viên phù hợp cũng tăng lên đáng kể.

4.1. Kết quả đánh giá từ Unilever

Unilever đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng ứng viên và thời gian tuyển dụng. Điều này cho thấy Acacy đang đi đúng hướng trong việc cải tiến dịch vụ.

4.2. Tác động đến hoạt động kinh doanh của Acacy

Sự cải tiến trong dịch vụ cung ứng nhân sự không chỉ giúp Acacy nâng cao uy tín mà còn mở rộng cơ hội hợp tác với nhiều đối tác khác.

V. Kết luận và tương lai của dịch vụ cung ứng nhân sự

Cải tiến dịch vụ cung ứng nhân sự cho Unilever tại công ty TNHH Acacy là một quá trình liên tục. Với những giải pháp đã được đề xuất, Acacy có thể nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Acacy cần tiếp tục đầu tư vào công nghệ và đào tạo nhân viên để nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng nhân sự.

5.2. Tạo dựng mối quan hệ bền vững với Unilever

Việc duy trì mối quan hệ tốt với Unilever sẽ giúp Acacy có thêm nhiều cơ hội hợp tác trong tương lai, từ đó phát triển bền vững hơn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quá trình chuyển dịch của nền kinh tế thế giới từ những năm 60–70 của thế kỷ XX và làn sóng đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam từ những năm 2000, thị trường lao động trong nước đã có những bước biến chuyển sâu sắc. Các doanh nghiệp quy mô lớn với hàng nghìn nhân sự thường xuyên đối mặt với áp lực tuyển dụng số lượng lớn lao động nhưng vẫn phải đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng. Việc tự vận hành bộ máy tuyển mộ và đào tạo nội bộ đòi hỏi nguồn ngân sách và thời gian đáng kể. Để tối ưu hóa chi phí vận hành và tập trung vào các hoạt động tạo giá trị gia tăng cốt lõi, nhiều doanh nghiệp đã chuyển hướng sang việc sử dụng dịch vụ cung ứng nhân sự từ các đơn vị thứ ba. Xu thế này càng trở nên rõ nét dưới tác động của đại dịch Covid-19, khi các tổ chức kinh doanh gia tăng nhu cầu sử dụng lao động thuê ngoài và lao động thời vụ để linh hoạt thích ứng với biến động thị trường.

Công ty TNHH Acacy là đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực tư vấn nhân sự, quản lý và cung ứng lao động cho các tập đoàn đa quốc gia thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), mỹ phẩm và điện tử như Unilever, Suntory PepsiCo, Samsung, Abbott, Mondelez. Trong đó, Unilever là một đối tác chiến lược dài hạn với các dự án tuyển dụng đội ngũ bán hàng thị trường quy mô lớn trên toàn quốc. Trước sức ép cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng ngành như Le & Associates (L&A) hay CTCP Tư vấn Nhân lực Toàn cầu NIC, Acacy cần thiết lập và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, củng cố uy tín và giữ vững vị thế trên thị trường. Từ thực tiễn đó, tác giả thực hiện đề tài nhằm phân tích hoạt động cung ứng nhân sự cho Unilever tại Acacy và đề xuất các giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

• Mục tiêu 1: Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Acacy; từ đó xác định những điểm tốt và những vấn đề còn tồn tại trong quá trình cung ứng nhân sự cho công ty đối tác.
• Mục tiêu 2: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình cung ứng nhân lực cho công ty đối tác tại Công ty TNHH Acacy.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động cung ứng nhân sự cho đối tác Unilever.
• Phạm vi không gian: Hoạt động cung ứng nhân sự cho đối tác Unilever được thực hiện tại Công ty TNHH Acacy.
• Phạm vi thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu số liệu hoạt động tuyển dụng nhân sự cho dự án Saleman Unilever trong giai đoạn từ tháng 10/2020 đến tháng 12/2020, kết hợp số liệu thống kê nhân sự và kết quả kinh doanh chung của công ty trong giai đoạn 2018–2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các khái niệm quản trị nhân lực và lý thuyết dịch vụ:

• Lý thuyết về nguồn nhân lực: Tác giả tổng hợp các quan điểm của Bùi Văn Nhơn (2006), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008), cùng nhận định của Hà Văn Hội (2006) về vai trò trung tâm của con người như một tài sản tạo ra lợi nhuận và động lực phát triển cho tổ chức.
• Hoạt động tuyển dụng nhân lực: Dẫn luận khái niệm từ Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Nguyễn Hữu Thân (2012) và Trần Kim Dung (2011), phân định hai tiến trình căn bản là tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc). Về nguồn tuyển dụng, văn bản phân loại nguồn bên trong (thuyên chuyển, thăng chức, nhân viên giới thiệu) và nguồn bên ngoài (quảng cáo truyền thông, Trung tâm giới thiệu việc làm, cơ sở giáo dục nghề nghiệp, công ty dịch vụ nhân sự).
• Mô hình quy trình tuyển chọn: Tác giả áp dụng mô hình tuyển chọn nhân lực 7 bước theo Trần Kim Dung (2018), bao gồm: (1) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ; (3) Kiểm tra, trắc nghiệm; (4) Phỏng vấn lần hai; (5) Xác minh, điều tra; (6) Khám sức khỏe; (7) Ra quyết định tuyển dụng.
• Bản chất và chất lượng dịch vụ: Khóa luận trích dẫn định nghĩa dịch vụ của Philip Kotler và Kevin Keller (2003), Nguyễn Văn Thanh (2008) và Hiệp hội Marketing Mỹ (AMA); phân tích 4 đặc tính cơ bản: tính vô hình, tính không tách rời, tính không dự trữ và tính không đồng đều về chất lượng. Về chất lượng dịch vụ, đề tài viện dẫn mô hình 5 thành phần của Parasuraman (1988) gồm: Sự tin cậy (Reliability), Sự đáp ứng (Responsiveness), Sự đảm bảo (Assurance), Sự cảm thông (Empathy) và Phương tiện hữu hình (Tangibles); mô hình đánh giá của Gronroos (1984, 1990, 2007); nghiên cứu của Cronin và Taylor (1992); Brogowicz và cộng sự (1990); cùng đề xuất các yếu tố tác động của Nguyễn Thị Mỹ Loan, Quan Minh Nhựt và Phan Anh Tú (2018).
• Dịch vụ cung ứng nhân sự và Headhunting: Tiếp cận qua các công trình của Nguyễn Minh Nhật và Lại Văn Tài (2014), William Finlay và James E. Coverdill (2007), cùng mô hình quy trình Headhunt toàn diện của Nancy Garrison Jenn (2005) bao gồm các khâu từ tiếp nhận bản mô tả công việc (JD), nghiên cứu cơ sở dữ liệu, sàng lọc, phỏng vấn sơ bộ, chuyển danh sách ứng viên đạt yêu cầu cho đối tác đến chính sách theo dõi ứng viên trong vòng 100 ngày. Bốn yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cung ứng nhân sự được xác định gồm: Nguồn lực con người, Chất lượng nguồn ứng viên, Năng lực tiếp cận ứng viên và Nguồn lực thông tin.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai:

• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện quan sát trực tiếp các khâu tác nghiệp trong công tác tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn tại Bộ phận Tuyển dụng của Acacy.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất các số liệu thống kê nhân sự, báo cáo tài chính nội bộ của Công ty TNHH Acacy giai đoạn 2018–2020 và các tài liệu, báo cáo kết quả thực hiện dự án tuyển dụng cho Unilever giai đoạn tháng 10–12/2020.
• Phương pháp phân tích - tổng hợp: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, so sánh đối chiếu số liệu qua các giai đoạn để đánh giá thực trạng vận hành và hiệu quả hoạt động dịch vụ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu về Công ty TNHH Acacy

Chương này khái quát quá trình hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:

• Công ty TNHH Acacy được thành lập ngày 23/09/2011, do ông Tô Minh Thuận làm Tổng Giám đốc và người đại diện theo pháp luật. Mã số thuế là 0311183243. Vốn điều lệ ghi nhận là 6.000 VND. Trụ sở chính đặt tại Phòng 1901, tòa nhà Saigon Trade Center, 37 Tôn Đức Thắng, phường Bến Nghé, quận 1, TP. Hồ Chí Minh. Ngoài ra, công ty có văn phòng đại diện tại TP. Hồ Chí Minh (Số 57 Quốc lộ 13, quận Bình Thạnh), Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng và Cần Thơ. Quy mô quản lý nhân viên dự án tăng trưởng từ 400 người (năm 2011) lên 580 người (năm 2013) và hiện đạt khoảng 1.000 người trên cả nước.
• Lĩnh vực hoạt động chủ chốt gồm: Cung ứng nhân lực, Tư vấn chiến lược nhân sự, Cho thuê lại lao động, Thuê ngoài tuyển dụng và Dịch vụ tính lương. Hai đối thủ cạnh tranh tiêu biểu là Le & Associates (L&A) và CTCP Tư vấn Nhân lực Toàn cầu NIC. Các đối tác khách hàng lớn bao gồm Unilever, Suntory PepsiCo, Samsung, Abbott Hoa Kỳ, Mondelez.
• Cơ cấu bộ máy gồm: Ban Giám đốc và 7 phòng ban chức năng: Phòng Đào tạo & Phát triển, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Tuyển dụng (chia thành Bộ phận Nguồn và Bộ phận Tuyển dụng), Phòng Quản lý Dự án, Phòng Kế toán và Phòng IT.

Phòng ban	Năm 2018 (người)	Năm 2019 (người)	Năm 2020 (người)
Phòng Đào tạo & Phát triển	14	17	16
Phòng Nhân sự	15	15	15
Phòng Kinh doanh	8	13	14
Phòng Tuyển dụng	69	74	72
Phòng Quản lý dự án	20	22	21
Phòng Kế toán	14	14	13
Phòng IT	14	17	18
Tổng nhân sự	154	172	169

Về cơ cấu lao động theo đặc tính cá nhân trong giai đoạn 2018–2020:

• Theo giới tính: Lao động nữ chiếm ưu thế lớn (năm 2018: 106 nữ / 48 nam; năm 2019: 126 nữ / 46 nam; năm 2020: 121 nữ / 48 nam, trong đó nam giới chiếm 28,4% vào năm 2020).
• Theo trình độ: Nhân sự có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ cao nhất và tăng dần (năm 2018: 81 người, tương ứng 52,6%; năm 2019: 116 người, tương ứng 67,4%; năm 2020: 114 người). Trình độ Cao đẳng ghi nhận 55 người (năm 2018) và giảm còn 41 người (năm 2019 và 2020). Trình độ Trung cấp giảm từ 15 người (năm 2018) xuống 9 người (năm 2019 và 2020).
• Theo độ tuổi: Lực lượng lao động nòng cốt nằm trong độ tuổi 26–35 (năm 2018: 91 người; năm 2019: 102 người; năm 2020: 99 người, chiếm 58,57%). Độ tuổi 18–25 tăng từ 46 người (năm 2018) lên 53 người (năm 2019) và 54 người (năm 2020). Nhóm trên 35 tuổi duy trì ổn định ở mức 16–17 người.

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2018 (tỷ đồng)	Năm 2019 (tỷ đồng)	Năm 2020 (tỷ đồng)	Chênh lệch 2019/2018 (%)	Chênh lệch 2020/2019 (%)
Doanh thu	181,240	209,441	199,834	+15,56	-4,63
Chi phí	153,200	174,617	171,454	+13,98	-1,81
Lợi nhuận trước thuế	28,040	34,824	28,380	+12,42	-18,50

Kết quả kinh doanh năm 2019 tăng trưởng tích cực nhờ sự phát triển thị trường và mở rộng dự án. Sang năm 2020, dưới ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 và các đợt giãn cách xã hội trong hai quý đầu năm, người tiêu dùng hạn chế mua sắm trực tiếp tại tạp hóa và siêu thị, khiến các đối tác FMCG cắt giảm nhu cầu tuyển dụng nhân sự bán hàng. Dù hoạt động kinh doanh phục hồi trong quý III và quý IV thông qua các dự án cung cấp lao động thời vụ, kết quả tài chính cả năm 2020 vẫn sụt giảm so với năm 2019.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về dịch vụ cung ứng nhân sự

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận học thuật:

• Trình bày hệ thống các khái niệm cốt lõi: Nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, các kênh thu hút nhân tài nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp.
• Chi tiết hóa quy trình tuyển chọn nhân lực 7 bước theo chuẩn lý thuyết của Trần Kim Dung (2018) từ khâu tiếp nhận, phỏng vấn sàng lọc đến ra quyết định tuyển dụng.
• Phân tích bản chất của dịch vụ theo các định nghĩa quốc tế và trong nước, làm rõ 4 đặc tính cố hữu (vô hình, không tách rời, không dự trữ, không đồng nhất).
• Trình bày các mô hình đo lường chất lượng dịch vụ của Parasuraman (1988), Gronroos (1984, 1990, 2007) và các nghiên cứu kế thừa tại Việt Nam.
• Làm rõ bản chất kinh tế của hoạt động Headhunting và vai trò của các công ty cung ứng nhân sự độc lập đối với thị trường lao động; phân tích quy trình cung cấp dịch vụ nhân sự chuyên nghiệp và 12 bước nghiệp vụ của Nancy Garrison Jenn (2005); tổng kết 4 nhóm yếu tố chi phối trực tiếp đến chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực.

Chương 3: Thực trạng hoạt động dịch vụ cung ứng nhân sự cho đối tác Unilever tại Công ty TNHH Acacy

Chương này đi sâu vào việc khảo sát thực tiễn cung ứng nhân sự cho Unilever:

• Mô tả quy trình cung ứng nhân sự thực tế: Khởi đầu từ việc tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng các vị trí thuộc dự án Saleman Unilever (nhân viên bán hàng thị trường, tổ trưởng thị trường, nhân viên trưng bày, nhân viên tư vấn bán hàng); truyền thông thông tin tuyển dụng qua cổng website chính thức của Acacy và các hội nhóm việc làm trên nền tảng mạng xã hội Facebook.
• Khâu xử lý dữ liệu: Bộ phận Nguồn thu thập hồ sơ ứng viên, nhập thông tin vào hệ thống quản lý dữ liệu của công ty, tiến hành sàng lọc sơ bộ qua điện thoại và xếp lịch đánh giá phỏng vấn trực tiếp. Sau phỏng vấn, Acacy hoàn thiện bảng đánh giá kết quả, tổng hợp danh sách ứng viên đạt yêu cầu và bàn giao cho Unilever phê duyệt, ký kết hợp đồng.
• Kết quả thực hiện giai đoạn tháng 10–12/2020: Thể hiện số lượng yêu cầu tuyển dụng và tổng lượng ứng viên cung ứng thành công cho dự án Saleman Unilever phân bổ theo từng khu vực địa lý.
• Đánh giá hoạt động dịch vụ:
  • Thuận lợi: Acacy duy trì quan hệ đối tác tin cậy lâu năm với Unilever; thương hiệu tuyển dụng mạnh của Unilever giúp gia tăng sức hút đối với ứng viên; đội ngũ nhân viên phòng Tuyển dụng trẻ, có tinh thần học hỏi cao và tích cực bám sát chỉ tiêu.
  • Tồn tại: Khâu tiếp nhận và xử lý hồ sơ còn thiếu công cụ tự động hóa dẫn đến độ trễ; kênh tìm kiếm ứng viên bị phụ thuộc lớn vào mạng xã hội Facebook làm phát sinh nhiều hồ sơ không đạt chuẩn; việc phân bổ chuyên viên tuyển dụng phụ trách các khu vực dự án chưa thực sự cân đối; mẫu tin đăng tuyển và hình ảnh truyền thông trên các nền tảng còn đơn điệu, chưa thể hiện đầy đủ quyền lợi của ứng viên.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện dịch vụ cung ứng nhân sự cho đối tác Unilever tại Công ty TNHH Acacy

Trên cơ sở định hướng phát triển của Acacy, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp:

• Khắc phục hạn chế trong khâu tiếp nhận hồ sơ: Chuẩn hóa lại quy trình nhập liệu và theo dõi ứng viên trên hệ thống phần mềm nội bộ, rút ngắn thời gian phản hồi ứng viên sau khi tiếp nhận hồ sơ.
• Nâng cao chất lượng tuyển dụng ứng viên: Rà soát và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá năng lực bám sát bản mô tả công việc của Unilever; bổ sung các câu hỏi kiểm tra thái độ và sự gắn bó dài hạn của ứng viên trong các vòng phỏng vấn.
• Phân bổ hợp lý số lượng nhân viên phụ trách dự án: Căn cứ vào quy mô chỉ tiêu tuyển dụng của từng khu vực để bố trí định biên nhân sự của Phòng Tuyển dụng một cách cân đối, tránh hiện tượng quá tải cục bộ tại các thị trường trọng điểm.
• Khắc phục hạn chế việc phụ thuộc vào Facebook: Đa dạng hóa các nguồn tìm kiếm ứng viên bên ngoài thông qua việc thiết lập liên kết với các Trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học, cao đẳng nghề và khai thác cơ sở dữ liệu ứng viên tích lũy nội bộ.
• Đa dạng mẫu tin đăng tuyển trên các nguồn tuyển dụng: Cải tiến hình thức trình bày và nội dung thông báo tuyển dụng, đưa hình ảnh thực tế về môi trường làm việc, nêu rõ ràng chế độ lương thưởng, phụ cấp và lộ trình phát triển nghề nghiệp nhằm tăng cường sức hút đối với lao động tiềm năng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng hoạt động kinh doanh và cung ứng lao động tại một doanh nghiệp dịch vụ nhân sự cụ thể:

• Phân tích hệ thống số liệu tài chính và nhân sự của Công ty TNHH Acacy giai đoạn 2018–2020: Doanh thu duy trì ở mức 181,240 tỷ đến 209,441 tỷ đồng; lợi nhuận trước thuế đạt từ 28,040 tỷ đến 34,824 tỷ đồng; bộ máy nhân sự công ty dao động từ 154 đến 172 người với Phòng Tuyển dụng chiếm tỷ trọng lớn nhất (chiếm 69–74 nhân sự).
• Làm rõ quy trình tác nghiệp thực tế trong dự án cung ứng nhân sự "Saleman Unilever" trong quý IV/2020 (tháng 10–12/2020), chỉ rõ các giai đoạn từ tiếp nhận chỉ tiêu, truyền thông, nhập liệu hệ thống đến phỏng vấn sơ bộ và bàn giao đối tác.
• Nhận diện các điểm nghẽn nghiệp vụ thực tế: Tình trạng tiếp nhận hồ sơ thủ công, sự lệ thuộc quá mức vào các nhóm tuyển dụng trên nền tảng mạng xã hội Facebook, sự đơn điệu của nội dung bài đăng tuyển và sự mất cân đối nhân sự phụ trách dự án.
• Đưa ra hệ thống 5 giải pháp nghiệp vụ có tính ứng dụng trực tiếp vào quy trình tuyển dụng của Acacy nhằm nâng cao tỷ lệ tuyển dụng thành công và gia tăng chất lượng dịch vụ cung cấp cho Unilever.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế nghiên cứu:

• Dữ liệu khảo sát chuyên sâu của dự án Saleman Unilever chỉ tập trung trong khung thời gian 3 tháng (từ tháng 10/2020 đến tháng 12/2020), chưa bao quát toàn bộ chu kỳ biến động lao động cả năm.
• Nghiên cứu tập trung vào một nhóm vị trí cụ thể là nhân viên bán hàng thị trường cho một khách hàng đơn lẻ là Unilever, chưa khảo sát so sánh chéo với các dự án cung ứng nhân sự khác của Acacy như Suntory PepsiCo hay Samsung.
• Giai đoạn nghiên cứu chịu sự chi phối từ bối cảnh dịch bệnh Covid-19, dẫn đến một số biến động bất thường trong nhu cầu tuyển dụng và kết quả kinh doanh.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các nhóm vị trí lao động văn phòng, giám sát hoặc nhân sự kỹ thuật mà công ty đang cung cấp.
• Kéo dài chuỗi thời gian phân tích sau giai đoạn phục hồi kinh tế hậu Covid-19 để kiểm chứng mức độ hiệu quả của các giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng trong dài hạn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tư liệu thực tế hữu ích cho các đối tượng:

• Sinh viên các ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện đề tài tốt nghiệp về dịch vụ tuyển dụng, dịch vụ cung ứng nhân sự thuê ngoài (HR Outsourcing / Headhunting).
• Các nhà quản lý và chuyên viên tuyển dụng tại các doanh nghiệp dịch vụ nhân sự, đặc biệt là các đơn vị đang vận hành các hợp đồng cung ứng nhân sự thị trường (Sales Rep / PG / PB) cho các tập đoàn FMCG.
• Phần đáng tham khảo nhất là Chương 1 với hệ thống số liệu nội bộ về biến động nhân sự, kết quả kinh doanh giai đoạn 2018–2020; Chương 2 với việc tổng hợp lý thuyết tuyển chọn 7 bước của Trần Kim Dung kết hợp mô hình dịch vụ của Parasuraman, Nancy Garrison Jenn; và Chương 3 với việc mô tả quy trình tác nghiệp tuyển dụng thực tế cho dự án Saleman Unilever.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận tập trung nghiên cứu hoạt động cung ứng nhân sự cho dự án cụ thể nào của đối tác Unilever? Nghiên cứu tập trung vào hoạt động cung ứng nhân sự cho dự án "Saleman Unilever" (vị trí nhân viên kinh doanh thị trường cùng các chức danh giám sát, trưng bày liên quan) trong khoảng thời gian từ tháng 10/2020 đến tháng 12/2020.

Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Acacy giai đoạn 2018–2020 có những đặc trưng gì nổi bật? Nhân sự công ty có sự mất cân đối rõ rệt về phòng ban và giới tính: Phòng Tuyển dụng chiếm quân số đông nhất (69–74 người trên tổng số 154–172 người); lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo (106 người năm 2018, 126 người năm 2019 và 121 người năm 2020); trình độ học vấn chủ yếu là Đại học (chiếm 67,4% năm 2019); và lực lượng lao động thuộc nhóm tuổi trẻ từ 26 đến 35 tuổi chiếm đa số (58,57% năm 2020).

Kết quả kinh doanh của Công ty Acacy năm 2020 biến động như thế nào so với năm 2019 và do nguyên nhân gì? Năm 2020, doanh thu của công ty đạt 199,834 tỷ đồng (giảm 4,63% so với 209,441 tỷ đồng năm 2019) và lợi nhuận trước thuế đạt 28,380 tỷ đồng (giảm 18,50% so với 34,824 tỷ đồng năm 2019). Nguyên nhân chính là do tác động của đại dịch Covid-19 và các đợt giãn cách xã hội trong hai quý đầu năm làm đình trệ hoạt động mua bán trực tiếp tại cửa hàng, khiến đối tác cắt giảm nhu cầu tuyển dụng vị trí bán hàng.

Những hạn chế chính trong quy trình cung ứng nhân sự cho Unilever tại Acacy được tác giả chỉ ra là gì? Các hạn chế bao gồm: Khâu tiếp nhận và quản lý hồ sơ ứng viên còn thủ công; nguồn tìm kiếm ứng viên bị lệ thuộc nhiều vào nền tảng mạng xã hội Facebook dẫn đến tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu còn cao; việc phân bổ chuyên viên tuyển dụng phụ trách các khu vực chưa cân đối; và nội dung, hình ảnh các bài đăng tuyển còn mang tính đơn điệu, khuôn mẫu.

Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nào để hoàn thiện dịch vụ cung ứng nhân sự cho Unilever? Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp: (1) Khắc phục hạn chế trong khâu tiếp nhận hồ sơ; (2) Nâng cao chất lượng tuyển dụng ứng viên; (3) Phân bổ hợp lý số lượng nhân viên phụ trách dự án; (4) Khắc phục việc phụ thuộc vào Facebook thông qua liên kết với các trung tâm việc làm, trường nghề và dữ liệu nội bộ; (5) Đa dạng hóa mẫu tin và hình ảnh đăng tuyển trên các kênh.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hà Thu Hằng đã phản ánh chi tiết thực trạng hoạt động cung ứng nhân sự tại Công ty TNHH Acacy thông qua dự án cụ thể triển khai cho đối tác Unilever. Tác giả đã kết hợp lý thuyết quản trị nhân sự và chất lượng dịch vụ để phân tích toàn diện các số liệu nhân sự, tài chính giai đoạn 2018–2020 và kết quả tuyển dụng quý IV/2020. Các hạn chế về nguồn tuyển, quy trình tiếp nhận hồ sơ và phân bổ nhân lực được nhận diện rõ ràng, làm cơ sở thực tế cho 5 nhóm giải pháp cải tiến nghiệp vụ có tính khả thi. Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho nghiên cứu học thuật và thực tiễn quản lý dịch vụ thuê ngoài nhân sự trong ngành hàng tiêu dùng nhanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH ACACY 1.1 Sơ lược về công ty 1.1 Thông tin chung về Công ty Công ty TNHH Acacy là một doanh nghiệp chuyên về tư vấn nhân sự, quản lý, điều hành doanh nghiệp. Đồng thời cũng là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp nhân sự trong ngành hàng tiêu dùng, mỹ phẩm, sản xuất và phân phối. Công ty TNHH Acacy là nhà tuyển dụng, quản lý đội ngũ nhân viên kinh doanh và là đối tác chiến lược của các tập đoàn đa quốc gia : PEPSI, UNILEVER, SAMSUNG, MONDELEZ,….Acacy là một trong những công ty nổi bật trong ngành cung cấp dịch vụ nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia, từ vị trí lao động phổ thông đến nhân viên văn phòng và một số vị trí cấp cao khác.1 Logo Công ty TNHH Acacy (Nguồn: Công ty Acacy) 4 Bảng 1.1 Thông tin chung công ty TNHH Acacy Tên doanh nghiệp CÔNG TY TNHH ACACY Tên giao dịch ACACY CO.

LTD Người đại diện theo pháp luật Ông Tô Minh Thuận – Tổng Giám Đốc Vốn điều lệ 6.000 VND Mã số thuế 0311183243 Fax [phone] Điện thoại [phone] Website www.vn Trụ sở chính đặt tại TP. HCM Phòng 1901, tòa nhà Saigon Trade Center, 37 Tôn Đức Thắng, phường Bến Nghé, quận 1, TP. HCM Địa chỉ văn phòng đại diện - TP. HCM: Lầu 2 tòa nhà The Morning Star, Số 57 Quốc lộ 13, phường 26, quận Bình Thạnh, TP.

HCM - Hà Nội: Tầng 4, Số 188 đường Nguyễn Lương Bằng, quận Đống Đa, Hà Nội - Hải Phòng: Số 481 đường Lán Bè , phường Niệm Nghĩa, quận Lê Chân, Hải Phòng - Đà nẵng: 114 Duy Tân, P Hòa Thuận Tây, Q Hải Châu, Đà Nẵng. - Cần Thơ: 19/27A1 đường Hồ Tùng Mậu, Quận Ninh Kiều, Cần Thơ 5 1.2 Quá trình hình thành và phát triển - Năm 2011, thấy rõ xu hướng phát triển của thị trường lao động, 23/09/2011 ACACY chính thức thành lập và đặt văn phòng chính tại 120 Phan Đăng Lưu, Q. - Tháng 03/2012 công ty dời về 40/17/16 Nguyễn Văn Đậu, Q.Bình Thạnh và phát triển thêm 5 văn phòng chi nhánh ở Hà Nội, Hải Phòng, Vinh, Đà Nẵng, Cần Thơ - Sau 2 năm thành lập: số lượng nhân viên tăng từ 400 người (11/2011) lên 580 người (11/2013) - Hiện tại: công ty quản lý nhân sự cho dự án với số lượng nhân viên khoảng 1000 người trên khắp cả nước 1.3 Nhiệm vụ của công ty Với vai trò là một công ty “săn đầu người”, Acacy hoạt động theo phương châm:‘‘Tuyển đúng người, đúng việc, đúng thời điểm”. Với nguồn ứng viên lớn, công ty luôn chọn lọc kỹ các ứng viên, công ty sẽ lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc yêu cầu.

Trong quá trình tuyển dụng, công ty sẵn sàng đào tạo những người chưa có kinh nghiệm nhưng có thái độ và tinh thần học hỏi cao. Acacy luôn muốn tạo ra việc làm và dành những phần đãi ngộ tốt mà công ty có thể thỏa thuận với đối tác cho người lao động thông qua đàm phán với đối tác về chế độ lương, tiền cọc,. Như vậy, 2 nhiệm vụ chính của công ty đó là: tuyển chọn ra nguồn ứng viên chất lượng cung cấp cho đối tác và tạo ra việc làm cho người lao động với chế độ lương, đãi ngộ tốt nhất có thể. Để làm được điều này, công ty Acacy cần không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, ngày càng hoàn thiện và phát huy uy tín của công ty đối với thị trường trong nước trong lĩnh vực quản lý nguồn lực ở Việt Nam.4 Lĩnh vực hoạt động Acacy chủ yếu là đối tác của các doanh nghiệp đa quốc gia.

Chuyên cung cấp các dịch vụ như tính lương, cung ứng nguồn nhân lực và nghiên cứu thị trường.