Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Giấy An Hòa. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Giấy An Hòa. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Cơ sở lý luận về tuyển dụng lao động 1. Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển và lựa chọn trong số họ những ngƣời đáp ứng tốt và phù hợp yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng bao gồm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong những ngƣời đã đƣợc thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ. Mục tiêu của tuyển dụng lao động: Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân lực là tuyển lựa nhân viên có những trình độ học vấn, có năng lực kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc. Tích cực khi đảm nhận mỗi công việc đã đƣợc sắp xếp phù hợp với chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thế chấp nhận đƣợc.
Đồng thời đảm bảo nhân lực cho các công việc và theo kế hoạch nhân lực. Vai trò của tuyển dụng Tuyển dụng đƣợc đánh giá là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Sau khi hoàn thành công tác tuyển dụng, nó sẽ có ảnh hƣởng đến các Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 chức năng khác của quản trị nhân lực nhƣ bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động khác. Tuyển dụng với công tác bố trí nhân lực trong tổ chức: Sau khi có quyết định tuyển dụng, các nhà quản trị phải sắp xếp các nhân viên mới vào vị trí làm việc phù hợp.
Mặc dù các vị trí việc làm còn thiếu đã đƣợc xác định từ khi lập kế hoạch nhân sự, nhƣng việc bố trí nhân lực nhƣ thế nào cho phù hợp là rất quan trọng. Vì các nhân viên mới cần đƣợc định hƣớng vào vị trí, công việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của họ. Vì vậy có lựa chọn đúng ngƣời trong quá trình tuyển dụng thì mới có thể bố trí nhân lực đúng vị trí và đúng thời điểm. Việc tuyển dụng đạt kết quả nhƣ mong muốn giúp tổ chức tiết kiệm đƣợc chi phí trong việc sắp xếp nhân lực nội bộ và không gây ảnh hƣởng đến tâm lý của nhân viên cũ trong tổ chức, đảm bảo tổ chức ổn định.
Tuyển dụng với công tác đánh giá thực hiện công việc: Trong quá trình tuyển dụng nếu những ngƣời có trình độ cao đƣợc lựa chọn thì khả năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt, nhƣ vậy sẽ thuận lợi cho công tác đánh giá thực hiện công việc sau này. Đó là cơ sở để ngƣời lao động cải tiến sự thực hiện công việc của mình và giúp cho ngƣời quản lý có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn và hiệu quả của hoạt động đó từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh cho phù hợp, thấy đƣợc sự cần thiết phải thu hút những ngƣời lao động có trình độ cao. Tuyển dụng đối với công tác trả công lao động: Kết quả của công tác tuyển dụng tốt tạo đỉều kiện cho doanh nghiệp thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động nhất là chế độ thù lao. Nếu các doanh nghiệp tuyển đƣợc các nhân viên nhƣ mong đợi thì sẽ có thù lao tƣơng xứng với sự thực hiện công việc của họ và phù hợp với sự phức tạp của công vỉệc.
Khi thù lao đƣợc trả tƣơng xứng sẽ là động lực quan trọng để họ thực hiện công việc tốt hơn, nhờ đó quản lý thù lao cũng thuận lợi và không làm phát sinh các chi phí khác đối với doanh nghiệp. Tuyển dụng đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tỷ lệ đào tạo lại phản ánh số ngƣời phải đào tạo lại trên tổng số đã trúng tuyển. Sau khi đã đƣợc trúng tuyển, thông qua việc đánh giá thực hiện công việc của những ngƣời Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 trúng tuyển để xem xét trong đó ai đƣợc yêu cầu của công việc phải đào tạo lại. Nếu tỷ lệ đào tạo lại càng lớn chứng tỏ công tác tuyển dụng càng hạn chế do đó phí đào càng cao.
Vì vậy việc làm tốt các bƣớc bộ phận của quá trình tuyển dụng doanh nghiệp không những đƣợc những ngƣời tài mà còn tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo lại lao động, có thể bố trí họ vào làm việc ngay vào các vị trí còn trống. Tuyển dụng đƣợc những nhân viên đã đƣợc đào tạo tốt họ sẽ là những ngƣời thích ứng nhanh với môi trƣờng, là ngƣời tiếp thu nhanh những chƣơng trình đào tạo ở mức cao hơn nếu đƣợc doanh nghiệp cử đi đào tạo. Tuyển dụng đối với việc xây dựng quan hệ lao động: công tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ lựa chọn đƣợc những ứng viên phù hợp với những vị trí công việc trống, khi đó họ sẽ ít muốn thay đổi công việc và tỉ lệ thay đổi công việc thấp hơn nhƣng sự thỏa mãn cao hơn. Điều đó làm cho quan hệ lao động ổn định và tốt đẹp hơn.
Nguyên tắc tuyển dụng lao động Thứ nhất: Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp. Thứ hai: Phải dựa vào khối lƣợng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. Thứ ba: Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên. Quy trình tuyển dụng lao động 1.
Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng hay hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu một cách có hệ thống những yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng lao động để đáp ứng các công việc của doanh nghiệp. Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phƣơng án phát triển của doanh nghiệp, năng lực tài chính của doanh nghiệp. Nhu cầu nhân sự đƣợc xác định cả về số, chất lƣợng và không chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà phải đáp ứng cho tƣơng lai, nhu cầu phải đƣợc xác định theo một cơ cấu lao động tối ƣu. Khả năng nhân sự chủ yếu đƣợc xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng nhân sự thường xuyên xảy ra 3 trường hợp sau: Nhu cầu phù hợp với khả năng của Công ty Nhu cầu vƣợt quá khả năng đáp ứng của Công ty Nhu cầu còn thấp hơn khả năng đáp ứng của Công ty Với mỗi trƣờng hợp trên doanh nghiệp sẽ có chính sách và kế hoạch xử lý thích hợp Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện Các chính sách đƣợc áp dụng thƣờng gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, săp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với ngƣời lao động nhƣ: bồi thƣờng, hƣu trí, thăng tiến, thuyên chuyển…Kế hoạch thực hiện thƣờng chia hai loại: thừa lao động và thiếu lao động : Trong trƣờng hợp thừa lao động: Nhƣ vậy phải hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm việc, giảm số lƣợng lao động, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hƣu sớm…Các biện pháp trên khi thực hiện phải có sự thỏa thuận với ngƣời lao động và phải đƣợc cân nhắc thận trọng. Trong trƣờng hợp thiếu lao động: Một là thiếu về số lƣợng: Cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài. Hai là thiếu về chất lƣợng: tức là chất lƣợng không đáp ứng, không phù hợp với công việc họ đang làm, cần bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo bồi dƣỡng. Có thể sử dụng các biện pháp để trong trƣờng hợp thiếu lao động nhƣ: Giờ phụ trội (làm thêm giờ); Hợp đồng vụ việc; Hợp đồng gia công; Thuê nhân viên của hãng khác; Nhân viên tạm thời.
Khi đã thực hiện tất cả các giải pháp trên mà vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của tổ chức, lúc đó chúng ta mới xác định nhu cầu tuyển dụng. Thu hút Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Có hai nguồn tuyển mộ đó là: Thứ nhất là nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong doanh nghiệp, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 việc đó thƣờng đƣợc tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân lực ở doanh nghiệp. Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ có tác dụng: Tạo ra đƣợc động cơ tốt cho tất cả những ngƣời đang làm việc trong doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tự bồi dƣỡng kiến thức, nâng cao chuyên môn, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm, gắn bó trung thành và với hiệu suất cao hơn.
Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm đƣợc thời gian làm quen công việc và tăng cƣờng đƣợc sự trung thành đối với tổ chức.