Tổng quan nghiên cứu

Hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) tại UBND quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh trong những năm gần đây còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương. Với dân số tăng nhanh, cơ sở hạ tầng chưa hoàn thiện và nhiều bất cập trong phân công nhiệm vụ, khen thưởng, môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích sự tận tâm, nhiệt huyết của CBCC, hiệu quả làm việc chưa đáp ứng kịp tốc độ phát triển xã hội. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2023, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CBCC tại UBND quận Gò Vấp, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc, phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và xây dựng nền hành chính công minh bạch, hiệu quả, phục vụ nhân dân tốt hơn. Kết quả nghiên cứu cũng cung cấp dữ liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý và các nghiên cứu tương tự trong lĩnh vực quản trị công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực và hiệu quả làm việc, trong đó nổi bật là thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg. Thuyết Maslow phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy hành vi làm việc. Thuyết Herzberg phân biệt hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc: nhân tố động viên (thành tích, sự công nhận, trách nhiệm, thăng tiến) và nhân tố duy trì (chính sách, điều kiện làm việc, lương thưởng).

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của CBCC: đặc điểm công việc, thu nhập, khen thưởng và công nhận, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo. Các giả thuyết nghiên cứu đều kỳ vọng các yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm phỏng vấn sâu 10 CBCC nhằm hiệu chỉnh thang đo và điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với thực tế. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 150 mẫu CBCC tại UBND quận Gò Vấp theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 26, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc. Kích thước mẫu đảm bảo theo tiêu chuẩn tối thiểu 5 lần số biến quan sát, với Cronbach’s Alpha các thang đo đều trên 0,7, đảm bảo độ tin cậy cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đặc điểm công việc: Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,758. Các biến quan sát như công việc phù hợp năng lực, có trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, cơ hội tiếp xúc và giúp đỡ người dân được đánh giá cao. Trung bình điểm đánh giá đạt khoảng 4,1 trên thang 5.

  2. Thu nhập: Thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc, cùng với khả năng đề xuất mức thu nhập, có ảnh hưởng đáng kể với hệ số Cronbach’s Alpha 0,821. Mức độ hài lòng về thu nhập trung bình khoảng 3,8, cho thấy vẫn còn tiềm năng cải thiện.

  3. Khen thưởng và công nhận: Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số Cronbach’s Alpha 0,880. Việc khen thưởng đúng người, đúng việc và khen ngợi kịp thời được CBCC đánh giá cao, trung bình điểm đạt 4,2.

  4. Đào tạo và thăng tiến: Các cơ hội đào tạo, thông tin về thăng tiến và phát triển cá nhân có ảnh hưởng tích cực với hệ số Cronbach’s Alpha 0,812. Trung bình điểm đánh giá là 3,9, phản ánh nhu cầu được nâng cao hơn nữa.

  5. Mối quan hệ với đồng nghiệp: Hỗ trợ, giúp đỡ và tôn trọng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, với hệ số Cronbach’s Alpha 0,860 và điểm trung bình 4,0.

  6. Sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo: Lãnh đạo động viên, lắng nghe và hỏi ý kiến CBCC có ảnh hưởng tích cực với hệ số Cronbach’s Alpha 0,855. Trung bình điểm đánh giá là 4,1.

Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy tất cả sáu yếu tố trên đều có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả làm việc của CBCC tại UBND quận Gò Vấp, với mức độ ảnh hưởng giảm dần theo thứ tự: khen thưởng và công nhận, đặc điểm công việc, sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, thu nhập.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg, khi yếu tố khen thưởng và công nhận (nhân tố động viên) có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc. Đặc điểm công việc và sự quan tâm của lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và nâng cao hiệu quả.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng với các nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc tích cực, chính sách khen thưởng công bằng và sự hỗ trợ từ lãnh đạo là những nhân tố then chốt thúc đẩy hiệu quả công việc. Mức độ hài lòng về thu nhập tuy có ảnh hưởng nhưng không phải là yếu tố quyết định hàng đầu, phản ánh thực trạng thu nhập của CBCC còn nhiều hạn chế cần cải thiện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng thống kê Cronbach’s Alpha minh họa độ tin cậy của các thang đo. Các phân tích ANOVA và T-Test cũng cho thấy sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo các nhóm nhân khẩu học như độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách khen thưởng và công nhận: Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng, khen ngợi kịp thời thành tích của CBCC nhằm tăng động lực làm việc. Thời gian thực hiện trong 6 tháng tới, do Ban lãnh đạo UBND quận chủ trì.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho CBCC. Kế hoạch triển khai trong vòng 1 năm, phối hợp với các trung tâm đào tạo và phòng nhân sự.

  3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc và đặc điểm công việc: Điều chỉnh phân công công việc phù hợp năng lực, tăng cường giao tiếp, tạo điều kiện để CBCC phát triển các mối quan hệ xã hội trong công việc. Thực hiện liên tục, giám sát hàng quý.

  4. Tăng cường sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo: Lãnh đạo cần thường xuyên lắng nghe, động viên và tham khảo ý kiến CBCC trong quá trình ra quyết định, tạo môi trường làm việc dân chủ, thân thiện. Thực hiện ngay và duy trì thường xuyên.

  5. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương, phụ cấp phù hợp với năng lực và kết quả công việc, đồng thời tạo cơ chế đề xuất thu nhập linh hoạt. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, phối hợp với phòng tài chính và nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của CBCC để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao hiệu lực quản lý.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực động lực và hiệu quả làm việc khu vực công.

  3. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, cải thiện môi trường làm việc và chính sách khen thưởng, đào tạo phù hợp với đặc thù CBCC.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn quản trị: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn cải tiến quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc của CBCC tại UBND quận Gò Vấp?
    Khen thưởng và công nhận là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với hệ số Cronbach’s Alpha 0,880 và mức độ ảnh hưởng cao trong phân tích hồi quy. Việc khen thưởng đúng người, đúng việc tạo động lực lớn cho CBCC.

  2. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có ảnh hưởng gì đến kết quả nghiên cứu không?
    Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu nhanh và tiết kiệm chi phí, tuy nhiên có thể gây thiên lệch mẫu. Nghiên cứu đã đảm bảo kích thước mẫu đủ lớn (150 phiếu) và kiểm định độ tin cậy để giảm thiểu sai số.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của CBCC trong điều kiện thu nhập còn hạn chế?
    Ngoài cải thiện thu nhập, cần tập trung vào các yếu tố phi vật chất như khen thưởng, công nhận, đào tạo, môi trường làm việc và sự quan tâm của lãnh đạo để tạo động lực bền vững.

  4. Các yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc không?
    Phân tích ANOVA và T-Test cho thấy có sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác, điều này giúp lãnh đạo điều chỉnh chính sách phù hợp với từng nhóm.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các quận, huyện khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng địa phương, đặc biệt trong bối cảnh quản lý hành chính công tại các đô thị lớn.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của CBCC tại UBND quận Gò Vấp: đặc điểm công việc, thu nhập, khen thưởng và công nhận, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo.
  • Khen thưởng và công nhận được đánh giá là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là đặc điểm công việc và sự quan tâm của lãnh đạo.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 150 CBCC đảm bảo độ tin cậy và tính khách quan của kết quả.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong vòng 6-12 tháng tới, tập trung vào cải thiện chính sách khen thưởng, đào tạo, môi trường làm việc và thu nhập.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho lãnh đạo UBND quận Gò Vấp và các cơ quan quản lý nhà nước trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời mở hướng nghiên cứu tiếp theo về các yếu tố ảnh hưởng khác và mở rộng phạm vi nghiên cứu.

Hành động tiếp theo: Lãnh đạo UBND quận Gò Vấp nên triển khai các khuyến nghị nghiên cứu, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC năng động, hiệu quả, phục vụ nhân dân tốt hơn.