Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2

• Tác giả: Trương Thành Vinh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Hương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại
• Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan động lực làm việc tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2

Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 hoạt động trong ngành dệt may với quy mô sản xuất công nghiệp lớn. Lực lượng lao động trực tiếp đóng vai trò then chốt đối với năng suất và chất lượng sợi thành phẩm. Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự bài bản để duy trì nhiệt huyết công việc của đội ngũ nhân viên. Động lực làm việc không chỉ xuất phát từ nhu cầu tài chính đơn thuần. Yếu tố này còn chịu tác động sâu sắc bởi sự tôn trọng, điều kiện làm việc và lộ trình phát triển bản thân. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm khẳng định tinh thần hăng say lao động giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả vận hành máy móc. Tại nhà máy Sợi Phú Bài 2, việc khảo sát mức độ hài lòng của công nhân viên được tiến hành định kỳ. Đơn vị xác định rõ các tiêu chuẩn quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Ban lãnh đạo luôn chú trọng kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất và giá trị tinh thần. Sự gắn kết chặt chẽ này tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển dài hạn. Quản trị tốt nguồn động lực là chìa khóa bảo đảm năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp trên thị trường sợi quốc tế.

1.1. Bối cảnh sản xuất kinh doanh tại Sợi Phú Bài 2

Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 đặt cơ sở hoạt động tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Ngành kéo sợi đòi hỏi chu trình làm việc theo ca kíp liên tục. Tiếng ồn, bụi bông và nhiệt độ cao là đặc thù vật lý không thể tránh khỏi tại các phân xưởng. Người lao động đối mặt với cường độ sản xuất cao mỗi ngày. Áp lực tiến độ đơn hàng xuất khẩu tạo ra nhiều thách thức lớn cho sức khỏe và tâm lý nhân công. Thị trường dệt may biến động mạnh cũng đặt ra yêu cầu tái cơ cấu tổ chức linh hoạt. Ban điều hành luôn nỗ lực tìm kiếm giải pháp ổn định sản xuất và bảo vệ quyền lợi người lao động. Môi trường công nghiệp nặng này đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng các chính sách tạo động lực chuyên biệt.

1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực lao động ngành sợi

Động lực làm việc quyết định trực tiếp đến hành vi và thái độ của mỗi cá nhân. Nhân viên có động lực cao sẽ tự giác kiểm tra máy móc và giảm thiểu tỷ lệ sợi đứt. Sản phẩm làm ra đạt tiêu chuẩn xuất khẩu khắt khe hơn. Ngược lại, sự suy giảm động lực gây ra tình trạng chán nản và vắng mặt không lý do. Doanh nghiệp phải đối mặt với nguy cơ biến động nhân sự liên tục. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới sẽ tăng vọt theo thời gian. Tạo động lực chính xác giúp gắn kết mục tiêu cá nhân với sự hưng thịnh của công ty. Đây là giải pháp cốt lõi để nâng cao năng lực cạnh tranh trong chuỗi cung ứng dệt may.

II. Phân tích động lực làm việc tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2

Nghiên cứu thực nghiệm tiến hành khảo sát 130 người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có hệ số R² điều chỉnh đạt 0,579. Con số này khẳng định 5 biến độc lập giải thích được 57,9% sự biến thiên của động lực làm việc. Năm yếu tố nghiên cứu bao gồm: thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển và tính chất công việc. Giá trị thống kê Durbin-Watson đạt 1,667 nằm trong khoảng tiêu chuẩn từ 1,6 đến 2,6. Dữ liệu khảo sát không vi phạm hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất. Mức ý nghĩa Sig của kiểm định ANOVA nhỏ hơn 0,05 chứng minh mô hình có độ tin cậy khoa học cao. Tuy nhiên, điểm đánh giá trung bình từ người lao động đối với các yếu tố vẫn chỉ dừng ở mức tương đối khá. Thu nhập thực tế chưa đáp ứng trọn vẹn nhu cầu sinh hoạt gia tăng trong bối cảnh giá cả đắt đỏ. Cơ hội thăng tiến nội bộ còn tương đối hẹp và hạn chế đối với đội ngũ công nhân đứng máy trực tiếp.

2.1. Tác động của thu nhập và chính sách phúc lợi

Thu nhập và phúc lợi giữ vai trò đòn bẩy vật chất quan trọng bậc nhất. Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống sinh hoạt của mỗi gia đình công nhân. Khi chế độ tiền lương phản ánh đúng sức lao động, nhân viên sẽ an tâm gắn bó lâu dài. Tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, chính sách tiền lương đã có cải tiến rõ rệt. Tuy vậy, mức phụ cấp ca đêm và thưởng năng suất còn thiếu tính cạnh tranh đột phá. Một số người lao động bày tỏ mong muốn có thêm trợ cấp độc hại và tiền nhà ở. Chế độ bảo hiểm và chăm sóc y tế cơ bản được thực hiện nghiêm túc. Việc hoàn thiện cơ chế đãi ngộ là yêu cầu cấp thiết để nâng cao động lực bền vững.

2.2. Thực trạng môi trường nhà xưởng và thăng tiến

Môi trường làm việc tác động cùng chiều đến tâm lý người lao động ngành dệt may. Không gian nhà xưởng Sợi Phú Bài 2 được trang bị hệ thống hút bụi và làm mát công nghiệp. Tuy nhiên, tiếng ồn cơ học trong quá trình kéo sợi vẫn còn ở mức tương đối lớn. Vấn đề trang bị đồ bảo hộ cá nhân cần được kiểm tra thường xuyên hơn. Về cơ hội thăng tiến, công nhân trực tiếp ít có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Các vị trí tổ trưởng, quản lý kỹ thuật thường có tỷ lệ luân chuyển rất thấp. Sự thiếu minh bạch trong tiêu chuẩn thăng cấp khiến một bộ phận nhân sự trẻ giảm nhiệt huyết. Việc tháo gỡ điểm nghẽn này là bài toán cấp bách của doanh nghiệp.

III. Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2

Để nâng cao động lực làm việc, Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Doanh nghiệp cần cải cách thang bảng lương gắn liền với kết quả đánh giá KPI. Tỷ lệ thưởng năng suất cần tính toán minh bạch theo từng ca sản xuất. Hoạt động kiểm tra an toàn vệ sinh lao động phải thực hiện liên tục để giảm thiểu nguy cơ tai nạn nghề nghiệp. Ban quản lý nhà máy nên đầu tư thêm thiết bị giảm ồn và cải tiến hệ thống lọc bụi bông. Bên cạnh đó, tổ chức cần xây dựng sơ đồ thăng tiến rõ ràng cho từng cấp bậc kỹ thuật. Người lao động cần nắm rõ điều kiện bổ nhiệm để chủ động rèn luyện chuyên môn. Các khóa đào tạo tay nghề ngắn hạn nên được tổ chức định kỳ ngay tại xưởng. Sự quan tâm chân thành từ ban giám đốc qua các buổi đối thoại định kỳ sẽ củng cố niềm tin của nhân sự. Việc tôn vinh cá nhân xuất sắc hàng tháng cũng tạo ra phong trào thi đua lành mạnh. Những biện pháp này giúp người lao động yên tâm cống hiến tối đa cho tổ chức.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

Doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế trả lương dựa trên vị trí và hiệu suất làm việc thực tế. Mức thưởng cần phản ánh đúng số lượng cọc sợi đạt chuẩn và tỷ lệ tiết kiệm nguyên liệu. Công ty nên bổ sung các gói phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe nâng cao cho công nhân thâm niên. Ban chấp hành công đoàn cần mở rộng hỗ trợ học phí cho con em người lao động khó khăn. Các bữa ăn ca cần được nâng cao chất lượng dinh dưỡng để bảo đảm sức khỏe làm việc liên tục. Chế độ khen thưởng đột xuất cho các sáng kiến kỹ thuật sẽ kích thích tính sáng tạo. Đãi ngộ xứng đáng là nền tảng giữ chân thợ giỏi.

3.2. Cải thiện môi trường và mở rộng đào tạo phát triển

Đầu tư cơ sở hạ tầng nhà xưởng giúp công nhân an tâm làm việc mỗi ngày. Ban quản đốc cần lắp đặt bổ sung hệ thống làm mát cục bộ tại các vị trí máy nóng. Đồ bảo hộ lao động như nút tai chống ồn và khẩu trang hoạt tính cần cấp phát đầy đủ. Bên cạnh môi trường vật chất, công ty phải chú trọng công tác bồi dưỡng nghiệp vụ. Việc mở các lớp huấn luyện tay nghề theo hình thức kèm cặp trực tiếp mang lại hiệu quả rất cao. Thợ lành nghề có cơ hội chia sẻ kinh nghiệm và nhận thưởng đào tạo. Doanh nghiệp cần công khai quy trình thi nâng bậc thợ hàng năm. Lộ trình phát triển minh bạch sẽ tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ.

IV. Đánh giá chung động lực làm việc tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2

Nghiên cứu về các yếu tố thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 mang giá trị thực tiễn to lớn. Kết quả phân tích khẳng định vai trò sống còn của chính sách nhân sự đối với năng lực cạnh tranh ngành kéo sợi. Việc nắm vững mức độ tác động của từng nhân tố giúp ban lãnh đạo phân bổ ngân sách hợp lý hơn. Doanh nghiệp không nên đầu tư dàn trải mà cần tập trung vào các mắt xích tạo hiệu quả cao nhất. Nâng cao thu nhập thực tế, cải thiện môi trường lao động và mở rộng cơ hội thăng tiến là ba trụ cột trọng yếu. Mô hình nghiên cứu này cũng cung cấp tài liệu tham khảo giá trị cho các đơn vị cùng ngành dệt may tại miền Trung. Áp dụng nhất quán các giải pháp đề xuất sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên. Tỷ lệ luân chuyển lao động sẽ giảm thiểu rõ rệt trong những năm tới. Năng suất lao động tổng hợp cùng chất lượng sợi thành phẩm sẽ được củng cố vững chắc. Doanh nghiệp từng bước xây dựng môi trường văn hóa công nghiệp chuẩn mực và nhân văn.

4.1. Bài học thực tiễn cho ngành dệt may miền Trung

Trường hợp của Sợi Phú Bài 2 mang lại góc nhìn thực tế cho doanh nghiệp kéo sợi địa phương. Thị trường lao động công nghiệp tại miền Trung ngày càng có nhiều lựa chọn việc làm mới. Các nhà máy dệt may truyền thống không còn giữ thế độc tôn trong tuyển dụng. Doanh nghiệp cần chủ động chuyển đổi từ quản lý hành chính cứng nhắc sang mô hình đồng hành cùng nhân viên. Việc quan tâm kịp thời đến tâm tư người lao động là chìa khóa giữ vững ổn định nội bộ. Sự thấu hiểu nguyện vọng giúp hạn chế tranh chấp lao động và nâng cao tinh thần trách nhiệm. Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ gắn kết sẽ vượt qua biến động thị trường dễ dàng hơn.

4.2. Hướng nghiên cứu mở rộng trong quản trị nhân lực

Đề tài gợi mở nhiều định hướng nghiên cứu chuyên sâu tiếp theo trong lĩnh vực nhân sự dệt may. Các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng khảo sát thêm các nhóm đối tượng gián tiếp và khối văn phòng. Việc tăng dung lượng mẫu lên nhiều chi nhánh sẽ tăng độ khái quát hóa dữ liệu. Các mô hình nghiên cứu mới có thể bổ sung biến số phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp. Phân tích tác động của chuyển đổi số và tự động hóa nhà xưởng đến tâm lý công nhân cũng là đề tài hấp dẫn. Những phát hiện này sẽ hỗ trợ giới học thuật và doanh nghiệp hoàn thiện lý thuyết tạo động lực hiện đại.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng với thị trường quốc tế sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), nhu cầu về lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tinh thần làm việc tích cực trở thành điều kiện tiên quyết giúp doanh nghiệp duy trì năng lực cạnh tranh. Theo số liệu của Hiệp hội Nhân sự (2024), Việt Nam hiện có khoảng 70% dân số trong độ tuổi lao động và cơ cấu dân số trẻ mang lại lợi thế lớn trong việc tiếp cận khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên, mặt bằng thu nhập bình quân của người lao động tại khu vực miền Trung còn tương đối thấp, dao động trong khoảng từ 5 đến 9 triệu đồng/người/tháng, điều này tạo ra rào cản nhất định đối với việc duy trì động lực cống hiến lâu dài của người lao động.

Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 được thành lập vào năm 2011, hoạt động chuyên sâu trong ngành sản xuất sợi tại Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy, thành phố Huế, với quy mô nhân sự gần 1.000 cán bộ công nhân viên. Trong giai đoạn 2022–2024, doanh nghiệp duy trì kết quả kinh doanh với doanh thu bình quân đạt 156,86 tỷ đồng/năm, lợi nhuận đạt 39,08 tỷ đồng (chiếm 24,91% tổng doanh thu). Mặc dù đạt được những kết quả tăng trưởng tích cực, công ty phải đối mặt với thách thức lớn về biến động nhân sự vào đầu năm 2025. Cụ thể, khối sản xuất trực tiếp ghi nhận hơn 71 lao động nộp đơn xin nghỉ việc, chiếm tỷ lệ 10,44% tổng số lao động của khối sản xuất. Thực trạng này phản ánh sự suy giảm động lực làm việc của nhân sự, dẫn đến nguy cơ thiếu hụt lao động trực tiếp phục vụ sản xuất. Do đó, việc nghiên cứu thực nghiệm nhằm đo lường các yếu tố chi phối động lực làm việc là yêu cầu cấp thiết từ thực tiễn quản trị của doanh nghiệp.

Khóa luận xác định mục tiêu tổng quát và 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
2. Phân tích thực trạng và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
3. Đề xuất các giải pháp quản trị nhân lực nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. Đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên đang trực tiếp làm việc tại các phòng ban, phân xưởng của đơn vị.

• Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại trụ sở và nhà máy của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 (KCN Phú Bài, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, thành phố Huế).
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động của công ty giai đoạn 2022–2024; số liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, thu thập thông qua khảo sát thực tế từ tháng 02/2025 đến tháng 04/2025 (chu kỳ khảo sát mở rộng đến tháng 05/2025).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về khung lý thuyết, đề tài vận dụng các học thuyết kinh điển về tâm lý học tổ chức và hành vi quản trị nhân lực:

• Học thuyết sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Phân tích mối quan hệ giữa ba biến số: Kỳ vọng (E - nỗ lực dẫn đến kết quả), Công cụ (I - kết quả dẫn đến phần thưởng) và Giá trị (V - mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân).
• Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1968): Phân định hai nhóm yếu tố gồm nhóm duy trì (chính sách quản trị, tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm động viên (sự thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
• Học thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1964): Đánh giá nhận thức của người lao động thông qua tỷ số giữa sự cống hiến và kết quả nhận được trong tương quan so sánh với đồng nghiệp.
• Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Làm cơ sở phân cấp các nhu cầu từ sinh lý cơ bản đến tự khẳng định bản thân.

Đồng thời, đề tài kế thừa mô hình đo lường từ các công trình thực nghiệm trước đó: mô hình nghiên cứu công nhân may mặc tại Bangladesh của Islam và cộng sự (2018); nghiên cứu lực lượng bán hàng của Teck-Hong và Waheed (2021); nghiên cứu lao động thế hệ Z tại Cần Thơ của Lê Thị Thu Trang, Trần Thị Kim Ngân và Nguyễn Thị Phương Dung (2024); nghiên cứu tại Samco Vina của Đinh Kiệm (2022); và nghiên cứu doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hải Phòng của Cao Thị Vân Anh và Hoàng Hải Yến (2024).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập tác động cùng chiều lên 1 biến phụ thuộc, được cụ thể hóa thành 5 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H5):

• $H_1$: Tính chất công việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
• $H_2$: Môi trường làm việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
• $H_3$: Cơ hội thăng tiến tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
• $H_4$: Thu nhập và phúc lợi tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
• $H_5$: Đào tạo và phát triển tác động cùng chiều đến động lực làm việc.

Thang đo sử dụng gồm 23 biến quan sát, đo lường trên thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Trong đó: Tính chất công việc (4 biến: TC1–TC4), Môi trường làm việc (4 biến: MT1–MT4), Thăng tiến (4 biến: TT1–TT4), Thu nhập và phúc lợi (4 biến: TNPL1–TNPL4), Đào tạo và phát triển (4 biến: DTPT1–DTPT4) và Động lực làm việc (3 biến: DL1–DL3).

Về phương pháp thu thập dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, thống kê lao động, chính sách lương thưởng và đào tạo của công ty giai đoạn 2022–2024.
• Dữ liệu sơ cấp: Căn cứ nguyên tắc xác định cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair và cộng sự (1998) với $n \ge 5 \times m$ ($m = 23$ biến quan sát, mẫu tối thiểu là $115$), tác giả lựa chọn cỡ mẫu dự kiến $N = 130$. Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản được áp dụng dựa trên danh sách nhân sự do phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp. Đề tài phát ra 135 phiếu khảo sát, thu về 132 phiếu, trong đó có 130 phiếu hợp lệ được đưa vào xử lý.

Phương pháp xử lý dữ liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0, bao gồm: thống kê mô tả mẫu; đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$ và hệ số Cronbach's Alpha $> 0,6$); phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, Bartlett's Test $\text{Sig.} < 0,05$, hệ số tải nhân tố $\ge 0,5$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, phép xoay Varimax); phân tích tương quan Pearson; kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Chương này tổng quan cơ sở lý luận về động lực, động lực làm việc và hoạt động tạo động lực của tổ chức dựa trên quan điểm của Nevid (2013), Brin (2002), Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012). Tác giả phân tích vai trò của động lực đối với cả người lao động và doanh nghiệp (gia tăng năng suất, giảm thiểu sai hỏng, tiết kiệm chi phí tuyển dụng).

Chương 1 hệ thống hóa 4 học thuyết nền tảng (Vroom, Herzberg, Adams, Maslow) và tổng hợp kết quả của 5 công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế để làm căn cứ đề xuất mô hình gồm 5 nhân tố độc lập (Tính chất công việc, Môi trường làm việc, Thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và phát triển) với 23 biến quan sát cụ thể.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

Chương 2 trình bày toàn diện thông tin doanh nghiệp (thành lập ngày 19/09/2011, mã số thuế 3301352473, người đại diện pháp luật là ông Trần Quốc Tuấn, diện tích trên 3.000 $m^2$). Cơ cấu bộ máy gồm Ban Giám đốc và 7 phòng ban chức năng: Hành chính – Nhân sự, Tài chính – Kế toán, Kinh doanh, Quản lý chất lượng, Kỹ thuật, Xuất nhập khẩu và Sản xuất.

Tình hình biến động lao động giai đoạn 2022–2024:

Chỉ tiêu	Năm 2022 (Người)	Tỷ lệ (%)	Năm 2023 (Người)	Tỷ lệ (%)	Năm 2024 (Người)	Tỷ lệ (%)	So sánh 2023/2022 (%)	So sánh 2024/2023 (%)
Tổng số lao động	927	100,00	964	100,00	995	100,00	+3,99	+3,22
1. Theo giới tính
Nam	519	55,99	541	56,12	562	56,48	+4,24	+3,88
Nữ	408	44,01	423	43,88	433	43,52	+3,68	+2,36
2. Theo trình độ
Đại học và trên ĐH	275	29,67	285	29,56	299	30,05	+3,64	+4,91
Cao đẳng, Trung cấp	521	56,20	530	54,98	545	54,77	+1,73	+2,83
THPT	131	14,13	149	15,46	151	15,18	+13,74	+1,34

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022–2024:

Chỉ tiêu (ĐVT: Triệu đồng)	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024	Tăng trưởng 2023/2022 (%)	Tăng trưởng 2024/2023 (%)
Tổng doanh thu	127.725	147.650	162.041	+15,60	+9,75
Giá vốn hàng bán	99.270	107.698	112.082	+8,49	+4,07
Chi phí bán hàng	4.741	4.771	4.801	+0,63	+0,63
Chi phí quản lý kinh doanh	17.382	25.491	33.455	+46,65	+31,24
Lợi nhuận sau thuế	5.330	7.751	9.362	+45,42	+20,78

Thực trạng các chính sách nhân sự:

• Tính chất công việc: Đào tạo theo quy trình EDAC. Nhân viên văn phòng thử việc 2 tháng (tháng 1 có người hướng dẫn, tháng 2 làm việc độc lập và làm bài thi năng lực). Nhân viên sản xuất thử việc 1 tháng (lao động có trên 2 năm kinh nghiệm may được ký hợp đồng trực tiếp không qua thử tay nghề).
• Môi trường làm việc: Khối văn phòng làm việc 8 giờ/ngày; khối sản xuất làm việc 40–45 giờ/tuần theo 3 ca (Ca 1: 07h30–15h30; Ca 2: 15h30–22h30; Ca đêm: 22h30–07h30). Môi trường xưởng dệt phát sinh bụi vải, tiếng ồn từ quạt và máy sợi đòi hỏi an toàn lao động nghiêm ngặt. Công ty tổ chức nghỉ mát, teambuilding thường niên vào tháng 7.
• Cơ hội thăng tiến: Đánh giá định kỳ vào ngày 31/03 hằng năm. Lộ trình nghề nghiệp cho công nhân may được xác lập cụ thể: Nhân viên may $\rightarrow$ Chuyên viên may $\rightarrow$ Chuyền trưởng $\rightarrow$ Giám sát $\rightarrow$ Quản đốc.
• Thu nhập và phúc lợi: Mức lương bình quân năm 2022 đạt 7,7 triệu đồng/tháng; năm 2023 đạt 8,1 triệu đồng/tháng (+5,19%); năm 2024 đạt 8,4 triệu đồng/tháng (+3,70%). Tiền thưởng hiệu quả kinh doanh năm 2024 đạt 4,992 tỷ đồng (+20,58%); thưởng lễ đạt 1,309 tỷ đồng (+28,21%). Chế độ phép năm quy định 12 ngày cho lao động làm đủ 12 tháng, 15 ngày cho quản lý cấp trung, 21 ngày cho cấp cao; làm việc 5 năm được cộng thêm 1 ngày phép.
• Đào tạo và phát triển: Tổng lượt học viên đạt yêu cầu đào tạo năm 2022 là 148/157 (94,27%); năm 2023 là 179/192 (93,23%); năm 2024 là 212/217 (97,70%). Trong đó năm 2024, học phần nghiệp vụ may đạt 72/73 học viên (98,63%), bồi dưỡng cán bộ nguồn đạt 40/41 học viên (97,56%).

Cơ cấu mẫu khảo sát thực tế ($N = 130$):

Tiêu chí	Phân loại	Tần số (Người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	53	40,8
	Nữ	77	59,2
Độ tuổi	Dưới 25 tuổi	21	16,2
	Từ 25 đến 40 tuổi	58	44,6
	Từ 40 đến 55 tuổi	39	30,0
	Từ 55 tuổi trở lên	12	9,2
Trình độ học vấn	THPT	42	32,3
	Trung cấp	34	26,2
	Cao đẳng	26	20,0
	Đại học	23	17,7
	Sau đại học	5	3,8
Thu nhập hàng tháng	Dưới 5 triệu đồng	17	13,1
	Từ 5 đến dưới 7 triệu đồng	33	25,4
	Từ 7 đến dưới 10 triệu đồng	54	41,5
	Từ 10 triệu đồng trở lên	26	20,0
Thâm niên công tác	Dưới 1 năm	17	13,1
	Từ 1 đến dưới 3 năm	23	17,7
	Từ 3 đến dưới 5 năm	51	39,2
	Từ 5 năm trở lên	39	30,0

Kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA:

• Kiểm định Cronbach's Alpha: Thang đo Tính chất công việc đạt $\alpha = 0,777$; Môi trường làm việc đạt $\alpha = 0,702$; Thăng tiến đạt $\alpha = 0,757$; Thu nhập và phúc lợi đạt $\alpha = 0,748$; Đào tạo và phát triển đạt $\alpha = 0,770$; Động lực làm việc đạt $\alpha = 0,744$. Tất cả 23 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 (dao động từ 0,411 đến 0,670), không có biến nào bị loại.
• Phân tích EFA cho biến độc lập: Hệ số $\text{KMO} = 0,642$; kiểm định Bartlett đạt giá trị 812,748 với $\text{Sig.} = 0,000 < 0,05$. Trích xuất được 5 nhân tố tại giá trị Eigenvalue dừng ở 1,484; tổng phương sai trích đạt 59,379% ($> 50%$). Tất cả 20 biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,644$.
• Phân tích EFA cho biến phụ thuộc: Hệ số $\text{KMO} = 0,649$; kiểm định Bartlett đạt 98,407 với $\text{Sig.} = 0,000$. Trích xuất 1 nhân tố duy nhất với Eigenvalue $= 2,007$; phương sai trích đạt 66,900%; hệ số tải nhân tố của 3 biến DL1, DL2, DL3 lần lượt là 0,821; 0,875 và 0,753.

Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội:

• Tương quan Pearson: Tất cả 5 biến độc lập đều có mối tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc Động lực làm việc ($\text{Sig.} = 0,000 < 0,01$): Thu nhập và phúc lợi ($r = 0,445$), Thăng tiến ($r = 0,415$), Môi trường làm việc ($r = 0,385$), Đào tạo và phát triển ($r = 0,330$), Tính chất công việc ($r = 0,317$).
• Độ phù hợp của mô hình hồi quy: Hệ số tương quan bội $R = 0,771$; hệ số xác định $R^2 = 0,595$; hệ số $R^2$ hiệu chỉnh đạt $0,579$. Điều này chứng minh rằng 5 nhân tố độc lập trong mô hình giải thích được 57,9% sự biến thiên của Động lực làm việc của người lao động tại công ty.
• Hệ số kiểm định Durbin-Watson đạt giá trị $1,667$ (nằm trong vùng chấp nhận từ 1,6 đến 2,6), chứng tỏ mô hình không vi phạm hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất.

Chương 3: Định hướng và giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

Chương 3 xây dựng định hướng phát triển của công ty và đề xuất các nhóm giải pháp xuất phát từ kết quả phân tích định lượng:

• Giải pháp về "Tính chất công việc": Chuẩn hóa bản mô tả công việc, áp dụng quy trình kiểm tra năng lực đầu vào và phân công ca kíp hợp lý nhằm giảm tải áp lực cho công nhân đứng máy sợi.
• Giải pháp về "Môi trường làm việc": Tăng cường hệ thống hút bụi bông, kiểm tra quạt thông gió nhà xưởng, cấp phát bảo hộ lao động đạt chuẩn; duy trì các phong trào văn thể mỹ và hoạt động dã ngoại vào tháng 7.
• Giải pháp về "Thăng tiến": Công khai tiêu chí đánh giá hiệu quả định kỳ ngày 31/03, hỗ trợ đào tạo nghiệp vụ trước khi tiến hành chuyển giao vị trí theo lộ trình nghề nghiệp.
• Giải pháp về "Thu nhập và phúc lợi": Cải thiện thu nhập bám sát mặt bằng sinh hoạt, tối ưu quy chế thưởng ngày lễ và thưởng sản xuất kinh doanh cuối năm để tăng mức độ gắn bó.
• Giải pháp về "Đào tạo và phát triển": Đẩy mạnh huấn luyện quy trình EDAC, mở rộng các lớp kỹ thuật may, an toàn lao động và đào tạo quy hoạch cán bộ nguồn.

Kết quả và đóng góp

Về mặt dữ liệu định lượng, nghiên cứu đã tổng hợp các chỉ số tài chính, lao động và đo lường thống kê thực tế:

• Tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận: Doanh thu năm 2024 đạt 162,041 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 9,362 tỷ đồng (+20,78% so với năm 2023). Mức lương bình quân tăng đều từ 7,7 triệu đồng (2022) lên 8,4 triệu đồng/tháng (2024).
• Tỷ lệ đào tạo hoàn thành: Năm 2024 có 212/217 học viên đạt yêu cầu các khóa đào tạo (tỷ lệ 97,70%).
• Hệ thống kiểm định định lượng: Chứng minh độ tin cậy của 23 biến quan sát thuộc 6 nhóm thang đo với Cronbach's Alpha từ 0,702 đến 0,777. Mô hình hồi quy xác lập giá trị $R^2$ hiệu chỉnh đạt 0,579, giải thích được 57,9% phương sai của động lực làm việc.

Đóng góp thực tiễn của đề tài:

• Khóa luận làm rõ bức tranh quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 ở thời điểm đầu năm 2025, giải thích nguyên nhân trực tiếp dẫn tới hiện tượng 71 lao động khối sản xuất nộp đơn thôi việc (10,44%).
• Đưa ra hệ thống giải pháp gắn liền với từng nhân tố đo lường được, cung cấp căn cứ cho Ban Giám đốc công ty và kiến nghị lên Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Huế nhằm cải thiện chính sách đãi ngộ, ổn định lực lượng lao động ngành dệt may trên địa bàn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi mẫu: Nghiên cứu khảo sát với cỡ mẫu hợp lệ là 130 lao động tại duy nhất Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, chưa thể đại diện cho toàn bộ các doanh nghiệp sản xuất sợi và dệt may trong khu vực miền Trung.
• Hạn chế về biến số mô hình: Mô hình dừng lại ở 5 yếu tố độc lập giải thích 57,9% biến thiên của động lực làm việc; còn 42,1% phương sai chưa được giải thích do chưa kiểm soát các biến ngoại lai như biến động vĩ mô, tác động tâm lý cá nhân hoặc phong cách lãnh đạo trực tiếp.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô điều tra sang các nhà máy sản xuất khác trong các khu công nghiệp lân cận, đồng thời bổ sung các nhân tố trung gian hoặc điều tiết nhằm nâng cao năng lực giải thích của mô hình.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh doanh thương mại khi thực hiện các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc và hành vi tổ chức. Tài liệu có giá trị đặc thù đối với những nghiên cứu định lượng áp dụng quy trình xử lý dữ liệu qua SPSS (thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính bội).

Phần bảng biểu chi tiết về hệ thống 23 biến quan sát, số liệu thực tế về định mức lao động, bảng lương thưởng và lộ trình thăng tiến của công nhân ngành sợi dệt là nguồn dữ liệu thực chứng hữu ích cho các nhà quản trị doanh nghiệp sản xuất trong việc thiết lập chính sách nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Tình trạng biến động lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 diễn ra cụ thể như thế nào vào đầu năm 2025?
Vào thời điểm đầu năm 2025, khối sản xuất trực tiếp của công ty ghi nhận 71 lao động nộp đơn xin thôi việc, chiếm tỷ lệ 10,44% tổng số công nhân khối sản xuất. Hiện tượng này tạo ra nguy cơ thiếu hụt nhân sự vận hành máy móc và là nguyên nhân thực tiễn thúc đẩy tác giả thực hiện đề tài.

2. Quy trình thử việc và đào tạo nhân viên mới tại công ty được phân chia như thế nào giữa khối văn phòng và khối sản xuất?
Khối văn phòng có thời gian thử thách 2 tháng: tháng thứ nhất có cán bộ giám sát trực tiếp kèm cặp để nắm bắt quy trình EDAC, tháng thứ hai làm việc độc lập và làm bài kiểm tra năng lực đầu vào. Khối sản xuất áp dụng thời gian thử tay nghề 1 tháng tại phân xưởng; riêng người lao động đã có từ 2 năm kinh nghiệm may trở lên sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức mà không cần trải qua tháng thử việc này.

3. Lộ trình xét thăng tiến của nhân viên may tại phân xưởng sản xuất được quy định theo các cấp bậc nào?
Lộ trình thăng tiến của nhân viên may trải qua 5 bậc cụ thể: Nhân viên may $\rightarrow$ Chuyên viên may $\rightarrow$ Chuyền trưởng $\rightarrow$ Giám sát $\rightarrow$ Quản đốc. Công tác rà soát danh sách nhân sự đủ điều kiện thăng tiến được phòng Hành chính – Nhân sự chuyển giao lên Ban Giám đốc xem xét định kỳ vào ngày 31/03 hằng năm.

4. Mức lương bình quân của người lao động tại công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2022–2024?
Mức thu nhập bình quân/người/tháng ghi nhận sự tăng trưởng liên tục: năm 2022 đạt 7,7 triệu đồng/tháng; năm 2023 tăng lên 8,1 triệu đồng/tháng (+5,19%); và năm 2024 đạt mức 8,4 triệu đồng/tháng (+3,70%).

5. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình nghiên cứu giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của động lực làm việc?
Mô hình nghiên cứu đạt hệ số xác định hiệu chỉnh $R^2 = 0,579$, nghĩa là 5 yếu tố độc lập (Tính chất công việc, Môi trường làm việc, Thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và phát triển) giải thích được 57,9% sự biến thiên trong động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trương Thành Vinh đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và đo lường thực nghiệm các yếu tố chi phối động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. Dựa trên số liệu khảo sát từ 130 người lao động và chuỗi dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2022–2024, tác giả đã kiểm định mô hình gồm 5 nhân tố giải thích 57,9% biến thiên động lực làm việc với hệ số Durbin-Watson đạt 1,667. Các giải pháp quản trị được đề xuất bám sát đặc thù công việc ngành sợi dệt, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác hoàn thiện chính sách nhân sự và giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lý luận về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động 1. Một số khái niệm cơ bản a, Động lực Động lực có liên quan đến các yếu tố thúc đẩy cả về sinh học, cảm xúc, xã hội và nhận thức làm xuất hiện một hành vi. Trong cuộc sống, thuật ngữ động lực thường được dùng để mô tả tại sao một người lại làm một việc gì đó.

Một số khái niệm được đưa ra như sau: Nevid (2013) cho rằng: “Thuật ngữ động lực dùng để chỉ những yếu tố khởi tạo, định hướng và duy trì các hành vi có mục đích. Động lực thường là những câu hỏi “tại sao” một hành động diễn ra – nhu cầu hoặc mong muốn chính là cái thúc đẩy hành vi và giải thích cho hành động thực hiện”. b, Động lực làm việc Brin, A. (2002) cho rằng “Động lực làm việc chính là việc yêu thích đối với công việc.

Nếu người lao động thích công việc của mình, họ sẽ có được sự hài lòng và thúc đẩy động lực trong công việc cao”. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hường (2009) định nghĩa động lực làm việc như sau: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Bên cạnh đó, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) lại cho rằng: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”.

Thông qua các khái niệm nêu trên, có thể thấy rằng động lực của người lao động là yếu tố bên trong và nó là tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao. 7 c, Tạo động lực làm việc cho người lao động Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) cho rằng: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. Như vậy, tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ.

Vai trò của động lực làm việc a, Đối với người lao động Thứ nhất, động lực gắn với nội lực, tạo sức mạnh để mỗi cá nhân vươn lên, nỗ lực hơn trong việc thực hiện các mục tiêu của cuộc sống, bao gồm cả mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức. Động lực vừa có tính ổn định, vừa có thể biến đổi. Thứ hai, động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.

Thứ ba, đối với cá nhân, người lao động không có động lực lao động thì họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà thôi (Trương Đức Thao, 2023). b, Đối với doanh nghiệp Trương Đức Thao (2020) đã nêu rõ vai trò của việc tạo động lực dành cho người lao động có tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp, bao gồm: Gia tăng hiệu suất, nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình. Khi nhân viên có động lực làm việc tốt, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng.

Nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác. Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên. 8 Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động a, Tính chất công việc Kovach (1997) đã định nghĩa tính chất công là các yếu tố về công việc người lao động đảm nhận phải làm hằng ngày và nó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động, cụ thể là các đặc thù công việc, mức độ phức tạp hay dễ dàng trong công việc hàng ngày của người lao động.

Do đó, nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo được sự thỏa mãn đối với người lao động. b, Thu nhập và phúc lợi Islam và cộng sự (2018) cho rằng thu nhập bao gồm tiền lương và tiền thưởng. Từ đó tác giả đã định nghĩa về lương, thưởng và phúc lợi như sau: “Tiền lương là số tiền do người sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động đã hoàn thành công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động”. “Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động”.

“Phúc lợi là một bộ phận của thu nhập quốc dân được dùng để làm thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của người dân trong xã hội, chủ yếu là phân phối ngoài theo lao động”. Do đó, chính sách tiền lương, khen thưởng và các chế độ phúc lợi khác là một trong những yếu tố thúc đẩy sự nhiệt huyết trong công việc. Tuy nhiên, chúng cũng có thể là nguyên nhân gây ra sự chậm trễ, bất mãn hoặc thậm chí khiến nhân viên quyết định thôi việc. Song song với đó, các công ty cần xây dựng một hệ thống phúc lợi toàn diện và hữu ích cho người lao động, bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn theo quy định của pháp luật và nhiều khoản hỗ trợ khác.

c, Môi trường làm việc 9 Teck-Hong & Waheed (2021) cho rằng môi trường làm việc là các điều kiện xung quanh, bao gồm mọi hoạt động của người lao động. Cụ thể, môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như quan hệ đồng nghiệp, điều kiện xung quanh và văn hóa doanh nghiệp. Trong đó: Quan hệ đồng nghiệp: Mối quan hệ giữa đồng nghiệp tốt khiến cho tinh thần tập thể trong công ty tốt tạo không khí thân mật làm việc dễ chịu, các thành viên có thể giúp đỡ nhau trong và ngoài công việc và ngược lại. Điều kiện làm việc xung quanh: Điều kiện làm việc của mỗi người lao động phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động rất nhiều đến người lao động.

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa là những đặc trưng riêng của từng tổ chức, nó tác động đến suy nghĩ của hầu hết các thành viên trong tổ chức đó, bao gồm những giá trị cốt lõi, những tập quán và những nguyên tắc. d, Cơ hội thăng tiến Theo Taguchi và cộng sự (2015) thì thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng sẽ được tôn trọng hơn. Thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển của cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động. Chính sách thăng tiến đồng nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động.

e, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Thị Phương Dung (2012) đã định nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau: Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, giúp họ thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động a, Học thuyết sự kỳ vọng của Vroom (1964) Học thuyết sự kỳ vọng của Vroom (1964) lý giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động.

Cụ thể: 10 Hình 1.1: Mô hình sự kỳ vọng của Vroom (1964) (Nguồn: Vroom, 1964) Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Lý thuyết về sự kỳ vọng của Vroom (1964) xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ: - E là kỳ vọng: Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. - I là công cụ: Người lao động có niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng.

Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. - V là giá trị. Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được nhận. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.