Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang phát triển, mức thu nhập và đời sống của người lao động nhìn chung vẫn còn ở mức trung bình và thấp. Chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò là công cụ quan trọng nhằm kích thích tinh thần làm việc, tái sản xuất sức lao động và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Các công cụ đãi ngộ vật chất và tinh thần như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi không chỉ bù đắp hao phí lao động mà còn thể hiện sự ghi nhận giá trị, địa vị của nhân viên trong tổ chức. Đối với nhà quản trị, chính sách đãi ngộ hợp lý là phương thức cốt lõi để thu hút và duy trì nguồn nhân lực có trình độ, hạn chế tỷ lệ nghỉ việc và thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của người lao động.
Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực đào tạo cờ vua phát triển trí tuệ cho trẻ em từ 4 đến 12 tuổi, quản lý hệ thống nhiều cơ sở tại các quận thuộc TP. Hồ Chí Minh. Dù đã thu hút được lực lượng huấn luyện viên, giáo viên chuyên môn cao và xây dựng được cơ cấu nhân sự ban đầu, công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, chưa đủ sức giữ chân người lao động gắn bó lâu dài. Từ bối cảnh thực tập và khảo sát thực tế tại đơn vị, tác giả thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá hệ thống đãi ngộ hiện hành và tìm kiếm các giải pháp cải thiện.
Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn.
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn.
- Phạm vi không gian: Văn phòng trụ sở và các cơ sở đào tạo trực thuộc Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
- Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng hoạt động giai đoạn 2020 – 2023.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng nền tảng phân tích dựa trên hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực về tiền lương và đãi ngộ nhân sự:
- Khái niệm và vai trò của đãi ngộ: Vận dụng quan điểm của Lê Quân (2009) về đãi ngộ như sự thừa nhận, ghi nhận nỗ lực và bù đắp hao phí lao động cả về vật chất lẫn tinh thần; phân biệt giữa thuật ngữ "đãi ngộ" và "thù lao". Nghiên cứu kết hợp quan điểm của Nguyễn Hữu Thân (2008) về mục đích của chính sách đãi ngộ trên ba khía cạnh: đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (ghi nhận đóng góp, duy trì công bằng nội bộ, tăng sức cạnh tranh, kiểm soát ngân sách, giảm luân chuyển lao động), đối với người lao động (tạo động lực, tái sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống), và đối với việc duy trì, phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
- Phân loại đãi ngộ: Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), đãi ngộ được phân tách thành hai nhánh:
- Đãi ngộ tài chính: Bao gồm trực tiếp (tiền lương theo thời gian hoặc sản phẩm, các loại tiền thưởng) và gián tiếp (trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi xã hội, bảo hiểm).
- Đãi ngộ phi tài chính: Gồm đãi ngộ thông qua bản thân công việc (sự phù hợp năng lực, tính chất thách thức, cơ hội thăng tiến) và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
- Lý thuyết về môi trường làm việc: Khóa luận viện dẫn mô hình 5 thành phần môi trường làm việc của Rego và cộng sự (2008); luận điểm về trạng thái tâm lý làm việc của D’Amato và Eisele (2011); mô hình 6 yếu tố môi trường làm việc tác động đến kết quả công việc của Brown và Leigh (1996).
- Các nhân tố ảnh hưởng: Vận dụng lý thuyết của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) phân loại các nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế - xã hội, pháp luật, nhân khẩu học, khoa học - kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh) và nhân tố bên trong (chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, đặc thù công việc, đặc điểm cá nhân người lao động).
Phương pháp nghiên cứu được triển khai trong khóa luận:
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính giai đoạn 2020 – 2022 của phòng Kế toán; hồ sơ nhân sự, bảng chấm công, quy chế tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp nội bộ của phòng Nhân sự; cùng các tài liệu học thuật liên quan.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phát phiếu khảo sát lấy ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của công ty.
- Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích định tính, so sánh đối chiếu và tổng hợp để đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ so với cơ sở lý luận.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Giới thiệu Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn
Chương 1 khái quát quá trình hình thành, chức năng và tình hình hoạt động của đơn vị nghiên cứu:
- Thông tin doanh nghiệp: Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn có trụ sở chính tại 93 đường số 7, KDC Cityland Center Hills, quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh. Doanh nghiệp vận hành hệ thống cơ sở đào tạo trải rộng tại Bình Thạnh (Park 7 Vinhomes Central Park, 46 đường số 8), Thủ Đức (79 đường 20, 100E/8 Đặng Văn Bi), Quận 2 (138 Đường số 19), Phú Nhuận (136 Hoa Lan), Gò Vấp, Tân Bình (62a Nguyễn Hồng Đào) và Tân Phú (E1-34 Celadon Ruby).
- Lĩnh vực hoạt động: Cung cấp dịch vụ đào tạo cờ vua cho trẻ từ 4 đến 12 tuổi thông qua các hình thức: học kèm tại nhà (phổ thông và cùng huấn luyện viên chuẩn FIDE), học tại trung tâm (lớp Mầm non 4-6 tuổi gồm 5 cấp học; lớp Thiếu nhi 7-14 tuổi gồm 8 cấp học), học trực tuyến (1 kèm 1, nhóm 2 học viên, nhóm 3-6 học viên) và hợp tác ngoại khóa tại các trường tiểu học, nhà thiếu nhi.
- Cơ cấu tổ chức: Gồm Ban điều hành cùng các bộ phận chức năng: Phòng Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Đào tạo, Phòng Marketing, Phòng Học thuật và bộ phận phụ trách Kế toán.
- Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022:
| Chỉ tiêu |
Năm 2020 (tỷ đồng) |
Năm 2021 (tỷ đồng) |
Năm 2022 (tỷ đồng) |
So sánh 2021/2020 (+/- %) |
So sánh 2022/2021 (+/- %) |
| Tổng doanh thu |
3,8 |
5,3 |
8,6 |
+39,5% |
+62,3% |
| Tổng chi phí |
2,4 |
3,8 |
5,2 |
+58,3% |
+36,8% |
| Lợi nhuận thuần |
1,4 |
1,5 |
3,4 |
+7,14% |
+126,7% |
Doanh thu và lợi nhuận thuần của công ty tăng trưởng liên tục qua các năm, đặc biệt năm 2022 lợi nhuận đạt 3,4 tỷ đồng, tăng 126,7% so với năm 2021 nhờ mở rộng cơ sở và gia tăng số lượng học viên.
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương này hệ thống hóa các khái niệm học thuật làm thước đo đánh giá:
- Làm rõ bản chất của đãi ngộ nhân sự là sự bù đắp hao phí lao động và công nhận giá trị đóng góp của nhân viên.
- Phân tích chi tiết ba mục đích lớn của đãi ngộ đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội.
- Mô tả cấu trúc các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp (tiền lương, các hình thức thưởng theo kết quả kinh doanh, doanh thu, năng suất, ngày công) và gián tiếp (phụ cấp làm thêm, phụ cấp trách nhiệm, trợ cấp, phúc lợi BHXH, BHYT).
- Phân tích các yếu tố cấu thành đãi ngộ phi tài chính (tính chất công việc, cơ hội phát triển, môi trường tâm lý, mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo).
- Tổng hợp các nhóm nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài chi phối việc hoạch định chính sách đãi ngộ.
Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn
Chương 3 đi sâu khảo sát cơ cấu nhân lực và bóc tách từng chế độ đãi ngộ tại doanh nghiệp:
- Tình hình nhân sự (thời điểm tháng 10/2022): Tổng số nhân sự là 82 người, 100% có trình độ từ đại học trở lên. Lực lượng lao động có độ tuổi rất trẻ: 64 người thuộc nhóm 18 – 25 tuổi (chiếm 78,05%) và 18 người trên 25 tuổi (chiếm 21,95%). Trong đó có 14 nhân viên khối văn phòng trụ sở, 12 nhân viên admin quản lý cơ sở và 56 giáo viên, cộng tác viên giảng dạy.
- Thực trạng đãi ngộ tài chính trực tiếp:
- Tiền lương: Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc (thời gian giản đơn và thời gian có thưởng). Tiền lương được chốt và chi trả vào ngày 05 hàng tháng. Lương cơ bản của Admin được xếp theo 6 bậc từ Bậc 00 (Thử việc: 4.250.000 đồng/tháng) đến Bậc 05 (Quản lý cơ sở: 7.000.000 đồng/tháng). Lương cơ bản giáo viên Full-time chia làm 5 bậc từ Bậc 01 (Tập sự: 5.500.000 đồng/tháng; đơn giá 60.000 đồng/ca 90 phút) đến Bậc 05 (Siêu hạng: 15.000.000 đồng/tháng; đơn giá 250.000 đồng/ca 90 phút).
- Tiền thưởng: Doanh nghiệp xây dựng quy chế thưởng riêng theo vị trí. Vị trí Admin hưởng hoa hồng chốt học viên 1-2%, hoa hồng tự tìm kiếm 300.000 đồng/học viên, thưởng KPI doanh thu 1-4%, thưởng hoàn thành công việc tối đa 500.000 đồng/tháng, thưởng nhất tháng 150.000 đồng. Giáo viên được thưởng vượt khung số lượng học viên (+20.000 đồng/bé từ học viên vượt chuẩn) và thưởng test học viên đạt 30.000 đồng/bé. Vị trí Sale hưởng thưởng theo tỷ lệ chuyển đổi data (từ 20% trở lên thưởng theo hệ số) và thưởng tự tìm học viên. Nhân viên tuyển dụng thưởng theo từng chặng phỏng vấn, thử việc, ký hợp đồng. Trưởng phòng được thưởng 1% - 2% theo tỷ lệ hoàn thành KPI nhân với tổng doanh thu.
- Thực trạng đãi ngộ tài chính gián tiếp:
| Khoản phụ cấp |
Mức hưởng quy định |
Đối tượng áp dụng |
| Phụ cấp ăn trưa |
300.000 đồng/tháng |
Toàn bộ nhân viên làm việc tại trụ sở |
| Phụ cấp ăn xế |
300.000 đồng/tháng |
Nhân viên Admin tại các cơ sở |
| Phụ cấp xăng xe |
150.000 đồng (khoảng cách 7-10km)
300.000 đồng (khoảng cách >10km) |
Nhân viên trụ sở và nhân viên Admin cơ sở |
| Phụ cấp gửi xe |
150.000 đồng/tháng |
Nhân viên làm tại cơ sở phát sinh chi phí gửi xe |
| Tiền điện thoại |
Nạp trực tiếp vào thẻ SIM |
Bộ phận Sale, Admin và Tuyển dụng |
| Phụ cấp thâm niên |
Cộng 500.000 đồng vào lương cơ bản/tháng |
Nhân viên Admin làm việc chính thức từ đủ 1 năm |
- Phúc lợi: Thăm hỏi ốm đau (300.000 đồng), mừng kết hôn (500.000 đồng), phúng viếng tang chế (500.000 đồng), quà sinh nhật (từ 300.000 đồng); tổ chức tiệc các dịp 8/3, 20/10, 20/11, tất niên cuối năm; du lịch nghỉ mát thường niên; lương tháng 13 theo công thức bình quân lương cơ bản nhân số tháng làm việc chia cho 12; chế độ 12 ngày phép năm cho nhân sự làm việc trên 1 năm (cứ 5 năm thâm niên cộng thêm 1 ngày, riêng Admin không được nghỉ quá 2 ngày/tháng và không dồn phép).
- Hạn chế được chỉ ra trong chương 3:
- Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn chưa phản ánh đúng năng suất và mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế của từng nhân viên.
- Phụ cấp gửi xe 150.000 đồng/tháng thấp hơn chi phí thực tế tại nhiều điểm trông giữ (trên 200.000 đồng/tháng); thiếu phụ cấp trách nhiệm cho khối quản lý cấp phòng; phụ cấp thâm niên chỉ áp dụng cho Admin mà bỏ quên giáo viên và nhân viên văn phòng; nhân viên part-time không có phụ cấp.
- Cách tính thưởng cho giáo viên theo sĩ số dễ dẫn đến tranh chấp học viên giữa các giáo viên trong cùng một lớp; thưởng thi đua nhất tháng của giáo viên (150.000 đồng) cào bằng giữa full-time và part-time dù giáo viên full-time có lợi thế được phân nhiều ca dạy hơn; thưởng tuyển dụng chia nhỏ quá nhiều mốc gây phức tạp trong theo dõi.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn
Dựa trên mục tiêu phát triển và chiến lược kinh doanh của công ty, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:
- Nhóm giải pháp về phụ cấp: Rà soát và nâng mức phụ cấp gửi xe phù hợp với mặt bằng thực tế tại các cơ sở; bổ sung phụ cấp trách nhiệm cho các vị trí trưởng phòng và quản lý cơ sở; mở rộng diện áp dụng phụ cấp thâm niên cho tất cả nhân sự full-time và khối văn phòng; xây dựng tiêu chí tính toán phụ cấp công khai, minh bạch.
- Nhóm giải pháp về tiền thưởng: Điều chỉnh cơ chế thưởng thi đua giảng dạy tách biệt giữa giáo viên full-time và part-time để đảm bảo công bằng; đơn giản hóa quy trình tính thưởng cho nhân viên tuyển dụng; chuẩn hóa phương thức quản lý ca dạy và điểm danh học viên vượt chuẩn nhằm tránh sai sót và xung đột nội bộ giữa các giáo viên.
- Nhóm giải pháp đãi ngộ thông qua công việc: Thiết kế lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng chức danh; tăng cường đào tạo kỹ năng sư phạm và quản lý lớp học cho đội ngũ giáo viên trẻ; tổ chức bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cờ vua và nghiệp vụ chăm sóc khách hàng cho đội ngũ Admin để giảm tải áp lực tư vấn; phân công công việc khoa học nhằm giảm bớt sự đơn điệu.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính
Khóa luận đã lượng hóa và phản ánh khách quan bức tranh nhân sự và hệ thống đãi ngộ tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn:
- Ghi nhận sự phát triển kinh doanh khả quan của công ty với doanh thu tăng từ 3,8 tỷ đồng (2020) lên 8,6 tỷ đồng (2022) và lợi nhuận thuần đạt 3,4 tỷ đồng (2022), tạo nền tảng tài chính cho việc cải thiện đãi ngộ.
- Làm rõ đặc trưng cơ cấu nhân lực gồm 82 người, có trình độ cao (100% đại học) nhưng độ tuổi rất trẻ (78,05% dưới 25 tuổi), dẫn đến thế mạnh là nhiệt huyết, tiếp thu nhanh nhưng tồn tại điểm yếu về kinh nghiệm quản lý, kỹ năng sư phạm và khả năng chịu áp lực doanh số.
- Lập danh mục chi tiết quy chế chi trả thu nhập thực tế: 6 bậc lương Admin (4,25 – 7,0 triệu đồng), 5 bậc lương giáo viên full-time (5,5 – 15,0 triệu đồng tương ứng 60.000 – 250.000 đồng/ca), 6 khoản phụ cấp định mức và cơ cấu thưởng doanh số, tỷ lệ chuyển đổi data.
- Nhận diện chính xác các bất cập: lương chưa gắn chặt với hiệu suất, định mức phụ cấp gửi xe chưa sát thực tế, thiếu phụ cấp trách nhiệm cho quản lý, phụ cấp thâm niên còn cục bộ và tiêu chí thi đua chưa phân định giữa lao động chính thức với cộng tác viên.
Giải pháp và kiến nghị
Tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp xuất phát trực tiếp từ các tồn tại đã phát hiện:
- Điều chỉnh mức trần phụ cấp gửi xe từ 150.000 đồng lên sát mức phát sinh thực tế; áp dụng phụ cấp trách nhiệm quản lý cho cấp trưởng phòng.
- Mở rộng chính sách thâm niên sau 1 năm làm việc cho toàn thể nhân sự cơ hữu thay vì chỉ áp dụng riêng cho Admin.
- Tách bạch bảng thi đua giáo viên full-time và part-time nhằm bảo đảm tính công bằng trong xét thưởng.
- Tăng cường các chương trình đào tạo nghiệp vụ sư phạm cho huấn luyện viên và kiến thức cờ vua căn bản cho bộ phận Admin.
Đóng góp của đề tài
Tác giả tự xác định khóa luận mang lại các đóng góp:
- Hệ thống hóa khung lý luận về đãi ngộ tài chính và phi tài chính áp dụng cho loại hình doanh nghiệp dịch vụ giáo dục thể thao trí tuệ ngoài công lập.
- Cung cấp dữ liệu thực chứng hoàn chỉnh về chi phí tiền lương, phụ cấp, thưởng tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn.
- Đưa ra hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính khả thi, gắn liền với kế hoạch mở rộng cơ sở của ban điều hành công ty.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận chỉ ra một số hạn chế nhất định do tác giả tự ghi nhận trong văn bản:
- Do thời gian thực tập có hạn, cùng hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn của tác giả, một số phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện còn chưa đạt đến độ sâu sắc toàn diện.
- Khóa luận mới chỉ tiếp cận phạm vi nội bộ tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn) trong giai đoạn từ năm 2020 đến đầu năm 2023, chưa so sánh đối chiếu sâu với mặt bằng đãi ngộ của các đối thủ cạnh tranh trực tiếp cùng ngành trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Hướng mở nghiên cứu tiếp theo:
- Cần mở rộng phạm vi khảo sát so sánh mức độ cạnh tranh của chế độ đãi ngộ giữa các trung tâm đào tạo cờ vua và câu lạc bộ thể thao trí tuệ khác tại TP. Hồ Chí Minh.
- Đo lường định lượng mức độ ảnh hưởng của từng giải pháp đãi ngộ (sau khi áp dụng) tới mức độ gắn kết và tỷ lệ thuyên chuyển lao động của đội ngũ giáo viên và nhân viên cơ sở.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:
- Sinh viên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp mẫu phân tích thực tế về cấu trúc thù lao lao động, các biểu mẫu chấm công ca dạy, phiếu thanh toán lương và bảng chỉ tiêu KPI doanh số trong doanh nghiệp dịch vụ.
- Người làm nghiên cứu về nhân sự trong lĩnh vực giáo dục kỹ năng: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về việc quản lý đội ngũ giáo viên đặc thù (vận động viên, kiện tướng cờ vua) kết hợp với đội ngũ kinh doanh (Admin cơ sở, nhân viên tư vấn data).
- Nhà quản lý tại các trung tâm năng khiếu: Tham khảo mô hình phân chia bậc lương theo ca giảng dạy, cơ chế thưởng hệ số học viên vượt chuẩn và các chính sách phúc lợi nội bộ.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và cơ cấu nhân sự có điểm gì đặc thù?
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn (trụ sở tại quận Gò Vấp, TP.HCM). Tại thời điểm tháng 10/2022, công ty có 82 nhân sự, 100% có trình độ từ đại học trở lên, trong đó có tới 64 người thuộc độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi (chiếm 78,05%). Đội ngũ giáo viên đa phần xuất thân từ các giải cờ trẻ, kiện tướng hoặc tốt nghiệp Đại học Thể dục Thể thao, có chuyên môn cờ rất cao nhưng còn thiếu kinh nghiệm sư phạm.
2. Khung tiền lương cơ bản và đơn giá ca dạy của giáo viên Full-time được công ty quy định như thế nào?
Lương cơ bản của giáo viên Full-time chia thành 5 bậc: Bậc 01 (Tập sự: 5.500.000 đồng/tháng), Bậc 02 (Tiêu chuẩn: 6.000.000 đồng/tháng), Bậc 03 (Chuyên nghiệp: 9.000.000 đồng/tháng), Bậc 04 (Cao cấp: 12.000.000 đồng/tháng) và Bậc 05 (Siêu hạng: 15.000.000 đồng/tháng). Đơn giá giảng dạy tại cơ sở được cố định theo bậc lần lượt là: 60.000 đồng, 100.000 đồng, 150.000 đồng, 200.000 đồng và 250.000 đồng cho mỗi ca học kéo dài 90 phút.
3. Cơ chế thưởng thi đua và thưởng sĩ số học viên của giáo viên bộc lộ những bất cập gì?
Khi lớp học vượt sĩ số quy định (từ học viên thứ 4 đối với Bậc 1, thứ 7 đối với Bậc 2, thứ 9 đối với Bậc 3), giáo viên được thưởng thêm 20.000 đồng/học viên tăng thêm, điều này dẫn đến tình trạng tranh chấp học viên hoặc trùng lặp điểm danh ở các lớp có hai giáo viên cùng đứng. Ngoài ra, giải thưởng thi đua nhất tháng (150.000 đồng) không phân định giữa giáo viên full-time và part-time, gây mất công bằng vì giáo viên full-time luôn được xếp nhiều ca dạy hơn.
4. Chính sách phụ cấp thâm niên của công ty hiện nay được áp dụng cho những ai?
Công ty hiện mới chỉ áp dụng phụ cấp thâm niên duy nhất cho vị trí nhân viên Admin cơ sở (cộng 500.000 đồng vào lương cơ bản hàng tháng khi làm việc chính thức đủ từ 1 năm trở lên). Các vị trí nhân viên văn phòng, giáo viên full-time và cán bộ quản lý hiện vẫn chưa được hưởng chế độ phụ cấp thâm niên này.
5. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 của Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn biến động như thế nào?
Doanh thu công ty tăng đều đặn từ 3,8 tỷ đồng (2020) lên 5,3 tỷ đồng (2021) và đạt 8,6 tỷ đồng (2022). Chi phí tương ứng là 2,4 tỷ đồng (2020), 3,8 tỷ đồng (2021) và 5,2 tỷ đồng (2022). Lợi nhuận thuần duy trì mức 1,4 tỷ đồng (2020), 1,5 tỷ đồng (2021) và tăng mạnh lên 3,4 tỷ đồng vào năm 2022 (tăng trưởng 126,7% so với năm 2021).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Ngọc Hương đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về đãi ngộ tài chính và phi tài chính, đồng thời phản ánh chi tiết thực trạng quản trị thù lao tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn giai đoạn 2020 – 2023. Công trình chỉ rõ mối tương quan giữa sự phát triển nhanh chóng của hệ thống cơ sở với những bất cập trong quy chế tính lương, định mức phụ cấp và tiêu chí thi đua khen thưởng đối với một tập thể nhân sự có trình độ đại học nhưng tuổi đời còn rất trẻ. Các giải pháp hoàn thiện được tác giả đề xuất bám sát thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp, mang lại giá trị ứng dụng cụ thể cho ban lãnh đạo công ty trong việc xây dựng chính sách nhân sự ổn định và bền vững.
