Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong việc duy trì năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong các ngành kinh doanh có tính chất đặc thù như xăng dầu. Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội (PVOIL Hà Nội), đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Dầu Việt Nam, hiện đang quản lý mạng lưới phân phối rộng khắp với 16 chi nhánh và 47 kho hàng, cửa hàng xăng dầu trên toàn miền Bắc. Trong giai đoạn 2019 - 2022, quy mô nhân sự của công ty có sự tăng trưởng liên tục từ 381 người lên 473 người, đồng thời doanh thu thuần biến động mạnh từ mức 4.268 tỷ đồng năm 2019 lên 4.589 tỷ đồng năm 2021.

Thị trường năng lượng thế giới và trong nước trong những năm gần đây trải qua nhiều biến động phức tạp do ảnh hưởng từ đại dịch COVID-19, căng thẳng địa chính trị và sự gián đoạn chuỗi cung ứng. Bối cảnh này đặt PVOIL Hà Nội trước áp lực lớn về việc vừa đảm bảo nhiệm vụ an ninh năng lượng, vừa phải giữ chân đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao. Thực tế cho thấy các quy định đãi ngộ hiện hành tại công ty tuy đã có nhiều nỗ lực cải tiến nhưng vẫn bộc lộ một số điểm nghẽn về cấu trúc thu nhập, chế độ phúc lợi và lộ trình phát triển nghề nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực, phân tích toàn diện thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính tại PVOIL Hà Nội trong giai đoạn 2019 - 2022, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính khả thi cao cho giai đoạn 2023 - 2026. Công trình nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp căn cứ khoa học giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, hạ tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 5% mỗi năm và thúc đẩy năng suất lao động tăng trưởng bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hệ thống lý thuyết quản trị hiện đại làm nền tảng phân tích:

Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow chỉ ra rằng con người được thúc đẩy bởi năm tầng nhu cầu từ cơ bản đến nâng cao. Doanh nghiệp cần đáp ứng đầy đủ nhu cầu sinh học và an toàn thông qua lương thưởng, bảo hiểm trước khi thỏa mãn các nhu cầu bậc cao như sự tôn trọng và khẳng định bản thân.

Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn và nhóm yếu tố động viên (sự công nhận, cơ hội thăng tiến) nhằm tạo động lực cống hiến vượt trội.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh rằng động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện công việc và phần thưởng xứng đáng nhận được.

Bên cạnh các mô hình lý thuyết, tác giả chuẩn hóa bốn khái niệm nền tảng: nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, đãi ngộ tài chính (bao gồm tiền lương theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền thưởng theo Điều 103 Bộ luật Lao động 2019, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm và trợ cấp) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, văn hóa công ty, cơ hội học tập và lộ trình thăng tiến). Toàn bộ hệ thống lý luận được xây dựng dựa trên sự tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Công ước số 95 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về bảo vệ tiền lương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp đồng bộ phương pháp định tính và định lượng để xử lý dữ liệu:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên của PVOIL Hà Nội giai đoạn 2019 - 2022, kết hợp các văn bản quy phạm pháp luật và giáo trình chuyên ngành Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương Mại.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua cuộc khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi với cỡ mẫu chính thức là 100 phiếu phát ra trực tiếp cho cán bộ nhân viên công tác tại khối văn phòng và hệ thống cửa hàng trực thuộc. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cao cho mọi vị trí công việc.

Song song với bảng hỏi, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp 8 cán bộ quản lý thuộc Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính. Dữ liệu sau đó được tổng hợp và phân tích thông qua kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi thời gian nhằm đánh giá sự biến động giữa các năm 2019, 2020, 2021 và 2022. Phương pháp này được lựa chọn vì tính minh bạch, cho phép đối chiếu chuẩn xác giữa quy định chính sách của doanh nghiệp với cảm nhận thực tế của người lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực tế tại PVOIL Hà Nội mang lại ba phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, quy mô lao động của công ty ghi nhận mức tăng trưởng 24,1% trong 4 năm, mở rộng từ 381 người năm 2019 lên 402 người năm 2020 (tăng 5,23%), đạt 416 người năm 2021 (tăng 3,4%) và chạm mốc 473 người năm 2022. Đội ngũ nhân sự có xu hướng trẻ hóa rõ nét khi nhóm tuổi 22 - 25 tăng từ 76 người (19,9%) năm 2019 lên 139 người (29,4%) năm 2022. Về trình độ, nhân sự có bằng đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng áp đảo với 365 người năm 2022, tương đương 77,17% tổng số lao động, khẳng định chất lượng nguồn nhân lực đầu vào rất cao.

Thứ hai, chính sách đãi ngộ tài chính chịu sự chi phối mạnh mẽ từ kết quả sản xuất kinh doanh. Doanh thu thuần năm 2019 đạt 4.268 tỷ đồng với lợi nhuận sau thuế là 2 tỷ đồng. Sang năm 2020, dưới ảnh hưởng của giãn cách xã hội và giá dầu giảm sâu, doanh thu giảm xuống 3.974 tỷ đồng khiến công ty chịu mức lỗ 6 tỷ đồng. Đến năm 2021, hoạt động phục hồi mạnh mẽ giúp doanh thu đạt 4.589 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 10 tỷ đồng. Sự dao động này dẫn đến quỹ tiền thưởng và thu nhập bình quân của người lao động có sự chênh lệch lớn giữa các năm, ảnh hưởng đến tâm lý an tâm công tác của nhân viên.

Thứ ba, cơ cấu đãi ngộ phi tài chính chưa thực sự đồng bộ. Mặc dù công ty đã chú trọng công tác an toàn lao động và chế độ chăm lo cho lao động nữ (chiếm 41,2% với 195 nhân sự năm 2022), nhưng hoạt động đào tạo chuyên sâu và xây dựng lộ trình công danh còn hạn chế. Chi phí quản lý doanh nghiệp tăng từ 33 tỷ đồng năm 2019 lên 47 tỷ đồng năm 2021 nhưng ngân sách dành riêng cho các chương trình phát triển năng lực cá nhân chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ bối cảnh kinh doanh xăng dầu chịu rủi ro cao từ thị trường thế giới, đặc biệt là giai đoạn biến động nguồn cung trong tháng 9 và tháng 10 năm 2022. Chi phí bán hàng của công ty tăng mạnh từ 112 tỷ đồng năm 2019 lên 186 tỷ đồng năm 2021, tương ứng mức tăng 66,07%, tạo áp lực nặng nề lên biên lợi nhuận ròng.

Trong công tác trình bày học thuật, các chuỗi số liệu trên có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột kép thể hiện tương quan giữa doanh thu và chi phí qua các năm, kết hợp biểu đồ tròn phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ chuyên môn nhằm làm nổi bật xu hướng trẻ hóa.

So với các công trình nghiên cứu trước đây tại các doanh nghiệp cùng ngành phân phối và dịch vụ kỹ thuật, luận văn khẳng định rằng đối với ngành kinh doanh xăng dầu, đãi ngộ tài chính là điều kiện cần để duy trì sự gắn kết, nhưng đãi ngộ phi tài chính về môi trường làm việc an toàn và cơ hội phát triển nghề nghiệp mới là yếu tố quyết định để giữ chân nguồn nhân lực trẻ trong dài hạn.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2023 - 2026, luận văn đề xuất bốn nhóm giải pháp đồng bộ:

Hoàn thiện quy chế trả lương gắn với hiệu suất công việc (KPI). Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì phối hợp cùng Phòng Tài chính - Kế toán tiến hành rà soát, xây dựng lại hệ thống thang bảng lương 3P (vị trí, năng lực, thành tích). Mục tiêu cụ thể là đảm bảo mức tăng thu nhập thực tế của người lao động đạt từ 8% đến 10% mỗi năm, hoàn thành việc ban hành quy chế mới trong Quý II năm 2024.

Cải tiến chính sách tiền thưởng và chế độ phụ cấp độc hại. Ban Giám đốc phê duyệt quỹ thưởng định kỳ dựa trên tối thiểu 5% lợi nhuận sau thuế vượt kế hoạch để phân bổ cho các sáng kiến tiết kiệm chi phí và tăng trưởng sản lượng. Đồng thời, công ty cần nâng mức phụ cấp độc hại lên 15% đến 20% lương cơ bản cho 100% nhân viên trực tiếp làm việc tại 47 kho hàng và cửa hàng xăng dầu trong lộ trình 2024 - 2025.

Chuẩn hóa quy trình đào tạo và phát triển năng lực nghề nghiệp. Phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng kế hoạch đào tạo thường niên, cam kết tổ chức tối thiểu 4 khóa đào tạo chuyên sâu mỗi năm về kỹ năng bán hàng, an toàn phòng cháy chữa cháy và chuyển đổi số trong quản lý kho vận. Chỉ tiêu đặt ra là 95% cán bộ công nhân viên được đào tạo cập nhật kiến thức trong giai đoạn 2024 - 2026.

Nâng cấp môi trường làm việc và tăng cường các hình thức đãi ngộ phi tài chính. Ban Lãnh đạo PVOIL Hà Nội đầu tư cải tạo cơ sở vật chất, trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn chất lượng cao tại toàn bộ 16 chi nhánh, đồng thời tổ chức định kỳ các chương trình vinh danh nhân viên xuất sắc hàng quý. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng chung của người lao động đối với môi trường làm việc lên trên 85% vào cuối năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị tham khảo phong phú cho bốn nhóm đối tượng chính:

Ban lãnh đạo và nhà quản trị doanh nghiệp ngành năng lượng, xăng dầu: Cung cấp khung đánh giá thực tiễn về mối quan hệ giữa kết quả kinh doanh và quỹ đãi ngộ, giúp các cấp quản lý xây dựng chiến lược nhân sự linh hoạt để ứng phó với các cú sốc thị trường xăng dầu.

Chuyên viên nhân sự và quản trị tiền lương, phúc lợi (C&B): Đóng vai trò như một tài liệu hướng dẫn thực hành trong việc thiết kế bảng lương, tính toán phụ cấp độc hại và thiết lập chính sách phúc lợi tuân thủ Bộ luật Lao động 2019.

Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh: Cung cấp nguồn tư liệu học thuật giá trị với hệ thống dữ liệu thực chứng đầy đủ về quy mô lao động, kết quả tài chính và phương pháp tiếp cận nghiên cứu tại một doanh nghiệp phân phối lớn của Việt Nam.

Tổ chức Công đoàn và các cơ quan quản lý lao động: Cung cấp góc nhìn khách quan về tâm tư, nguyện vọng và quyền lợi của người lao động trực tiếp trong môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm, hỗ trợ công tác xây dựng thỏa ước lao động tập thể.

Câu hỏi thường gặp

Điểm đặc thù trong chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu như PVOIL Hà Nội là gì? Đặc thù nằm ở việc kết hợp chặt chẽ giữa mức lương cạnh tranh và các khoản phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại do tính chất công việc nguy hiểm tại các cửa hàng xăng dầu. Năm 2022, công ty quản lý 473 lao động trên 16 chi nhánh, đòi hỏi chế độ bảo hộ và bảo hiểm an toàn lao động phải được ưu tiên hàng đầu.

Biến động thị trường giai đoạn 2020 - 2021 tác động như thế nào đến chế độ đãi ngộ tại công ty? Năm 2020, lợi nhuận sau thuế của công ty ghi nhận mức âm 6 tỷ đồng khiến quỹ tiền thưởng bị cắt giảm. Tuy nhiên sang năm 2021, lợi nhuận phục hồi lên 10 tỷ đồng, giúp thu nhập và tiền thưởng của nhân viên được điều chỉnh tăng trở lại, cho thấy sự gắn kết chặt chẽ giữa hiệu quả kinh doanh và mức đãi ngộ tài chính.

Luận văn đã sử dụng phương pháp khảo sát nào để thu thập dữ liệu về mức độ hài lòng của nhân viên? Tác giả đã triển khai 100 phiếu điều tra bảng hỏi trực tiếp tới cán bộ nhân viên thuộc các phòng ban và cửa hàng xăng dầu, kết hợp 8 cuộc phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý. Dữ liệu thu về được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả và đối chiếu định lượng qua 4 năm nghiên cứu.

Cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự tại PVOIL Hà Nội có đặc điểm gì nổi bật? Nguồn nhân lực của công ty có chất lượng chuyên môn rất cao. Năm 2022, có 21 nhân sự đạt trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ và 344 người có trình độ Đại học, chiếm 77,17% tổng số 473 nhân viên toàn công ty, tạo nền tảng vững chắc cho việc ứng dụng công nghệ và chuẩn hóa quy trình quản trị.

Giải pháp nào được đánh giá là then chốt để giữ chân lao động trẻ tại PVOIL Hà Nội giai đoạn 2023 - 2026? Giải pháp quan trọng nhất là hoàn thiện thang bảng lương theo vị trí công việc kết hợp lộ trình đào tạo, thăng tiến minh bạch. Nhóm lao động 22 - 25 tuổi đã tăng từ 76 người năm 2019 lên 139 người năm 2022, đòi hỏi công ty phải tổ chức tối thiểu 4 khóa đào tạo mỗi năm và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

Kết luận

Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ người lao động tại PVOIL Hà Nội mang lại những kết luận và đóng góp cốt lõi:

  • Khẳng định vai trò quyết định của chính sách đãi ngộ toàn diện trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và bảo đảm an ninh năng lượng cho hệ thống 16 chi nhánh của PVOIL Hà Nội.
  • Phân tích sâu sắc sự chuyển dịch cơ cấu nhân sự từ 381 người năm 2019 lên 473 người năm 2022, ghi nhận xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ với 29,4% nhân sự thuộc độ tuổi 22 - 25.
  • Chỉ rõ tác động trực tiếp của biến động tài chính từ mức lỗ 6 tỷ đồng năm 2020 đến mức lãi 10 tỷ đồng năm 2021 đối với quỹ thu nhập và tâm lý người lao động.
  • Xây dựng hệ thống giải pháp 4 trọng tâm bao gồm đổi mới thang bảng lương KPI, tăng phụ cấp độc hại, chuẩn hóa 4 khóa đào tạo mỗi năm và nâng cấp môi trường làm việc.
  • Đóng góp khung tham chiếu khoa học và thực tiễn cho các doanh nghiệp xăng dầu trong việc tối ưu hóa quản trị nhân lực giai đoạn 2023 - 2026.

Lộ trình triển khai các giải pháp cần được thực hiện quyết liệt từ Quý I năm 2024 đến hết năm 2026. Các nhà quản trị và chuyên viên nhân sự hãy ứng dụng ngay các phát hiện từ luận văn để tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc gắn kết và thúc đẩy tổ chức phát triển thịnh vượng.