Luận văn thạc sĩ hay hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty tnhh môi trường và công nghệ xanh việt

Khám phá luận văn thạc sĩ về quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt, nâng cao hiệu quả quản lý.

• Tác giả: Lê Thị Hoa
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
• 1.3. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
• 1.5. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực
• 1.6. Kinh nghiệm của công ty Ericsson, Thụy Điển
• 1.7. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của công ty xây dựng HADO GROUP
• 1.8. Kinh nghiệm quản lý của Công ty Xi măng Nghi Sơn
• 1.9. Bài học kinh nghiệm cho chi nhánh công ty TNHH Môi trường & Công nghệ Xanh Việt
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.4. Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu
• 2.5. Phương pháp phân tích thông tin
• 2.6. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 2.7. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh của công ty
• 2.8. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ XANH VIỆT
• 3.1. Khái quát về chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• 3.3. Những hoạt động chính và thành quả đạt được
• 3.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 3.5. Cơ cấu tài sản và kết quả hoạt động của công ty
• 3.6. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• 3.7. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty
• 3.8. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• 3.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• 3.9.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô
• 3.9.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô
• 3.10. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• 3.11. Kết quả đạt được
• 3.12. Tồn tại, hạn chế
• 3.13. Nguyên nhân của những hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ XANH VIỆT
• 4.1. Những định hướng chiến lược về công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• 4.2. Định hướng chung của chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• 4.3. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• 4.4. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• 4.4.1. Hoàn thiện công tác hoạch định công việc
• 4.4.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
• 4.4.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
• 4.4.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
• 4.4.5. Hoàn thiện công tác sắp xếp và sử dụng lao động
• 4.4.6. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc
• 4.4.7. Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và hình thức kỷ luật
• 4.4.8. Hoàn thiện chính sách tạo cơ hội thăng tiến, thuyên chuyển
• 4.5. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
• 4.6. Kiến nghị với chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt

Cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng giúp công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt nâng cao hiệu quả hoạt động. Việc quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là tuyển dụng và đào tạo, mà còn bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển. Để đạt được điều này, công ty cần phải xem xét lại các quy trình hiện tại và tìm ra những điểm cần cải thiện.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý và phát triển nhân lực trong tổ chức. Nó bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực không chỉ là đảm bảo đủ số lượng lao động mà còn là nâng cao chất lượng lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

1.2. Tầm quan trọng của việc cải thiện hiệu suất làm việc

Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên là một trong những mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực. Khi nhân viên làm việc hiệu quả hơn, công ty sẽ tiết kiệm được chi phí và tăng cường khả năng cạnh tranh. Việc này không chỉ giúp công ty đạt được mục tiêu ngắn hạn mà còn đảm bảo sự phát triển lâu dài.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt

Mặc dù công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác quản lý nhân sự, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất cần thiết để cải thiện tình hình hiện tại.

2.1. Thiếu bộ phận chuyên môn trong hoạch định nhân sự

Một trong những thách thức lớn nhất là công ty không có bộ phận chuyên môn để thực hiện công tác hoạch định nhân sự. Điều này dẫn đến việc thiếu các chiến lược rõ ràng và hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực.

2.2. Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân viên

Công tác đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của nhân viên. Nhiều chương trình đào tạo mang tính lý thuyết cao, không gắn liền với thực tế công việc, dẫn đến việc nhân viên không thể áp dụng kiến thức vào công việc hàng ngày.

III. Phương pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

Để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo

Công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch, đồng thời phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên. Việc này sẽ giúp nâng cao chất lượng nhân lực và giảm thiểu tình trạng nhân viên rời bỏ công ty.

3.2. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc thường xuyên và chính xác sẽ giúp công ty nhận diện được những nhân viên xuất sắc và những người cần hỗ trợ thêm. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực

Việc áp dụng các giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt. Những thay đổi này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả đạt được từ việc cải thiện quy trình quản lý

Sau khi áp dụng các giải pháp cải thiện, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng trong hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhiều nhân viên đã thể hiện sự hài lòng hơn với công việc của mình, điều này được phản ánh qua các khảo sát nội bộ.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực cho thấy rằng việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và điều chỉnh các chính sách phù hợp là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp công ty phát triển mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

V. Kết luận và tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt

Cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và cần thiết. Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt cần tiếp tục nỗ lực để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Công ty cần xác định rõ các mục tiêu phát triển trong tương lai, từ đó xây dựng các chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp. Việc này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường.

5.2. Tầm quan trọng của việc duy trì sự hài lòng của nhân viên

Duy trì sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt trong việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực. Công ty cần thường xuyên khảo sát ý kiến của nhân viên và điều chỉnh các chính sách để đáp ứng nhu cầu của họ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc: - Bản mô tả công việc là bản liệt kê toàn bộ công việc mà nhân viên phải thi hành. Bản mô tả công việc có các nội dung chủ yếu sau: • Nhận diện công việc: tên công việc, mã số - cấp bậc, nhân viên thực hiện, người quản lý - giám sát… • Tóm tắt công việc: mô tả ngắn mục đích của công việc.

• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ giữa người thực hiện công việc với các cá nhân, phòng ban trong và ngoài tổ chức. • Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê và giải thích những chức năng, trách nhiệm chính của người thực hiện công việc. • Đánh giá kết quả làm việc: tiêu chí, biện pháp đánh giá người thực hiện công việc. • Hệ thống lương, thưởng: hệ thống lương thưởng người thực hiện công việc có thể được nhận.

• Thẩm quyền người thực hiện công việc: thẩm quyền của người thực hiện công việc trong các hoạt động của đơn vị. • Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên: các tiêu chuẩn, mục tiêu trong việc đánh giá người thực hiện. • Điều kiện làm việc: các điều kiện đặc biệt, các phương tiện hỗ trợ trong công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 12 - Bản tiêu chuẩn công việc là bản liệt kê các tiêu chuẩn tối thiểu, các điều kiện cần thiết mà một người nào đó cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định.

• Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ có liên quan • Kinh nghiệm công tác • Kỹ năng làm việc: với nhóm, tổ chức, với máy móc thiết bị… • Phẩm chất cá nhân • Đặc điểm cá nhân Khi phân tích công việc cần xây dựng được hài hòa tài liệu cơ bản là mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Hoạch định nguồn Chức danh, nhân lực Mô tả chức vụ công Tuyển dụng việc Công việc cụ thể Đào tạo và phát triển PHÂN TÍCH Trách nhiệm CÔNG Đánh giá thành tích VIỆC VÀ CHỨC Kiến thức DANH Mô tả Lương bổng và tiêu Phúc lợi chuẩn Kỹ năng chức An toàn lao động và danh y tế Khả năng Quan hệ lao động Hình 1.2: Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị nhân lực trong công ty (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2006) 1. Tuyển dụng nguồn nhân lực - Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng: LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 13 Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động của tổ chức, doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn được những nhân viên mới có năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức giúp tổ chức đó được phát triển bền vững (Nguyễn Hữu Thân, 2006).

- Nguồn tuyển dụng: có nguồn từ nội bộ công ty và bên ngoài công ty. Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng lao động vào các vị trí còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức từ đó có các phương pháp tuyển dụng phù hợp. + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng.

+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu. Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.

Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 14 Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm: Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v. Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài. Tuyển chọn bên trong tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào. Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn Lập kế hoạch tuyển dụng Xác định nguồn tuyển dụng Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Phương pháp tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng bên trong bên ngoài Thông báo tuyển dụng Hình 1.3: Sơ đồ nguồn tuyển mộ nhân lực - Tiến hành tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp nhất với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 15 Đây là nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân sự bởi vì nếu tuyển đúng người cho công việc thì chất lượng thực hiện công việc cao, tổ chức ổn định và hiệu quả kinh doanh cao.

Ngược lại, nếu tuyển không đúng người thì hậu quả rất khó lường, rất khó khắc phục. Chính vì vậy mà việc tuyển dụng nhân sự cần phải tiến hành một cách thận trọng có cơ sở khoa học và thực tế. Các nhà quản trị phải theo dõi sát công việc này và trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân sự. Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của doanh nghiệp, công việc trong doanh nghiệp.

Yêu cầu của tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải theo những nguyên tắc sau: Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó và quan trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Để làm được điều này tốt, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tương đối toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả về cách nhìn nhận đánh giá con người. Quá trình tuyển chọn dựa trên cơ sở là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Những ứng viên nào hội đủ những tiêu chuẩn do bản tiêu chuẩn công việc đề ra thì sẽ được chọn và những người nào không phù hợp thì sẽ bị loại. tiến trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước như sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên Bước 5: Kiểm tra sức khỏe Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 16 Xác định công việc tuyển dụng Tìm kiếm hồ sơ ứng viên Sơ tuyển hồ sơ Các trường Trắc nghiệm, phỏng vấn, khám sức khỏe những hợp bị ứng viên đã qua sơ tuyển loại Lựa chọn ứng viên phù hợp nhất Quyết định tiếp nhận chính thức Hình 1.4: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân lực 1.

Sử dụng lao động và đánh giá * Sử dụng lao động Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Như vậy việc bố trí và sử dụng nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được. Việc sử dụng lao động cần đạt được 4 mục tiêu cơ bản sau: - Đảm bảo đúng số lượng: Đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.

Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất. - Đảm bảo đúng người: Đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động bố trí sai sở trường của LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 17 họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động.