CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN TÀI 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Nguồn nhân lực Trong thời kỳ kinh tế hội nhập và phát triển sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là vô cùng khốc liệt. Vì vậy, đã có rất nhiều doanh nghiệp cho rằng nguồn nhân lực sẽ là nhân tố giúp họ tạo nên sự khác biệt so với các đối thủ khác trên thị trường. Đã có rất nhiều tác giả đưa ra những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như sau: Theo Hà Văn Hội (2006), nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Trần Kim Dung (2008) nhận định rằng, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Kế thừa từ những nghiên cứu đi trước, tác giả nhận định rằng nguồn nhân lực chính là khả năng về thể lực và trí của con người được tạo ra trong quá trình sản xuất và chính bản chất của con người tạo nên sự khác biệt của nguồn nhân lực so với nguồn lực khác của doanh nghiệp.2 Quản trị nhân lực Với mỗi một góc nhìn khác nhau, các tác giả sẽ có khái niệm về quản trị nhân lực cho riêng mình.
Tuy nhiên, mục tiêu của quản trị nhân lực chính là thúc đẩy các các nhân đóng góp nhiều hơn cho tổ chức cũng như là cho chính bản thân họ. Theo Trần Kim Dung (2008), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 5 Mathis & Jackson (2007) định nghĩa quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Hà Văn Hội (2006) nhận xét rằng quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Dựa trên các ý kiến đã được nêu trên, tác giả cho rằng quản trị nguồn nhân lực chính là những hoạt động nhằm thu hút, đào tạo và duy trì tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực góp phần vô cùng quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển và có khả năng cạnh tranh được với các đối thủ.3 Nhân tài Trong Văn bia ở Văn miếu - Quốc Tử Giám do Thân Nhân Trung viết đã nêu: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp”. Câu nói này có ý nghĩa, ca ngợi những nhân tài của đất nước đồng thời cũng đề cao việc bồi dưỡng, đào tạo và trọng dụng người tài nhằm giúp đất nước ngày càng hưng thịnh hơn. Theo Nguyễn Thị Huyền Trang (2020), nhân tài là người có năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) để hoàn thành xuất sắc một hoặc một số nhiệm vụ nhất định trong ngành, một lĩnh vực cụ thể, có lý tưởng chính trị, mục đích sống trong sáng vì xã hội, đóng góp tài năng của mình cho sự phát triển xã hội, được xã hội thừa nhận, trọng dụng và tôn vinh.
Nhân tài là người hội tụ cả năng lực và phẩm chất, vừa có đức vừa có tài. Thông qua những khái niệm nêu trên, nghiên cứu này nhận định nhân tài trong doanh nghiệp là những người vừa có năng lực vừa có nhân đức, có thể hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong một lĩnh vực nào đó mà công ty giao cho và được tập thể công nhận và trọng dụng.4 Thu hút nhân tài và chính sách thu hút nhân tài Minh Lan (2019) nhận định rằng thu hút nhân tài là quá trình tìm kiếm nguồn lao động có kỹ năng phù hợp với nhu cầu của tổ chức và đáp ứng bất kỳ yêu cầu lao động nào. 6 Có thể nói rằng thu hút nhân tài chính là một trong những hoạt động để quản lý và xây dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Thu hút nhân tài không chỉ là việc tìm kiếm người có năng lực để lấp đầy một vị trí đang còn thiếu trong doanh nghiệp, mà nó còn là quá trình tìm kiếm các ứng viên phù hợp và đối với những ứng viên không phù hợp cho vị trí hiện tại nhưng họ lại có năng lực ở lĩnh vực khác và doanh nghiệp có thể thu hút họ cho những vị trí trong tương lai.
Xây dựng chính sách thu hút nhân tài là một việc vô cùng cấp thiết, bởi vì hiện nay rất ít công ty có những chính sách thu hút nhân tài cụ thể và đem lại hiệu quả cao. Việc duy trì được nguồn lực chất lượng cao sẽ giúp cho công ty tồn tại và phát triển mạnh mẽ, bền bỉ. Trong nghiên cứu này, tác giả muốn đề cập đến việc xây dựng chính sách trong quá trình tuyển dụng và cả chính sách lương thưởng và đãi ngộ, đào tạo nhằm giữ chân nhân tài ở lại với doanh nghiệp.1: Mô hình các chiến lược thu hút nhân tài (Nguồn: ODClick, 2018) 1.2 Một số học thuyết liên quan đến thu hút nhân tài 1.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Học thuyết nhu cầu Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow giới thiệu vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation. Mô hình tháp nhu cầu Maslow được thiết kế theo hình một kim tự tháp, gồm 5 tầng tương ứng với với thứ 7 bậc về các nhu cầu khác nhau của con người.
Năm tầng của tháp nhu cầu Maslow như sau: Hình 1.2: Mô hình tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Tầng 1: Nhu cầu sinh lý Nhu cầu sinh lý nằm dưới đáy của kim tự tháp nhu cầu, nó được coi là một nhu cầu cơ bản nhất cũng như là quan trọng nhất. Bởi vì những nhu cầu thuộc tầng này sẽ đảm bảo sự sống cho con người. Không khí, nước uống, giấc ngủ, đồ ăn là yếu tố nằm trong nhu cầu này và chắc chắn nó phải được đáp ứng ngay lập tức và trước tiên. Tầng 2: Nhu cầu an toàn Khi nhu cầu sinh lý của con người được thỏa mãn thì họ sẽ nảy sinh ra nhu cầu an toàn.
Những yếu tố trong nhu cầu này là nhu cầu được an toàn sinh mạng, gia đình, tài chính, việc làm. Tầng 3: Nhu cầu xã hội Sau khi được bảo đảm nhu cầu an toàn, bên trong mỗi con người sẽ trỗi dậy nhu cầu xã hội. Nhu cầu xã hội chính là nhu cầu được thể hiện tình cảm và được thừa nhận. Nhu cầu này được sinh ra từ cảm giác sợ bị bỏ rơi, sợ bị cô đơn.
Họ 8 mong muốn được giao lưu tình cảm, mong muốn yêu và được yêu đối với gia đình, bạn bè, người thân và với những người xung quanh. Tầng 4: Nhu cầu được tôn trọng Trong nhu cầu này có hai loại chính, một là lòng tự trọng và hai là được tôn trọng. Giống như cảm giác mong muốn được yêu thương, con người cũng có mong muốn được nhận sự tôn trọng từ mọi người xung quanh cũng như từ chính sức mạnh, sự tự tin, độc lập của chính bản thân họ Tầng 5: Nhu cầu phát huy bản ngã Nhu cầu phát huy bản ngã nằm trên đỉnh của kim tự tháp nhu cầu, đây chính là nhu cầu được thể hiện bản thân mình. Maslow đã mô tả trong tháp nhu cầu rằng với những con người ở tầng này, họ khao khát được đứng đầu và đạt được mọi thứ trong lĩnh vực mà họ đang theo đuổi cũng như không ngừng nâng cao, phát triển bản thân họ.
Có thể nói tháp nhu cầu Maslow được ứng dụng nhiều trong các hoạt động kinh doanh, đặc biệt là trong hoạt động quản trị nhân sự vì tháp nhu cầu này giúp giải thích những hành vi của con người mà có khi ngay chính người đó không hề nhận ra được về bản thân họ.2 Học thuyết hai yếu tố Herzberg F. Herzberg và các cộng sự (1959) đã tiến hành một cuộc khảo sát trên 200 người kỹ sư và kế toán để đưa ra được học thuyết hai yếu tố Herzberg. Ông đã tìm ra được hai nhóm yếu tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. Nhóm các nhân tố duy trì là nhóm liên quan đến sự không hài lòng trong công việc.
Nó bao gồm các nhân tố là giám sát, chính sách công ty, mối quan hệ với giám sát viên, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với nhân viên và sự an toàn. Những nhân tố này không góp phần thúc đẩy nhân viên nhưng nếu thiếu đi những nhân tố này thì sẽ tạo nên sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên. Nhóm nhân tố thứ hai là nhóm nhân tố thúc đẩy, nhóm nhân tố này gắn liền với sự hài lòng của nhân viên, bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản thân công 9 việc, tính trách nhiệm, sự tiến bộ và sự phát triển. Nhóm này được coi là nhóm động viên, góp phần tạo động lực cho nhân viên và liên quan mật thiết với nội dung công việc mà nhân viên đó đang đảm nhận.3: Mô hình học thuyết hai yếu tố Herzberg (Nguồn: Herzberg và cộng sự, 1959) 1.3 Học thuyết kỳ vọng Vroom Vào năm 1964, Victor H.
Vroom đã trình bày học thuyết kỳ vọng mà mình nghiên cứu được. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người sẽ được quyết định dựa trên nhận thức của họ về những kỳ vọng của chính bản thân họ trong tương lai.4: Mô hình học thuyết kỳ vọng Vroom (Nguồn: Vroom, 1964) Công thức xác định động lực cá nhân đã được Vroom công bố: 10 Motivation = Expectancy x Instrumentality x Valence Trong đó: Motivation: động lực Expectancy: kỳ vọng Instrumentality: công cụ Valence: giá trị hay hóa trị Kỳ vọng trong công thức này chính là niềm tin của người lao động rằng sự cố gắng hết mình của họ trong công việc sẽ mang đến cho họ một kết quả tốt đẹp.