Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài, giới thiệu lý do chọn đề tài, giới thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và bố cục của luận văn. 123doc 10 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Tính chính trị của tổ chức (Organizational politics) Tính chính trị của tổ chức có nhiều định nghĩa khác nhau, ví dụ như xét theo nghĩa rộng thì tính chính trị của tổ chức là cách thức sử dụng sức mạnh, hay quyền lực cá nhân để ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của tổ chức. Nó thể hiện các nổ lực nhằm tác động đến các cá nhân và các quy trình trong môi trường làm việc.
Còn xét theo nghĩa hẹp, tính chính trị của tổ chức được định nghĩa như một cố gắng nhằm đạt được lợi ích cho bản thân một cách bất chính. Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng tính chính trị của tổ chức xuất hiện phổ biến ở các tổ chức công hơn ở các doanh nghiệp tư nhân (Vigoda-Gadot và Kapun, 2005). Tính chính trị của tổ chức chỉ ra các mối quan hệ quyền lực tại nơi làm việc, “được biểu hiện thông qua sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp (chủ động hoặc bị động) của con người vào quá trình kiểm soát mục tiêu và tranh giành quyền lực” (Vigoda- Gadot và Talmud, 2010). Mintzberg (1985) cho rằng tính chính trị của tổ chức là những hành vi vượt chuẩn quy định về hành vi cho phép của một tổ chức.
Những hành vi có chủ đích này được thực hiện bởi các cá nhân hay các nhóm nhằm tối đa hóa lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm (Ferris, Russ và Fandt, 1989) và do đó nó sẽ mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và lợi ích của các cá nhân khác. Theo học thuyết của của Lewin (1936) thì con người thường phản ứng dựa trên nhận thức của mình đối với thực tế chứ không phải do bản chất của thực tế quy định; do đó tính chính trị của tổ chức cần được phân tích dựa trên nhận thức của mọi người thay vì biểu hiện của nó (Vigoda, 2000a). Ferris và cộng sự (1989) đã đưa ra một thuật ngữ mới “nhận thức về tính chính trị của tổ chức” (Peceived Organizational politics – POP) như là một khái niệm bổ sung về nhận thức của con người về sự bất công trong môi trường làm việc. Theo quan điểm của Ferris và Kacmar (1992), tính chính trị của tổ chức được xem là một hành vi vị kỷ của nhân viên nhằm tư lợi cho bản thân.
Valle và Witt 123doc 11 (2001) khái quát tính chính trị của tổ chức là những hành vi (a) mang tính chất tư lợi, (b) không có liên kết với quy chế hoạt động của tổ chức, (c) không xem xét đến mục tiêu và lợi ích chung của tổ chức. Tính chính trị của tổ chức tác động đến thái độ của nhân viên như mức độ hài lòng, niềm tin và sự cam kết với tổ chức thấp (Ferris và Kacmar, 1992; Vigoda, 2000b) cũng như gây ra các hành vi tiêu cực của nhân viên như ngăn cản thông tin, bỏ bê công việc của mình hoặc có ý định nghỉ việc (VigodaGadot, 2003), thậm chí có hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức, thao túng và lạm dụng sức mạnh một cách bất chính để đạt được các mục tiêu của cá nhân (Kipnis và cộng sự, 1980). Tính chính trị của tổ chức còn ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về sự công bằng trong tổ chức (Ferris và Kacmar, 1992). Trong các môi trường làm việc có tính chính trị cao, tổ chức hiếm đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc, theo đó các quyết định khen thưởng thường bị chi phối bởi các tác nhân bất lợi như nhóm lợi ích, nhóm quyền lực và “nhóm gia đình” (Rusbult và cộng sự, 1990).
Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment) Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình nghiên cứu đều phản ánh một chiều cảm xúc đối với các tổ chức (Herscovitch và Meyer, 2001); các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết bởi Allen và Meyer (1991). Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như sự tận tụy của một cá nhân, tự nguyện tham gia và mơ ước là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990). Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Allen, Meyer và Smith, 1993). O’Reilly và Chatman (1986) cho rằng sự cam kết với tổ chức là sự gắn kết cảm xúc giữa người nhân viên với tổ chức của mình.
Điều này cho thấy suy nghĩ của người nhân viên về mối quan hệ với tổ chức và đặt mục tiêu làm việc gắn với lợi ích của tổ chức mà họ đang công tác. Bên cạnh đó, Meyer và Allen (1991) đã phát triển “Lý thuyết Ba Cam kết” và 123doc 12 mô hình này giải thích rằng sự cam kết với một tổ chức là một trạng thái tâm lý và nó có ba phần riêng biệt, có ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về tổ chức mà họ làm việc, cụ thể như sau: - Cam kết cảm xúc (Affective commitment): sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức và với công việc mà họ đang làm. Người nhân viên xác định rõ các mục tiêu và các giá trị của tổ chức cũng như họ thực sự muốn có mặt trong tổ chức này. - Cam kết chuẩn tắc (Normative commitment): cảm giác ý thức trách nhiệm của nhân viên phải gắn bó với tổ chức.
Người nhân viên nhận thấy có nghĩa vụ đối với tổ chức nên ở lại với tổ chức. - Cam kết liên tục (Continuance commitment): cam kết xảy ra khi nhân viên cân nhắc về chi phí cơ hội khi rời bỏ tổ chức (so sánh tổn thất của bản thân khi rời đi với lợi ích có được nếu ở một vị trí công tác mới). Ba loại cam kết là không loại trừ lẫn nhau. Theo đó áp dụng mô hình này có thể giúp nhân viên phát triển tích cực, cam kết mạnh mẽ hơn với tổ chức và hài lòng với công việc hơn.
Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction) Nhiều nghiên cứu cho thấy các nhân viên làm việc ở khu vực công thường không hài lòng với công việc nhiều hơn so với trong các khu vực tư nhân (Baldwin và Farley, 1991; Rainey, 1989; Steel và Warner, 1990). Một trong những nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn này là các tổ chức công không tạo ra nhiều cơ hội tốt cho nhân viên để họ có thể đạt được các mong muốn thiết yếu của bản thân bởi chính cấu trúc quan liêu và đầy mâu thuẫn của các tổ chức công đã cản trở nhân viên nhận thức rõ về các cơ hội này. Cụ thể là mâu thuẫn giữa sứ mạng và cấu trúc của tổ chức là một ví dụ điển hình cho sự không thống nhất về hình thức và nội dung trong các tổ chức công và điều này được chứng minh rõ trong các nghiên cứu về quản lý công. Mặc dù cũng có một vài nghiên cứu đã cho thấy rằng các nhân viên trong khu vực công nhìn chung cũng hài lòng trong công việc như các nhân viên trong khu vực tư (Emmert và Taher, 1992; Gabris và Simo, 1995; Lewis, 1991), tuy nhiên đa phần những nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu 123doc 13 vực công ít hài lòng hơn so với các nhân viên trong khu vực tư nhân về một số khía cạnh cụ thể trong công việc như việc tôn trọng quyền tự do, dân chủ và nhu cầu hiện thực hoá bản thân của họ (Paine, Carroll và Leete, 1966; Porter và Mitchell, 1967; Rhinehart, Barrell, DeWolfe, Griffin và Spaner, 1969; Solomon, 1986).
Locke (1976) đã mô tả sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ chịu có được từ trải nghiệm trong công việc. Khi một nhân viên có những mong muốn về địa vị xã hội và những lợi ích kinh tế từ công việc và các mong muốn này được đáp ứng sẽ khiến người nhân viên cảm thấy hy vọng, họ sẽ hài lòng trong công việc. Định nghĩa này cho thấy thái độ của nhân viên đối với công việc của họ được hình thành thông qua cảm giác, niềm tin và hành vi ứng xử (Robbins, 2005, Akehurst, Comeche và Galindo, 2009). Spector (1985) nhận thấy rằng nếu một nhân viên tìm được công việc xứng đáng với vị trí của mình, họ thường có xu hướng hài lòng hơn với công việc.
Sự hài lòng của nhân viên được coi là một thành phần quan trọng góp phần cho sự thành công của tổ chức. Theo Galup, Klein và Jiang (2008), các tổ chức thành công thường làm hài lòng tất cả nhân viên trong khi sự bất mãn có thể làm trì trệ cả một tổ chức. Sự hài lòng trong công việc bao gồm hài lòng trong công việc chung và nhiều khía cạnh hài lòng khác nhau (Cranny và cộng sự, 1992; Friday và Friday, 2003). Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sự quan tâm gần gũi của lãnh đạo (Madlock, 2006b, Richmond và McCroskey, 2000), sự chiều chuộng (Avtgis và Taber, 2006), sự thấu hiểu chia sẻ (Hilgerman, 1998), giới tính (Madlock, 2006a) và phong cách giao tiếp của lãnh đạo (Richmond, McCroskey, Davis và Koontz, 1980).
Lee và Ahmad (2009) còn cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc còn hạn chế sự bất mãn, hành vi trốn việc, thái độ bất bình, chậm trễ trong công việc và thúc đẩy việc tham gia vào quá trình ra quyết định của nhân viên. Và điều này quyết định rõ nét đến hiệu suất tổng thể của tổ chức (Klein Hesselink, Kooij-de Bode và Koppenrade, 2008; Page và Vella-Brodrick, 2008; Pitts, 2009; Riketta, 2008; Scroggins, 2008). Ngoài ra, Smith, Kendall và Hulin (1969) còn định nghĩa sự hài lòng trong 123doc 14 công việc là mức độ mà một nhân viên thể hiện sự hứng khởi cho một công việc. Sự hài lòng trong công việc được xem là một biểu hiện tích cực, là “phản ứng cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc đặc biệt” (Oshagbemi, 2000).
Ý định nghỉ việc (Turnover intensions) Ý định nghỉ việc và ý định bỏ việc được sử dụng hoán đổi trong các nghiên cứu. Khi nhân viên nghiêm túc xem xét việc thôi việc, họ được cho rằng có ý định từ bỏ tổ chức (Omar, Anuar, Majid, và Johari, 2012).