Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ. Phần 3: Kết luận và kiến nghị 5 SVTH: Trần Thị Thanh Thảo Phần 2: ỘI DU G CHƯƠ G 1: TỔ G QUA VỀ VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU 1.1 hững vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1 guồn nhân lực Vào những năm 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động thì thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện.
N ếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ thập niên 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Hiện nay, có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì “N guồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”[1] N guồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. N guồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Dưới góc độ kinh tế phát triển: N guồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. N guồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; Về chất lượng, 6 SVTH: Trần Thị Thanh Thảo đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
N guồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. N guồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. N hư vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Còn dựa trên quan điểm các nhân thì David Begg cho rằng “N hân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng thu được trong tương lai.
Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực. N hưng nói chung có thể hiểu “N guồn nhân lực trước hết là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [4] 1.2 Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm Human Management (Quản trị nhân lực) xuất hiện vào những năm 60 của thế kỷ XX. Khi Mỹ bắt đầu thực hiện chính sách viện trợ kinh tế cho các nước đang phát triển.
Họ nhận thức được rằng điều quan trọng không phải là các hỗ trợ về vật chất mà là hoạt động hỗ trợ về nhân lực, đặc biệt là kỹ năng làm việc của con người.[5] N gày nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân lực bởi các tác giả và bài nghiên cứu khác nhau. Myers và các cộng sự định nghĩa rằng Quản trị nhân 7 SVTH: Trần Thị Thanh Thảo lực liên quan đến các chính sách, thực tiễn và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. Theo TS Trần Kim Dung, thì Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.[7] Còn tác giả N guyễn Khắc Hoàn, cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó”.[8] N ghiên cứu quản trị nhân lực ở tầm vi mô, thì Quản trị nhân lực có hai mục tiêu cơ bản. Một là, sử dụng có hiệu quả ngồn lực con người nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là, Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Cho dù tiếp cận ở nhiều góc độ nào thì tóm lại Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp.2 Muc tiêu của quản trị nguồn nhân lực Hướng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, công tác quản trị nhân lực tập tung vào các mục tiêu cơ bản liên quan đến con người, doanh nghiệp và kinh tế - xã hội. • Mục tiêu về con người: đảm bảo từng người lao đọng trong doanh nghiệp sẽ nhận được những lợi ích, bài học và kỹ năng, phát huy, thể hiện được khả năng của họ trong công việc. Bên cạnh đó, đảm bảo tất cả mọi người đều có cơ hội được khen thưởng, thăng tiến tại doanh nghiệp.
• Mục tiêu doanh nghiệp: Thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động có chất lượng và hiệu quả, đáp ứng được mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Khai thác sử dụng hiệu quả nguồn lực nội bộ, tận dụng những nhân tài để để họ phát huy tốt nhất khả năng của mình. Từ đó, giúp doanh nghiệp hoàn thành các chỉ tiêu đề ra một cách tốt nhất và tiết kiệm thời gian nhất. 8 SVTH: Trần Thị Thanh Thảo • Mục tiêu Kinh tế: Sử dụng có hiệu quả năng lực, sức lao động của người lao động, tăng năng suất.
Từ đó tăng hiệu quả kinh tế, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển, thu hút được nhiều đầu tư từ trong và ngoài nước. • Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công việc cho người lao động, giảm tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, động viên người lao động phát triển theo kịp với thời đại, tiến bộ của xã hội, làm cho môi trường xã hội ngày càng văn minh, phát triển.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế- xã hội. N guồn nhân lực từ trước tới nay luôn được xem là một yếu tố giữ yếu tố quyết định trong mọi quá trình sản xuất ra vật chất, của cải cho xã hội. Mặc dù xã hội ngày nay có nhiều sự phát triển mạnh mẽ về khoa học kỹ thuật, tuy nhiên yếu tố con người cũng không bao giờ có thể thay thế hoàn toàn được.
Cùng với xu hướng chung của kinh tế thế giới đang chuyển từ nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở tài nguyên sang phát triển kinh tế dựa trên cơ sở tri thức nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và là yếu tố nền tảng, là động lực chủ yếu cho sự phát triển. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. N guồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Trong nền kinh tế hiện nay, cạnh tranh thông qua yếu tố con người ngày càng trở nên phổ biến, con người ngày càng có vai trò quan trọng, giữ yếu tố chủ đạo trong quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Con người luôn luôn là yếu tố duy nhất có khả năng phát minh, sáng chế, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và nâng cao trình độ quản lý để không ngừng tăng năng suất lao động, tạo ra sản phNm, dịch vụ có chất lượng tốt, giá thành hạ nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng.