Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực giữ vai trò nhân tố quyết định đến sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Sau bốn đợt bùng phát của đại dịch Covid-19, phương thức điều hành và tổ chức sản xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với nhiều biến động, đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải liên tục đổi mới để thích ứng. Đối với ngành công nghiệp dệt may Việt Nam – lĩnh vực hiện có hơn 5.000 doanh nghiệp đang hoạt động và sử dụng hơn 2,7 triệu lao động – nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh.

Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ là một trong những doanh nghiệp dệt may quy mô lớn tại miền Trung và cả nước với lịch sử phát triển gần 60 năm. Với quy mô lao động xấp xỉ 10.000 người, công ty gặp nhiều thách thức trong việc phân bổ, bố trí nhân sự đúng vị trí, phù hợp trình độ và năng lực cá nhân. Doanh nghiệp ghi nhận sự chênh lệch lớn về cơ cấu giới tính (lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo), độ tuổi, tay nghề và trình độ học vấn, trong khi công tác tuyển dụng chịu nhiều áp lực cạnh tranh gay gắt từ thị trường lao động. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả Trần Thị Thanh Thảo đã thực hiện đề tài khóa luận: "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ, đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
  2. Mục tiêu cụ thể:
  • Thứ nhất: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ giai đoạn 2019 - 2022.
  • Thứ ba: Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
  • Đối tượng khảo sát, điều tra: Cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại các bộ phận, nhà máy thuộc Tổng Công ty.
  • Phạm vi không gian: Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ, địa chỉ số 36 Ông Ích Đường, phường Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và nhân sự được thu thập từ ngày 01/01/2019 đến tháng 09/2022. Thời gian tiến hành điều tra, khảo sát ý kiến người lao động diễn ra từ ngày 24/10/2022 đến ngày 06/11/2022.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu thực trạng các chức năng quản trị nhân sự chủ yếu gồm hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc, chính sách đãi ngộ thù lao và điều kiện làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tiếp cận cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực từ các quan điểm học thuật chuẩn mực: định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), David Begg về nguồn nhân lực; khái niệm quản trị nguồn nhân lực theo Myers và cộng sự, TS. Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Khắc Hoàn. Hệ thống lý luận bao gồm ba nhóm chức năng cốt lõi: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Nội dung quản trị nguồn nhân lực được cụ thể hóa qua tiến trình hoạch định 4 bước (theo TS. Nguyễn Hữu Thân, 2005), quy trình phân tích công việc 6 bước (theo TS. Trần Kim Dung, 2011), quy trình tuyển chọn 10 bước, quy trình xây dựng chương trình đào tạo 7 bước (theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007), cùng hệ thống phương pháp đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi ngộ vật chất, phi vật chất.

Mô hình nghiên cứu đề xuất được kế thừa từ nghiên cứu thực tiễn quản trị nhân sự của Singh (2004), đã được Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) hiệu chỉnh để phù hợp với môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam. Mô hình đo lường sự ảnh hưởng của 6 nhóm nhân tố độc lập đến biến phụ thuộc là "Đánh giá chung của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực" (DGC), bao gồm:

  1. Công tác tuyển dụng (CTTD) - Giả thuyết H1
  2. Công tác bố trí sắp xếp công việc (BTSX) - Giả thuyết H2
  3. Công tác đào tạo và thăng tiến (DTTT) - Giả thuyết H3
  4. Công tác đánh giá thực hiện công việc (DGCV) - Giả thuyết H4
  5. Công tác lương, thưởng và chính sách đãi ngộ (LTDN) - Giả thuyết H5
  6. Môi trường, điều kiện làm việc (MTLV) - Giả thuyết H6

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên các năm 2019, 2020, 2021; báo cáo tài chính và báo cáo tình hình lao động từ Văn phòng Tổng Công ty; các tài liệu nội bộ, quy chế ban hành; số liệu từ thư viện số Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát trực tiếp người lao động tại các nhà máy. Bảng hỏi gồm 2 phần: thông tin định danh và các thang đo Likert 5 khoảng điểm (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận tiện. Tác giả áp dụng công thức xác định cỡ mẫu của Cochran (1997): $$n = \frac{Z^2 \cdot p \cdot (1-p)}{e^2}$$ Với độ tin cậy 95% ($Z = 1,96$), mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$, xác suất ước tính $p = 0,5$ để tích $p(1-p)$ đạt giá trị cực đại 0,25, sai số cho phép $e = 8%$. Kích thước mẫu tính toán trên lý thuyết được mở rộng thành 155 phiếu phát ra nhằm dự phòng sai sót; kết quả thu về 150 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích thống kê.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS: Thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (hệ số $\ge 0,8$ tương quan cao, từ 0,7 đến dưới 0,8 là chấp nhận được, từ 0,6 đến dưới 0,7 chấp nhận với thang đo mới, dưới 0,6 loại bỏ); phân tích nhân tố khám phá EFA (loại biến có hệ số factor loading $< 0,5$); kiểm định tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: $$Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \dots + \beta_i X_i + U_i$$ Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$ ($H_0: \mu = \text{Test Value}, H_1: \mu \ne \text{Test Value}$).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung xây dựng nền tảng lý luận toàn diện về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả trình bày bản chất nguồn nhân lực dưới các giác độ kinh tế phát triển và kinh tế chính trị, làm rõ sự khác biệt giữa nguồn nhân lực và nguồn lao động. Bốn mục tiêu quản trị nhân lực được xác lập gồm: mục tiêu con người, mục tiêu doanh nghiệp, mục tiêu kinh tế và mục tiêu xã hội. Tác giả phân tích chi tiết tiến trình vận hành của các chức năng nhân sự: hoạch định nhân lực gồm 4 bước (dự báo nhu cầu, xác lập chính sách ứng phó các trạng thái cân bằng/dư thừa/thiếu hụt cung cầu lao động, thực hiện kế hoạch và kiểm tra đánh giá); quy trình phân tích công việc chuẩn hóa qua 6 bước nhằm thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc; quy trình tuyển dụng gồm tuyển mộ (so sánh ưu - nhược điểm nguồn nội bộ và bên ngoài) kết hợp 10 bước tuyển chọn chặt chẽ; công tác đào tạo phát triển chia theo đào tạo trong công việc (chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp, luân chuyển) và ngoài công việc, vận hành theo chu trình 7 bước; các kỹ thuật đánh giá công việc (thang điểm đồ thị, xếp hạng, ghi chép sự kiện quan trọng); và các công cụ thù lao, đãi ngộ vật chất lẫn phi vật chất. Chương 1 khép lại bằng việc nhận diện các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô, nhân tố người lao động và vai trò của nhà quản trị, làm căn cứ thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 6 giả thuyết (H1 đến H6).

Chương 2: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ

Chương 2 giới thiệu lịch sử hình thành từ tiền thân Nhà máy Dệt Hòa Thọ (SICOVINA) năm 1962, trải qua các mốc tiếp quản năm 1975, đổi tên doanh nghiệp nhà nước các năm 1993, 1997, chuyển đổi công ty trách nhiệm hữu hạn năm 2005 và cổ phần hóa hoạt động chính thức từ ngày 01/02/2007. Doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex) và Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas), sở hữu hệ thống các nhà máy may và sợi tại Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Quảng Trị cùng thương hiệu thời trang Merriman và Hòa Thọ. Bộ máy quản trị được tổ chức theo mô hình công ty cổ phần gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Hội đồng tư vấn, Tổng Giám đốc điều hành các phòng ban nghiệp vụ (Văn phòng, Kế toán, Kinh doanh May/Sợi, Kỹ thuật công nghệ May, Quản lý chất lượng May, Đời sống, Xuất nhập khẩu, Ban Thương hiệu, Ban Công nghệ thông tin).

Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019 - 2021 được tổng hợp qua Bảng 2.1:

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Tăng trưởng 2020/2019 (%) Tăng trưởng 2021/2020 (%)
1. Doanh thu thuần (triệu đồng) - 3.264.000 - Giảm 23,45% Tăng 18,64%
2. Doanh thu hoạt động tài chính (triệu đồng) - 25.006 - 93,25% 162,64%
3. Chi phí tài chính, bán hàng, quản lý DN (triệu đồng) - 253.170 - 86,87% 121,25%
4. Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 116.894 62.328,75 - 49,75% (giảm 46,65%) 307,28%

(Nguồn: Báo cáo thường niên 2019, 2020, 2021 của TCT Dệt May Hòa Thọ)

Năm 2020, trước ảnh hưởng của dịch bệnh và giãn cách xã hội, nguồn cung nguyên phụ liệu nhập khẩu từ Trung Quốc, Ấn Độ bị gián đoạn, nhu cầu thị trường thế giới suy giảm khiến doanh thu thuần giảm 23,45% và lợi nhuận sau thuế giảm 46,65%. Đến năm 2021, doanh nghiệp tận dụng tốt nguồn nguyên liệu giá thấp dự trữ từ trước và đà tăng giá bán sợi, nâng biên lợi nhuận gộp từ 8,1% lên 11,5%, giúp lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng 211,4% (đạt 218,54 tỷ đồng) và lợi nhuận sau thuế tăng 307,28%.

Thực trạng quy mô và cơ cấu lao động tại Tổng Công ty được thể hiện trong Bảng 2.2:

Chỉ tiêu phân loại Năm 2019 (SL) Năm 2019 (%) Năm 2020 (SL) Năm 2020 (%) Năm 2021 (SL) Năm 2021 (%) So sánh 2020/2019 (%) So sánh 2021/2020 (%)
Tổng số lao động 10.807 100,00 - - - - 94,21 101,11
Cơ cấu theo giới tính
- Nam 2.374 - - - - - 97,06 101,05
- Nữ - 75,19 - - - - - -
Tính chất lao động
- Gián tiếp 3.852 69,86 - - - - 94,28 100,49
Trình độ chuyên môn
- Cao đẳng, Đại học 462 4,49 776 8,00 398 4,06 167,96 51,28
- Trung cấp 896 8,70 319 3,29 772 7,87 35,60 242,00
- Phổ thông 8.637 88,07 - - - - 96,27 100,38

(Nguồn: Văn phòng Tổng Công ty)

Phân tích định tính kết hợp định lượng cho thấy quy trình tuyển dụng và đào tạo năm 2022 (Bảng 2.3), hệ số năng lực cá nhân (Bảng 2.4), phân loại hiệu quả công việc (Bảng 2.5), hỗ trợ nâng cao Anh ngữ (Bảng 2.6), hệ số lương phòng Kỹ thuật (Bảng 2.7, 2.8) và đơn giá quy định (Bảng 2.9) đã tạo nên khung quản trị nhân sự tương đối quy củ. Kiểm định định lượng từ mẫu khảo sát 150 người lao động (Bảng 2.10 - 2.19) qua các bước phân tích Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, ma trận tương quan Pearson, mô hình hồi quy ANOVA và kiểm định One-Sample T-Test đã lượng hóa chính xác mức độ hài lòng của người lao động đối với từng công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đào tạo thăng tiến, đánh giá công việc, chế độ lương thưởng và môi trường làm việc.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ

Dựa trên định hướng phát triển của Tổng Công ty (giữ vững văn hóa nhân văn, thượng tôn pháp luật, xây dựng môi trường xanh sạch đẹp, tích cực hội nhập kinh tế quốc tế và chuỗi giá trị toàn cầu), tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp:

  1. Giải pháp về công tác tuyển dụng: Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng bên ngoài, liên kết chặt chẽ với các cơ sở đào tạo nghề dệt may, chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và trắc nghiệm thực hành để lựa chọn đúng ứng viên có tay nghề.
  2. Giải pháp về công tác bố trí, sắp xếp người lao động: Rà soát định biên nhân sự, bố trí công việc phù hợp với trình độ tay nghề, sức khỏe và đặc thù giới tính nhằm giảm áp lực lao động và tối ưu hóa năng suất dây chuyền.
  3. Giải pháp về chính sách đào tạo và thăng tiến: Thiết lập lộ trình đào tạo kỹ năng may công nghiệp và vận hành máy sợi hiện đại; tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao tay nghề gắn liền với cơ hội thăng tiến nội bộ minh bạch.
  4. Giải pháp về công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc rõ ràng, cụ thể hóa các định mức kinh tế - kỹ thuật và sản phẩm bình quân, phản hồi kết quả đánh giá định kỳ để người lao động kịp thời điều chỉnh.
  5. Giải pháp về công tác lương, thưởng và chính sách đãi ngộ: Hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương theo hiệu quả công việc cá nhân, điều chỉnh hệ số năng lực hợp lý, mở rộng các khoản phúc lợi, phụ cấp độc hại, hỗ trợ nhà ở và sinh hoạt cho người lao động.
  6. Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc: Cải tạo hệ thống thông gió, giảm thiểu bụi bông và tiếng ồn tại các phân xưởng dệt sợi; nâng cao chất lượng bữa ăn ca tại bếp ăn tập thể và tăng cường trang thiết bị bảo hộ lao động.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu, khóa luận đã làm rõ bức tranh biến động nhân lực và kết quả kinh doanh tại một doanh nghiệp dệt may quy mô lớn trong giai đoạn khủng hoảng dịch bệnh và phục hồi (2019 - 2021). Tổng quy mô lao động năm 2019 đạt 10.807 người, giảm 5,79% vào năm 2020 do thu hẹp sản xuất và phục hồi nhẹ 1,11% vào năm 2021. Khóa luận cung cấp các bằng chứng số liệu cụ thể về cơ cấu lao động: nữ giới chiếm tỷ lệ áp đảo (trên 75%), lao động phổ thông chiếm trên 88%, trong khi lao động có trình độ cao đẳng, đại học chỉ dao động từ 4,06% đến 8,00%. Về hiệu quả sản xuất kinh doanh, nghiên cứu ghi nhận sự phục hồi từ mức lợi nhuận sau thuế 62.328,75 triệu đồng năm 2020 lên mức lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh đạt 218,54 tỷ đồng năm 2021 nhờ mở rộng biên lợi nhuận gộp lên 11,5%.

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn, tác giả đã kiểm định thành công mô hình nghiên cứu thực nghiệm gồm 6 nhân tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến đánh giá chung của người lao động tại doanh nghiệp dệt may miền Trung. Kết quả phân tích định lượng (SPSS) từ 150 mẫu hợp lệ phản ánh khách quan mức độ thỏa mãn và các điểm nghẽn trong từng mắt xích quản trị nhân sự. Hệ thống 6 nhóm giải pháp được đề xuất trong văn bản bám sát thực trạng sản xuất của Tổng Công ty, cung cấp luận cứ thực tiễn có giá trị ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn do điều kiện nghiên cứu thực tế được văn bản ghi nhận:

  • Kích thước mẫu khảo sát sơ cấp dừng lại ở 150 quan sát hợp lệ và áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, chủ yếu khảo sát tại các nhà máy ở khu vực thành phố Đà Nẵng, chưa mở rộng đồng đều đến tất cả các đơn vị thành viên ở các tỉnh Quảng Nam, Quảng Ngãi, Quảng Trị.
  • Khoảng thời gian khảo sát thực địa ngắn (từ ngày 24/10/2022 đến ngày 06/11/2022), phản ánh đánh giá của người lao động tại thời điểm khảo sát.
  • Chuỗi số liệu thứ cấp chỉ tập trung giai đoạn 2019 đến tháng 09/2022.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô chọn mẫu theo phương pháp phân tầng ngẫu nhiên trên toàn bộ các chi nhánh, mở rộng phạm vi thời gian đánh giá và nghiên cứu sâu hơn về tác động của quá trình chuyển đổi số, tự động hóa dây chuyền dệt may đến nhu cầu tái cơ cấu nguồn nhân lực.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo chuyên ngành hữu ích cho sinh viên, học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực và Kinh tế Lao động khi nghiên cứu đề tài quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp thâm dụng lao động. Khung lý thuyết và mô hình 6 nhân tố kế thừa từ Singh (2004), Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) là tài liệu tham khảo tốt cho các nghiên cứu định lượng ứng dụng phần mềm SPSS. Ngoài ra, chuỗi số liệu thực tế về cơ cấu lao động, kết quả kinh doanh và hệ thống quy chế trả lương, định mức kỹ thuật tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ cung cấp nguồn dữ liệu thực chứng cho các nhà quản trị nhân sự thuộc ngành may mặc.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu khảo sát và số lượng mẫu thực tế thu được là bao nhiêu? Tác giả áp dụng công thức của Cochran (1997) với độ tin cậy 95% ($Z = 1,96$), mức ý nghĩa 5%, tỷ lệ ước tính $p = 0,5$ và sai số cho phép $e = 8%$. Số lượng phiếu phát ra khảo sát thực tế là 155 phiếu tại các nhà máy của Tổng Công ty, thu về 150 mẫu hợp lệ để xử lý trên phần mềm SPSS.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận bao gồm những nhân tố nào? Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập: Công tác tuyển dụng (CTTD), Bố trí sắp xếp công việc (BTSX), Đào tạo và thăng tiến (DTTT), Đánh giá thực hiện công việc (DGCV), Lương thưởng và chính sách đãi ngộ (LTDN), Môi trường điều kiện làm việc (MTLV) tác động đến 1 biến phụ thuộc là Đánh giá chung của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực (DGC), tương ứng với 6 giả thuyết từ H1 đến H6.

3. Cơ cấu trình độ học vấn của nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ có đặc điểm gì nổi bật qua số liệu năm 2019 - 2021? Đặc điểm nổi bật nhất là lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ lệ áp đảo tuyệt đối (năm 2019 là 8.637 người, tương đương 88,07%). Lực lượng lao động có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ trọng rất nhỏ (năm 2019 là 462 người, tương đương 4,49%; năm 2020 là 8,00%; năm 2021 là 4,06%). Trình độ trung cấp chiếm từ 3,29% đến 8,70%.

4. Đại dịch Covid-19 đã tác động như thế nào đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong năm 2020 và 2021? Năm 2020, do đứt gãy nguồn nguyên liệu nhập khẩu từ Trung Quốc, Ấn Độ và thị trường xuất khẩu sụt giảm, doanh thu thuần của công ty giảm 23,45% (đạt 3.264 tỷ đồng), lợi nhuận sau thuế giảm 46,65% (đạt 62.328,75 triệu đồng). Đến năm 2021, nhờ tận dụng nguyên liệu giá thấp mua trước đó và giá sợi tăng cao, biên lợi nhuận gộp nới rộng từ 8,1% lên 11,5%, doanh thu thuần tăng 18,64%, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh đạt 218,54 tỷ đồng (tăng 211,4%) và lợi nhuận sau thuế tăng 307,28%.

5. Cơ cấu quản lý chuyên môn phục vụ sản xuất của Tổng Công ty bao gồm những phòng ban chức năng nào? Các phòng ban chuyên môn phục vụ sản xuất gồm có: Phòng Kinh doanh May, Phòng Kinh doanh Sợi, Phòng Kỹ thuật đầu tư và quản lý chất lượng sản phẩm, Phòng Kỹ thuật công nghệ May, Phòng Quản lý chất lượng May, Phòng Xuất nhập khẩu, Phòng Đời sống, Ban Xây dựng thương hiệu và Ban Công nghệ thông tin.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Thanh Thảo đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực và vận dụng thành công mô hình nghiên cứu định lượng 6 nhân tố vào bối cảnh Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ. Thông qua việc phân tích chuỗi dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019 - 2021 cùng kết quả khảo sát 150 người lao động, đề tài phản ánh khách quan thực trạng tổ chức lao động, cơ cấu trình độ và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại một doanh nghiệp may mặc lớn. Trên cơ sở đó, 6 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự được xây dựng đồng bộ, đóng góp luận cứ khoa học và thực tiễn thiết thực cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn phục hồi kinh tế.