Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực (human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích.
Với xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức, thì theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề công) thì: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân, nhóm người làm việc trong tổ chức đó và bao gồm những kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm mà còn bao gồm những giá trị, đức tính, tâm huyết và tình cảm mà nhân viên đó mang đến cho tổ chức. Nguồn nhân lực là một yếu tố cực kỳ quan trọng đối với sự phát triển và thành công của một tổ chức, vì nhân lực có thể tác động trực tiếp đến năng suất lao động, chất 8 lượng sản phẩm/dịch vụ, sự cạnh tranh, tương tác với khách hàng và những yếu tố quan trọng khác trong hoạt động của tổ chức. Do đó, việc quản lý, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề cực kỳ quan trọng đối với các tổ chức và doanh nghiệp. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động.
Đào tạo Nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”.
Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ rong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. 9 Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Từ các quan điểm trên, có thể hiểu được: Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình giúp nhân viên phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực để hoàn thành công việc hiệu quả hơn. Đào tạo nhân lực tập trung vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ nắm bắt được công nghệ mới, quy trình mới hoặc các quy định mới của tổ chức. Trong khi đó, phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm tăng cường năng lực, tư duy sáng tạo và các kỹ năng mềm khác cho nhân viên, giúp họ trở nên tự tin, sáng tạo và có khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn.
Các dạng đào tạo Nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau: Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà 10 người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác.
Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới. Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họhoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. Các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực có thể bao gồm các chương trình học tập, khóa đào tạo, chương trình huấn luyện, mentoring, coaching, tăng cường khả năng lãnh đạo và quản lý, hoạt động nâng cao kỹ năng mềm và các hoạt động khác.
Đào tạo và phát triển nhân lực giúp tăng cường năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức và tạo điều kiện cho sự phát triển của các nhân viên. Phát triển Nhân lực Theo Mác – LêNin, phát triển là quá trình vận động, tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoắn ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở cấp độ cao hơn.
Theo Hà Văn Hội (2008), phát triển là hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức 11 Theo Bùi Đình Thanh (2015), phát triển là quá trình tiến hóa mà mọi cộng đồng, mọi dân tộc đều phải trải qua. Để phát triển thì các chủ thể phải huy động,tạo ra và quản lý các nguồn lực tự nhiên sẵn có nhằm bảo vệ thành quả phát triển được bền vững và không ngừng nâng cao sự phát triển của cộng đồng. Đánh giá Chương trình đào tạo Theo Scriven (1967) đánh giá chương trình đào tạo được thực hiện ở hai giai đoạn gồm: Đánh giá ban đầu và đánh giá tổng thể. Giai đoạn đánh giá ban đầu được tính từ lúc xây dựng chương trình đến khi triển khai chương trình đào tạo.
Giai đoạn đánh giá tổng thể được tiến hành sau khi chương trình đào tạo được xây dựng và triển khai. Theo tổ chức OECD (2009): Đánh giá chương trình đào tạo là một hoạt động gồm ba mục đích chính là xây dựng, triển khai và kết quả. Mục tiêu của đánh giá chương trình đào tạo chính là để đo lường và xác định mục tiêu, hiệu quả, mức độ tác động và tính bền vững của chương trình đào tạo. Theo Sanders và Worthen (2004): Đánh giá chương trình đào tạo là hoạt động thu thập, phân tích và đánh giá các phản hồi liên quan tới chương trình đào tạo.
Tóm lại, đánh giá chương trình đào tạo là một quá trình đánh giá, đo lường những mục tiêu mà chương trình đào tạo đưa ra, đồng thời giúp nâng cao hiệu quảcủa các chương trình tiếp theo. Sau khi thực hiện đánh giá sẽ đưa ra được những tác động tới cơ sở đào tạo và người tham gia đào tạo 12 1. Một số học thuyết nghiên cứu về đề tài 1. Mô hình Kirkpatrick Kết quả (Result) Hành vi (Behavior) Học hỏi (Learning) Phản ứng (Reaction) Hình 1.
Mô hình Kirkpatrick Nguồn: Kirkpatrick, 2006 Mô hình này được biết đến lần đầu tiên năm 1959 trong luận án tiến sĩ của ông. Mô hình cũng đã được Kirkpatrick cập nhật vào quyển sách Evaluating Training Programs năm 1998.