Chương 1:Giới thiệu,nêu lên lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài. Chương 2:Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bày các khái niệm nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và lược khảo các tài liệu có liên quan đến đề tài, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, trình bày quy trình nghiên cứu, giải thích cụ thể các phương pháp nghiên cứu được sử dụng, cách thức xác định kích thước mẫu, việc thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Chương 4:Kết quả nghiên cứu, trình bày các kết quả nghiên cứu thông qua việc xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được từ các phiếu khảo sát.
Chương 5:Kết luận và kiến nghị, tóm tắt lại những kết quả đáng chú ý của đề tài, từ đó hàm ý một số chính sách giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc, cuối cùng rút ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày một số khái niệm, lý thuyết về sự hài lòng và lược khảo các nghiên cứu trước làm cơ sở để xây dựng mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thànhvà đề xuất các giả thuyết nghiên cứu.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức ở cấp cơ sở nói riêng cũng đã có nhiều lần thay đổi. Sự hình thành các khái niệm về cán bộ, công chức được gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất xác lập được cụ thể, rõ ràng hơn về khái niệm “cán bộ, công chức cấp xã”.
Theo đó, tại khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thưĐảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Ngày 22/10/2009, Chính phủ ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, trong đó có nêu cụ thể các đối tượng là cán bộ và công chức cấp xã. Tại Điều 3 quy định: Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây: Bí thư, Phó Bí thưĐảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thưĐoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam. Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hoá - Xã hội. Qua những khái niệm và quy định về cán bộ, công chức cấp xã, có thể thấy rằng nếu công chức cấp xã là nhóm người được tuyển dụng, bổ nhiệm thì cán bộ là nhóm người được bầu và làm việc theo nhiệm kỳ.
Tuy có sự khác biệt như vậy, nhưng về cơ bản cán bộ và công chức đều cùng công tác và phục vụ trong một tổ chức ở cấp cơ sở, nên trong quá trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, tác giả sẽ không phân chia ra từng đối tượng mà sử dụng cùng một phương pháp nghiên cứu và thang đo.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm thu hút sự quan tâm trong nhiều lĩnh vực, từ lĩnh vực quản lý cho đến nghiên cứu tâm lý xã hội. Trên thực tế, nghiên cứu về khái niệm này có một lịch sử lâu dài và không phải là một khái niệm thống nhất vì nó xuất phát từ những quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu khác nhau. Định nghĩa chính thức về sự hài lòng công việc có thể được bắt nguồn từ các nghiên cứu của Fisher và Hanna vào năm 1931. Dựa trên số lượng các nghiên cứu tình huống, họ mô tả sự hài lòng công việc như là một kết quả của xu hướng điều tiết tâm trạng (trích trong Yanhan Zhu, 2012).
Locke (1976) đã phát triển nghiên cứu của Fisher và đề xuất định nghĩa về sự hài lòng công việc với những ảnh hưởng sâu rộng, tức là sự hài lòng công việc là một trạng thái tình cảm dễ chịu hoặc tích cực đang phát triển trong quá trình đánh giá kinh nghiệm làm việc của một cá nhân. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Kusku (2003) thì giả định sự hài lòng công việc phản ánh từ chính nhu cầu, mong muốn và cảm nhận về công việc của các nhân viên, họ cảm thấy hài lòng nếu nhu cầu của mình được đáp ứng từ cấp độ thấp đến cao. Khái niệm này bắt nguồn từ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Wright và Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự hài hòa giữa những điều mà nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận về công việc.
Vroom (1964), Weiss (1967) hay Quinn và Staines (1979) có cùng quan điểm rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc theo hướng tích cực của nhân viên với công việc và nó thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ. Bên cạnh đó, cũng có nhiều nhà nghiên cứu giả định rằng sự hài lòng trong công việc là sự hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc. Mức độ hài lòng với từng thành phần hay khía cạnh của công việc sẽ tác động đến nhận thức và thái độ của nhân viên. Điều này được minh chứng rõ nét trong nghiên cứu về Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969, trích dẫn từ Luddy, 2005).
Theo đó, Smith xác định sự hài lòng công việc được thể hiện trong năm yếu tố chính bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, và cuối cùng là tiền lương. Các khía cạnh khác nhau của công việc từ nghiên cứu của Smith cũng được nhiều nhà nghiên cứu kế thừa trong các nghiên cứu sau này (Spector, 1997; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005). Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, mỗi khái niệm có một quan điểm, cách nhìn nhận riêng nên khi đứng tách rời khó có thể nắm bắt được hết ý nghĩa đầy đủ của sự hài lòng trong công việc. Do đó, khi kết hợp các khái niệm ở trên lại với nhau ta sẽ có được một cái nhìn toàn diện hơn và có thể rút ra được rằng, một người được xem là hài lòng trong công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, yêu thích công việc của mình và có thái độ tích cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc Trong những thập niên qua, đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện liên quan đến vấn đề sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Đầu tiên phải kể đến một nghiên cứu khá nổi tiếng trên thế giới xây dựng thang đo mức độ hài lòng với các thành phần công việc, chính là Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Mô hình JDI được đánh giá là công cụ đáng tin cậy vì sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở. Vì vậy, đã có hơn 600 nghiên cứu áp dụng mô hình JDI chỉ trong vòng hai mươi năm cuối thế kỷ XX (Ajmi 2001).
Các nhà nghiên cứu đến từ trường Đại học Cornell này đã xây dựng chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông qua năm yếu tố: bản chất công việc; cơ hội đào tạo thăng tiến; cấp trên; đồng nghiệp; tiền lương. Có tổng cộng 72 biến quan sát cho 5 yếu tố: bản chất công việc, cấp trên và đồng nghiệp mỗi yếu tố gồm 18 biến; tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến mỗi yếu tố có 9 biến. Với số biến quan sát nhiều như vậy khiến cho bộ câu hỏi gồm 72 mục hỏi trở nên quá dài, gây khó khăn trong quá trình điều tra thu thập dữ liệu. Đây là một trong những điểm hạn chế của mô hình này.
Thêm vào đó, ngay cả ở những nước công nghiệp đang phát triển, mô hình JDI vẫn bị phê phán là chỉ hạn chế theo năm khía cạnh của công việc và có thể có những khía cạnh chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc (Buffum và Konick, 1982, trích trong Trần Thị Kim Dung, 2005). Nghiên cứu thứ hai cũng cần được nhắc đến là Bảng câu hỏi sự hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967). Các nhà nghiên cứu của trường Đại học Minnesota này đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng: khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc. MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.