Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị Nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong. Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong 6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.
Khái niệm về nguồn nhân lực Theo nghiên cứu của Harbison (1973), “Nguồn nhân lực là sức lực, kĩ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào việc sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích”. Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (Unesco) cho rằng “Nguồn nhân lực là tiềm năng về con người của đất nước. Trẻ em từ khi sinh ra, trở thành thành viên của dân số, các em đã là tiềm năng về nhân lực, là vốn quý của đất nước và cần được nuôi dưỡng chu đáo để phát triển”. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa: “Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường (từ trẻ mầm non); Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động, sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm có nhu cầu làm việc, bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động nhưng đang đi học”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (2015) “Nguồn nhân lực là một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó”. Từ những kết quả nghiên cứu trong nước và quốc tế tác giá cho rằng có thể hiểu nguồn nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng con người trong doanh nghiệp, ở tất cả vị trí trong doanh nghiệp.
Tức là tất các các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển một doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực là một tài sản cốt lõi và quan trọng vì dây là tài sản tạo ra giá trị cạnh tranh riêng của tổ chức. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2013) “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Ở một khía cạnh khác, Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An (2012) cho rằng “Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị, tổ chức.
Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động”. Hà Văn Hội (2006) cho rằng “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của đơn vị, tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Trong khóa luận này, tác giả chọn sử dụng khải niệm của Trần Kim Dung vì nó thể hiện được tính khái quát cao và đầy đủ nội dung cốt lõi cho việc phân tích và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực được sâu và toàn diện. Đi sâu vào chức năng của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc thu hút, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức.
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
8 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: - Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp. - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. - Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Chức năng tập trung vào việc thu hút nguồn nhân lực đảm bảo đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp cho vị trí và nhiệm vụ của họ.
Nhiệm vụ này là để đảm bảo rằng nhân sự được đặt vào vị trí phù hợp nhằm tối ưu hóa hiệu suất trong quá trình thực hiện công việc. Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực: Chức năng này tập trung vào việc cải thiện năng lực của nhân viên, đảm bảo rằng họ sở hữu các kỹ năng và trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất. Hơn nữa, chức năng này tạo điều kiện thuận lợi để phát triển và khai thác tối đa tiềm năng và năng lực cá nhân của nhân viên. Chức năng kích thích động viên: Liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích và động viên nhân viên để họ làm việc một cách nhiệt tình, tự nguyện, và có trách nhiệm trong việc hoàn thành công việc với hiệu quả cao.
Do đó, việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và thực hiện các chính sách liên quan đến tiền lương, thăng tiến, quản lý kỷ luật, cấp tiền thưởng, cung cấp phúc lợi và phụ cấp, cùng việc đánh giá năng lực của nhân viên trong việc thực hiện công việc là những hoạt động quan trọng của chức năng kích thích và động viên. Chức năng quan hệ lao động: Chức năng này liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc và tạo ra mối quan hệ tốt trong công việc. Việc xử lý tốt các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động không chỉ giúp tạo ra không gian làm việc tích cực và khám phá các giá trị truyền thống trong tổ chức, mà còn làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và doanh nghiệp. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 1.
Nhóm công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực 1. Khái niệm Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm (2014) định nghĩa tuyển dụng như sau “Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau đến tham dự, dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc mà công ty đặt ra”. Qua đó ta có thể hiểu rằng tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người được coi là có đủ năng lực để họ dự tuyển và làm việc cho tổ chức, thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Nguồn ứng viên Trong quá trình tuyển dụng, có hai nguồn chính để cung cấp ứng viên cho các vị trí hoặc công việc trống trong doanh nghiệp: Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp, nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp a.
Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Đầu tiên là nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp, có thể bao gồm việc tuyển trực tiếp từ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp, tuyển dụng thông qua quảng cáo nội bộ hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Đây là một hình thức tuyển dụng nội bộ và thường đi kèm với các ưu điểm và thách thức riêng: Thứ nhất, nó thử thách sự trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực và tinh thần trách nhiệm của nhân viên hiện tại. Những người này thường hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp và có khả năng thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc mới, đồng thời đặt ra cách để đạt được mục tiêu. Thứ hai, việc tuyển dụng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp thường tạo động lực cho nhân viên làm việc tích cực hơn, sáng tạo hơn và dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn, đồng thời giảm chi phí tuyển dụng.
Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng nội bộ cũng có nhược điểm của nó. 10 Thứ nhất, nó có thể dẫn đến tình trạng tối ưu hóa, khi những người được thăng chức thường tuân theo cách làm việc truyền thống và trở nên khó khăn trong việc thích nghi với những thay đổi. Điều này đặc biệt nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trải qua thời kỳ khó khăn và cần cải thiện hiệu suất. Thứ hai, hình thức này có thể gây ra sự phân chia và xung đột trong tổ chức, đặc biệt là khi nhóm nhân viên không thành công không hòa hợp với lãnh đạo mới.
Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp Để tìm nguồn cung ứng ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo cần dựa vào nhiều yếu tố. Nó bao gồm dự báo tình hình kinh tế tổng quan, điều kiện thị trường địa phương và thậm chí là điều kiện thị trường nghề nghiệp.