Chương 1 giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, chương 2 nhằm mục đích trình bày các cơ sở lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu này; trình bày một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu và các giả thuyết, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương này gồm hai phần chính đó là đề cập đến các khái niệm về CBCC, khái niệm hiệu quả công việc và các mô hình nghiên cứu trên thế giới; đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Khái niệm về cán bộ, công chức Theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Khái niệm hiệu quả công việc Hiệu quả công việc là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt được quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá hiệu quả của từng cá nhân, từng nhóm và tổ chức (Andrew, 1998; theo Hyrol & ctg, 2010).
Hiệu quả công việc là đầu ra, là kết quả của một quá trình, là sự hoàn thành công việc với mức độ và mục tiêu được chấp nhận bởi một quy chuẩn (Draft & Richard, 1734; theo Manounchehr & ctg 2012). Hiệu quả công việc là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho đội ngũ nhân sự của tổ chức đó (Cascio, 1989). Hiệu quả công việc là tổng giá trị của một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của tất cả các cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003). Hiệu quả công việc được hiểu là việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp tốt đội nhóm nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
Đòi hỏi CBCC sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc trong sự hỗ trợ của tổ chức (Theo Armenio Rego & ctg 2008). Theo tác giả khái niệm này phù hợp để sử dụng trong nghiên cứu của luận văn. Việc đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động hậu kiểm, đánh giá một quá trình hoạch định, tổ chức và thực hiện công việc, cũng như kiểm soát chất lượng công việc so với các mục tiêu đề ra. Kết quả đã đạt được phụ thuộc vào nhiều yếu tố của cá nhân và tổ chức (D’Amato & Alessia, 2011).
Những CBCC xuất sắc, có nhiều tham vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong cơ quan và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp; Hiệu quả làm việc của CBCC được đánh giá trên cơ sở kết quả của khối lượng, chất lượng công việc được giao; Hiệu quả làm việc của CBCC là tiêu chí để đánh giá, phân loại và khen thưởng… hàng năm. Động lực và hiệu quả làm việc của con người Động lực làm việc là thái độ hành vi của cá nhân, nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này; Động lực làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi. Động lực luôn có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức; điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này còn quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedeian, 1993); Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Hifggins, 1994); Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawler, 1973).
Theo đó, mô hình về hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân được khái quát như sau: Hiệu quả làm việc = Khả năng x Động lực Động lực là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2004, tr. Động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013, tr. Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan từ vấn đề môi trường sống, môi trường làm việc của người lao động.
Tạo động lực cho người lao động từ lâu đã trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý ở cả khu vực công và khu vực tư 21 (Behn,1998). Như vậy, để có động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015, tr. Nếu CBCC nhà nước làm việc thiếu hiệu quả thì quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của Nhân dân vào nhà nước; Việc thực hiện cải cách hành chính hiện nay ở nước ta không thể thành công nếu CBCC không có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước; tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC làm việc thiếu trách nhiệm.
Như vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện công cuộc cải cách hành chính nhà nước thành công, trước hết người lãnh đạo quản lý cần phải quan tâm đến các mặt đời sống của CBCC tạo cho họ làm việc hiệu quả. Hiệu quả làm việc 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc - Các yếu tố gắn với bản thân người lao động: nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề… thậm chí là đặc điểm nhân học chính là các yếu tố đầu tiên ảnh hưởng để hiệu quả làm việc (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013, tr.24) - Các yếu tố gắn với tổ chức: đó là cơ cấu tổ chức bộ máy, văn hóa công sở, khả năng tổ chức điều hành và môi trường điều kiện làm việc là các yếu tố gắn với tổ chức có tác động không nhỏ đến hiệu quả làm việc cho CBCC. + Cơ cấu bộ máy của tổ chức là cấu trúc bên trong, quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận cấu thành trong tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức vận hành một cách hiệu quả nhất để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
22 + Văn hóa của tổ chức là các giá trị được gây dựng và hình thành theo thời gian, là các giá trị tinh thần biểu trưng của chính tổ chức đó. Cả hai yếu tố trên đều có thể trực tiếp hay gián tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả đầu ra của tổ chức, tổ chức bộ máy càng tinh giản, gọn nhẹ thì hiệu quả càng cao hoặc ngược lại. Văn hóa của tổ chức càng giàu bản sắc và có thương hiệu riêng càng tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên hướng tới mục tiêu chung trong gìn giữ và phát huy bản sắc riêng đó… tất cả các yếu tố này sẽ tạo ra hiệu quả làm việc và sự gắn kết của tổ chức và người lao động - Yếu tố lãnh đạo, quản lý cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của CBCC. + Người lãnh đạo có phong cách chuyên quyền, độc đoán thường chỉ đạo công việc bằng các mệnh lệnh cứng nhắc, không tôn trọng ý kiến của tập thể sẽ khiến nhân viên không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sáng tạo và hứng thú trong lao động.
+ Người lãnh đạo có phong cách dân chủ ý thức hơn trong việc lắng nghe ý kiến đóng góp và tham gia của nhân viên vào quá trình ban hành các quyết định, thực hiện những hành động tập thể để xây dựng và phát triển tổ chức thường tạo ra sự đồng thuận trong tổ chức, khuyến khích và tạo động lực cho CBCC tham gia xây dựng tổ chức. Như vậy phong cách lãnh đạo nào cũng đều có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của CBCC, đồng thời nó cũng có ý nghĩa quan trọng đối với hình thành văn hóa của tổ chức.