Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch Việt Nam bước vào giai đoạn tăng trưởng mạnh mẽ với nhu cầu nhân lực dự kiến đạt 1,4 triệu lao động vào năm 2010 và cần bổ sung thêm khoảng 19.000 lao động qua đào tạo mỗi năm. Tuy nhiên, thực trạng toàn ngành cho thấy chỉ có khoảng 50% trong tổng số gần 1 triệu lao động trực tiếp và gián tiếp được đào tạo qua trường lớp chính quy, trong đó tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học chỉ chiếm 3,11%. Đứng trước bối cảnh cạnh tranh gay gắt và sự chuyển dịch mô hình sở hữu sau cổ phần hóa, Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Chợ Lớn (Cholon Tourist) đối mặt với áp lực cấp bách trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm duy trì vị thế cạnh tranh. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là giải quyết sự mất cân đối giữa quy mô tài sản gia tăng và năng lực thực thi của đội ngũ nhân sự tại chỗ.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực ngành dịch vụ, đánh giá thực trạng hoạt động giai đoạn 2007 - 2008 và hoạch định chiến lược phát triển nhân sự toàn diện đến năm 2015. Phạm vi nghiên cứu bao quát 9 đơn vị, chi nhánh trực thuộc như khách sạn Đông Kinh, Phước Lộc Thọ, nhà hàng Ái Huê, Duyên Hải và hệ thống điều hành tour tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp cơ sở khoa học giúp ban lãnh đạo tối ưu hóa chi phí vận hành, nâng cao tỷ lệ hài lòng của du khách lên trên 90% và duy trì tỷ lệ biến động nhân sự dưới mức 10% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại của Trần Kim Dung, xác định quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người để đạt kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn người lao động. Đồng thời, nghiên cứu kết hợp quan điểm của Chirrington về sự phân định giữa giáo dục cung cấp tri thức nền tảng rộng, đào tạo hoàn thiện kỹ năng chuyên môn cụ thể và phát triển mở rộng tư duy quản lý dài hạn. Mô hình nghiên cứu tập trung vào 5 chức năng cốt lõi: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí, đào tạo và phát triển, động viên và duy trì nhân viên.

Bên cạnh đó, luận văn kế thừa bài học kinh nghiệm quốc tế từ trường phái quản trị thực dụng của Mỹ với bản mô tả công việc chuẩn hóa, văn hóa gắn kết trọn đời và làm việc nhóm của Nhật Bản, phong cách quản trị linh hoạt kết hợp chữ tín của Trung Quốc, cùng chiến lược thu hút chất xám và đầu tư giáo dục bài bản của Singapore. Các khái niệm chính được làm rõ gồm có: năng lực cạnh tranh nhân sự, bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh và hệ thống đãi ngộ tổng thể.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng kết hợp các kỹ thuật phân tích định tính và định lượng trên nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh giai đoạn 2007 - 2008 của công ty, hồ sơ lao động tại 9 đơn vị trực thuộc và các báo cáo thống kê chính thức từ Tổng cục Du lịch. Dữ liệu sơ cấp được trích xuất qua khảo sát bảng hỏi với cỡ mẫu 185 cán bộ công nhân viên và các nhà quản lý đại diện cho các khối lữ hành, lưu trú và ẩm thực.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cao cho cả lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả và đối chiếu lịch sử là nhằm đo lường chính xác các biến động về chỉ số tài chính, cơ cấu lao động trước và sau cổ phần hóa, từ đó loại bỏ các đánh giá cảm tính và cung cấp căn cứ thực chứng vững chắc cho các dự báo giai đoạn 2010 - 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, kết quả kinh doanh của Cholon Tourist sau cổ phần hóa có sự khởi sắc rõ rệt khi doanh thu thuần năm 2008 tăng 9,32% so với năm 2007, trong khi lợi nhuận sau thuế ghi nhận mức tăng trưởng đột biến 97,11%. Lợi nhuận trước thuế tăng 61,57% và tổng lợi nhuận gộp tăng 17,58%.

Thứ hai, quy mô vốn và tài sản mở rộng mạnh mẽ khi tổng tài sản năm 2008 tăng 45,83% so với năm 2007. Tuy nhiên, tổng nợ phải trả tăng tới 429,14%, trong đó nợ ngắn hạn tăng 58,97%, tạo ra áp lực tài chính rất lớn lên hiệu quả quản lý chi phí nhân sự.

Thứ ba, cơ cấu lao động còn nhiều điểm nghẽn với tỷ lệ hợp đồng không thời hạn cao gây nên tâm lý trì trệ, thiếu tính linh hoạt trong điều chuyển công tác. Trình độ ngoại ngữ của nhân sự phân bổ không đồng đều: trên bình diện toàn ngành, hướng dẫn viên tiếng Anh chiếm 43%, tiếng Trung 23%, tiếng Pháp 10%, tiếng Hàn 10%, tiếng Nhật 8%, tiếng Đức 3,9% và tiếng Tây Ban Nha 1,3%. Dù công ty có thế mạnh vượt trội ở thị trường khách nói tiếng Trung, nguồn nhân lực thông thạo các ngoại ngữ khác và có trình độ đại học vẫn thiếu hụt nghiêm trọng.

Thứ tư, công tác phân tích công việc chưa được thực hiện bài bản, thiếu hệ thống bản mô tả công việc chuẩn hóa cho từng chức danh, dẫn đến việc tuyển dụng và đánh giá năng lực nhân viên còn mang tính chủ quan.

Thảo luận kết quả

Mức tăng trưởng lợi nhuận sau thuế ấn tượng 97,11% trong năm 2008 trên thực tế chủ yếu bắt nguồn từ việc khai thác nguồn thu cho thuê mặt bằng thương mại chứ chưa phản ánh sự bứt phá từ năng suất lao động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ cốt lõi. Khi so sánh với các đối thủ cạnh tranh lớn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh như Vietravel hay Du lịch Hòa Bình, Cholon Tourist sở hữu lợi thế lớn về mạng lưới cơ sở vật chất và nguồn vốn hỗ trợ dồi dào từ Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu với 70% vốn điều lệ cùng 20% vốn nhà nước do Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn nắm giữ.

Tuy nhiên, tàn dư của cơ chế bao cấp khiến bộ máy nhân sự chưa thực sự năng động. Để làm rõ hiện trạng này, các dữ liệu nên được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột so sánh tương quan giữa tốc độ tăng doanh thu thuần 9,32% với mức tăng nợ phải trả 429,14%, kết hợp biểu đồ tròn thể hiện tỷ trọng lao động theo từng chứng chỉ ngoại ngữ và bảng đối chiếu định biên nhân sự giữa các khối khách sạn, nhà hàng để chỉ ra chính xác các bộ phận thừa thiếu cục bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cholon Tourist đến năm 2015:

  1. Chuẩn hóa công tác phân tích và mô tả công việc: Phòng Hành chính Nhân sự chủ trì xây dựng toàn diện 100% bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí chức danh tại 9 chi nhánh, hoàn thành dứt điểm trong quý 4 năm 2010 để làm thước đo đánh giá kết quả lao động.
  2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và cơ cấu lại bộ máy: Ban Điều hành phối hợp cùng Trưởng các đơn vị trực thuộc tiến hành rà soát, tinh giản 15% nhân sự dôi dư kém hiệu quả, ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao từ các trường đào tạo chuyên ngành, nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học lên 30% vào năm 2013.
  3. Đổi mới chương trình đào tạo và phát triển năng lực: Thiết lập thỏa thuận hợp tác đào tạo theo đơn đặt hàng với các trường cao đẳng, đại học du lịch uy tín, tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu và nâng cao trình độ ngoại ngữ cho ít nhất 200 lượt nhân viên mỗi năm, đảm bảo 85% lao động trực tiếp đạt chuẩn nghiệp vụ du lịch quốc gia trước năm 2015.
  4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Tổng Giám đốc phê duyệt quy chế tiền lương gắn liền với kết quả hoàn thành nhiệm vụ KPI, duy trì tốc độ tăng thu nhập bình quân từ 12% đến 15% mỗi năm, đồng thời cải thiện môi trường làm việc nhằm giảm tỷ lệ nhân sự thôi việc xuống dưới 5% trong giai đoạn 2011 - 2015.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Ban Lãnh đạo và Quản lý doanh nghiệp du lịch: Vận dụng khung giải pháp thực tiễn để tái cơ cấu tổ chức, tối ưu hóa năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sau khi chuyển đổi mô hình cổ phần hóa.
  • Chuyên viên Quản trị Nhân sự ngành dịch vụ - khách sạn: Khai thác các biểu mẫu phân tích công việc, quy trình tuyển mộ và các tiêu chí đánh giá nhân sự để xây dựng chính sách nhân sự chuẩn mực cho đơn vị.
  • Giảng viên và Nhà nghiên cứu học thuật: Sử dụng làm tài liệu tham khảo giàu tính thực chứng về quản trị nhân sự ngành du lịch trong bối cảnh tái cấu trúc doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam.
  • Học viên cao học và Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Nắm bắt phương pháp tiếp cận nghiên cứu trường hợp điển hình, kỹ năng phân tích báo cáo tài chính gắn với định biên nhân sự và cấu trúc trình bày luận văn thạc sĩ kinh tế đạt chuẩn.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao phân tích công việc là khâu đột phá trong quản trị nhân sự tại Cholon Tourist?

Phân tích công việc cung cấp dữ liệu nền tảng để xác lập quyền hạn, trách nhiệm và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Tại Cholon Tourist, việc thiếu bản mô tả công việc chi tiết trước đây khiến công tác tuyển dụng và đánh giá 185 nhân sự khảo sát thiếu chuẩn xác, dẫn đến tình trạng phân công lao động không đúng năng lực sở trường.

Mức tăng lợi nhuận sau thuế 97,11% năm 2008 phản ánh điều gì về chất lượng nguồn nhân lực?

Mức tăng trưởng lợi nhuận 97,11% phần lớn đến từ nguồn thu cho thuê mặt bằng và các giải pháp quản lý tài chính sau cổ phần hóa, chưa xuất phát từ việc nâng cao năng suất của đội ngũ nhân sự dịch vụ. Do đó, doanh nghiệp cần tái cơ cấu nguồn nhân lực để tạo ra doanh thu cốt lõi bền vững hơn.

Ngành du lịch Việt Nam cần chuẩn bị quy mô nhân lực như thế nào đến năm 2015?

Theo báo cáo ngành, nhu cầu lao động du lịch đến năm 2015 lên tới 1,4 triệu người, trong đó lao động nghiệp vụ buồng, bàn, bar, lễ tân, lữ hành cần khoảng 567.000 người. Toàn ngành phải đào tạo mới khoảng 215.000 lao động và bồi dưỡng lại cho hơn 160.000 nhân sự hiện có để đáp ứng tiêu chuẩn hội nhập.

Cơ cấu cổ đông mới mang lại lợi thế và thách thức gì cho công tác nhân sự?

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu nắm giữ 70% vốn giúp công ty có tiềm lực tài chính vững mạnh để đầu tư cơ sở hạ tầng. Tuy nhiên, áp lực sinh lời và tỷ lệ nợ phải trả tăng 429,14% đòi hỏi bộ máy quản trị nhân sự phải tinh gọn, chuyên nghiệp và loại bỏ hoàn toàn cơ chế quan liêu cũ.

Giải pháp nào giúp giải quyết bài toán thiếu hụt hướng dẫn viên giỏi ngoại ngữ?

Doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo chuyên ngành để đặt hàng nguồn nhân lực theo yêu cầu thực tế, kết hợp tổ chức các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ và nghiệp vụ tại chỗ, đồng thời áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh để thu hút hướng dẫn viên giỏi về công ty.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đúc kết các bài học kinh nghiệm quốc tế giá trị cho doanh nghiệp du lịch Việt Nam.
  • Đánh giá sâu sắc bức tranh tài chính và nhân sự giai đoạn 2007 - 2008 của Cholon Tourist, chỉ rõ các điểm nghẽn về năng suất lao động và cơ cấu hợp đồng.
  • Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ phân tích công việc, tinh giản biên chế đến đào tạo và đãi ngộ với lộ trình triển khai chi tiết đến năm 2015.
  • Cung cấp mô hình tham chiếu thực tế giúp các doanh nghiệp dịch vụ du lịch giải quyết bài toán quản trị nhân sự hậu cổ phần hóa.
  • Tạo nền tảng khoa học vững chắc để doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí vận hành và nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững trên thị trường.

Lộ trình hành động tiếp theo đòi hỏi Ban Điều hành Cholon Tourist khẩn trương ban hành bộ tiêu chuẩn chức danh công việc trong quý 4 năm 2010 và áp dụng cơ chế đánh giá hiệu quả công việc KPI từ đầu năm 2011. Các nhà quản lý doanh nghiệp và chuyên gia nhân sự hãy tham khảo toàn văn công trình nghiên cứu để áp dụng hiệu quả vào mô hình quản trị tại tổ chức của mình.