Nghiên cứu tác động của các thành phần quản lý tri thức đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành logistics tại TP.HCM

• Tác giả: Nguyễn Thị Tuyết Ngọc
• Người hướng dẫn: PGS. Võ Thị Quý
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Của Quản Lý Tri Thức Đến Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên Logistics Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.3. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của đề tài
• 1.6. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Giới thiệu
• 2.2. Sự hài lòng công việc
• 2.2.1. Khái niệm
• 2.3. Các thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc
• 2.4. Tổng quan về tri thức và quản lý tri thức
• 2.4.1. Định nghĩa tri thức
• 2.4.2. Định nghĩa quản lý tri thức
• 2.4.3. Các yếu tố cơ bản trong quản lý tri thức
• 2.4.4. Vai trò của quản lý tri thức trong doanh nghiệp
• 2.4.5. Các thành phần của quản lý tri thức
• 2.4.5.1. Sự tiếp thu tri thức
• 2.4.5.2. Sự tích lũy tri thức
• 2.4.5.3. Sự sáng tạo tri thức
• 2.4.5.4. Sự chuyển giao tri thức
• 2.4.5.5. Sự chia sẻ tri thức
• 2.4.5.6. Sự sử dụng tri thức
• 2.5. Một số nghiên cứu về quản lý tri thức và sự hài lòng công việc nhân viên
• 2.5.1. Mô hình nghiên cứu của Lee và Chang (2007)
• 2.5.2. Mô hình nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011)
• 2.6. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
• 2.6.1. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.6.2. Mô hình nghiên cứu của tác giả
• 3. CHƯƠNG 3: THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
• 3.1. Xây dựng thang đo
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính và điều chỉnh thang đo
• 3.3. Về các biến độc lập của mô hình
• 3.4. Về các biến quan sát của mô hình
• 3.5. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
• 3.5.1. Điều chỉnh thang đo
• 3.5.2. Thang đo các khái niệm nghiên cứu
• 3.6. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.6.1. Thu thập dữ liệu
• 3.6.2. Phương pháp chọn mẫu
• 3.6.3. Mô tả mẫu
• 3.6.4. Thu thập thông tin và xử lý dữ liệu
• 3.6.5. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha
• 3.6.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.4. Thang đo quản lý tri thức
• 4.5. Thang đo sự hài lòng công việc
• 4.6. Đánh giá mức độ quan trọng của các thành phần
• 4.7. Phân tích tương quan
• 4.8. Phân tích hồi quy
• 4.9. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết
• 4.10. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
• 5.1. Tóm tắt kết quả chính
• 5.2. Kết luận và ý nghĩa
• 5.3. Một số hàm ý chính sách cho nhà quản trị doanh nghiệp
• 5.3.1. Kiến nghị làm tăng yếu tố sử dụng tri thức của nhân viên trong ngành logistics
• 5.3.2. Kiến nghị làm tăng yếu tố sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành logistics
• 5.3.3. Kiến nghị làm tăng các yếu tố tri thức còn lại đối với nhân viên ngành logistics
• 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tác động của quản lý tri thức

Quản lý tri thức (quản lý tri thức) là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên logistics tại TP.HCM. Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các thành phần của quản lý tri thức như chia sẻ, sử dụng và phát triển tri thức có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực. Nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội học hỏi, từ đó nâng cao sự hài lòng công việc. Theo một nghiên cứu của Lee và Chang (2007), việc quản lý tri thức hiệu quả không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động mà còn tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành logistics, nơi mà sự thay đổi và phát triển là điều không thể tránh khỏi.

1.1. Các thành phần của quản lý tri thức

Các thành phần của quản lý tri thức bao gồm việc thu thập, chia sẻ và sử dụng tri thức. Sự tiếp thu tri thức từ các nguồn khác nhau giúp nhân viên có cái nhìn toàn diện hơn về công việc. Việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên cũng tạo ra một môi trường làm việc hợp tác, nơi mà mọi người có thể học hỏi lẫn nhau. Theo Thammakoranonta và Malison (2011), sự chia sẻ tri thức không chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc mà còn tạo ra sự kết nối giữa các nhân viên, từ đó làm tăng sự hài lòng trong công việc. Môi trường làm việc tích cực này là yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên giỏi trong ngành logistics.

II. Sự hài lòng công việc của nhân viên logistics

Sự hài lòng công việc của nhân viên logistics tại TP.HCM phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có quản lý tri thức. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ trong việc phát triển kỹ năng và tri thức, họ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình. Môi trường làm việc thân thiện, nơi mà nhân viên có thể giao tiếp và chia sẻ ý tưởng, sẽ tạo ra sự hài lòng cao hơn. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc không chỉ là cảm giác yêu thích công việc mà còn là sự đánh giá tích cực về môi trường làm việc. Điều này cho thấy rằng việc cải thiện môi trường làm việc thông qua quản lý tri thức có thể dẫn đến sự gia tăng đáng kể trong sự hài lòng công việc.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển. Trong ngành logistics, nơi mà sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc cung cấp một môi trường làm việc tốt và cơ hội học hỏi là rất quan trọng. Nhân viên cần cảm thấy rằng họ có thể phát triển bản thân và có cơ hội thăng tiến trong công việc. Theo nghiên cứu của Ellickson và Logsdon (2002), sự hài lòng trong công việc có thể được cải thiện thông qua việc cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và tổ chức.

III. Môi trường làm việc và sự hài lòng công việc

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên logistics. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội để phát triển, sẽ dẫn đến sự hài lòng cao hơn. Theo nghiên cứu, các yếu tố như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự công nhận từ cấp trên và cơ hội học hỏi đều góp phần vào việc nâng cao sự hài lòng công việc. Môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc của họ. Khi nhân viên cảm thấy thoải mái và được hỗ trợ, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức.

3.1. Tác động của môi trường làm việc đến sự hài lòng

Môi trường làm việc có thể được cải thiện thông qua việc tạo ra các chương trình hỗ trợ nhân viên, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các bộ phận. Theo nghiên cứu của Vroom (1964), một môi trường làm việc tích cực sẽ tạo ra sự hài lòng cao hơn cho nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành logistics, nơi mà sự phối hợp giữa các bộ phận là rất cần thiết. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ có thể giao tiếp và chia sẻ ý tưởng một cách tự do, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.